2016年公司年度人力资源状况分析报告
2016年人力资源服务业分析报告
2016年人力资源服务业分析报告一、行业概况 (2)二、行业发展历程 (2)三、行业现状 (4)1、市场规模 (4)2、行业竞争格局 (5)四、影响行业发展的因素 (6)1、有利因素 (6)（1）劳动力供应量充足，质量不断提高 (6)（2）国家政策支持，产业政策进入落实阶段 (7)（3）经济结构转型带来历史机遇 (7)2、不利因素 (8)（1）劳动力成本上升影响行业利润水平 (8)（2）行业内部层次结构不均衡 (9)（3）现有户籍制度影响人才的自由流动 (9)五、行业发展趋势 (10)1、行业规模持续扩大 (10)2、信息化水平不断提高 (10)3、领导企业整合洗牌加剧 (10)4、国际化水平进一步提高 (11)六、行业主要公司情况 (11)1、蓝海股份 (11)2、前程人力 (11)3、搜才人力 (12)4、杰艾人力 (12)当前国内外经济环境面临广泛而深刻变化，大数据、云计算、物联网等颠覆性技术对商业模式产生深远影响，我国经济进入全面转型时期，人力资源在经济转型中的基础性作用愈发凸显。
2014 年我国人力资源服务行业市场总体规模达到1403.92亿元人民币，2012-2014年行业年均复合增长率达到15%。
政府的大力支持、市场的庞大需求，人力资源行业迎来历史性机遇。
一、行业概况人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所利用且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
狭义的人力资源指的就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
而人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展、为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门产业，作为生产性服务业的重要门类，其主要功能是促进人力资源有效开发和合理优化，并进一步地提升劳动生产率。
根据提供服务的种类不同，人力资源服务行业包括劳务派遣、劳务外包、人事代理、人才培训、高端人才访寻、人力资源软件开发等细分行业。
二、行业发展历程我国人力资源服务行业的发展与改革开放的进程息息相关，总体。
公司人力资源部2016年工作总结范文[1]
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千里之行，始于足下。
公司人力资源部2016年工作总结范文[1]2016年工作总结时间匆匆，转瞬即逝，2016年转眼间已经过去，回首这一年，公司人力资源部在公司的支持和各部门的合作下，取得了令人满意的成绩。
在过去的一年里，我们以团结一致，积极拼搏的精神状态，分工明确，充分发挥了各自的作用，为公司的发展做出了积极贡献。
一、招聘工作在2016年度，公司面临着快速的发展和壮大，需要大量的人才来支撑业务的发展。
人力资源部积极响应公司的发展需求，制定了周密的招聘计划，通过线上线下相结合的方式进行招聘，充分利用各种渠道，招聘到了一批优秀的员工。
为了提高招聘效率和精准度，我们还推行了员工推荐制度，通过员工的网络和口碑效应，引进了一些高素质的人才。
在招聘工作中，我们高效运用招聘渠道，确保了招聘工作的顺利进行。
二、员工培训公司注重员工的培训和发展，人力资源部制定了全年培训计划，并组织实施了多次员工培训活动。
我们邀请了专业的培训师，针对公司战略和员工的需求进行了培训，提高了员工的专业素质和技能水平。
通过这些培训活动，员工的工作效率得到了提高，同时也提高了员工的满意度和忠诚度。
三、绩效管理第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
在2016年，人力资源部积极推进了绩效管理工作，制定了科学合理的绩效考核体系，为员工提供了一个公平、公正和公开的评价平台。
我们对员工的工作进行了全面、客观的评估，及时发现和解决了一些工作中存在的问题。
同时，我们也鼓励员工在工作中积极创新，激励员工发挥自己的潜力，为公司创造更大的价值。
四、员工关系管理在过去的一年里，人力资源部注重加强对员工的关心和管理，推行了一系列的员工关系活动，增进了员工之间的沟通和了解。
我们通过定期的员工座谈会、举办员工联谊活动等方式，增强了员工的凝聚力和归属感。
在员工关系管理方面，我们也及时处理了一些员工的问题和纠纷，维护了良好的员工关系。
五、薪酬福利管理在2016年度，人力资源部还对公司的薪酬福利进行了全面的评估和调整，制定了科学合理的薪酬福利制度。
人力资源2016工作总结最终版
2016年人力资源部年终工作总结2016年随着公司在经营状况和管理模式上的不断革新变化，对人力资源管理体系也提出了更高的要求。
根据集团总体战略目标，人力资源工作本着“逐步实施、持续改善”的原则，在过去的一年中持续优化公司人力资源结构、重视提高队伍整体素质、提升人力资源管理能力和服务水平等，来支撑满足公司战略目标对于人才、智力的需求。
现就2016年工作完成情况及2017年工作计划做如下汇报：一、2016年工作总结（一）薪酬管理1、2016年，结合集团公司2015年度生产经营和经济效益状况，严格按照工资指导线要求，为集团公司系统内1395名职工普调工资，此次调资幅度为：10.7% ，人均月增资额：366元。
2、在三个方面细化加强了薪酬管理工作。
一是加强机关工资管理。
严格按照工资管理办法，对各部门月度薪酬进行考核、统计，确保薪酬发放准确可靠。
二是加强各单位工资审核管理。
依照工效考核完成情况，核定总额，及时审批，确保全员工资及时发放。
同时，建立了工资审批台账，做到“有规可循、有帐可查”。
三是加强工资管理督查，确保了公司各项工资管理规定落到实处。
（二）招聘与培训2016年，企业面向社会招聘员工10名。
5月份，前往陕西能源职业技术学院参加2016届毕业生就业双选会。
7月份，对42名新员工就公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等方面在延安职业技术学院进行了入职培训。
