人力资源论文 浅谈绩效管理和薪酬管理
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想实现可持续发展，吸引和留住优秀人才是关键。
而人力资源管理中的绩效与薪酬福利管理作为重要的激励手段，对于提高员工的工作积极性、提升企业的整体绩效具有举足轻重的作用。
一、绩效与薪酬福利管理的定义与重要性绩效，简单来说，就是员工在工作中所取得的成果和表现。
它不仅仅是完成任务的数量，还包括工作的质量、效率、创新能力等多个方面。
通过对员工绩效的评估和管理，企业能够清晰地了解员工的工作状况，发现存在的问题和不足，为员工的培训和发展提供方向，同时也为企业的战略决策提供有力的支持。
薪酬福利则是企业给予员工的物质和非物质回报。
薪酬主要包括工资、奖金、津贴等直接经济报酬，福利则涵盖了社会保险、带薪休假、节日礼品等间接经济报酬以及工作环境、职业发展机会等非经济报酬。
合理的薪酬福利体系能够吸引优秀的人才加入企业，激发员工的工作动力，提高员工的满意度和忠诚度，从而减少人才流失。
绩效与薪酬福利管理是相辅相成的。
良好的绩效评估结果能够为员工带来更高的薪酬和更好的福利，而合理的薪酬福利又能够激励员工提高工作绩效。
两者共同作用，形成一个良性循环，推动企业和员工共同发展。
二、绩效评估的方法与流程绩效评估的方法多种多样，常见的有目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、360 度评估法等。
目标管理法是通过设定明确的工作目标，并将其与员工的绩效评估挂钩。
在这种方法下，员工清楚地知道自己的工作方向和重点，能够更好地发挥主观能动性。
KPI 法则是选取对企业战略目标实现具有关键影响的指标进行评估。
这些指标通常是可量化的，能够直观地反映员工的工作成果。
360 度评估法则是从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户。
这种方法能够全面地了解员工的工作表现，但评估过程相对复杂，需要耗费较多的时间和精力。
绩效评估的流程一般包括设定绩效目标、收集绩效数据、进行绩效评估、反馈评估结果和制定改进计划等环节。
人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系
人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系绩效考核和薪酬待遇是人力资源管理中非常重要的两个方面，它们直接影响着员工的工作动力、工作质量以及对组织的忠诚度。
在现代企业管理中，人才的重要性日益凸显，因此组织需要建立合理的绩效考核机制和薪酬体系，以激励员工的积极性和创造力，从而增强企业的竞争力。
本文将就绩效考核与薪酬待遇的关系展开讨论。
一、绩效考核与薪酬待遇的关系1.1 绩效考核是对员工工作表现的评价，而薪酬待遇是对员工表现的回报。
绩效考核是对员工在一定时期内所取得的工作业绩进行评价和总结，通过绩效考核，可以客观地评估员工的工作表现，确定员工的工作能力、工作态度和工作潜力。
而薪酬待遇则是对员工在绩效考核基础上的表现进行经济回报，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，薪酬待遇是对员工工作表现的一种激励和回报方式。
1.2 绩效考核和薪酬待遇是相辅相成的关系。
绩效考核的目的是为了发现员工的工作表现，确定员工的工作水平和工作价值，从而为员工提供相应的薪酬待遇。
绩效考核是薪酬待遇的基础和依据，没有绩效考核，就无法确定员工的薪酬水平，从而也就无法激励员工的工作积极性和创造力。
而薪酬待遇则是绩效考核的结果和奖励，它可以激励员工努力工作，提高工作业绩，从而获得更高的薪酬待遇。
2.1 建立科学的绩效考核机制。
科学的绩效考核机制应该是以岗位职责和工作目标为基础，以工作业绩和工作态度为核心，考核内容和考核标准应该客观、公正、公开，员工可以清晰地了解如何被考核，以及获得什么样的回报。
在绩效考核中，要注重考核的全面性和客观性，绩效考核结果应该能够客观地反映员工的工作表现。
2.2 建立合理的薪酬待遇体系。
薪酬待遇体系是对员工工作表现的一种激励和回报方式，应该与员工的工作表现和价值相匹配。
薪酬待遇不仅包括基本工资，还包括各种福利待遇和绩效奖金。
薪酬待遇应该能够激励员工努力工作，提高工作业绩，同时也要注重公平性和公正性，保证员工的薪酬待遇能够与其工作表现相匹配。
人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系
人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系绩效考核与薪酬待遇在人力资源管理中通常被视为紧密相关的两个方面，因为它们直接影响员工的工作表现和满意度。
绩效考核是评估员工表现的过程，它可以帮助管理者确认他们团队中表现最为优秀的员工并奖励他们，同时还可以识别出表现不佳的员工并帮助他们改进。
薪酬待遇则是指雇主向员工提供的报酬和福利，它是吸引、激励和保留员工的重要手段之一。
一般来说，绩效考核是薪酬待遇的基础，因为它确定了员工应当得到的奖励或惩罚。
在员工表现优异的情况下，他们可以获得更好的薪酬待遇，如奖金、晋升或加薪。
相反，如果员工表现不佳，他们可能会受到限制薪资增长或解雇的惩罚。
在实践中，通常会使用多种绩效考核方法，包括360度反馈、定量考核、定性考核等等，以确保评估结果的准确性和公正性。
此外，绩效考核还可以为员工提供有关他们目前工作表现的反馈，并帮助他们制定个人职业发展计划。
薪酬待遇也可以影响绩效考核，因为员工可能会因为薪酬福利不合理而产生不满意度，并降低他们的工作动力和表现。
如果薪酬待遇过低，员工可能会不愿意继续在公司工作，并寻找其他更有竞争力的薪酬待遇。
这可能会导致公司在人才吸引方面遇到挑战，特别是在竞争激烈的行业中。
因此，雇主需要确保员工的薪酬水平符合市场和行业标准，并提供适当的福利以满足员工的需求。
绩效考核和薪酬待遇的有效管理对于人力资源的成功至关重要。
如果这两个方面受到不当的处理，将导致员工不满意、减少工作动力、员工离职率上升、人才流失等问题，这些问题将对公司的财务表现和品牌形象造成损害。
