浙江家族企业管理现状
家族企业管理现状分析
家族企业管理现状分析1. 引言家族企业是指由一个或多个家族成员拥有并控制的企业。
在许多国家，家族企业是经济中最重要的组织形式之一，扮演着至关重要的角色。
本文将对家族企业管理的现状进行深入分析。
2. 家族企业的特点家族企业具有许多独特的特点，比如：家族文化的传承、个人目标与企业目标的关系、所有制结构等。
这些特点影响着家族企业的管理和治理。
3. 家族企业管理的挑战家族企业管理面临着多种挑战，包括：家族内部矛盾、管理继承问题、专业化管理等。
这些挑战直接影响着家族企业的长期发展。
4. 家族企业管理的现状家族企业管理在不同国家和地区存在差异。
一些家族企业实行严格的家族治理结构，而另一些则更加注重专业化管理。
目前，家族企业管理普遍存在以下几个现状：4.1. 专业化管理趋势许多家族企业开始注重引入外部专业管理人才，以提升企业的竞争力和长期发展能力。
这种趋势使得家族企业管理日益专业化。
4.2. 家族文化与企业文化融合一些家族企业成功地将家族传统与现代企业管理相结合，形成独特的企业文化。
这种文化融合通过家族价值观的传承，为企业发展提供了稳定的支持。
4.3. 家族企业治理透明化家族企业开始注重治理的透明化，通过建立更加严格的公司治理结构、强化内部控制等措施，提升企业的透明度和公平性。
4.4. 家族企业与社会责任越来越多的家族企业意识到自身的社会责任，积极参与社会公益事业、环境保护等活动，提升企业的社会形象和可持续发展能力。
5. 未来展望家族企业管理在面临新的挑战的同时，也蕴藏着巨大的机遇。
未来，家族企业可以通过提升管理水平、合理规划家族传承、强化社会责任等方面来实现长期稳健发展。
结语家族企业管理现状分析是一个复杂而丰富的课题，需要充分考虑各种因素的影响。
通过不断深入研究和探讨，家族企业管理将不断优化和完善，为家族企业的可持续发展提供有力支持。
浙江家族企业代际传承存在的问题及对策研究概要
论文摘要家族企业的历史源远流长,并在世界经济中占有重要地位。
而浙江作为经济强省,其大部分的经济收入是由家族企业创造的。
本文阐述了家族企业的传承现状,由于缺乏完善的继任管理机制和程序,家族企业的传承问题显得尤为棘手。
传承问题涉及家族企业各个方面的内容,影响企业的正常发展乃至生死存亡,不得不让我们深思其解决之道。
故以浙江家族企业为例,从实践和理论的角度对家族企业的传承之路进行了深入探讨,分析了现今社会上最普遍的两种传承模式,子承父业式和引进职业经理人制,并分析了它们各自的成因及不足点。
通过对传承过程中可能出现的风险,借鉴国外家族企业成功传承的经验,从家族企业继任模式、接班人选拔制度、企业文化构建等方面入手综合地提出了几个建议,望能使家族企业的继任管理逐步向制度化创新化发展,实现企业的正常健康发展。
关键词:浙江家族企业代际传承问题与对策目录引言 (1一、浙江家族企业代际传承的现状 (1(一浙江家族企业的概况 (1(二浙江家族企业的传承模式 (11、代际传承 (22、外聘职业经理人 (2二、浙江家族企业代际传承所产生的问题 (2(一能力匮乏 (3(二创业者对权力的贪恋 (3(三存在多个继承人的问题 (3三、解决浙江家族企业代际传承问题的对策 (4(一外部制度创新 (4(二内部调整 (4四、总结 (5五、参考文献 (6浙江家族企业代际传承存在的问题及对策研究引言在我国,自改革开放以来,家族企业在这30多年时间里,非常迅速地发展起来,刺激了中国经济的增长。
据有关数据显示,家族企业在我国民营企业中占据着非常重要的位置,尽管国内家族企业大部分规模还较小,但有的也成为了中型企业甚至是大型企业,如太太药业、国美电器、哇哈哈集团、天通股份等。
我国的家族企业可以说是影响着我们生活的各个方面,同时对中国经济的发展发挥着越来越重要的作用,其功能不可忽视。
