国有企业知识型员工激励机制现状调查及改进策略 (1)
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策企业对知识型员工的激励是提高员工积极性和创造力的重要举措，但在实际操作中存在一些问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的对策。
问题一：缺乏明确的目标和激励机制在许多企业中，缺乏对知识型员工明确的目标和激励机制是一个普遍存在的问题。
这导致员工对其工作内容和预期结果缺乏清晰的认识，使得激励措施变得无效。
如果企业没有明确的激励机制，员工无法获得公正和透明的评估，可能会降低其工作动力。
企业应该与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标，并建立相应的激励机制。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并能够量化和视觉化。
企业应该建立公正和透明的评估机制，以确保员工能够公平地获得激励。
问题二：激励方式单一许多企业倾向于使用单一的激励方式，例如薪资激励，忽视了员工的其他激励需求。
这种单一的激励方式容易使员工对薪资的期望过高，并忽视了其他非物质性激励的重要性。
对策二：多元化的激励方式企业应该采用多元化的激励方式，以满足员工不同的激励需求。
这包括提供具有竞争力的薪资和福利，提供培训和发展机会，创造良好的工作环境和团队文化，以及提供良好的工作平衡和灵活的工作时间安排等。
通过提供多种形式的激励，企业能够更好地满足员工的激励需求，提高员工的满意度和工作动力。
问题三：缺乏个性化激励企业在激励员工时往往忽视了个性化的激励需求。
不同的员工具有不同的价值观、动机和需求，对激励方式的接受程度也不同。
如果企业不能满足员工的个性化激励需求，可能会造成激励措施的失效。
企业应该了解员工的个性化需求，根据不同员工的需求和动机，制定相应的激励措施。
对于一些员工来说，个人成长和发展是重要的激励因素，而对于另一些员工来说，团队合作和获得认可可能更重要。
企业应该根据员工的个性化需求，提供不同的激励方式，以提高员工的工作动力和满意度。
许多企业在短期内提供了一些激励措施，但缺乏长期的激励支持。
这使得员工在一段时间后失去了激励，降低了员工的工作动力。
国有企业知识型员工激励机制现状调查及改进策略
着 企 业 的 市 场 竞 争 状 况 和 长 久 的 发 展 定 位 ， 当 前 知 识 型 对
员 工 状 况 进 行 调 查 ， 别 是 当 前 的 国 有 企 业 下 的 知 识 型 员 特
知 内 工 状 况 调 查 ， 提 高 员 工 效 率 ， 进 企 业 发 展 有 重 要 意 义 。 情 ， 识 型员 工 比较 注 重 个 人 精 神 的 满 足 ， 部 分 配 和 奖 励 对 促
Ｎｏ． ２２， Ｏ１ ２ １
现 代 商 贸 工业 Ｍｏ ｅｎ Ｂ ｓ ｅ ａｅＩｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓＴｒｄ ｕｔ ｎｓ ｎ ｒ
２激励机制现状调查及改进策略
程 书 燕
（ 江财 经 学 院 经 贸分 院 ， 江 杭 州 ３０ １ ） 浙 浙 １０ ２
的重 要 考 虑 因素 。
对 当 前 知 识 型 员 工 激 励 内 部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性
我 国国有企 业多 是 肩 负 国家重 要 发展 规 划 和 责 任 ， 知 调 查 ， 果 显 示 ，Ｏ ８ 的 国 企 知 识 型 员 工 至 少 不 太 满 意 当 结 ３ ．
与 其 被 激 励 程 度 之 间 存 在 着 水 平 较 高 的 正 相 关 ， 时 ， 薪 情 绪 。 因 此 ， 同 在 内部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性 状 是 企 业 努 力
酬 支付过 程 中， 支付环境 、 支付 形式 和支 付 时机对 知 识型 员
工的激励 程度相对 较大 。
文 章 编 号 ： ６ ２３ ９ （ ０ １ ２ — １ ６０ １ ７ — １ ８ ２ ｌ ） ２０ ５ — ２
１ 引 言
型 员 工 出 现 跳 槽 想 法 ， 此从 基 本 的 薪 资 激 励 机 制 上 ， 有 因 国
国有企业知识型员工激励机制研究
国有企业知识型员工激励机制研究1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为国家经济的重要支柱，在促进国家经济发展和社会稳定中起着至关重要的作用。
随着知识经济时代的到来，知识型员工作为企业的核心竞争力，对于国有企业的发展至关重要。
传统的国有企业激励机制往往难以满足知识型员工的需求，导致员工积极性不高，影响企业的创新和竞争力。
研究国有企业知识型员工激励机制成为当前亟待解决的问题。
通过建立科学合理的激励机制，可以更好地激发知识型员工的创造力和积极性，提高其工作效率和满意度。
适当的激励措施也可以帮助国有企业吸引和留住优秀的知识型人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
本文旨在探讨国有企业知识型员工激励机制的研究，希望通过深入分析现有激励机制存在的问题并提出优化方案，为国有企业的管理决策提供参考，推动企业创新能力和竞争力的提升。
1.2 研究目的国有企业作为国家重要的经济支柱，在当前知识经济时代面临着巨大的挑战和机遇。
知识型员工作为企业重要的生产要素，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
国有企业在激励知识型员工方面存在着诸多问题和不足，导致员工积极性不高、创新能力不足、流失率较高等情况。
本研究旨在探讨国有企业知识型员工激励机制，旨在分析现有激励机制存在的问题，提出优化方案，探讨实施策略，以期为国有企业提升知识型员工的积极性和创新能力，提高员工满意度，增强企业竞争力提供参考和建议。
