人力资源管理的历史与发展

人力资源管理面临的挑战与发展趋势
新经济时代人力资源管理面临的挑战 人力资源管理的发展趋势
新经济时代人力资源管理面临的挑战
环境变化 人力资源丰富与人力资源短缺
环境的变化
变化、速度、危机是21世纪的特征 持续竞争优势仅仅在其他企业没有能力复
制竞争优势的收益时才存在 ——核心竞争力
核心竞争力的表现形式： 有形产品 无形产品
转向 转移 破产 移交
重组战略
兼并 联合 收购
人力资源战略与企业战略的关系
企业战略
组织特点
成本领先
持续的资本投资 严密的监督员工 严格的成本控制，要求经常而详细的控制 报告 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 产品设计是以制造上的便利为原则
差异化
营销能力强 产品的策划与设计 基础研究能力强 公司以质量或科技领先著称
“两参”：干部参加生产劳动，工人参加 企业管理
“一改”：改革企业中不合理的规章制度 “三结合”：在技术改革中实行企业领导
干部、技术人员、工人三结合的原则
人力资源管理在我国的发展
1995年1月1日《劳动法》的实施 劳动合同制 宏观环境的完善 现代企业制度
——产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学 劳动力市场 社会保障制度
3.3 管理文化的能力 注重组织规章的制定、宣导和执行，将此系统 所培养的员工行为逐渐形成公司的行事文化和 做事风格，承担起“文化的守护者”的角色。
第二节 人力资源战略管理
一、战略与人力资源战略
战略定义：在明确承认竞争和外部环境力量的作用 的前提下，形成的组织使命、目标，以及为了实现 以上内容而制定的行动计划。
人力资源战略：在明确企业战略和企业战略对人力 资源的要求的前提下，确立人力资源管理的基本理 念，确定人力资源的目标，以及为实现这些目标而 制定的人力资源行动计划。
企业发展战略：是使企业能够在竞争中保持和取得 优势而制定的企业长远目标和与目标保持一致的行 为计划。
战略人力资源管理的定义：
把人力资源管理提高到战略的 角度，是指为使企业达成目标所 进行的一系列有计划的人力资源 部署和管理行为。
讨论：人力资源管理人员的胜任力有哪些？
人力资源管理人员的胜任力ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
1. 个人特质方面 2. 与员工的关系处理方面 3. 与企业关系的建立方面
1.个人特质方面
1.1 个人影响力 遵纪守法，正直诚信，善于沟通，成 为值得员工信赖的人。
1.个人特质方面
1.2 专业知识与技能 打破任何人都能成为人力资源管理者的观 念，强化专业素养对从事人力资源管理工 作的基础与意义。
改革创新期
特征
统保统配 固定工制度 “一长制”的前苏联模式 按劳分配，计件工资，奖励制度
厂长负责制，职工代表大会制度 职工民主管理（两参一改三结合）
强化“三铁”（铁饭碗、铁交椅、铁 工资）
全方位的人力资源管理理论与实践创 新
人力资源管理在我国的发展
两参一改三结合是毛泽东1960年3月在转 发中共鞍山市委《关于工业战线上的技术 革新和技术革命运动开展情况的报告》的 批示中提出。
二、企业经营战略一般分为三个层次：
公司 总体 战略
事业（竞争） 战略
职能 战略
人力资源战略 市场营销战略 生产战略 财务战略 研究与发展
最高层次的公司级是由公司主要领导人组成，主要决定 企业的长期经营目标，提出协调各项事业和各项职能的 经营战略，以及企业应建立何种竞争优势。
事业级的战略决策是把公司得经营战略中规定的方向和 意图具体化，成为更为明确的针对各项事业目标和策略。 该策略最根本的是在有关得产品－市场领域中识别并确 定要占领的最有利的市场层面，也就是企业在相关市场 中最具有竞争优势的特定部分。
个体特征的五个层次
知识（个体所拥有的特定领域的信息）； 技能（完成任务的能力）； 自我概念（个体的态度、价值观或自我形
象）； 特质（个体的生理特征和对情景或信息的
一致性反应）； 动机/需要（个体行为的内在驱动力）。
个体特征的五个层次
知识和技能