因此，雇主需要制定有效的绩效考核和薪酬待遇政策，并对员工进行公开、及时和正式的反馈，以确保他们得到适当的激励和奖励，同时保持他们的工作态度和表现高水平。
人力资源论文---浅谈绩效管理和薪酬管理
谈绩效管理与薪酬管理摘要:浅谈绩效管理和薪酬管理,论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。
关键词：绩效管理，薪酬管理在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。
对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。
伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。
”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。
墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。
”虽然这两种解释都对但又都不全面,所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作结果,工作能力和工作态度则是指工作的行为.就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中,在绩效管理方面还有几个问题。
1、考核目的不明确，存在较大偏差很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。
2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。
然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。
他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理.3、强调被考核者而忽视了考核者考核应该是“全员性"的，然而,很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核.4、把绩效考核简单化不少企业把绩效考核的目标和用途简单化.对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分,然后把绩效分数机械地同薪酬,特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
人力资源管理中的薪酬管理与员工绩效
人力资源管理中的薪酬管理与员工绩效在人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的环节。
薪酬管理不仅关乎员工的收入水平，也与员工的绩效密切相关。
合理的薪酬管理可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效，从而推动组织的发展。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的工作动力和满意度。
合理的薪酬体系可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率和绩效，促进员工的个人成长和组织的发展。
同时，薪酬管理也是组织与员工之间的一种交换关系，员工通过提供劳动力来换取组织给予的薪酬，这种交换关系需要保持平衡和公平，以维护组织与员工之间的良好关系。
二、薪酬管理的原则在薪酬管理中，有一些原则是需要遵循的。
首先是公平原则，即薪酬应该按照员工的工作贡献和能力进行分配，不应存在任何形式的歧视。
其次是竞争力原则，即薪酬应该具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
再次是激励原则，即薪酬应该能够激励员工的工作积极性和创造力，使其产生更好的绩效。
最后是可持续性原则，即薪酬管理应该与组织的财务状况相适应，能够长期稳定地支持组织的发展。
三、薪酬管理的方法在薪酬管理中，有多种方法可以进行薪酬的设定和分配。
其中，绩效工资是一种常用的方法。
绩效工资是根据员工的绩效水平来确定薪酬水平的一种方式。
通过设定明确的绩效目标和评估体系，可以对员工的绩效进行量化评估，从而确定其相应的薪酬水平。
这种方法能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效。
此外，还有一些其他的薪酬管理方法，如按照岗位等级设定薪酬水平、根据市场行情进行薪酬调整等。
四、薪酬管理的挑战在进行薪酬管理时，也会面临一些挑战。
首先是薪酬公平的问题。
由于员工的工作内容和贡献不同，薪酬的差异性是不可避免的。
然而，如何确保薪酬的差异性是公平合理的，是一个需要解决的难题。
其次是薪酬与绩效的衡量问题。
绩效评估本身就存在主观性和不确定性，如何确保绩效评估的公正性和准确性，从而保证薪酬与绩效的匹配，是一个需要思考和改进的问题。
分析人力资源管理系统中绩效与薪酬的关系
分析人力资源管理系统中绩效与薪酬的关系绩效与薪酬是人力资源管理中的两个重要组成部分，二者之间存在着密切关系。
绩效是指员工完成工作任务的效果和能力表现，而薪酬是指公司为酬劳员工的报酬以及补偿保障等。
绩效与薪酬的关系直接影响着公司的发展和员工的积极性。
一、绩效对薪酬的影响1、派生薪酬制度很多公司按照员工的工作表现制定派生薪酬制度，以此来激发员工的工作热情和积极性。
这种制度按照绩效进行薪酬的悬殊奖励，使表现优秀的员工获得更高的奖励，往往会表现出更加积极的态度和更高的工作热情。
2、调整薪资待遇公司通过对员工绩效的考量来制定薪酬福利政策，根据员工的表现对其进行薪资调整。
这种调整表明公司对员工的价值认可，给予相应的薪资回报，从而激励员工进一步提高工作效率。
3、降低员工流失率薪酬是员工留在公司的一个重要因素，对于表现优秀的员工给予合理薪资调整，使得员工感到公司的关注和重视，从而增加员工的归属感。
这种积极的情感对于公司可以降低员工流失率，保持优秀人才队伍的稳定。
1、激励员工工作的积极性员工获得了相应的薪酬回报，往往会表现出更高得工作热情，从而提高了员工的工作积极性和效率。
公司通过制定适当的薪酬政策来激发员工的工作积极性，从而达到企业的目标和要求，提高公司的生产效率和效益。