（三）人事管理为进一步完善人力资源相关管理制度，公司引进信息化管理软件，将职工个人信息、考勤等录入软件系统，实现人力资源管理信息化，极大地提高了工作效率。
1、完善管理制度，规范工作流程。
2016年，在总结2015年的工作基础上，结合内控工作要求，继续完善了人力资源管理制度汇编，修订了《职工考勤管理制度》，拟定了《人力资源管理办法》、《劳动用工管理办法》、《员工培训管理制度》及《社会保险管理办法》等。
2016人力资源部年度工作总结2016人事部年终总结报告
2016人力资源部年度工作总结2016人事部年终总结报告【2016人力资源部年度工作总结一】公司人力资源**年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：第一部分 2016年重点工作回顾一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。
部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。
周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次，印发纪要30期，周报10期。
(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。
组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。
通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。
(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。
修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。
二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作(一)征求意见，构思方案。
根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。
(二)反复研讨，会议决策。
以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。
公司人力资源部2016年终总结
公司人力资源部2016年终总结【范文一：公司人力资源部年终总结】20XX年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。
现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12、5%。
总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。
2013年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，2013年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。
大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：我司平均司龄为1、4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。
从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。
公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。
30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。
结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
2016年经济分析(人事)
2016年经济活动分析（人事）一、工资发放情况根据集团公司下发的工资总额与经营业绩挂钩办法（暂行）的通知，实行年度工资总额预算同本单位利润总额、原煤产量、原煤成本、原煤工效、劳动生产率计划指标挂钩确定；月度效益工资与当月效益、安全、成本费用、产量、质量、进尺、综合管理等指标考核结果挂钩确定，全年按照实际完成情况进行清算，长退短补，递延到下一年度。
2016年集团给我公司下发的工资总额计划为5352.48万元。
1-10月份共审批工资36067518.04元，实发44126444.33元，全年已审批未发放奖金总额1833156元，节余939.83万元，今年将继续按照集团公司相关规定不超发工资。
集团公司的工资总额是以2015年年底的在册人数结合2016年定员标准测算的，我公司在2016年中人员结构发生了一些变化，直接影响我公司的工资总额。
一是我公司从一月份接收集团汽车公司货车司机20人，按人月均5000元工资计算，需增加工资总额120万元；二是从三月份开始我公司分流转岗到后勤70名正式工，按人月均4580元工资计算，需增加工资总额230.3万元[（4580-1290）×10×70]；按今年集团公司的总体考核方案中规定煤矿单位效益指标超效的按超效额的30%进行奖励，预计今年我单位盈利6000万元，可得超效奖1800万元，今年我单位计划预发500万元。
这样下来我公司今年工资总额预计为6202.78万元。
二、结构工资：1-10月份地面人员平均工资：3320元、辅助人员：4008元、一线人员：4462元。
1-10月份人均工资4069元，去年同期4641元，同比降低12.32%。
三、用工情况今年集团公司核定了我公司定员为836人，机构设置29个。
截止11月末公司在册人数1062人。
新签订劳动合同18人，续订合同44人（其中中短期续订劳动合同24人），终止解除劳动合同23人，都为其及时办理了相关手续，共审批经济补偿金713264元，发放经济补偿金485104元。
2016人力资源年终工作总结报告
2016人力资源年终工作总结报告年终总结是对一年内所有工作加以总结，分析和研究，肯定成绩，找出问题，得出经验教训，摸索事物的发展规律，用于指导下一阶段工作的一种书面文体。