创业容易守业难的一个重要原因是家族企业的继承问题没有得到很好解决,在权力与财富的代际传承过程中出现失误而最终导致企业衰败或消亡。
温州家族制企业财务管理存在的问题和对策
温州家族制企业财务管理存在的问题和对策随着温州家族制企业的发展壮大，其家族制的管理问题也日益显露出来，尤其较为突出的是财务管理方面存在的问题，表现为企业主财务管理意识淡薄，财务人员素质低下；财务管理制度不健全，会计行为严重不规范等等。
这些问题不仅损害了温州家族制企业长期发展利益，也严重制约了温州经济的发展和城市的进步。
为此，本文在分析温州家族制企业财务管理存在的主要问题基础上，提出了提高企业主、财会人员的财务管理意识和综合素质；强化内外部监督等解决的对策。
标签：家族制企业财务管理问题对策自改革开放以来，非公有制经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，对社会经济发展和政治稳定起着举足轻重的促进作用，而民营经济作为非公有制经济中的绝对主力，更是发挥着其不可低估的作用。
近年来，温州经济的快速发展，也正是得益于民营经济的迅速崛起。
有关资料表明，民营经济已经成为了温州经济和社会发展的主导力量。
但温州民营企业的前身大多为家庭作坊，经过二十多年的风雨发展，除如正泰、奥康等少数企业转型成功，成为上规模上档次的企业外，大部分仍然实行的是家族制管理。
虽然温州家族制经营在企业创业初期能够发挥其巨大的优势，但随着社会经济和企业自身的的发展，家族制企业的某些“先天”性缺陷已逐渐显露出来，并严重影响到企业自身的发展，特别是财务管理方面存在的问题已成为企业生存和发展的绊脚石。
本文主要就温州家族制企业财务管理存在的问题进行分析，研究对策，以促进温州家族制企业经济效益的不断提高，进一步推动社会主义市场经济的发展。
一、温州家族制企业财务管理存在的问题1.企业主财务管理意识淡薄，财会人员素质低下相当一部分温州家族制企业的老板凭借一身的胆量和吃苦耐劳的精神完成了资本的原始积累，创办了自己的企业，但面对需要不断发展壮大的企业，面对逐步完善的市场经济，以及经济全球化的发展趋势，绝大部分的温州家族制企业主只注重生产和销售管理，以获利为最大目的，而在财务管理方面仍停留在原来的水平上，硬件投入少之又少，甚至认为财务无非就是现金有多少流入和流出企业，剩下的就是自己所赚的利润这样一个初級的概念上。
浙江民营企业的问题与建议
浙江民营企业的问题与建议关于浙江民营企业的问题与建议的论文报告一、缘起浙江民营企业的发展现状二、浙江民营企业发展中存在的问题三、浙江民营企业未来的发展趋势四、浙江民营企业发展的战略建议五、浙江民营企业发展的政府支持六、拓宽贸易和投资市场的几种途径七、浙江民营企业案例分析八、总结一、缘起浙江民营企业的发展现状浙江省是中国最大的民营企业家创业家的聚集地，也是全国首个企业类型多样化的经济实验区。
从上世纪八十年代开始，浙江民营企业发展呈现出独特的特点，随着改革开放的深入推进而迅速壮大。
其快速发展，不仅为浙江经济现代化建设注入了源源不断的活力，促进了区域经济的长期发展，还推动了全国民营经济的快速崛起。
二、浙江民营企业发展中存在的问题1. 品牌建设与营销策略：品牌的建设和营销策略的制定在企业发展中至关重要，然而大多数民营企业普遍存在品牌认知度较低、品牌知名度不高的问题。
2. 战略转型难度大：企业在发展的不同阶段需要进行不同的战略调整，但是大多数民营企业由于快速发展的特点，因此都面临着转型的困难。
3. 融资难度大：民营企业在发展过程中往往出现融资难并购难的问题。
由于大量非国有资本主要靠吸收社会资金来完成企业发展，因此融资难度较大。
4. 通融投机风险加大：在发展初期，许多企业规模比较小、经验不足，管理和监管体系尚不健全的情况下，一些企业主在实际操作过程中，或为求快速发展或片面统计表现，采取了一些偏离管理规范的操作手法。