2、调动员工自主改进员工为了能够获得更高的薪酬收益，往往会脑洞大开，提出更多的创新性建议和解决方案。
这种创新性解决方案可以使得公司的业务运营更加灵活和优化，进而提高公司的绩效表现。
3、提高员工满意度公司通过制定合理薪酬政策和福利政策，可以促进员工的工作积极性，从而提高员工的工作满意度，使员工更加愿意留在公司长时间工作。
员工的长期稳定性对公司的业务发展和战略规划更加有力的支持。
总之，绩效和薪酬是相互影响的，是人力资源管理中重要的两个方面。
公司通过制定适当的绩效管理制度和薪酬管理制度，从而激励员工表现出更积极的工作态度和更高的工作效率，进而为公司的业务发展和战略规划提供更有力的支持。
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策人力资源薪酬管理是一项重要的任务，直接关系到企业的员工激励和绩效管理，但在实践中往往存在一些问题，需要采取相应的解决对策。
本文将从五个方面对人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策进行探讨。
第一个问题是薪酬不公平。
在一些企业中，薪酬分配存在不公平现象，高绩效员工与低绩效员工薪酬差距过大，导致员工士气低下，影响工作积极性。
解决这个问题的对策是建立科学公正的薪酬制度，明确薪酬分配的原则和标准，确保员工的薪酬与其贡献和价值相匹配，避免薪酬分配的不公平现象。
第二个问题是薪酬水平过低。
一些企业对员工的薪酬水平设置较低，导致员工不满意，难以留住优秀人才。
解决这个问题的对策是进行合理薪酬设计，根据岗位的重要性和难度确定薪酬水平，同时考虑员工的工作经验和能力水平，确保员工的薪酬与市场水平相匹配，以吸引和留住人才。
第三个问题是薪酬激励效果不显著。
有些企业虽然采取了激励措施，但效果并不明显，员工积极性得不到有效激发。
解决这个问题的对策是制定具体可行的激励方案，从经济激励和非经济激励两方面入手，给予员工合理的薪酬激励，同时关注员工的个人成长和发展，提供培训机会和晋升通道，使员工能够感受到自己在组织中的重要性和发展空间。
第四个问题是薪酬管理流程不规范。
在一些企业中，薪酬管理的流程较为混乱，缺乏规范性和透明度，容易引发内部纠纷和不满。
解决这个问题的对策是建立完善的薪酬管理制度和流程，明确相关部门和人员的职责和权限，确保薪酬管理的公开透明，便于员工了解和参与，避免出现不公平和不公正的情况。
人力资源薪酬管理中存在的问题主要包括薪酬不公平、薪酬水平过低、薪酬激励效果不显著、薪酬管理流程不规范以及薪酬管理与绩效管理不匹配。
解决这些问题的对策是建立科学公正的薪酬制度，进行合理薪酬设计，制定具体可行的激励方案，建立完善的薪酬管理制度和流程，以及强化绩效和薪酬之间的关联。
只有通过解决这些问题，才能有效提高人力资源薪酬管理的效果，激发员工的工作积极性，为企业的发展创造良好的人才环境。
人力资源管理中薪酬和绩效管理的问题与对策
人力资源管理中薪酬和绩效管理的问题与对策摘要：人力资源管理中，薪酬以及绩效管理二者都为不可缺少的元素，在激烈的市场中有助于强化企业的竞争力。
本文先概述了二者的意义，分析在具体管理中所出现的问题，然后针对绩效薪资管理，给出了一些相关的建议，旨在通过此次探析，可以深入提高有关研究的具体成果，为企业的进步起到一定的推动作用。
关键词：人力资源；薪酬管理；绩效管理1企业绩效和薪酬福利管理工作中存在问题1.1薪酬管理体系有待健全结合国内企业当下的状况来分析，一些企业的管理者未进一步认知薪酬管理，造成原本存在的问题持续扩大化，部分工作在具体落实中发生了较大偏差。
以当下的具体状况来分析，一些公司在绩效考核上常常为事后考核，造成考核效果不理想，难以更为合理地开展绩效管理，因此，极大影响考核结果，未充分体现员工激励的作用，有碍于企业长远的发展。
如：一些企业开展绩效考核时，未事先发放考核表，即便明确了相关的内容，也只不过是大致方向，未详细规定细节上的内容，比如迟到。
企业绩效考核在针对员工进行的同时，还需要针对企业的发展目标进行，如某一部门管理目标未实现，则需要针对整个部门绩效进行进一步的控制。
1.2薪酬结构不够科学以国内的企业状况来分析，尤其是部分中小型企业，它们的薪资结构有着不科学的内容，其中相对关键的内容存在下述几点：第一，内外薪酬不够科学，内部薪酬指的是薪资，是按劳分配的体现，外部薪酬指的是福利，设置目的在于激励。
部分公司往往侧重于外部薪酬，它们均为较为普遍的外部薪酬。
实际上，部分公司发放福利时，不够关注职工的满意度，造成激励效果不够乐观。
第二，侧重于个人，不够注重团队。
现如今，就部分企业的状况来说，较为注重于职工个人，一般以个人激励角度为切入点，这有助于激发广大职工的主动性，事实上，该模式也有着一定不足，即不够注重职工的协调性，不够关注集体合作。
公司在具体发展中，需要借助团队合作力量，并非个人力量。
若只关注个人激励，很大程度上将有碍于企业的长远发展。
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理摘要：由于经济全球化的不断进步和发展，使得市场之间的竞争越来越激烈，给现代化企业的发展带来了更加严酷的挑战与考验。
人力资源管理作为企业经营管理中最重要的内容，其在企业市场激烈的竞争中，其中的绩效以及薪酬福利的有效管理已经成为提高企业竞争力的有利保障，不仅对员工的积极性起到调动的作用，而且增加了企业的经济效益，为了使企业能够正常经营以及长远的发展下去，需要企业建立更加科学、更加合理以及更加完善的绩效考核标准，同时也要形成相应的薪酬福利管理体系。
本文主要对企业人力资源中的绩效以及薪酬管理进行了详细的分析研究，并根据实际的情况，对如何进一步协调绩效以及薪酬福利管理两者之间的关系进行了客观的阐述，对企业创造出更大的经济效益有着非常重要的意义。
关键词：企业人力资源；绩效；薪酬福利管理现代化企业面临的挑战以及考验由于激烈的市场竞争而变得更加的严峻，为了使企业能够正常的经营以及长远的发展下去，在市场份额中占据更大的优势，建立更加科学、更加合理的绩效考核标准以及形成相应的薪酬福利管理体系是非常重要的。
通过对两者之间的关系进行协调，提高企业获得的经济效益。
所以，在企业内部管理中，绩效考核标准以及薪酬福利管理体系是非常重要的内容，对员工工作的积极性以及工作效率有着直接的影响作用。