通过深入研究国有企业知识型员工激励机制，旨在为提升国有企业的创新能力和核心竞争力提供理论支持和实践指导，推动国有企业适应知识经济时代的发展要求。
1.3 研究意义国有企业知识型员工激励机制的研究意义主要体现在以下几个方面：1. 提高员工积极性和创造力：国有企业作为国家重要的经济支柱，需要大量的知识型人才来推动企业的创新和发展。
通过建立科学合理的激励机制，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性。
2. 提升企业绩效和竞争力：良好的激励机制可以有效提高员工的工作效率和绩效水平，从而提升企业整体的绩效和竞争力。
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是国家所有制的重要组成部分，承担着国家经济发展和国家利益保障的重要责任。
由于历史原因和体制机制的不完善，国有企业在员工激励管理机制方面存在着诸多问题，这些问题严重影响了国有企业的发展和运营效率。
分析国有企业员工激励管理机制存在的问题并提出对策研究，对于国有企业的发展具有重要的意义。
1. 激励机制不够灵活国有企业的激励机制多是由国家统一规定，缺乏灵活性和针对性。
一刀切的激励政策往往无法满足不同员工的需求，导致员工积极性不高。
2. 管理层激励不到位在国有企业中，管理层的薪酬和福利相对较高，但激励机制并不完善。
一些管理层因为权力过大而滋生腐败问题，也导致员工对管理层的激励不满。
3. 绩效评价不科学合理国有企业的绩效评价往往陷入形式化和官僚主义，严重影响了员工的积极性和工作效率。
有的地方甚至出现了以“唯上”的绩效评价机制，阻碍了员工的晋升和发展。
4. 激励方式单一国有企业的激励方式主要集中在薪酬激励上，忽视了其他非物质激励，如晋升机会、培训机会等，导致员工对工作的热情减退。
5. 缺乏激励激情的文化国有企业普遍存在着激励缺乏激情的文化，缺乏体现企业价值和员工成长的激励机制，导致员工对企业的认同感不强。
二、对策研究1. 完善激励机制国有企业应该根据各个部门和岗位的不同情况，完善灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使得激励政策更加符合员工的实际需求。
2. 完善管理层激励机制对于管理层，国有企业应该加强监督和引导，完善其激励机制，激励正当竞争，避免滋生腐败问题，提高管理层的激励力度。
3. 科学合理的绩效评价国有企业应该建立科学合理的绩效评价机制，突破官僚主义，注重工作实际效果，使得员工的付出能够得到公正和合理的评价，并据此进行激励。
国有企业员工激励管理机制的问题是一个系统的工程，需要全方位的改革和创新。
只有通过改革完善激励机制，国有企业才能更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业运营效率，推动国有企业的健康发展。
国有企业知识型员工激励机制的探讨
国有企业知识型员工激励机制的探讨引言：国有企业作为国家重要经济支柱的一部分，其发展离不开知识型员工的贡献。
然而，由于国有企业的特殊性质，其知识型员工激励机制相较于其他类型企业存在一定的问题和挑战。
因此，本文将探讨国有企业知识型员工激励机制的相关问题及解决方案。
一、现有问题：1.薪酬系统不合理：国有企业的薪酬体系重在按照职位层级和工作年限进行薪酬分配，忽视了员工个人的业绩和贡献，导致知识型员工的积极性和创造力受到限制。
2.晋升途径单一：国有企业的晋升途径通常只有通过层级的晋升，忽略了员工的能力和潜力，造成优秀员工无法得到应有的晋升机会。
3.缺乏发展空间：国有企业内部的大部分职位都是政府统一规定的，缺乏灵活的职位变动和岗位调整机制，使得知识型员工的发展空间受到限制。
4.激励手段单一：国有企业通常只通过物质激励来激励员工，而忽视了更多非物质激励手段，如培训、晋升机会、荣誉感等。
二、解决方案：1.建立绩效考核制度：国有企业应根据员工个人的业绩和贡献制定合理的绩效考核制度，以确定员工的薪酬水平。
同时，要注重公平性，确保公正的评估和激励。
2.建立多元晋升途径：国有企业应建立基于能力和贡献的晋升机制，为优秀员工提供更多的晋升机会。
此外，还可以探索建立技术岗位和管理岗位的双向晋升通道，鼓励知识型员工在不同岗位间进行灵活调整。
3.注重员工的发展需求：国有企业应提供更多的培训和学习机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
同时，要为员工提供更广阔的发展空间，鼓励员工参与重大项目和创新活动，激发员工的创造力和积极性。
4.多元化激励手段：国有企业应采取多种不同的激励手段，包括物质激励和非物质激励。
除了提供合理的薪酬、福利和奖金制度外，还应重视员工的荣誉感、归属感和成就感，通过表彰和奖励优秀员工来激励他们的工作热情和努力。
三、注意事项：1.制定激励机制需综合考虑：国有企业的知识型员工激励机制需要综合考虑企业的特点、业务需求和员工的个人需求，不能一刀切，需要因地制宜。
国有企业员工激励机制存在问题及对策分析
国有企业员工激励机制存在问题及对策分析摘要：我国国有企业走过了30年的改革、发展历程，取得了巨大成就。
但总体来说，国有企业效率依然有待于提高。
造成这种局面的重要原因之一就是国有企业对员工的激励做得不到位。
构建有效的员工激励制度，成功激发员工的潜能和创造力，对于促进员工自身的成长与发展，提高企业的管理效率，有着非常重要的意义。
目前，国有企业已经逐步认识到这一点，但如何建立相应激励机制，实现对员工的有效激励，仍是国有企业面临的一项重要课题。
关键词：国有企业员工激励激励机制人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。
员工激励作为人力资源管理的一项重要内容，也越来越引起了管理者们的高度重视。
激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。