以下YJBYSDL为大家整理了2016人力资源年终工作总结报告,供大家参考!2016人力资源年终工作总结报告一20xx年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻提升企业文化、改善员工素质的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。
面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势1.部门员工内部管理人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
1.1不间断的专业能力提升人力资源部在部门李XX经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
1.2内部纪律与职业操守人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。
【精品推荐完整版】公司企业人力资源部2016年年度工作总结及2016年年度工作规划计划【ppt版可编辑】
2016年工作总结及2017年工作规划
第一部份2016年工作总结第二部份2017年工作规划
第一部份：2016年工作总结
一、人力资源各项指标统计
二、主要工作完成情况
三、工作亮点
四、存在的主要问题
一、2016年人力资源各项指标统计
1 2 3 4 5 6 7员工人数
年龄结构
学历结构
人员类别结构
人员异动情况统计员工收入统计
员工培训情况
1、员工人数
2、年龄结构
图表说明：14年平均年龄31.85，与15年31.44相比较，上升了1.3%，但是，从图表中所看，人员年龄趋于年轻化。
3、学历结构
15年人力资源各项指标统计
图表说明：14年大专以上人员数量所占比例为44.36%，与15年39.75%比较，提高了11.6%。
15年人力资源各项指标统计
4、人员类别结构
图表说明：13人员结构与15年相比较，除营销人员增长了2.45%外，其余类别人员均略有下降。
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告人力资源状况分析报告（截至2016年7月）分析的目的是通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合。
同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议。
一、公司人力资源的总体状况截至2016年7月11日，公司员工合计64人。
其中，高层管理人员6人，占比9%；中层人员（核心员工）19人，占比30%；基层普通人员39人，占比61%。
职务和人数分别为：1.高层：总经理、总监，人数为6人，占比9%；2.中层（核心员工）：经理或部门负责人，人数为14人，占比30%；3.基层员工：专员或助理，人数为45人，占比61%。
二、人员组织分布从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%（其中研发14人，占比21%，不包含黄总监）；厦门运营中心5人，占比8%；各大区办事处（四川、江西、安徽）28人，占比44%。
职务和人数分别为：1.总部高层：5人；2.总部产品部：4人；3.总部人力综合部：3人；4.总部财务部：3人；5.总部客服部：2人；6.总部研发：14人；7.企业最好的帮手人力：无人员分布数据；8.厦门营运：5人；9.各大区办事处：28人。
从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。
作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%。
研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。
从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。
随着公司的不断发展和新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。
随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。
从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题是：区域销售经理（储备）需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。
2016年企业人力资源工作总结(20201114190032)
2016年企业人力资源工作总结2016 企业人力资源工作总结范文2016 企业人力资源工作总结范文1 今年，我们人力资源部在党委和三方管理领导小组的正确领导下，根据公司的方针政策和年初制定的工作计划，紧紧围绕公司稳定和发展这个主题开展工作，一年来我们主要做好了以下几个方面的工作1、建章健制：年初，根据董事长的指示，我们完成了各部门、车间的《管理制度》的整理;完成了《部门、车间职能》、《个人职责》的整理;起草了《副总经理及相关领导的责任书》和《公司员工奖励条例》。
以上制度的建立和实施为加强管理，理顺职责，严肃纪律起到了积极的作用。
2、文明创建：今年，我们根据公司计划制定了《创文明企业规划》并实施，在整个工作中制定和完善各项制度16 个，签订文明行为承诺书485 份，组织员工观看相关内容光碟201 人次，出宣传栏 3 期，宣传标语6幅，永久性标语1幅，10 月份还组织评选文明员工活动并组织文明员工外出参观旅游。
在今年文明创建工作检查中，得到了市文明办、国资委等有关领导的高度评价。
3、宣传和稳定工作：1、年初，下发通知组织各部门、车间认真学习和讨论董事长在XX 年工作会议上的重要讲话;组织了全体员工学习关于八荣八耻的社会主义荣辱观的重要讲话;2、维护企业和员工利益，在三方管理领导小组的正确领导下，积极配合公司领导做好公司稳定工作，配合党委和纪委查处个别领导贪污犯罪行为。
4、工资和人员管理：1、一月份，我们会同生产部、财务部对车间的定员、定额重新核算，制定了符合目前生产规模新的结算单价。
经过一年来的实践，新的单价定额合理、实用，公司的人力资源成本得到了合理地控制。
2、根据公司效益在今年 6 月份对全体员工给予了工资升级。