目前，我国的大部分企业的薪酬福利待遇都是通过员工绩效考核情况进行确立的，以此来提高员工工作的积极性，为企业获得更加的经济效益起到推动的作用。
由此可以看出，在激烈的市场竞争中，加强对人力资源中的薪酬以及薪酬福利管理研究对我国企业能够长久发展下去是非常重要的，同时对研究后续理论以及开展实践工作有着非常重要的意义。
1.绩效管理和薪酬福利管理的概述对现代化企业经营发展来说，企业很大一部分市场的竞争力的来源主要受到业绩的管理的影响还有就是很大一部分也会受到人才的制约，在人才方面薪酬福利的管理就显得尤为重要的，在人力资源的管理中，由于两者是非常重要的组成部分，所以在管理活动中两者的地位也是非常的重要。
浅析绩效管理中的薪酬管理
标保 持一致的一个持续 性的过程 。…绩效管理强调组织 目标 和个人 目标的一致性 ，强调组织和个人 同步成长 ，形成 “多 赢 ”局 面；绩效 管理体现着 “以人为本 ”的思想 ，在绩效管理的 各个环节 中都需要管理 者和员工 的共 同参与。 因此，绩效管 理是 一个完整的管理过 程 ，主要侧重信息沟通 和绩效提高 。 强调事先 的沟通与承诺 ，绩效管理伴随管理 活动的全过程 。 企业实施绩 效管理 的关 键在 于企业 要树立 战略性绩 效管理 和绩效薪酬制度 。另外 ，企业绩效管理还要 注重 企业 内部组 织结构 的变化和外部环境的适应 能力 ，加强内外 部的协调和 沟通 能力 。
２０１１ ２０ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ老 区建 设
ＬＡｏ ＱＵ ＪｌＡＮ ＳＨＥ
浅析绩效管理中的薪酬管理
●葛 子 正
【提 要】绩效管理作为企业人力资源管理 的重要组成 ，在 日常企业管理 中发挥 着重要的作用。实施 良好 的绩效 管理可以改善企业的生产经营现状 ，提升企 业和 员工的绩效。设计 出合理的薪酬管理制度又是 实施 良好的绩效管理 的重要体现 ，合理 的薪酬管理制度可以极 大地提 高企业 员工的积极性和创造力 ，从 而增强企业的竞争力。因此 ，探讨 企业绩效管理 实施过程 中薪酬管理存在的 问题并提 出相应措施 ，具有积极的现 实意义。
薪酬与绩效管理
薪酬与绩效管理在现代企业管理中，薪酬与绩效管理是一个重要且不可忽视的方面。
它不仅关乎员工的激励和激励效果，也与企业的绩效和竞争力密不可分。
薪酬与绩效管理能够帮助企业有效管理人力资源，激励员工的工作积极性和创造力，进而提高企业的绩效和竞争力。
本文将从薪酬管理和绩效管理两个方面进行论述。
一、薪酬管理薪酬管理是指企业为员工提供的报酬制度和薪酬管理政策。
合理的薪酬管理能够激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作投入和绩效表现。
首先，企业应该根据员工的工作内容和工作难度来确定合理的工资水平。
不同职位对应不同的工资水平，既要保证员工的基本生活需求，又要体现员工的工作价值。
其次，企业应该建立科学的绩效考核和奖励机制。
通过设立明确的目标和指标，以及及时公正的评价制度，激励员工不断提高自身的工作能力和水平。
此外，企业还可以实施一些其他的激励措施，如员工培训和职业发展机会等，提高员工的职业满意度和忠诚度。
二、绩效管理绩效管理是指企业对员工绩效进行评估和管理的一套制度和方法。
通过绩效管理，企业能够客观评估员工的工作能力和表现，及时发现问题，针对性地进行培训和改进。
首先，企业应该设定明确的工作目标和绩效指标。
目标要具体可行，并与企业的战略目标相一致。
绩效指标可以包括工作质量、工作效率、创新能力等方面。
其次，企业应该建立有效的绩效评价制度。
评价要公正客观，既要考核结果，也要关注过程。
同时，还可以采用多种评价手段，如360度评估、自评互评等，获取更全面的信息。
最后，企业应该根据绩效评价结果采取相应的激励或惩罚措施。
优秀的员工可以获得晋升、加薪等奖励，而表现不佳的员工则需要接受培训或降职等处罚。
综上所述，薪酬与绩效管理是企业管理中不可或缺的重要组成部分。
通过合理的薪酬和绩效管理，企业能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效表现和工作满意度，进而提升企业的竞争力。
因此，企业应该重视薪酬与绩效管理，在制定和执行管理制度时，兼顾员工的个体差异和整体利益，促进员工的个人发展与企业发展相结合，实现共赢的目标。
绩效管理和薪酬管理的联系和区别
绩效管理和薪酬管理的联系和区别绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。
薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。
在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。
但是某企业管理咨询顾问通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。
目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题：第一、目的不明确，存在较大偏差。
很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。
第二、把绩效和薪酬简单化。
为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。
第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。
很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。
第四、动态性和灵活性不够。
例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。
民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。
绩效管理在人力资源管理中作用浅析
绩效管理在人力资源管理中作用浅析首先，绩效管理可以帮助组织建立明确的工作目标和标准。
绩效管理通过设定目标和标准，明确员工的工作职责和期望，使员工能够清晰地知道自己的工作方向和需要达到的结果。