从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。
任何想长久发展的企业必须建立和运用自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，更是决定企业兴衰成败的重要因素之一。
一、何谓激励与激励机制当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。
“二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。
”二、目前国有企业员工激励方面存在的问题1.企业管理理念滞后。
目前，我国一些国有企业在管理理念上比较滞后，对人才重视程度不够，部分企业管理者的创新能力、思维方式等不能适应市场竞争和企业发展的需要，与员工沟通严重不足，对员工停留在控制和使用的层面上，忽视了对员工潜能的激励；激励与分配的平均主义仍比较严重，极大挫伤员工工作积极性。
2.物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。
现实中，一些国有企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，在激励时不分层次，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
1.缺乏个性化激励措施：大多数企业采用的激励方式较为统一，不能满足不同员工的个性化需求，导致员工的激励效果不佳。
2.缺少长期激励机制：许多企业更注重短期激励，如一次性奖金和晋升机会，而忽视了员工长期发展的激励，导致员工缺乏积极性和稳定性。
3.激励目标不清晰：企业在制定激励措施时，往往没有明确的目标和评估体系，导致激励的有效性难以衡量，员工也缺乏明确的方向和动力。
4.薪酬体系不公平：企业的薪酬体系存在不公平现象，高绩效的员工无法获得相应的奖励，而低绩效的员工却得到过高的报酬，这种情况会降低员工对公司的认同感和激励效果。
针对上述问题，企业可以采取以下对策：
1.个性化激励：制定个性化激励方案，根据员工的不同需求和特点，制定具体的激励措施，如灵活的工作时间、福利、培训机会等，从而提高员工满意度和工作积极性。
2.长期激励机制：建立长期激励机制，制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供稳定的职业发展机会，激励员工的长期投入和创造力。
3.明确激励目标与评估体系：设定明确的激励目标，与员工共同商定，建立科学的绩效考核和评估体系，建立有效的反馈机制，及时了解员工的工作情况和需求，以便调整激励策略。
4.公平薪酬体系：建立公平、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效挂钩，根据员工的贡献和能力给予相应的薪资待遇，避免薪酬的不公平现象，提高员工的工作动力和满意度。
针对知识型员工激励存在的问题，企业可以通过个性化激励、长期激励机制、明确的激励目标与评估体系以及公平薪酬体系等对策来提高员工的激励效果和工作积极性，从而提升企业的业绩和竞争力。
国有企业激励机制现状及对策研究
国有企业激励机制现状及对策研究概述：国有企业作为国家经济发展的重要支柱，在推动经济增长和就业创造方面发挥着重要作用。
然而，由于其特殊的所有制和管理体制，国有企业的激励机制存在一些问题，如缺乏竞争机制、绩效评价不公开和不公平、员工激励措施不足等。
本文将对国有企业激励机制的现状进行分析，并提出改进方案。
一、国有企业激励机制现状1.缺乏竞争机制：由于国有企业的垄断地位和保护政策，缺乏竞争机制，使得国有企业的激励机制相对较弱。
企业员工面临的激励是基于职务级别和工作年限的，而不是基于个人能力和绩效的。
2.绩效评价不公开和不公平：国有企业的绩效评价往往缺乏透明度和公正性，容易产生潜规则和人情关系，导致员工激励的不公平和不公开。
3.员工激励措施不足：国有企业的员工激励主要通过薪酬体系和福利待遇来实施，相对缺乏创新和激励机制，导致员工积极性不高和工作动力不足。
二、对策研究1.引入竞争机制：国有企业应该逐步引入竞争机制，打破垄断地位，建立健全市场化运作机制。
通过竞争，激发企业员工的创新和激励意识，提高企业绩效和竞争力。
2.完善绩效评价机制：建立公开透明、客观公正的绩效评价机制，依据个人能力和绩效进行评价，并及时反馈评价结果。
同时，加强培训和教育，提高员工素质和能力水平。
3.多元化的员工激励措施：除了薪酬和福利待遇外，国有企业应该探索更多多元化的员工激励措施，如股权激励、绩效奖励、岗位晋升机会等。
同时，建立激励制度与企业发展目标相匹配，使员工能够从企业成功中受益。
4.加强内外部监督：建立有效的内外部监督机制，对国有企业激励机制的执行情况进行监督和评估。
加强对企业管理人员和决策层的监督，确保激励措施的执行公平和有效。
5.建立企业文化和价值观：国有企业应该注重建设良好的企业文化和价值观，在企业内部形成激励机制的共识和认同，使员工能够激发积极性和创造力。
结论：国有企业激励机制是提高企业绩效和员工工作动力的重要工具。
然而，当前国有企业激励机制存在一定的问题。
完善企业知识型员工激励机制的有效对策
完善企业知识型员工激励机制的有效对策在当前知识经济时代，企业的核心竞争力在于知识型员工的素质和能力，因此激励知识型员工的积极性和创造性，成为企业成功的关键。
但是，对于企业来说，如何完善知识型员工激励机制，以使其能够发挥最大的价值，仍然是一个亟待解决的问题。
为此，企业可以采取以下对策：
1. 给予知识型员工更多的自主权和空间。
知识型员工一般具有更高的思维能力和创新能力，因此企业应该给予他们更多的自主权和空间，让他们有更多的机会去发挥自己的才华和能力。
2. 建立更加灵活的薪酬体系。
知识型员工的薪酬体系应该建立在业绩和贡献的基础上，而不是像传统的薪酬体系那样只考虑工龄和职位等级。