5. 人才储备紧张：浙江民营企业在发展中普遍存在人才储备不足的现象，尤其在高端人才的储备方面，问题更为突出。
尽管政府解决人才问题有一些政策激励，但实际上对人才的需求量越来越大，对人才的竞争也越来越激烈。
三、浙江民营企业未来的发展趋势1.多元发展现代化经济发展的趋势是多样性和多元化，在品种上和质量上实现高效、灵活的整体规划。
2.技术升级随着时代不断前进，企业需要不断升级领先的技术，不断开发新的产品，以满足改变的市场需求。
家族企业管理存在的主要问题及对策
家族企业管理存在的主要问题及对策一、引言在现代社会中，家族企业作为经济活动的重要组成部分，扮演着不可忽视的角色。
然而，与其他类型企业相比，家族企业管理面临着独特的挑战和问题。
本文将探讨家族企业管理中存在的主要问题，并提出有效应对措施。
二、家族式人事任命带来的问题1. 亲情关系干扰: 家族成员之间由于亲情关系导致权力与责任分配不公平。
这可能使得优秀员工被忽视或失去激励。
2. 能力匹配度降低: 家庭成员习惯以血缘关系为导向进行职位安排，而非将能力放在第一位选人用人，则容易造成岗位不对口。
解决方案：- 订立明确严谨的公司治理规章制度：通过建立公平竞争机制和专业化评估体系来避免任命过程中患上亲情病；- 引入专业化人事服务：通过识别和招募适合具体岗位要求的优秀候选人来弥补能力匹配度降低的问题。
三、决策机制的问题1. 长期目标模糊: 家族企业通常由创始人发起，随着家族成员增多，决策过程变得复杂。
缺乏明确的长期目标可能导致战略规划不足。
2. 个人利益优先: 家族成员在公司内部占有重要地位，并可能追求个人利益最大化而非整体企业发展。
解决方案：- 建立明确、共享的企业愿景和价值观：传承者应制定清晰的战略规划，使其与全体家族成员共同分享；- 引入专业化管理团队：从外部聘请资深经理人来帮助制定和执行合适的战略，减少个人主义影响。
四、继承与传承问题1. 缺乏公正继任计划: 家族企业如何进行顺利交接并保持稳定性是一项极具挑战性任务。
没有明确或公正的继任计划会导致领导权争夺和内斗问题。
2. 没有持续学习并更新知识技能：家庭成员未能跟上市场变化以及管理技能的不断进步。
解决方案：- 实施职业化继承计划: 制定合理的继任规则，明确选择和培养继承者，并确保适当培训以提高他们的管理能力；- 探索外部股权参与：引入资深顾问或非家族成员作为独立董事提供建议和监督会有利于平衡内外部力量。
五、企业文化与沟通问题1. 文化冲突: 家族企业可能存在传统家庭文化与现代企业管理理念之间的冲突。
温州家族企业管理的现状及发展对策
目申请立项 、 专项基金 申请 、 奖项报批等 发面 ， 做 到家族企业 ｊ 国有企业等大企业一视同仁 。提高家族企业人才的政治待遇， 给 予先进的家族 企业人员参政 的机会 ，增强家族 企业 的社会 责任
１ ． 对企业 自身 的建议
又肯定了家族企业对社会经 （ １ ） 三权分立 ， 打破家族企业 旧观念 。前面我们提到如果权 感。既激发经营者 强烈 的发展意识 ，
通过对温州家族企业进行 了问卷调查 ， 共发放问卷 １ ０ ０份 ， 续发展最有利 的保证 。
பைடு நூலகம்
的指 导下 ， 充分发挥政府的主导作 用 ， 重视家族企业在经 济中的
重要地位 ， 大力扶植家族企业 的发展 。 如在税收政策等方面对家
受中国市场化起 步较晚等因素影响 ，温州的一 一些家族企业 族 企 业 给 予一 定 的倾 斜 政 策 ，放 宽 家 族 企 业 进 入 特 定 行 业 的 门 发挥舆论的重要 作用 ， 在一些项 出现管理混乱 、 市场化程度不够等问题 。因此有必要对家族企业 槛 。进一 步提 高宣传策划水平 ， 的经营方式进行科学的研究 ，只有这样才能使我国家族企业保