这有助于提高员工的工作动力和激励，同时也使员工能够更好地理解组织的战略目标和愿景。
其次，绩效管理可以对员工的工作表现进行评估和监控。
通过制定合适的评估方法和评估指标，可以对员工的工作表现进行客观和科学的评估，发现员工的优点和不足之处并加以改进。
同时，绩效管理还可以实施监控机制，对员工的工作进展进行跟踪和监督，及时发现并纠正潜在的问题，以确保员工在工作中做到高效和准确。
第三，绩效管理可以为员工提供反馈和继续培训的机会。
通过进行绩效评估和反馈，可以向员工提供关于他们工作表现的准确和及时的信息。
这样，员工可以了解自己的优点和不足，以便改进自己的工作方式和方法。
同时，绩效管理也为员工提供了继续培训和发展的机会，通过针对员工的具体需要和不足之处进行培训，提高员工的能力和技能水平，推动他们在工作中不断成长和进步。
第四，绩效管理可以帮助组织进行薪酬和奖励的管理。
绩效管理的结果和评估可以作为薪酬和奖励的基础和依据。
优秀的员工可以得到更高的薪酬和丰厚的奖励，激励他们在工作中保持优异和出色的表现，同时也增强员工对组织的忠诚和归属感。
而对于表现不佳的员工，绩效管理可以提供改进和发展的机会，通过制定改进计划和培训方案，帮助员工提高工作表现，从而实现个人和组织的共同利益。
最后，绩效管理可以帮助组织进行人员选拔和升迁决策。
通过绩效管理，组织可以了解员工的能力和潜力，对员工进行分类和排序，确定适合他们的岗位和职业发展方向。
同时，绩效管理还可以为组织提供基于数据和事实的决策依据，帮助组织进行人才管理和战略规划，保持组织的竞争优势和可持续发展。
综上所述，绩效管理在人力资源管理中具有重要的作用。
它可以帮助组织建立明确的工作目标和标准，对员工的工作表现进行评估和监控，为员工提供反馈和继续培训的机会，管理薪酬和奖励，进行人员选拔和升迁决策。
人力资源管理中的绩效考核和薪酬体系
人力资源管理中的绩效考核和薪酬体系第一部分：绩效考核绩效考核是指对员工的工作表现进行评估和制定激励措施的一种管理方法。
在人力资源管理中，绩效考核是非常重要的一环，能够帮助企业了解员工的工作表现、评估员工的能力和工作贡献，进而制定适当的奖励、晋升和调整待遇的措施，从而提高员工的工作积极性和生产效率。
1.绩效考核方法企业可通过多种途径进行绩效考核，目前常用的考核方法主要包括：（1）360度评估：该方法是指从员工所在团队甚至包括领导、同事、下属、客户等评价员工的能力和表现。
该方法能够综合多方面的考评结果，提高考核的准确性和公正性。
（2）关键绩效指标法（KPI）：该方法主要是通过设定关键绩效指标，监测员工的工作表现和完成情况，并进行评估和奖惩。
该方法适合于对工作任务比较明确的职业或岗位进行考核。
（3）行为绩效评估法：该方法主要考察员工的工作行为方式和是否符合企业制定的行为规范。
该方法适合于对个人素质和团队协作能力等方面进行考核。
2.绩效考核的实施企业在进行绩效考核时，需要注意以下几点：（1）制定考核标准：企业需要明确哪些方面是需要考核的、什么样的表现算是优秀或不合格，制定明确的考核标准。
（2）制定考核周期和频率：企业需要根据自身的具体情况，确定考核的时间和频率，通常一年一次或半年一次。
（3）建立考核档案：企业需要对每位员工的考核结果进行记录和保存，以供今后进行对比和参考。
（4）及时反馈和激励：企业需要及时向员工反馈考核结果，同时根据员工的表现制定相应的激励措施，如奖励、晋升、调整福利待遇等。
第二部分：薪酬体系薪酬体系是指为了激励员工提高工作表现而制定的一套薪酬计划，以确保薪酬与员工所作出的贡献相符，从而达到激励员工、保持员工稳定的目的。
1.薪酬体系构成薪酬体系主要由以下几部分构成：（1）基本工资：这是员工在企业工作的最基本报酬，通常是固定不变的。
（2）绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现给予的一种奖励，其金额与员工的工作表现相关。
薪酬与绩效管理在人力资源管理中的作用分析
薪酬与绩效管理在人力资源管理中的作用分析薪酬与绩效管理在人力资源管理中起着至关重要的作用。
薪酬管理旨在通过合理的薪酬设计和实施，激励和鼓励员工发挥出最佳水平，提高员工的工作积极性和满意度，进而增强组织的生产力和竞争力。
而绩效管理则是通过制定明确的绩效标准和评估体系，全面评价和衡量员工的工作表现，并采取相应的激励或处罚措施，以促进员工的持续改进和成长。
下面将分别从薪酬管理和绩效管理的角度分析其在人力资源管理中的作用。
薪酬管理在人力资源管理中的作用主要体现在以下几个方面：1. 激励员工：薪酬是一种重要的激励手段，能够直接影响到员工的积极性和动力。
适当的薪酬设计和实施可以激励员工更加努力工作，提高工作效率，促进组织的发展。
通过差异化的薪酬政策，还可以激励和留住优秀人才，提高组织的竞争力。
2. 提高工作积极性和满意度：合理的薪酬设计可以使员工感受到公平和公正，增强其对组织的认同感与归属感。
透明和公开的薪酬制度可以避免员工之间的不满和不公平感，增强员工的工作满意度和忠诚度。
3. 促进工作效率和质量的提升：薪酬管理通过奖惩机制，可以激励员工提高工作效率和质量。
通过设立奖励机制，鼓励员工超额完成任务或取得优异成绩；而通过实行罚款或降薪等制度，可以对员工的工作失误或不达标的行为进行约束，从而提高工作的效率和质量。
1. 为员工提供明确的工作目标和期望：绩效管理通过设定明确的绩效标准和目标，为员工提供工作上的明确指导和期望，激发员工的工作动力和责任感，使其能够专注于工作任务的完成。
2. 评估员工的工作表现和业绩：绩效管理通过制定科学、客观的评估体系，对员工的工作表现和业绩进行全面、公正的评估。
通过定期的绩效评估，可以对员工的优点和不足进行准确的分析和反馈，帮助员工认清自身的问题并提升自己，同时也为组织提供了发现和培养人才的机会。
3. 促进员工的持续改进和成长：绩效管理通过给予员工及时的反馈和指导，引导员工改进工作中存在的不足，不断提升工作能力和水平。
谈绩效管理与薪酬管理