此外，企业还可以采取股票期权、奖励和福利等方式，来激励知识型员工的积极性和创造性。
3. 提供持续的培训和发展机会。
知识型员工的知识和技能需要不断更新和提升，因此企业应该提供持续的培训和发展机会，让他们能够不断地学习和成长。
4. 建立开放的沟通和协作机制。
知识型员工通常需要与其他人合作完成任务，因此企业应该建立开放的沟通和协作机制，让他们能够更好地协作和合作，以达到更好的工作效果。
5. 建立公正的评价和晋升机制。
知识型员工的晋升和评价应该建立在公正和客观的基础上，而不是主观和片面的评价。
此外，企业还可以建立多元化的评价体系，来评价不同方面的工作表现和贡献。
通过以上对策的实施，企业可以有效地完善知识型员工激励机制，提高知识型员工的工作积极性和创造性，从而为企业的发展和成长提供更加坚实的基础。
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是社会主义市场经济体制的重要组成部分，也是经济建设的支柱之一。
然而，由于历史原因，国有企业员工激励管理机制存在许多问题，如激励机制不完善、工资制度不公平、绩效考核缺乏科学性等。
这些问题直接影响了国有企业员工的素质和动力，也制约了企业发展的速度和质量。
因此，在当前复杂的市场环境下，建立和完善国有企业员工激励管理机制是十分必要的。
1.激励机制不完善。
由于未建立健全的激励机制，许多国有企业员工缺乏工作动力，很难发挥出自己的潜力。
2.工资制度不公平。
国有企业工资制度往往只根据工龄和职务确定工资水平，并忽略了业绩和成果等综合因素。
这将导致员工工作无动力、激情丧失等现象。
3.绩效考核缺乏科学性。
国有企业绩效考核往往仅以运营收入、利润为考核标准。
但这些标准不能全面反映员工的工作业绩和业务水平。
因此，绩效考核制度缺乏科学性，不能有效激励员工积极性和创造力。
4.激励手段单一。
现有的激励手段主要包括奖励金、晋升、荣誉称号等，而其他形式的激励手段较少。
这样就难以满足员工多元化需求，也会增加企业成本。
二、对策1.建立完善的激励机制。
采取多种形式的激励方式，制定合理的奖励机制，激励员工的工作积极性，如建立股权激励、年终奖励、福利激励等。
2.建立公平的工资体系。
制定合理的工资制度和考核标准，结合员工的岗位职责、工作业绩和成果等因素，以实现公平公正的工资分配。
3.科学的绩效考核制度。
运用现代绩效考核方法，综合评估员工工作业绩，精确评价员工贡献。
同时，建立公开、透明的绩效考核机制，让员工感到公正、科学。
4.建立多元化的激励手段。
开展体育、文化、娱乐等活动，鼓励员工积极参加，创造良好的工作氛围。
同时，建立国有企业员工合作社、股权分成等多元式激励方式，以丰富激励手段。
5.加强员工教育培训。
通过不断加强员工技能和业务培训，提高员工素质，增强员工自我的发展潜力，培养员工的钻研精神和进取心等，进一步完善国有企业员工激励管理机制。
浅谈国有企业员工激励机制优化策略研究
浅谈国有企业员工激励机制优化策略研究国有企业员工激励机制的优化对于提高企业的绩效和竞争力具有重要意义。
本文将对国有企业员工激励机制的优化策略进行研究，探讨如何通过改革和创新激励机制，提高员工的积极性和创造力。
一、现状分析国有企业员工激励机制存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 激励方式单一。
传统国有企业采用的激励方式以物质奖励为主，缺少对员工工作质量和创新能力的激励，使得员工只追求短期的经济利益，忽视了长期发展。
2. 激励指标不合理。
传统国有企业的绩效考核主要以市场销售额和利润为核心指标，忽视了员工的专业能力、团队合作和创新能力等方面的考核，导致员工只追求数量上的成绩，忽视了质量和效益。
3. 失去竞争力。
由于激励机制不合理，国有企业员工的积极性和创造力受到限制，导致企业的效率低下，竞争力丧失，无法适应市场经济发展的要求。
二、优化策略为了优化国有企业员工激励机制，提高员工的积极性和创造力，可以从以下几个方面进行改革：1. 多元化激励方式。
除了物质奖励之外，还可以引入其他激励方式，如晋升机会、学习培训、职业发展、工作环境等。
不同的激励方式适合不同的员工群体，可以让员工在不同的方面得到激励，提高工作动力。
2. 合理设定激励指标。
激励指标应该以综合素质和绩效为主，包括员工的业绩表现、创新能力、团队合作和内部管理等方面。
要给予员工一定的自主权，让员工有更多的选择空间，提高工作的自主性。
3. 加强能力培养和学习机制。
国有企业应该加强对员工的能力培养和学习机制，鼓励员工参加各种培训和学习活动，提高员工的专业技能和综合素质。
要建立健全的知识管理和经验分享机制，提高组织学习和创新的能力。
4. 引入绩效考核机制。
国有企业应该建立科学合理的绩效考核机制，制定明确的考核标准和评估方法，将绩效考核与激励挂钩，给予表现好的员工适当的奖励和晋升机会，激发员工的工作热情和动力。
5. 加强沟通和反馈机制。
国有企业应该加强与员工的沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和意见，建立良好的工作氛围和员工关系，激发员工的主动性和创造力。
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是我国经济的重要组成部分，它们被赋予了国家和社会的重要责任，也必须承担起应有的社会责任。
因此，激励国有企业员工，提高员工的工作积极性和工作效率，对于国有企业的发展非常重要。
但是，实践证明，国有企业员工激励管理机制存在一些问题，这些问题极大限制了员工的积极性和效率。
本文旨在研究这些问题，并提出对策。
问题一：薪酬体系不完善国有企业的薪酬体系通常是按照职级等一刀切地制定，而忽略了员工的个人能力和贡献，这样会导致优秀员工待遇相对不公平，其工作积极性受到影响。
此外，国有企业的激励手段也比较单一，局限于晋升、加薪、奖金等少数手段，这些激励方式缺乏创新，难以激发员工的工作热情。
