浅谈基于知识管理的人力资源管理策略

浅谈基于知识管理的人力资源管理策略摘要：随着知识经济的到来和发展，知识管理已经成为企业获取核心竞争力的关键因素。本文首先阐述了知识管理的基本概念，然后阐明了在企业人力资源管理中实施知识管理的必要性，分析了基于知识管理的人力资源管理过程，在此基础上探讨了基于知识管理的人力资源管理策略。

关键字：知识管理人力资源管理

在知识经济时代，谁能创新和善用知识，谁就能在竞争中立于不败之地。而企业知识即核心利润源是掌握在企业员工手中的，所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为企业建立和保持核心竞争力的重要手段。

一、知识管理的定义

所谓知识管理就是从知识出发，以知识为核心，通过对已有知识的有效获取和利用创造产生新的知识，并对这些知识进行连续性管理，从而达到提高企业的创新能力、价值创造能力，最终获得整个企业核心竞争能力提高的过程[1]。关于知识管理的定义，理论家们对它也有很多不同的诠释。如：jashapara从多学科的观点来定义知识管理，即知识管理是”运用适当的技术和文化环境，联合人们知识（隐性和显性）创新、开发和分享的有效的学习过程，加强组织的智力资本和行为”[2]。newell等人提出，知识管理能够在一个激烈竞争的环境里，通过对其知识资产的标杆学习，确保组织的连续创造力[3]。

二、知识管理与人力资源管理

传统人力资源管理的思想没有体现以人为本的管理理念，只是简单地把人当作活动中的一个要素来考虑，而知识管理恰恰提倡把人视为企业发展的动力和根本，注重满足人的正常的合理需求，把对人的人文关怀放在首要位置，并将企业经营目标与员工个人价值相结合，努力倡导人力资源管理理念人本化。

知识管理的出现打破了传统人力资源管理只是注重满足企业的各项日常事务能正常性进行的做法，而把人力资源管理部门作为主导企业战略决策的参与者。把人力资源管理政策和制度的设计作为帮助企业赢得竞争优势的主要部分，使得企业的人力资源管理职能发生了深刻变革。

人力资源的管理是企业知识管理的核心内容，主要表现为以下几个方面：（1）人是知识生产和使用的主体。知识的生产和使用，包含隐性知识显性化和显性知识隐性化两种转化模式，人的活动就将知识从一种模式转化为另一种模式。（2）人是知识传播和共享的主体。只有充分发挥人的智能和主观能动性，才能发挥现代信息技术传播和共享知识的作用。（3）人是知识积累的主体。零散的显性知识和深层的隐性知识，只有通过人的行为将其收集、整理、加工，使其系统化和外在化，才能为人所使用，成为企业知识。（4）人是知识创新的主体。知识创新是指在已有知识的基础上有所创造、突破。它通常建立在人的三种核心行为上。

三、基于知识管理的人力资源管理策略

人力资源管理者必须学会处理如何将零散、凌乱的知识理顺成合理的管理体系，如何为员工创造一个舒畅、宽松、和谐的工作环境。我们可以从基于知识管理的人力资源管理过程出发，探讨在知识管理下，人力资源的管理过程是如何进行的，从而了解到促使人力资源结构发生变化的真正原因。在此基础上，结合知识管理的人力资源管理过程，对人力资源体系进行探讨，并从以下四个方面提出了人力资源管理策略的制定方向：

1.塑造重视知识和组织学习的新型组织文化。组织文化是组织在长期的实践活动中形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的综合[4]。它以潜移默化的方式影响着组织成员的行为，引导实现组织目标。组织必须建立尊重知识、鼓励学习交流和知识共享的文化，让每个人有机会参与组织学习和知识管理，从根本上树立重视知识和组织学习的观念，促进组织内的知识创新。首先，要提倡知识创造和共享的价值，对员工拥有的知识要制定相应的补偿制度，从而激发员工积极地积累隐性知识并在其认为恰当的时机贡献出来。其次，企业文化必须要把”尊重”放在重要位置，要尊重员工个人人格。只有受尊重的人才愿意奉献自己的知识。

2.建立学习型组织。在知识管理下，要创造轻松、和谐、自由的工作环境，通过开发使用知识共享平台来提高员工对于知识共享的组织文化的认同引导。可以通过以下途径来创造轻松、和谐、自由的工作环境。如可采取”传、帮、带”的形式来加强员工的学习

培训，使经验丰富的员工的隐性知识不断保存下来，使新员工更容易地学会工作中所需要的各种能力，这就是企业关注的知识传承和传播。二是通过新兴的网络技术为广大员工创造更多的学习交流平台，使得学习的内容更加丰富多样，学习渠道更加便捷，知识的分享、交流、整合更加方便快捷。三是强化岗位交流和自动轮岗制度，通过岗位的轮换，让员工掌握每个岗位的特征，把每位员工培养成复合型人才，并使得他们在以往知识的积累上更加融会贯通。

3.采用柔性的绩效考核及激励制度。知识劳动不容易量化绩效，它的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉性和责任感。因此对于知识型员工的绩效考核制度不能单纯将其量化作为考核依据，可以采用全方位评估法，让每个人参与进来，利用来自各方面的反馈，对知识型员工的绩效进行更为准确地评估。在激励制度方面，要从员工的需求与成长出发。首先，通过创造优良的工作环境，来激发他们的创造力和工作热情；其次，要依靠感情的力量，增强员工之间的凝聚力和归属感；再次，要制定富有挑战性而又切实可行的奋斗目标，不断为员工提供新的发展机会，激发员工的内在动力。

四、结语

在知识经济时代，知识是社会发展最至关重要的资本，人力资源是最为宝贵的资源。随着中国企业生存状态的不断改变，生存压力的不断加大以及对参与国际竞争的不断深入，如何加强企业人力资源管理显得尤为重要，甚至对企业的兴衰成败有着决定性的作

用，只有通过知识管理来充实人力资源管理体系，通过建立灵活的酬薪体系，建立科学有效的激励机制，创造轻松、和谐、自由的工作环境及充分发挥知识共享的作用，才能用好、留住现有知识并不断创造出新的知识。当然，知识管理下人力资源管理体系的探讨还需要一个比较长期的过程。但是.只要我们认识到位并做出坚持不懈的努力，知识管理在人力资源管理中的作用就会越来越大。

参考文献：

[1] 张军，龚建立.科技人员激励因素研究[j].科学学与科学技术管理，2002，（8）：82～85.

[2] jashapara a. knowledge management-an integrated aapproach[m]. new york： prenticehal，l 2004.

[3] newells， robersonm， scarbroughh， swan j. managing knowledge work [ m ]. hampshire ： palgrave，basingstoke，2002.

[4]周三多.管理学[m].北京：高等教育出版社，2005