谈绩效管理 摘 要： 在人力资源管理过程 中， 员工绩效考核和 薪酬 管理对激发企 标本兼顾 ， 也充分体现 了绩效考核的公平性 和科学性 ， 从而使绩效考核 能够深得人心 ， 也能够充分调动企业职工的积极性 ， 使企业获得最大限 度的经济效益 ， 也逐渐使绩 效考核 由单纯 的对企业职工 的基本 效益向 企 业 职 工 劳动 积 极 性 的 目的 ， 才 能体 现 薪酬 管 理 更 深层 次 的作 用。 绩效管理 的全面提 高发展 。同时 ， 要把个人考核 和部 门管理 有机结合 关键 词 ： 绩效 管理 薪 酬 管理 起来 ， 即假如某一部 门没有按照规定完成企业的年终指标 ， 就会使该部 门所有的工作人员受到牵连 。因此 ， 把各个 工作人员相互绑在一起 ， 尤 随着我 国经济 的快速发展 ， 如何在竞争中立于不败之地 ， 进一 步提 其是一些工作能力差 的 ， 也会尽心尽力 的工作 ， 从 而起到相互督促 、 相 高 自己在企业 中的绩 效 ， 受到企业决策者 的重视 呢？必须正确使用薪 互帮助 、 共 同提 高的 目的。企业管理者更要严格要求 自己 ， 以身作则 、 酬管理 ， 以最大限度 的提高职工 的积极性。当然 ， 有关绩效 的意义无非 率先垂 范 ， 在考核 企业员工 的同时 ， 更要 做到公平公 正 ， 合情合 理 ， 同 有两种情况 ： 一种 是从 工作效果上去理解 。伯纳迪 恩以为 ： “ 绩效应从 时 ， 要严禁避免在实施过程 中的各个过程的芜杂性 ， 这样不但使 大量 的 工作效果上去衡量 ， 只有这样 ， 才能和顾客 的满意程度 、 企业未来 的 目 人力资源浪 费， 还会 出现人浮于事 ， 办事效率低下 等现象发生 。所 以， 标任务和投入 资金 的使用量等相联系 。 ” 另一 方面 ， 通过在工作 中的行 首先要制定完整的绩效考核制度 ， 更要简化绩效考核的程 序， 使绩效考 为表现来进一步实行对绩效 的理解 。墨菲是这样理解绩效的 ： “ 一段 时 核获得提高生产效率的最大效果 。 间和某个人在某一公 司或组织实现 的目标体现。 ” 显然以上两种解 释不 第二， 大肆提高绩效考核的 比例 ， 进一步提高劳动效率 。进一步提 是很全面 ， 因此 ， 我们 在确定一些工作人员在某一组织或单位所体 现的 高企业工作人员的绩效考核 比例 ， 充分调动企业员工的积极性 ， 尤其是 与组织要求 的 目 标 的达成度 ， 从而对工作 能力 、 工作效率 、 工作态度 等 绩效考核完成 以后 ， 要及时的兑现资金报酬 ， 特别是企业 中的“ 明星员 进行评价的体 系。 工” ， 更要加大奖励力度 ， 最大限度的发挥 出企业员工薪酬 的激励效应 。 通过近几年 的具 体实践和深人调查 ， 在现代 企业人力资源管 理规 对于企业中的技术水平高 、 操作能力强 、 有责任心和事业心的中心 划过程中 ， 尤其在绩效管理过程中还存在着一些 问题 ， 具体如下 ： 员工 ， 他们在企业中的重要位 置上 ， 对企业 的未来发展都起着很重要的 第一， 考核 目标不确定 ， 出现很 多不恰 当的地方 。有一 些企业 或者 作用 ， 同时 ， 他们也是劳资市场 的“ 抢手货 ” ， 例如一些企业 的高级管理 业职 工的劳动积极 性 ， 进一 步提 高企业 的经济效 益 ， 都有很 重要的作 用。只有把绩 效考核 和薪酬管理 紧密结合起 来 ， 才能够充分发挥激励 单位 ， 对绩 效考核没有 明确 的方 向性 ， 对绩效考核要解决什 么问题 ， 带 来 的效果如何 ， 不明确 、 不具体 ， 没有全面的认识 。 第二， 只重视工作人员 的个人绩效 ， 却对 企业 共同的经济效益缺乏 管理 。企业实行绩效 的目标必须和企业未来发展 的战略 目标和经营策 略紧密结合起来 。但是 ， 企业的管理人 员在 日常的管理工作 中， 经常不 分轻重 ， 最为重视 的是企业工作人员的绩效考核 ， 但是对于企业 的总体 人才 、 高级技师和高级销售服务人员等。 企业 的工作人 员在工作过程 中， 通过 自己的劳动从而获得 企业 支 付 的物质 或非物质的利益 ， 就是薪酬 。薪酬一般分为直接 和间接薪酬 两种 。直接薪酬就是通过工资 、 各种补贴 、 奖金等 ， 间接薪酬 主要有各 种社 会保 障 、 福利待遇 、 无偿培训 、 精神鼓励等 。薪酬能够很好 的使企 业 的员工得到心理的满足 ， 同时也 能够使企业员工通过 薪酬很 好的体
浅谈人力资源中的薪酬管理
浅谈人力资源中的薪酬管理摘要：在此通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了国内企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题浅谈相关对策。
关键词：人力资源薪酬管理中图分类号：c29文献标识码：a文章编码：如果说工作分析是人力资源管理的基础，绩效管理是人力资源管理的核心，那么，薪酬管理就是人力资源管理的落脚点。
薪酬管理在现代市场经济中已成为各企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。
在此通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了国内企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题浅谈相关对策。
薪酬管理的原则及政策薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳。
狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。
广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如各种福利。
薪酬分配政策直接关系价值创造，企业如何有效地激发员工的价值创造，调动人的工作积极性去实现企业的发展战略，是企业人力资源管理永恒的主题。
成功的薪酬政策，可以有效地激发员工的价值创造潜力，员工有饱满的工作热情，以积极主动的态度寻求工作的突破口，高质量高速度地完成各项工作。
而失败的薪酬政策，则会导致人才大量流失，人浮于事，士气低沉，企业总是同行业的培训基地，致使掌握专业技能的人才总是向往能去同样工作但支付薪酬高的单位。
由此可见，薪酬分配是对于劳动和参与生产方式的回报，要创造更多的价值，就必须在企业经济效益允许的情况下，结合外部市场变化和内部发展需要，制订一个有弹性、灵活的薪酬政策，要让创造价值的人拥有合理的回报，不断提高企业薪酬政策的竞争力和吸引力。