对策一：建立科学公正的薪酬体系国有企业应该根据员工的实际表现和贡献制定薪酬体系，给予切实可行的薪酬激励，激发员工的积极性和创造力。
建立绩效考核机制，设立绩效薪酬奖励以及提高企业的晋升机会，是一种优秀的激励方式。
问题二：晋升机制不灵活国有企业的晋升机制一般是按照职级、年限来设置的，这种机制制约了员工的进一步发展和创新。
在这种机制下，优秀的年轻人往往长期被边缘化，而不得不离开企业，从而使得优秀人才流失。
国有企业应该根据员工的能力和表现，以及业务需求制定灵活的晋升规则，包括内部晋升、职业发展计划、培训计划等。
特别是要加强对优秀年轻人的挖掘和培养，通过一个完整的人才发展路径，帮助员工实现自我成长。
问题三：缺乏员工参与的机制国有企业的许多决策通常由公司的高层管理人员做出，而忽略了员工的参与感和创新能力。
这种决策方式可能会导致员工的疏离感和愤怒，从而削弱企业的凝聚力和竞争力。
为了让员工参与企业的决策，企业应该建立员工参与的机制，如员工议事会和员工代表大会等。
通过这些机制，企业可以让员工表达意见，建立与员工的有效沟通渠道，并让员工通过有效渠道提出意见和建议。
这将有助于员工的创新能力的提高和企业的发展。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策激励是企业管理中的一项重要举措，而对于知识型员工的激励更是一项非常复杂的任务。
知识型员工具有高学历、高智商和高技能的特点，他们作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着至关重要的作用。
知识型员工的激励管理却面临着很多问题，这些问题不仅影响到员工的积极性和创造力，也对企业的长期发展造成了隐患。
针对企业对知识型员工激励存在的问题，本文将探讨相关对策，以帮助企业更好地激励知识型员工，提升企业的竞争力和创新能力。
1. 激励方式单一传统的员工激励方式往往以金钱为主，如提高薪资、给予奖金等，而对于知识型员工来说，金钱激励虽然是一种有效的手段，但却不能满足他们对工作的需求。
知识型员工更注重工作的挑战性、成长空间和个人发展，而这些方面却往往被忽视。
企业对知识型员工的激励方式比较单一，难以发挥其最大的潜力。
2. 激励考核缺乏公平性企业对知识型员工的激励往往是基于绩效考核的，而在很多情况下，绩效考核往往缺乏公平性。
有的员工可能由于所处的项目或团队不同而受到不公平的对待，这会导致员工之间的不满和矛盾，影响整个团队的凝聚力和合作效率。
3. 缺乏长期激励机制企业对知识型员工的激励往往停留在短期的奖励和认可上，缺乏长期的激励机制。
知识型员工往往具有高度的自我驱动力和职业规划，如果企业不能给予他们长期的发展空间和展望，他们就会感到失望和不满，从而影响到员工的团队凝聚力和忠诚度。
4. 激励措施缺乏个性化企业对知识型员工的激励措施往往是泛泛而谈，缺乏个性化的针对性。
每个知识型员工都有不同的职业追求和生活状态，如果企业不能根据员工的个性化需求来制定激励方案，就会导致激励措施的无效和浪费。
二、对策建议针对企业对知识型员工激励方式单一的问题，建议企业采取多元化的激励方式，如提供专业技能培训、提供职业发展规划、提供项目负责人的机会等。
可以设计一些非金钱激励，如提供灵活的工作时间、提供员工福利、提供员工活动等，以满足员工对工作的需求。
国有银行知识型员工激励机制存在的问题及对策研究
国有银行知识型员工激励机制存在的问题及对策研究国有银行作为重要的金融机构，在经济发展中扮演着重要角色。
国有银行的员工激励机制存在着一些问题。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策。
国有银行员工激励机制存在的问题之一是激励方式单一。
目前国有银行大多采用的是绩效工资制度，主要以绩效评估为基础，通过绩效考核结果来决定员工的工资水平和晋升机会。
这种方式容易导致员工只关注眼前的工作成绩，忽视了长期发展和技能提升。
过分强调绩效考核容易造成员工间的竞争，而不是合作，降低了员工的团队合作精神。
针对该问题，国有银行可以采取多种对策。
可以引入多元化的激励方式，包括工资、奖金、福利和培训等。
这样可以使员工获得多方面的激励，从而更好地实现个人和组织的共赢。
可以将绩效考核与员工的职业发展和技能培养相结合，制定个人职业发展计划，并提供相应的培训机会，以提高员工的整体素质和专业能力。
可以加强团队合作的激励机制，设立团队奖励机制，激励员工之间的合作与共同努力。
国有银行员工激励机制存在的问题之二是晋升机会不公平。
国有银行晋升机会往往依赖于政治关系和权力地位，而不是根据个人的能力和业绩来确定。
这样不仅会打击员工的积极性和创造力，也会对组织的发展和业务质量产生负面影响。
为解决这个问题，国有银行可采取以下对策。
建立公平公正的晋升机制，将晋升标准与个人能力和绩效挂钩，避免政治因素的干扰。
加强绩效评估的科学性和客观性，采用多种评估方法，包括直接观察、360度评估和客观指标评价等，以确保评估结果的准确性和公正性。
加强员工的职业发展规划和培训，提供更多的晋升机会和发展空间，激励员工不断提升自己的能力和表现。
国有企业激励机制存在的问题及对策
国有企业激励机制存在的问题及对策
1. 薪酬体系不够灵活：国有企业的薪酬体系通常是按照岗位等级来确定的，较为僵化，缺乏灵活性，不能有效激励员工的工作积极性和创造力。
2. 激励效果不明显：国有企业的激励机制存在问题，导致员工对激励缺乏信心，激励效果不明显，难以实现预期的目标。
3. 绩效考核指标不合理：国有企业绩效考核通常依靠制定指标来衡量员工工作质量，但指标设置不合理或实施不严格，导致考核结果不公正、不准确。
对策：
1. 制定灵活的薪酬体系：国有企业应根据岗位性质和员工工作表现制定灵活的薪酬体系，建立按绩效计酬制度，加强个人与公司利益捆绑，使员工获得更大的薪资收益。
2. 加强激励机制建设：国有企业应结合员工需求和企业发展目标，综合考虑经济、政策、人文、制度等因素，建立适合本企业的激励体系。