● 鬈 薹
温州家族企业管理的现状及发展对策
口刘 华南 兰 州理 工大学 马克 思主义 学 院
口陈红雨 中国工 商银行 温州 开发 区支行
【 摘 要 】 随着市场化导向改革的深入 、 企业竞争 日 益激烈， 温州家族企业暴露出越 来 越多 的问 题， 这些问题不仅制约着企业本 身的
ｆ Ｉ ｌ 小 艾 尔 弗雷德 ・ 钱 德勒 （ Ａ ｌ ｉ ｆ ： ｅ ｄ Ｄ ． Ｃ ｈ ａ ｎ ｄ ｌ ｅ ｒ ， Ｉ ｒ ）彭志 华 译 ． 看
家族企业管理的现状及解决建议
家族企业管理的现状及解决建议随着经济的发展，企业规模的扩大，外部竞争日益激烈，家族式的管理方式已经成为家族企业继续发展的瓶颈。
下面店铺通过分析家族企业管理的现状提出相应的解决建议，欢迎阅读。
家族企业管理的现状在我国非公有制经济中，家族式经营的企业已占到了90%以上，而在江浙等沿海地区所占比例就更高了。
这些企业中，既有家庭作坊式企业或单一业主制企业，同时也有合伙制企业、共有制企业，还有家族成员保持临界控制权的企业集团。
家族企业管理现状有以下几种情况：(1)家长式、集权式的管理方式。
家长式管理，也可称为集权式管理。
家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。
然而，由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里，家族企业的命运维系于一身，特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时，不仅容易造成决策的失误，而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”。
(2)注重亲属、关系的管理模式。
大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。
在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。
在家族企业中，总经理、副总经理有66%来自董事长或总经理亲属，其他重要部门(如财务、采购等)的人员多来自董事长或总经理的亲属和朋友。
(3)重使用轻培训的用人制度。
人力资源在知识经济中之所以被看成是最重要的资源，是因为只有人才能创造知识、传播知识和运用知识，而人力资源开发最有效的方式就是教育培训。
但是，目前大多家族企业并没有达到这样一个阶段，家族企业中普遍存在着“重使用轻培训”的现象，这种现象主要体现在对员工培训出现“内外有别”的情况。
对于家族内部成员，尤其是子女的教育和商业技能培养极为重视甚至不计投入;非家族员则重使用轻培训，不愿承担人才培养的投资成本。
温州家族企业管理的现状及发展对策
温州家族企业管理的现状及发展对策
近年来，随着经济的快速发展，温州的家族企业也得以迅速崛起。
然而，家族企业管理出现的问题日益突显，如何解决这些问题也成为了当前最需要解决的问题。
本文将从温州家族企业管理现状和发展对策两个方面进行讨论。
一、温州家族企业管理现状
1.家族企业遗传性强
温州家族企业经常会遵循“家族长辈掌控企业”的经营模式，家族里的年轻一代往往无法占据重要的决策地位，导致了管理上的滞后和不利。
2.组织不规范
家族企业内部人事安排、财务管理等方面都不够规范，缺乏明确的规章制度，这使得企业内部的决策难以正常执行，造成了管理上的混乱。
3.市场竞争压力
随着市场的竞争日益加剧，家族企业面临着多方面的压力，如品牌影响力不足、市场占比不高等等，这些都对企业的长期发展产生了消极影响。
二、温州家族企业发展对策
1.推行规范化管理
制定企业管理规章制度，建立科学的组织架构，完善人事激励机制等，这些都可以提高企业的管理水平。
2.推行专业化人才管理