1、企业在进行薪酬管理时必须遵循以下原则：公平性原则。
要使员工认识到，人人平等，只要在相同岗位上，作出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。
薪酬和绩效管理
薪酬和绩效管理薪酬和绩效管理是组织中重要的人力资源管理方面，它们相互关联，共同为组织的发展和员工的激励提供支持。
本文将从薪酬管理和绩效管理两个方面进行论述，探讨其在组织中的作用和重要性。
一、薪酬管理薪酬管理是指组织为员工提供的金钱和非金钱报酬的管理。
薪酬是一种重要的激励手段，能够有效地调动员工的积极性和工作动力。
在薪酬管理中，有几个关键要素需要考虑：1. 薪酬策略：组织应该制定清晰的薪酬策略，以确保薪酬体系与组织的战略目标相一致。
薪酬策略应考虑到员工所提供的价值、市场薪酬水平以及内部公平性的要求。
2. 薪酬结构：薪酬结构应该合理分层，根据不同岗位的工作内容和职责进行差异化设定。
同时，薪酬结构还应该有弹性，以适应组织发展和员工绩效的变化。
3. 绩效与薪酬绑定：薪酬管理要与绩效管理相结合，将薪酬与员工的工作表现和绩效挂钩。
这样可以激励员工努力提高工作绩效，同时也能为组织提供一个公正的薪酬分配机制。
二、绩效管理绩效管理是组织评估和提高员工绩效的过程。
通过制定明确的绩效目标和标准，组织能够及时发现员工的工作表现，提供必要的反馈和支持。
绩效管理的关键要素包括：1. 目标设定：组织应该与员工一起设定明确的工作目标和绩效标准。
目标应该具体、可量化，并与组织的战略目标相一致。
同时，目标的设定应该考虑到员工的能力和资源等限制因素。
2. 绩效评估：绩效评估是通过定期的反馈和评估，对员工的工作表现进行客观的评判。
评估结果应该是公正和可信的，以避免主观因素的干扰。
3. 绩效反馈：组织应该向员工提供及时的绩效反馈，帮助他们了解自己的工作表现，发现问题并及时改进。
绩效反馈应该具体、具有针对性，并包括正面和负面的反馈。
三、薪酬和绩效管理的关联薪酬管理和绩效管理是两个相互关联的方面。
薪酬管理应该与员工的绩效相匹配，即高绩效员工应该获得相对较高的薪酬回报，以体现公正和激励效果。
薪酬管理也可以作为一种激励手段，激励员工提高工作绩效，进而实现组织的发展目标。
人力资源管理中的绩效管理与薪酬设计
人力资源管理中的绩效管理与薪酬设计一、绩效管理的定义及目的绩效管理是一种持续性的评估、监控和提升员工的工作绩效的过程。
绩效管理的主要目的是帮助公司达成其战略目标，提升员工表现，提高组织效率，并激励员工更好地发挥他们的能力和技能。
绩效管理从工作描述、目标设定、评估和反馈等方面来对员工进行绩效管理。
一般来说，绩效管理的具体步骤包括明确目标、与员工沟通、加强监督、提供反馈、记录表现以及提供奖励和惩罚措施。
二、薪酬设计的两种理论现代企业中，薪酬是吸引、招聘和留住员工的最重要的因素之一。
薪酬设计涉及到的两种理论是内部公平和外部竞争。
内部公平原理是指相当的劳动应获得相当的报酬，这样才能保证员工的满意度和忠诚度，从而提高员工的工作表现。
外部竞争原则是指公司需要竞争他们所在行业中的薪酬水平。
三、绩效管理和薪酬设计之间的关系绩效管理和薪酬设计之间有紧密的联系，因为绩效管理结果会直接影响到公司的薪酬设计。
在现代企业中，薪酬设计要根据员工的绩效来调整。
，提高员工的绩效能够增加他们的薪酬和奖金，这也能够为他们提供更大的激励，更好地满足他们的工作需求和提高他们的忠诚度。
然而，它们之间的关系也可以是循环的。
薪酬设计也可以是激发员工更好的绩效表现。
四、如何设计合适的薪酬制度为了设计合适的薪酬制度，在这里提供一些建议：1、制定合适的目标和标准。
确保薪酬制度符合内部公平和外部竞争原则，并且与公司战略目标相符。
2、制定绩效考核体系。
考核标准必须是以岗位职责和公司目标为导向的。
3、教育并培养公司员工对薪酬管理和绩效管理的理解。
教育和培训员工了解公司的薪酬制度并且把绩效管理变得更加协调有利于增加员工的工作认知和使员工更加健康的参与公司工作。
4、定期监控。
薪酬制度必须适应公司不断变化的需求。
因此，定期监控将有助于保持制度与企业发展一致性。
如何有效进行人力资源绩效和薪酬管理
如何有效进行人力资源绩效和薪酬管理人力资源绩效和薪酬管理是组织中至关重要的一项工作。
它对于激励员工、提高员工绩效、保持员工的忠诚度和吸引人才起着至关重要的作用。
在本文中，将讨论如何有效进行人力资源绩效和薪酬管理。
首先，人力资源绩效管理是一个系统的过程，它涉及到从目标设定、绩效评估、反馈、奖励到绩效改进的全过程。
因此，一个高效的人力资源绩效管理流程应该明确、透明且能够使员工感受到公平性。
为了达到这个目标，组织需要制定明确的目标设定和绩效评估标准，以确保员工知道如何使其工作与组织目标相一致。
此外，绩效评估过程应该是透明的，员工应该知道评估依据是什么，评估过程是如何进行的。
最后，对于表现优异的员工应该给予适当的奖励和认可，这样才能激励员工继续取得更好的业绩。
其次，薪酬管理是人力资源绩效管理的一个重要组成部分。
一个好的薪酬管理系统可以帮助组织激励和吸引人才，提高员工满意度。
一个好的薪酬管理系统应该基于公平和竞争力，要为员工提供有竞争力的薪酬。
首先，组织应该进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，以确保员工的薪酬是有竞争力的。
其次，薪酬体系应该是公正的，员工应该能够理解薪酬是如何决定的，从而减少薪酬不公平的情况发生。
此外，薪酬系统应该与绩效挂钩，表现好的员工应该得到更高的薪酬，这样才能激励员工提高绩效。
最后，薪酬管理系统应该灵活，能够适应不同员工的需求，例如，为员工提供非金钱的奖励，如灵活的工作时间、职业发展机会等。
此外，有效的人力资源绩效和薪酬管理需要有效的沟通和反馈机制。
组织应该定期与员工进行面谈，以及时对员工绩效进行评估和反馈。
面谈应该是双向的，员工有机会向管理层提供反馈和建议，同时，管理层也应该向员工提供清晰的绩效评估和发展建议。
此外，组织应该及时向员工沟通有关薪酬的信息，包括薪酬标准、调整等，从而增加员工对薪酬管理的透明度和信任度。
最后，持续的改进是有效进行人力资源绩效和薪酬管理的关键。
组织应该定期评估和改进绩效管理和薪酬体系的有效性，以确保其与组织的目标和策略相一致。