3. 建立科学合理的绩效考核制度：国有企业要按照工作规范、客观评价、考核公正的原则，制定科学合理的绩效考核指标和标准，努力做到考核结果公正、事
实准确，为员工提供基于贡献的晋升机会和更好的奖励回报。
国有企业激励机制存在的问题及优化措施
国有企业激励机制存在的问题及优化措施一、国有企业激励机制概述随着市场经济的不断发展，国有企业面临着日益激烈的竞争压力。
为了提高企业的竞争力和创新能力，国有企业需要建立一套有效的激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
激励机制是企业人力资源管理的重要组成部分，它通过各种手段调动员工的积极性，使员工在工作中发挥出最大的潜能。
当前国有企业激励机制存在一定的问题，如激励手段单激励对象不明确、激励效果不佳等。
对国有企业激励机制进行优化和完善具有重要的现实意义，本文将对国有企业激励机制存在的问题进行分析，并提出相应的优化措施。
1.1 国有企业激励机制的概念和作用激励机制是一种通过外部或内部手段来激发员工积极性、创造力和忠诚度的管理方法。
在国有企业中，激励机制是提高企业效益、增强企业竞争力和实现可持续发展的重要手段。
国有企业激励机制的主要目的是为了调动员工的积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的经营效益和社会效益。
在国有企业中，激励机制主要包括以下几个方面：薪酬激励、职业发展激励、培训与学习激励、荣誉与责任激励、福利待遇激励等。
这些激励措施可以有效地调动员工的积极性，提高员工的工作能力和效率，促进企业的发展壮大。
当前国有企业激励机制存在一些问题，主要表现在以下几个方面：一是激励机制不健全，缺乏针对性和有效性；二是激励手段单一，过于注重物质奖励，忽视精神激励；三是激励对象过于集中，缺乏公平性和普遍性；四是激励过程缺乏透明度，容易引发员工猜忌和不满；五是激励结果难以衡量，导致激励效果难以评估。
为了解决这些问题，国有企业需要优化和完善激励机制，主要措施包括：一是明确激励目标，制定科学合理的激励政策；二是完善激励手段，注重物质和精神双重激励；三是扩大激励对象范围，实现公平公正；四是加强激励过程管理，提高透明度和公信力；五是建立科学的激励评价体系，确保激励效果可衡量。
通过这些措施的实施，国有企业可以有效地激发员工的积极性，提高企业的经营效益和社会效益。
我国企业知识型员工激励的现状及对策探究
我国企业知识型员工鼓励的现状及对策探究我国企业知识型员工鼓励的现状及对策探究【摘要】我国企业知识型员工的鼓励还存在着鼓励形式单一、薪酬体系不健全、员工管理参与度低等问题，为提高企业知识型员工鼓励效益，必须采用多种形式鼓励知识型员工、构建有鼓励性的薪酬体系、加强知识型员工职业生涯规划等措施，到达企业与知识型员工双方的共赢。
【关键词】企业知识型员工鼓励一、知识型员工鼓励的现状首先，从鼓励手段来看，鼓励手段比拟单一。
目前，工资结构的差异化增大，中高层员工工资增的太快，这说明知识型企业在对高层人才鼓励上敢于投入较高的本钱。
同时，员工的人均收入占比拟高。
这说明公司在考虑问题时，还是想到了这些因素的。
有一定的合理性，却不能有效的被运用。
国外普遍的薪酬形式如：谈判工资，利润分享、价值分享等。
其次，知识型员工现在看问题的角度已经不再是简单地表达在根本因素上，随着工作经验以及公司开展的需要更。
光是保健因素方面的话，效果并不明显。
二、知识型员工鼓励中存在的问题鼓励形式单一1.只重视物质鼓励，无视精神鼓励。
企业高层只有对员工精神层面给予足够的重视，才能吸引更多的人才。
然而，与物质鼓励相比，精神层面需求关注的方向和力度还是远远不够的。
百大可公司曾经进行过一项调查，主要研究更受员工青睐的鼓励方式是哪一种，结果显示，绝大局部的员工更希望得到物质上的奖励。
也有少局部的选择了非物质奖励。
这样一个结果应该引起我们思考，目前我国企业在精神层面上的奖励还是很缺失的，而这是未来开展的一个趋势。
2.长期鼓励缺乏。
我国很多企业管理者目光短浅，不愿意在员工鼓励上花费过多的本钱，而且一旦投入了就希望能立马得到回报。
由于现实可得到的奖励具有可预见性，所以被大局部员工以此作为自己努力的方向。
在对百慕高科的一项研究显示，大局部的员工更希望去得到那些短期的报酬。
这是因为目前我国企业中长期鼓励的严重缺乏。
这一点应当引起我国企业的重视。
企业的薪酬体系不健全薪酬体系不健全主要表达在不合理有效的薪酬结构。
国有银行知识型员工激励机制存在的问题及对策研究
国有银行知识型员工激励机制存在的问题及对策研究国有银行作为我国金融体系中的重要组成部分，其知识型员工在银行的经营管理中扮演着至关重要的角色。
对于这些知识型员工的激励机制存在着不少问题，例如薪酬激励不足、晋升机会有限、工作压力大等。
这些问题不仅影响了员工的工作积极性和创造力，也直接影响了银行的经营发展。
针对这些问题，有必要进行一定的对策研究，以提高知识型员工的工作积极性和创造力，推动国有银行的改革和发展。
1.薪酬激励不足国有银行的员工薪酬体系较为僵化，普遍存在薪酬水平不高、没有明确的绩效考核标准等问题。
这导致知识型员工的工作积极性和创造力受到了一定的制约，不利于银行的发展。
2.晋升机会有限由于国有银行的组织结构庞大，很多知识型员工很难有机会获得晋升，这导致员工的工作积极性和创造力受到了一定的制约，也不利于员工的个人成长和发展。
3.工作压力大国有银行作为金融机构，其工作环境一般都较为紧张，员工的工作压力较大。
这不仅影响了员工的身心健康，也影响了员工的工作积极性和创造力。
1.建立科学的薪酬体系国有银行应该建立科学的薪酬体系，根据员工的工作业绩和贡献程度，进行合理的薪酬激励。
应该建立明确的绩效考核标准，让员工能够清楚自己的工作表现和需要改进的地方。
这样可以更好地激发员工的工作积极性和创造力。
3.改善工作环境国有银行应该改善员工的工作环境，减轻员工的工作压力。
可以适当增加员工的休息时间，提供更好的工作设施，增加员工的福利待遇等。
这样可以更好地保护员工的身心健康，也可以更好地激发员工的工作积极性和创造力。