外显特征（基准性特征）， 是对胜任者基础素质的要求，
可以通过培训实现发展。
自我概念、特质、动机/需要
鉴别性特征， 是区分优异者和平平者的关键因素， 难以改变。
行为特征
员工会做什么。可以看作是在特定情景下对 知识、技能、态度、动机等的具体运用。
在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。
情景条件
胜任力是在一定的工作情景中体现出来的。 在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的 胜任特征模型是不同的，这就要求我们将胜任 力概念置于人——职位——组织三者相匹配的 框架中。
无形产品的价值
➢ 丰田——看板管理 ➢ 福特——流水线 ➢ 沃尔玛——天天平价 ➢ 海尔——五星级服务……
革命性的经营方法 全球企业的财富
人力资源稀缺的表现
看似人力资源丰富,但我国失业的大量存在 ——结构性失业；
机关事业单位人才多，企业人才少； 发达地区人才多，落后地区人才少； “白领”人才多，“蓝领”人才少。
人事管理
人力资源管理
国内 全球 内部 外部
注重成果 注重过程
视人力为成本 视人力为资源 事务性、实际操作性、执行层 战略性、决策层
非生产、非效益部门 生产与效益部门
职能式 合作关系
专家 通才 集中于个人 集中于群体
范围狭窄 范围广泛
被动反应型 主动开发型
以事为中心的绩效考核 强调人与事的统一发展的人力资源开发
职能级的战略决策主要是确定各职能领域中的近期经营 目标和经营策略，一般包括生产策略、营销策略、研究 和开发策略、财务策略和人事策略等等。
三、企业经营战略类型
1.企业基本竞争战略 成本领先 产品差异化 集中化战略
2.企业发展的战略 成长战略
集中式成长战略 纵向整合式成长战略 多元化 成长战略
维持战略 收缩战略
公司的环境可吸引高技能的员工、高素质 的科研人员或具有创造力的人
集中化 结合了以上两种战略组织的特点
人力资源战略
有效率的生产 明确的工作说明书 详细的工作规划 强调技能与技术资格 强调与工作有关的特定培训 强调以工作为基础的薪酬 将绩效评估当作控制机制
强调创新和弹性 工作种类多 松散的工作规划 外部招募 以团队为基础的培训 强调以个人为基础的薪酬 使用绩效评估作为发展的工具
员工 劳资双方
注重管好现有人员 更注重开发企业人员的潜在才能 例行的、规范的 变化的、挑战的
从属的、对立的 平等的、和谐的
二、人力资源管理在我国的发展
时间 1949-1952
1952-1957
1957-1966 1966-1976(文 革) 1978-
发展阶段 萌芽期 起步期 发展期 停滞期
对传统的基于智商的甄选方法提出了 挑战，建议用鉴别态度和行为的方法来区 分优秀的官员和表现平平的官员。
胜任力要素
个体特征 行为特征 情景条件
个体特征
员工可以（可能）做什么，即胜任力 中的“力”。这些特征表明其所拥有的 特质属性，决定了个体的行为和思维方 式，能够预测多种情景或工作中的行为。
2010年主要管理特性
沟通技能 决策
工作关系的建立 文化敏感性 冲突的解决
在不确定环境中胜出的能力 技术技能
58% 57% 53%
94% 89% 77% 73%
人力资源管理的发展趋势
人力资本的投资将不断增大 人才流动速度加快 关注知识型员工，进行知识管理 培养协作与团队精神 建立新型员工关系，满足员工需求 利用虚拟技术，实现信息化管理 人力资源管理工作外包化趋势日益明显 由战术性向战略性人力资源转变
3、人力资源管理阶段
人是企业最宝贵的财富和资源 人力资源管理在企业管理中的地位上升 更加重视人力资源开发 提出人力资源战略性管理的观点
传统人事管理向全面人力资源管理演进
环境
管理导向 管理视角 机构 部门性质 与其它部门 人员
HRM 实践
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
2.与员工的关系处理方面
2.1 人际理解力 成为员工利益的代言人。
2.2 服务意识 建立在人际理解力基础上的，倾听员工提出的问 题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与 服务，从而获得内部客户——员工的满意。