家族企业应该引入外部的专业人才，他们能够为企业带来新思路和新的管理方式，从而更好地解决企业存在的问题。
3.深化企业文化
企业文化对于家族企业的发展至关重要，家族企业应该加强对企业文化的重视，通过激发员工创新意识，培养企业核心竞争力。
4.深入开展市场营销
家族企业在市场竞争中应该秉持低调、务实和踏实的原则，在经营和管理上下足功夫，提高品牌影响力，逐步扩大市场份额。
以上四点是温州家族企业发展的关键点，如果家族企业加强自身的内部管理，不断推陈出新，努力开拓市场，就能够在竞争中占得一席之地，成为具有竞争优势的知
名企业。
家族企业管理存在的主要问题及对策
家族企业管理存在的主要问题及对策家族企业是指由一个或几个家族成员创建、拥有、掌控、经营的企业。
家族企业在全球范围内占据了相当大的比例，尤其在亚洲国家更是占据主导地位。
然而，家族企业在管理上往往面临着一系列的问题，这些问题可能直接威胁到企业的生存和发展。
本文将分析家族企业管理存在的主要问题，并提出相应的对策。
首先，家族企业面临着继承难题。
在家族企业中，企业由创始人或家族成员掌控，创始人晚年时需要确定继承人并进行交接。
然而，这个过程中往往涉及到家族成员之间的利益冲突和权力争夺。
由于家族企业的特殊性质，继承人的选择必须考虑到其专业能力和家族成员的关系，这使得继任人的选择变得更加复杂和敏感。
对策是建立明确的继任人选拔机制，确保继承人的能力、道德和合法性。
其次，家族企业存在着权力集中和决策困难的问题。
由于家族企业的创始人或家族成员往往兼任企业的高层管理职位，权力集中成为了一种普遍存在的现象。
这种权力集中导致决策的效率低下，往往需要创始人或家族成员亲自参与，而其他员工和管理层的发言权受到限制。
对策是建立规范的内部管理制度，明确权力和职责的分工，促进公平、公正、民主的决策机制。
第三，家族企业在转型和发展过程中面临着缺乏专业化管理的问题。
由于家族企业通常以家庭为单位，内部的人力资源和管理资源相对有限，往往难以招聘和培养具备专业化管理经验的人才。
这使得企业在面对市场竞争和管理问题时显得力不从心。
对策是加强人才引进和培养，建立专业化的人力资源管理体系，吸纳行业内的专业人才，并注重家族企业的员工培训与持续发展。
此外，家族企业还面临着家族利益和企业利益的冲突问题。
家族企业往往以家族利益为首位，往往在企业发展和利益分配上存在不合理的偏向。
这使得一些家族企业在经营过程中缺乏市场和发展的敏感性，限制了企业的持续发展。
对策是建立规范的家族治理机制，明确家族和企业的利益边界，确保企业的长期发展和家族的长久传承。
最后，家族企业还存在着缺乏专业化金融管理和融资渠道有限等问题。
浙江家族企业人力资源管理问题与对策
二、浙江省家族企业人力资源管理存在的问题的根本原因（一）管理人员素质偏低在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。
随着家族企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。
1．文化水平偏低除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于家族企业的家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。
他们必须要加强业务学习，把学习作为一种精神追求、一种思想境界、一种应对挑战来认识，来对待，养成勤于学习、勤于思考的良好习惯，为适应现代化管理的要求，充分做好思想准备、知识准备、技能准备。
2．缺乏现代企业管理的基本知识一般来说在家族企业中从事人力资源的管理者缺乏企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，因为管理人员学历层次普遍不高，没有接受过系统的高等教育和管理培训，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。