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谈绩效管理与薪酬管理
摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。
关键词：绩效管理，薪酬管理
在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。
对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。
伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。
”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。
墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。
”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。
1、考核目的不明确，存在较大偏差
很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。
2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理
绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。
然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。
他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。
3、强调被考核者而忽视了考核者
考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。
4、把绩效考核简单化
不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。
对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
就上面谈到的这四个问题，我来谈谈对事业单位工作人员的绩效考核①。
对于考核目标不明确，我们可以把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位,使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来,
使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准,从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性,进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展,实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
而且我们不仅仅是要个人绩效考核，还要整个事业部门考核。
如果一个部门没有按计划完成今年的指标，那么整个部门都要受到相应的处分。
这样，就不会存在只顾自己不顾他人的情况了。
我们的高层领导不仅要考核别人，还要以身作则，让下属来监督自己，争取做到自己与下属共勉。
对于中国的事业单位，有一个通病就是各个程序都繁琐化，这一过程浪费了大量的人力物力。
本着创造一个资源节约型社会的目标，事业部门应该先带起头来简化自己的绩效考核程序与步骤，为其他企业做一个表率。
其实在我看来，适当的提高原企业员工的绩效比重新到人才市场招聘几个高质量的员工更有效率以及更节约成本。
绩效考核完后就应该按照考核结果来给相应的有“功劳”的职员来进行报酬奖励及激励。
在各种企业的薪酬激励机制中，我着重研究的是企业核心员工薪酬的激励机制②。
所谓核心员工，指任职于企业的重要岗位，控制企业的关键资源，掌握企业的关键技能，从事企业的核心业务，对企业经营发展做出特殊贡献的高价值员工。
企业的核心员工往往是劳动力市场供不应求的人才，如企业高层管理者、高级技术人员或者是优秀的销售人员等等。
薪酬是指员工从企业中获得的一切物质的和非物质的收益，它可以分为直接薪酬和间接薪酬两大类，直接薪酬包括工资、奖金、津贴和补贴等，间接薪酬包括各种福利、社会保障、精神报酬和发展机会。
薪酬激励既能满足员工的生理需要，又可以在一定程度上满足员工的成就感，达到精神激励的作用。
巧妙地运用薪酬激励，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引外来人才。
从我平时阅读的报纸或者观看的电视新闻中获悉，很多公司的核心员工都是因为公司给的薪酬没有达到自己想要的水平而决然离开公司，造成公司一大笔损失。
所以，在我个人看来，为了要留住对自己公司有用的核心人才，企业应该尽量满足他们的要求，以免因小失大。
在搜寻过有关薪酬激励的各种文献后，我发现了一种我没有听说过的薪酬激励的方法。
那就是自助式薪酬。
自助式薪酬是由美国学者约翰.E.特鲁普曼提出的，是一种以员工为导向的薪酬体系结构，这种薪酬机制强调了员工的重要性和参与性，根据员工的需求和爱好制定合适的薪酬体系，让员工自由地选择各种薪酬组合，这样会增强员工的积极性。
自助式薪酬更加重视非现金部分的薪酬，例如晋升和发展的机会、员工价值的自我实现等，将物质激励和精神激励充分地结合起来。
这种薪酬激励的机制很吸引我，未来毕业后，如果我遇到的上司是用这种自助式薪酬机制来激励我们的话，我会工作加倍努力，努力创造更多的企业绩效，来是我的老板和自己都能有一种相互满意的结果。
总之，整个人力资源管理的内容不仅仅只有绩效管理和薪酬管理，我上面谈到的只是这沧海一粟。
随着我们越来越与国外发达国家接轨，现在人们在人力资源管理的认知都在大大的改善。
只是，绩效管理和薪酬管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容,对提高组织绩效、开发团队和个体潜能,使组织不断获得成功具有战略性的意义。
参考文献：①宋卫平.事业单位绩效考核存在的问题及对策[J].人才资源开发.
②杨鑫。
《企业核心员工薪酬激励机制研究》[D].山东大学。
2008.2008.10:55-56.。