国有银行知识型员工激励机制存在的问题是多方面的，需要从薪酬激励、晋升机会和工作环境等方面进行一定的改革和创新。
只有这样，才能更好地激发知识型员工的工作积极性和创造力，更好地推动国有银行的改革和发展。
希望相关部门能够高度重视这些问题，并采取有效措施加以解决。
国有企业激励机制存在的问题及对策
国有企业激励机制存在的问题及对策
国有企业激励机制是企业发展的重要保障，但在实际运作中，也存在着许多问题。
以下是国有企业激励机制存在的问题及对策：问题一：激励机制不够灵活
许多国有企业的激励机制过于僵化，无法适应市场变化和企业需求的变化。
这导致在企业经营过程中，激励机制无法起到应有的作用。
对策：建立灵活的激励机制，让激励措施能够随时调整。
国有企业可以通过制定激励政策，设立奖金制度等方式，激励员工积极性和创新性，帮助企业适应市场变化。
问题二：激励机制缺乏公平性
一些国有企业的激励机制存在着不公平现象，如激励措施主要面向高层管理人员，而基层员工得到的奖励较少。
对策：建立公平的激励机制，让激励措施能够公平地面向所有员工。
国有企业可以通过制定发展规划，并根据员工的工作表现和贡献，制定奖励政策，激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度。
问题三：激励机制缺乏激励力度
有些国有企业的激励机制缺乏足够的激励力度，不能有效地激发员工的积极性和创新性。
这导致企业的竞争力下降，影响企业的发展。
对策：增强激励力度，让激励措施更具吸引力。
国有企业可以通过加大激励力度，增加奖金数额，提高员工的福利待遇等方式，激励员工创新和进步，提高员工的工作热情和积极性。
总之，国有企业激励机制是企业发展的关键保障之一，必须建立科学的激励机制，为员工提供积极的激励措施，激发员工的积极性和创新性，推动企业的快速发展。
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对 当 前 知 识 型 员 工 激 励 内 部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性
我 国国有企 业多 是 肩 负 国家重 要 发展 规 划 和 责 任 ， 知 调 查 ， 结果显示 ， ３ Ｏ ． ８ 的 国 企 知 识 型 员 工 至 是 国有 企业 发 展重 要 资 源 ， 通过 当前 国 有企 业 知 前 知 识 型 员 工 激 励 内 部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性 设 置 ，
识 型员 工激励机 制的现状调 查 ， 并 针 对 问 题 提 出改 进 策 略 ， ４ ３ ． ４ 的 国企 知 识 型 员 工 较 满 意 当 前 知 识 型 员 工 激 励 内 部
对 加快 国有企业 发展具有十分 重要 的意义 。
分配 和奖励措 施 的公 平 性 ， 满 意 的 国企 知 识 型 员 工有 ２ １ ．
企业知识 型员工 为 调查 对象 ， 调 查 问 卷 是 在 全 社 会 范 围 内 在 四 个 等 级 中 ， 资 历 处 于 中 间 的 国企 知 识 型 员 工 对 知 识 型 的５ Ｏ个 国 有 企 业 中 ， 人 数达 ２ ５ ４人 ， 采 用 无 记 名 随 机 抽 样 的 员 工 内 部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性 的 满 意 度 最 低 ， 为２ ． ８ ４ 方式 ， 其 中包 含 企 业 管 理 人 员 ， 企 业技 术 人员 ， 高 级技 工 ， 工
知 识 型员 工 比较 主 动 实 现 自我 个 人 价 值 。知 识 型 员 工
还不健 全 ， 尽 管根据 有关资料 调查 ， 知 识 型 员 工 对 于 收 入 的
自我意识 比较 强 ， 对 个人 的 自我 价值 比较 看重 ， 也 关 注与 自
看重度 ， 相对 于和谐 的工作环 境 和 自主创造 性 的发 挥 ， 要 求 我 价 值 的实 现 ， 他 们 比较 主 动 对 具 有 挑 战 性 和 创 造 性 工 作 比较 低 ， 但 是 目前 国有 企 业 的 薪 酬 过 低 ， 可 能 会 使 部 分 知 识 的 选 择 ， 一旦得 到解 决 ， 将 会 从 中得 到 自我满 足 ， 认 为 个 人
８ ， 而很 满意 的 国企知 识 型员工 仅有 ４ ． １ ％ 。 内部 分 配 和
２ 调 查 方 法 及 样 本 选 择
本次 调查采 用 以多 阶段 配 额抽 样 问 卷 调查 法 ， 以 国 有
奖励 措 施 的公 平 性 的 满 意 程 度 与 知 识 型 资 历 呈 Ｕ 形 曲 线 ，
２ ０ １ １年 第 ２ ２期
价值 得到 发挥 ， 人 才 能 得 到 体 现 。知 识 型 员 工 具 有 独 特 的
的热情 ， 提 高 了工 作 积 极 性 和 主 动 性 ， 通 过 差 异 化 的 知 识 结
价 值观点 ， 并 且还有 一种强烈 表达 的意愿 ， 他 们 具 有 自 己 独 构 ， 也 为 知 识 型 员 工 进 一 步 发 挥 自我 能 力 提 供 了可 以 期 望 特 的 奋 斗 目标 和 工 作 目标 ， 工 作 不一 定 完 全 是 为 了物 质追 的 标 准 。 求， 还 比较 主 动 精 神 追 求 ， 喜 欢 在 宽 松 的 环 境 中 发 挥 个 人 专 知识 型员工 相对 其 他 普通 员 工 ， 其 主 要 从 事 创 造 性 劳
他非知 识型 员 工 ， 工 资差 异 性 很 小 ， 很 多 低 收 入 知 识 型 员
总体为不太满 意 。 工， 难 以忍 受 薪 酬 太 少 的 压 力 ， 准 备 跳 槽 。 根 据 当 前 情 况 设 置 ，
看， 国有 企 业 知 识 型 员 工 的 薪 酬 收 入 存 在 普 遍 偏 低 的 现 象 ， 当前 国 有 企 业 在 薪 酬 收 入 上 对 知 识 型 员 工 形 成 的 激 励 机 制 （ ３ ） 激 励 机制 对 激励 国企 知识 型员 工精 神 发 挥 的满 意 度 。