2.3 知识传递的精神 在传达人力资源管理的政策、制度、管理理念方 面承担“教练员”和“咨询师”的角色。
人力资源管理的演进
从“管人”的角度的人力资源管理各发展阶段 的示意图： 人力资源管理阶段
人事与劳动管理阶段
雇佣管理阶段 劳工管理阶段
3
1、早期人事管理活动
工业革命
罗伯特·欧文(人事管理之父)
科学管理运动
泰勒(科学管理之父)
早期工业心理学
雨果·闵斯特伯格（工业心理学之父）
人际关系运动
人力资源管理者的角色
角色
任务
有效产出
职能专家
管理人事流程
员工的支持者
管理员工绩效
战略伙伴 战略性人力资源管理
变革的推动者
管理组织变革
建立有效机制结构
提高员工的能力与参与度， 倾听并对员工的意见作出反 应，为员工提供所需的资源
把人力资源管理和经营战略 结合起来，实施战略
保证应变能力，创建崭新的 组织
第二章 人力资源管理的历史与发展
1. 人力资源管理的产生和发展 ——西方的发展
2. 人力资源管理在我国的发展 3. 人力资源管理的发展趋势 4. 战略人力资源管理
第一节 人力资源管理的发展
一、人力资源管理在西方的发展
三个阶段
二战前：早期人事管理活动 二战后~20世纪70年代末：人事管理阶段 20世纪80年代以来：人力资源管理阶段
人力资源管理人员胜任力特征
HR-Assistant（人力资源助理） HR-Specialist（人力资源专员） HR-Officer（人力资源主任） HR-Supervisor（人力资源主管） HR-Manager（人力资源经理） HR-Director（人力资源总监）
➢ 人力资源管理人员的 胜任力
3.与企业关系的建立方面
与企业战略及运营之间达成契合与 一致，即是在素质意义上将人力资源 管理作为对企业战略合作伙伴的理解。
3.与企业关系的建立方面
3.1 战略分析能力 参与企业的未来发展方向以及企业的重要计划 的决策 。
3.2 创新与变革能力 积极参与组织创新、变革的活动，能够预测变 革的趋势，善于平衡、协调、处理不同意见和 改革中的矛盾；
结合了上述人力资源战略
1.3 归纳思维与演绎思维 灵活运用人力资源管理专业知识与技能的 能力 。
1.个人特质方面
1.4 团队合作精神 团队合作提供了沟通、分享与支持的平台。
1.5 监控能力与自控能力 正视问题的存在，遵循一定的规则，告诉员工 何时该做什么。当面对员工的抱怨与投诉，面 对不满和企业内部各自为政的抵制情绪时，人 力资源管理人员必须具备良好的自我控制能力， 以积极的心态对待周围的人与事。
用其所长
主观能动性
人力资源管理的发展趋势
组织赞助的培训 短期报酬/分红 个人驱动的职业路径 组织内限定的职业路径 退休金/退休计划
长期就业 个人培训
雇员优先考虑的问题
42% 53%
42% 62%
39% 72%
39% 26%
36% 47%
36% 17%
34% 71%
2010年 今天
人力资源管理的发展趋势
人力资源高配置
企业不是按企业需求而合理配置人力资源， 而是盲目跟其他企业攀比，追求高素质的 人力资源拥有量。
人力资源的浪费 企业人工成本增加
有效人力资源管理
对企业起关键作用的不是企业人力资源的 多少，而是有效人力资源的多少。
有效人力资源是企业整个人力资源中可以 有效利用的部分。
有效人力资源=人力资源X适用率X发挥率
➢ 是指知识、技能、自 我概念、社会角色、 态度、价值观、特质、 动机等能够可靠测量， 并可以把企业人力资 源管理人员中的高绩 效者与一般绩效者区 分开来的任何个体特 征。
胜任力模型的起源
1973年，哈佛大学的戴维•麦克利兰 教授为某一政府机构设计选拔官员的流程， 提出“胜任力”概念，英文为 competency。
梅奥的霍桑实验
行为科学
2、人事管理阶段
人事管理除关注人员招聘、上岗培训、工 作记录、报酬支付体系、在岗培训及人事 档案管理外；
50年代，又纳入包括工资管理、基础培训 和劳资关系咨询等新内容（仍是战术而非 战略水平）；
60、70年代，人事管理职能进一步强化， 政府对人事立法重视及人事立法数量增加 （“政府职能”阶段）。