3、根据公司实际情况，清退了未经办理招聘手续的市场部临时人员。
4、按照市政府文件精神对军退人员进行清查和落实，通过多方打听找寻，将两名安置到我公司多年但未上岗的军退人员通知到岗上班。
5、考勤管理：建立了考勤管理和实行了全勤奖制度，对全体管理人员和计时人员实行考勤刷卡。
2016年度人力资源部工作总结
2016年度人力资源部工作总结人力资源部2016年工作总结及2016年工作计划第一部分 2016年工作总结转眼间2016年马上过完, 回顾过去的这一年, 有成绩, 也有不足。
自2016年3月23日入职以来, 在部门领导的指导下, 在同事们的支持和帮助下, 再加上之前有过1年的人事工作经验, 我很快熟悉并适应了人事专员这项工作, 并且在工作当中我也本着谨慎、负责的态度, 认真做好自己的每一项工作。
另外, 通过不断的学习, 这一年, 我自己的能力有了一个很好的提升。
下面, 将2016年的工作分析总结如下, 望领导予以指导批评。
一、招聘1、2016年招聘情况总结： 1﹚各公司、部门人员入职情况2﹚员工流失原因调查分析统计以上数据统计截止2016年11月27日2、招聘渠道 1﹚校园招聘校园招聘；主要通过在北京城市学院、TVart培训学校进行招聘经实践证明, 我公司目前不适合招纳实习生。
分析如下：1、公司属于初创型公司, 更适宜招纳成熟型人才, 为公司快速奠定根基。
2、实习生还属于学习阶段, 公司目前重点不能放在培养人才方面, 公司成熟后储备人才才是正确的选择；2﹚网络招聘。
公司目前重点是网络招聘, 我公司技术性人才相对较多, 技术型人才网络招聘更占优势。
3﹚竞聘上岗。
公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。
竞聘是一种有效的激励手段, 可以提高员工的满意度, 留住人才。
二、绩效管理绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。
很多情况下,人们会混淆两个概念-----绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败.目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核, 其他各部门还未实施, 为了激励员工和公司的整体快速发展, 建议2016年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。
2016年度人力资源部工作终结
自2016年3月以来，公司逐渐变革、完善，人力资源部认真领悟、执行公司战略、政策，在公司管理团队的正确领导下，人力资源部认真抓好制度完善、薪酬和绩效考核体系建设、做好人才招聘和配置工作、积极配合完成学习培训工作及职称、社保、继续教育、劳保金等日常管理工作。
为公司年度各项工作任务的完成、项目管理提供了有力的人力资源保障，同时为推进公司人力资源的发展打下了坚实的基础。
现将工作情况总结如下：一、人力资源现状1、人力资源概况截至目前，公司共有员工131人，其中机关在岗员工25人，项目在岗员工106人。
今年上半年新招专科及以上人员19人，其中本科7人；下半年新招专科及以上人员24人，其中本科6人，硕士1人。
全年正式员工离职3人。
2、人员结构机关管理人员（含公司领导）占公司总人员的19%，项目管理人员（项目经理、技术负责人、生产管理）占总人员的15%，项目技术人员（技术员、安全员、预算员）占总人员的50%，项目后勤人员（材料员、保管员、电工）占总人员的16%。
3、学历结构公司本科及以上人员30人，占比22.9%；专科学历人员71人占比54.2%；专科以下学历人员30人，占比22.9%。
4、年龄结构公司29岁以下人员57人，占比43.51%；30-39岁人员47人，占比35.88%；40岁以上人员27人，占比20.61%。
5、持证情况公司现有人员持证：一级建造师证：13人，二级建造师证22人，施工员证39人，质检员证30人，专职安全员证29人，一、二级建造师证在外单位15人。
初级职称17人，中级职称 8人。
二、人力资源现状分析通过一年来人力资源的不断优化和调整，目前公司员工队伍的文化素质和技能水平从总体上虽然有所提高，年龄结构也逐渐趋于年轻化，但从现有人力资源层次和结构上还存在以下突出问题：1、本科及以上人员比重偏低，后续需继续加强高学历人才的招聘；2、人员流动不足，全年几乎只进不出，不利于人才的筛选和内部竞争氛围的培养。
2016年人力资源服务业分析报告
2016年人力资源服务业分析报告目录一、行业管理体制及法规政策 (5)1、行业主管部门和监管体制 (5)2、行业主要法律法规 (6)（1）《中华人民共和国劳动法》 (6)（2）《人才市场管理规定》 (7)（3）《中外合资人才中介机构管理暂行规定》.7 （4）《就业服务与就业管理规定》 (7)（5）《中华人民共和国劳动合同法》 (8)（6）《中华人民共和国就业促进法》 (8)（7）《中华人民共和国劳动争议协调仲裁法》.8（8）《中华人民共和国社会保险法》 (9)（9）《劳务派遣行政许可实施办法》 (9)（10）《劳务派遣暂行规定》 (9)3、产业政策 (10)（1）《关于加快发展人力资源服务业的意见》 (10)（2）《国务院关于加快发展生产性服务促进产业结构调整时机的指导意见》.10（3）《关于加快推进人力资源市场整合的意见》 (11)（4）《服务业发展“十二五”规划》 (11)（5）《人力资源和社会保障标准化规划（2011-2015年）》 (12)（6）《促进就业规划（2011-2015年）》 (12)（7）《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》 (12)（8）《产业结构调整指导目录（2011年本）》 (13)（9）《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》 (13)（10）《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》 (13)（11）《关于加快发展服务业的若干意见》 (14)二、人力资源服务业发展概况 (14)1、人力资源服务业发展历程 (14)（1）人力资源服务起步探索阶段（1978年至1991年） (14)（2）人力资源服务业规范成形阶段（1992年至2000年） (15)（3）人力资源服务业改革创新阶段（2001年至2006年） (16)（4）人力资源服务业统筹发展阶段（2007年至今） (16)2、人力资源服务业整体市场规模 (17)3、人力资源服务业发展前景 (18)（1）政策扶持有力推动人力资源服务行业快速发展 (18)（2）产业升级对中高端人才的需求快速增加.18（3）西部地区经济发展迅速，人员流动加大，人力资源需求持续扩大 (19)4、人力资源服务业发展趋势 (20)（1）行业规模将进一步增大 (20)（2）人力资源服务向高知识含量的专业化发展 (21)（3）人力资源服务业品牌建设受到重视 (21)（4）信息化水平进一步提升 (22)（5）市场细分和产业结构优化进一步升级 (23)（6）国际化步伐加快 (23)三、进入本行业的主要障碍 (24)1、品牌效应 (24)2、客户基础 (24)3、人才壁垒 (25)4、候选人资源25四、行业利润水平的变动趋势及变动原因 (25)五、人力资源服务业主要特征 (26)1、行业经营模式 (26)（1）细分领域专注的业务模式 (26)（2）单一产品专注的业务模式 (26)（3）整体解决方案的业务模式 (27)2、行业周期性、区域性和季节性 (27)（1）行业周期性 (27)（2）行业区域性 (28)（3）行业季节性 (28)3、行业与上下游之间的关系 (28)（1）与上游的关联性及其影响 (29)（2）与下游的关联性及其影响 (30)六、行业竞争格局和市场化程度 (30)1、以整体解决方案为核心的企业 (32)（1）万宝盛华集团（ManpowerGroup） (33)（2）任仕达集团（RandstadGroup） (33)2、细分领域主要企业 (33)（1）米高蒲志 (33)（2）AlexanderMannSolutions(AMS) (33)（3）外企德科 (34)七、影响行业发展的主要因素 (34)1、有利因素 (34)（1）人力资源服务行业市场潜力巨大 (34)（2）国家政策大力支持人力资源服务行业发展 (35)（3）人口红利消退，人才竞争激烈，中高端人才需求巨大 (35)（4）产业转型升级和区域发展为本行业创造发展机遇 (36)2、不利因素 (37)（1）起步较晚，行业集中度较低，整体实力有待提高 (38)（2）人才竞争加剧、专业人才储备不足 (40)一、行业管理体制及法规政策1、行业主管部门和监管体制行业的主管部门包括人社部以及商务部。
2016年用工情况汇报
2016年用工情况汇报2016年是我公司发展的关键一年，用工情况也是我们关注的重点之一。
在过去的一年里，我们对用工情况进行了全面的统计和分析，以便更好地了解员工的情况，优化用工结构，提高员工的工作积极性和生产效率。
首先，我们来看一下员工总体情况。
截止2016年底，我公司共有员工1000人，其中男性占60%，女性占40%。
在不同年龄段的员工中，25-35岁的员工占比最高，达到了50%，其次是35-45岁的员工，占比为30%，45岁以上的员工占比为20%。
从学历情况来看，本科学历的员工占比最高，达到了60%，其次是大专学历的员工，占比为30%，其他学历的员工占比为10%。
其次，我们来分析一下员工的流动情况。
在2016年，我公司共有员工200人离职，其中主动离职的员工占60%，被动离职的员工占40%。
离职员工中，25-35岁的员工占比最高，达到了50%，其次是35-45岁的员工，占比为30%，45岁以上的员工占比为20%。
离职员工中，本科学历的员工占比最高，达到了60%，其次是大专学历的员工，占比为30%，其他学历的员工占比为10%。
再者，我们来看一下员工的薪酬情况。
在2016年，我公司对员工进行了薪酬调整，平均涨幅为10%。
薪酬涨幅最高的岗位是销售岗，达到了20%，其次是技术岗，涨幅为15%，行政岗和客服岗的薪酬涨幅为10%，其他岗位的薪酬涨幅为5%。
在员工的薪酬结构中，基本工资占比最高，达到了70%，奖金占比为20%，其他福利占比为10%。
最后，我们来分析一下员工的满意度情况。
在2016年，我公司进行了员工满意度调查，结果显示员工整体满意度为80%，其中对薪酬福利的满意度为70%，对工作环境的满意度为80%，对企业文化的满意度为90%。
在不同岗位的员工中，销售岗的满意度最低，为75%，技术岗和行政岗的满意度为80%，客服岗的满意度最高，为85%。
综上所述，2016年我公司的用工情况总体良好，员工整体满意度较高，但也存在一些问题，比如员工流动率较高，薪酬福利方面还有待提高。
2016年公司人力资源部年终工作总结
2016年公司人力资源部年终工作总结【范文一：公司人力资源部年终工作总结】公司人力资源XX年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：第一部分20XX年重点工作回顾一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作（一）建立周例会制度，促进有效完成工作任务。
部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。
周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次，印发纪要30期，周报10期。
（二）系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。
组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。
通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。
（三）建立健全规章制度，规范职能管理工作。
修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。
二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作（一）征求意见，构思方案。
根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。
（二）反复研讨，会议决策。