公 平性 ， 员工 精 神 促 进 等 方 面 存 在 很 多 问 题 ， 通过 对国有企 业知识型 员工激励机制调 查 ， 针 对性提 出激励机制 的改进方 案。
关键 词 ： 国有企业 ； 知识 型员工 ； 激励 机 制 ； 改 进 方 案 中 图分 类 号 ： Ｆ ２ ４ 文献标识码 ： Ａ
程师 ， 中级技 工等各个 层次知识 型人员 。
３ 知 识 型 员 工 激 励 机 制 主 要 问 题 调 查
（ １ ） 薪酬 收入状况 。
这 种 结 果 可 能 是 因 为 有 一 部 分 资 历 很 好 的 知 识 型 员 工 根 据调 查 结 果 ， 国 有 企 业 知 识 型 员 工 工 资 平 均 位 于 高 ，
分为 ２ ． ９ ７分 。 从 调 查 结 果 看 ， 对 激 励 机 制 对 激 励 国 企 知 识
济时代 ， 知识 型员工是 企业最 宝 贵 的资源 ， 它 关 系到企 业 的
生存发 展和整体 竞 争实 力 ， 国 内知 识 型 员工 对 内在 薪 酬也 表 现 出 了较 高 的 认 可 程 度 ， 特别 是在 对成 就欲 的追 求方 面 ， 已 超 过 了对 经 济 报 酬 的 认 可 程 度 ， 并 且 表 现 出较 好 的 一 致
２ ０ ０ ０到 １ ５ ０ ０ ０元 的 水 平 上 ， 其中５ ４ 的 国 企 知 识 型 员 工 月 薪在 ３ ０ ０ ０元 上 ， 收入 年薪 十万 的只有 占到 １ ２ ， 相 对 于 其
已经不关注 与当前 内部 分 配 ， 而 是 看 重 个 人 贡 献 等 其 他 方 式 。但 是 根 据 四 个 等 级 级 的 最 终 平 均 得 分 为 ２ ． ９ ４分 ， 其 结 果 表 明 国企 知 识 型 员 工 对 激 励 内 部 分 配 和 奖 励 措 施 公 平 性
作者简介 ： 程书燕（ １ ９ ７ ０ 一） ， 女， 河北人 ， 浙 江 财 经 学 院 经 贸分 院 教 师 ， 硕 士研 究 生 ， 从 事 国 际 经 贸研 究 。
一
１ ５６ —
万方数据
Ｎ Ｏ． ２２， ２Ｏ１１
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
分， 资 历 低 的 知 识 型 员 工 对 于 内 部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性的满意度最 高 ， 然 后 资历 越 高 ， 满 意度 开 始 逐步 下 降 ， 至
少中间一个点 上 ， 开 始出现上 升 ， 资 历 等 级 最 高 的 知 识 型 员 工 对 于 内部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性 的 满 意 度 反 而 也 很
这说 明激励制 度对 促 进员 工 精 神发 展 还存 在 欠 缺 的 地方 。 精神 的追求和满 足 相对 比较 强 ， 国 有 企 业 激 励 机 制 的 发 挥
激励机 制对激 励 国企 知识型员 工精 神发 挥 的满 意度 的平 均 要 在 员 工 精 神 上 寻 找 突 破 口 。 邱 静 艺 （ ２ ０ ０ ９ ） 指 出 在 知 识 经
与其被激励 程度 之间存在着 水平 较高 的正 相关 ， 同时 ， 在 薪 情 绪 。 因 此 ， 内部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性 状 是 企 业 努 力
酬 支付过 程 中， 支付环境 、 支付 形式 和支 付 时机对 知 识型 员
工的激励 程度相对 较大 。
的重 要 考 虑 因素 。
Ｎｏ． ２２， ２ Ｏ１ １
现 代 商 贸 工业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ ０ １ １年 第 ２ ２期
国有 企 业 知 识 型 员工 激励机制现状调查及改进策略
程 书 燕
（ 浙 江财 经 学 院 经 贸分 院 ， 浙江 杭州 ３ １ ０ ０ １ ２ ）
的 。在 此 次 调 查 中 ， 大 多 数 知 识 型 员 工 认 为 激 励 机 制 对 激
知 识 型 员 工 的 激 励 度 （ ２ ） 加强对 知识型 员工精神 需求 实现 。
知 识 型 员 工 自我 创 造 性 和 自我 个 性 比 较 强 ， 因 为 员 工
励 国企 知识型 员工精 神发 挥“ 不 满 意” 达到 了 ４ Ｏ ． ２ ； 只 有 ２ ４ ． １ 的 同 学 表示 “ 基本 满意” 及６ ． ４ 的 同学“ 很 不满 意” ，
业 知识 和技能 ， 在对个 人价值 的实 现 中得 到满 足 ， 并 渴 望 得 动 ， 在 国有企业 发展过 程中肩 负 的责 任重 大 ， 相 对 应 与 普 通
到个人 和社会 的认可 。
员工， 其知识转 化成果 多 ， 因 为 国 有 企 业 知 识 型 员 工 的 收 入
员 工 精 神 的 发 挥 对 国 企 发 展 的 促 进 作 用 是 十 分 巨 大 要 和 付 出 成 正 比 ， 形成 差异化 的 收入 ， 这 样 才 能 更 加 增 强 对
员工状况进 行调 查 ， 特 别 是 当 前 的 国 有 企 业 下 的 知 识 型 员
知 识 型员 工 比较 注 重 个 人 精 神 的 满 足 ， 内 部 分 配 和 奖 励 工状况调查 ， 对 提 高员 工 效率 ， 促进 企 业 发展 有 重要 意义 。 情，
因 此 内 部 分 本 文 通 过 对 广 东 省 部 分 高 科 技 企 业 知 识 型 员 工 薪 酬 支 付 过 措 施 直 接 反 映 了 对 知 识 型 员 工 工 作 的 认 可 度 ， 首 先 带 来 的 是 员 工 的 厌 恶 工 作 程激励现状 的实 证分 析 ， 论 证 了 知 识 型 员 工 薪 酬 支 付 过 程 配 和 奖励 措 施 的 不 公 平 性 ，