以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。
2016年人力资源成本分析(1-10月)
2016年人力资源成本分析（1-10月）一、人力资源的状况16年11月1日，公司（天顺、润德、凯翼、观致）员工总人数123人，16年1月初总人数10513页脚内容页脚内容八、公司人力资源管理基础工作现状1、公司领导有先进理念和想法，但公司人力资源系统建设尚在起步阶段。
公司现有人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业发展战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，导致现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任公司发展战略人力资源管理的重任。
2、公司各部门未形成参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门负责人的一项日常性工作。
非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作为是人力资源管理的所有工作。
由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在工作上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。
典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信3、人力资源部门存在的问题公司人力资源管理部门岗位配置少，职务评价、薪酬设计、管理工作，为高层决策服务。
工的积极性、主动性和创造性。
4、人力资源规划缺乏中、长期规划，留住人、开发人的系统目标。
员，同时，自身发展 5 6对于公司内部人才选拔做的较少，使各部门负责人在日常的7、培训1、降低员工流动率1）条件允许情况下结合当地消费水平和同行业薪酬情况对公司的整体薪酬重新梳理，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。
2）公司关键岗位提前储备和培养3）领导加强和员工之间的员工主动沟通，做好员工满意度沟通与调查 2、加强公司内部培训体系的建设培训的内容应侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理适应等方面没有放到重点上来。
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2016年度人力资源状况分析报告
为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。
本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：
第一部分公司的人力资源现状
一、集团总部人力资源结构分析
(一)集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84
人，占70.6%
注：
1、高层：董事长，执行总
裁，副总裁，总工、总
监
2、中层：部门经理，副经
理
(二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下
注：
1、女性职工：主要集中
于公司行政部、人资
部、经营管理部、财
务部和检测公司。
(三)高层队伍结构分析
◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在
大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。
◆高层队伍的结构缺陷主要是
●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，
在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。
●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求
(四)中层队伍结构分析
◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
1、优势是：中青年30－40
岁偏多，既有一定工作经
历，同时渴望突破成长，
有一定工作执行力和指导
力。
◆中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于
这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。
其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。
◆中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。
通过函授或其它
在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。
◆中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任
何职称。
资质上有8位（33%）中层获得一级建造师。
缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。
(五)基层队伍结构分析
◆基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下：
注：
1)年龄大
于40
岁的
主要
◆基层队伍的第一学历结构如下：
注：
1、学历在中专及
以下的员工主
要分布在行政
◆基层队伍工龄结构分析
基层队伍的职称和资质结构
目前公司总部84名基层员工中只有3人有国有中级工程师，有14人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有1人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。
二、 事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析
1. 公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计71人，包括6大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有9人，办事处经营代表32人，分公司业务代表24人，江西事业部经营岗6人。
2. 经营体系人员平均年龄30.6岁，其中30岁以下占61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下：
3. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占40%，其余60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。
4. 经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历占50%，本科学历占10%，相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。
5. 经营人员的司龄结构分析：
分析： 1、2012年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和冲击的，2013年应对这批新
25岁以下23%
25－3038%
30－40
25%
40岁以
上14%
分析：
1. 公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的
分析：
4、 作为公司最重视的市
场体系，人员在每个年度的补充相对是较平均的
6.经营人员的职称和资质结构分析：目前在71名经营人员中只有7人有国有工程师，5人为助工，其余均无
职称，资质方面只有3人有一级建造师。
鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作。
三、自营项目人员结构分析
1、目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修
农贸市场。
共有163人，其中实、见习人员36人。
2、自营项目人员的年龄结构：平均年龄在34岁
注：
1.自营项目人员的年龄结
构是“二头大，中间小”，
从人员培养和管理角度
来讲不是很合理
2.造成这种情况的主要原
3、人员司龄结构95%都是1年以内，因为自营项目为2012年才开始发展，除少部分管理人员是从公司老员
工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各项目的团队还在初期建设中，也不是很稳定。
4、人员学历结构：
注：
1.项目人员学
历相对偏
低，主要集
中在年龄较
大的水电
5、自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析
了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过40岁的而未持证的人员，现在要重新通过考试取证，十分有困难，主要是实践经验丰富而理论知识欠缺，年龄小于25岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践经验，所以同样难以通过。
只能先着手完善年龄小于25岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分25－35岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。
四、联营项目人员结构分析（包括鹰潭BT、半山半城、赣州国光）
1、联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计107人。
2、联营项目人员年龄结构：平均年龄34岁
分析：
1.外派联营项目人员相对要求要年
富力强，即有一定项目工作经验，
又相对稳定，所以年龄层在25－
40间比较合适
2.现有年龄结构各段较平均，部分
年纪超过40岁在现在项目完工
后计划将不再安排，逐步淘汰。
3、人员司龄结构：
分析：
1.现有人员司龄结构中3年以下的占了76%
2.一方面主要是因为以前公司对外派项目人员的培
育、留用工作未重视，造成流失率较大，所以短期
员工多
3.另一方面是因为公司最近二年项目新增良好，人员
需求极速增加
4、学历结构：联营项目人员本科学历只占10%，大专学历占28%，其余均为中专及以下学历，普遍学历
偏低。
5、职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16人有中级职称，一级建造师只有1人，二级建造师17
人，其它均是无职称无建造师证的。
这类人员将是2015年必须参与一建培训和取证的人员。
但通过
电话访谈，大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排。
第二部分人力资源管理现状诊断
总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
一、公司人力资源管理理念方面存在的问题
(一)公司对人力资源没有足够的认识
公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
(二)公司管理层还未完全树立人力资本投资观
表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊，常常犹豫不定，口头支持多，实践行为表现少。
(三)公司管理层未形成参与人力资源管理的理念
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。
公司管理层除人力资源部的必须有外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识，公司部门经理也很少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
当然高层中也同样存在这些问题
二、人力资源规划存在的问题。