同时由于其作为企业家的成长早期对个人的品德修养要求并不高，对系统的管理学、经济学知识了解不多，对管理技能掌握不够。
（二）发展中不注重人力资源问题，想提高，但照搬照抄。
一些家族企业没有根据自己企业的需要而照搬照抄一些成功企业的体系，认为他们企业发展成功了，他们的人力资源体系也一定是好的，就生搬硬套到自己的企业中，没有考虑这些体系是否适合自己的企业，企业本身没有一套完整的人力资源体系。
借鉴参考其他公司的人力资源管理经验，历来就是一条有效的学习途径。
但由于学习借鉴方式不同却导致了不仅没有提高本企业人力资源管理水平，反而给本企业带来了许多不适，士气低落，员工职业满意度不高。
因此，“拿来主义”救不了企业，学什么、如何学才是关键，只有应用先进人力资源管理理念、经验，结合本企业现实，“个性化”定制适合企业特点的人力资源管理制度，不是简单“拿来”，而是“方法论”的借鉴才是正道。
（三）误将人力资源管理当作认识管理，并在具体管理实践中造成员工控制难题知识经济时代，使人力资源管理只能从传统的“管”转到“以人为本”的开发上来，而许多家族企业将人力资源管理和人事管理相混淆。
家族企业传承与管理的现状与问题
家族企业传承与管理的现状与问题家族企业是指由一家族成员创立和经营的企业。
这种企业通常在创始人离世或退休后传承给子女或亲属继续经营。
家族企业在中国有着悠久的历史和特定的文化背景，占据了很大的比重，在推动中国经济的发展方面发挥着重要的作用。
但是，家族企业传承和管理面临着许多现状和问题，这些问题必须得到认真解决。
一、家族企业的现状目前，中国有近70%的企业是家族企业，其中大部分是小微企业。
家族企业面临许多挑战，如业务范围窄，管理经验不足，设备陈旧落后，缺乏专业化人才等。
尽管如此，家族企业在创新、敏捷度方面比非家族企业更胜一筹。
家族企业在家族资本、家族人脉等方面具有共性，这些优势反映在家族企业管理的特点上。
家族企业通常具有如下特点：1. 高度的家族控制。
2. 长期的企业战略和愿景。
3. 独特的价值观和企业文化。
4. 讲究忠诚与感情的家族成员关系。
二、家族企业传承问题1. 家族企业传承意识不够。
家族企业创业的第一代通常是充满激情和创新的人，但是随着时间的推移和家族企业从第一代向第二代的过渡，新的家族成员可能没有同样的激情和创新精神，也没有深刻的了解家族企业。
有时他们可能只是希望获得当下的利润而已，并不理解家族企业的长期发展。
2. 家族企业经营策略不清晰。
家族企业的第一代经营者往往没有明确的发展战略，不懂得如何让企业在竞争中生存和发展，更没有为后继者留下严谨的管理模式和精益的运营机制。
3. 家族成员相关度不足。
随着时间的推移和家族成员的加入，家族企业变得越来越庞大而复杂，管理上变得越来越困难。
由于家族成员可能有着不同的利益和目标，他们可能存在矛盾，导致家族企业管理变得更加难以实现。
三、家族企业管理问题1. 管理架构不完善。
家族企业经营者们往往是从业者，而不是管理者。
他们可能会忽视一些基本规则，如流程规范、财务制度、管理流程等。
家族企业只具备初级的组织架构，缺乏一个完整的管理团队。
2. 员工管理难度大。
家族企业通常会更关注家族成员而不是员工。
浙江家族企业管理现状存在问题及对策概要
浙江家族企业管理现状存在问题及对策浙江家族企业管理现状、存在问题及对策摘要：家族企业是世界上最具普遍意义的企业组织形态，但在生命周期上却有着“富不过三代”的延续规律，我国家族企业的寿命则更短。
本文阐述了家族企业的传承现状，由于缺乏完善的继任管理机制和程序，家族企业的传承问题显得尤为棘手。
传承问题涉及家族企业各个方面的内容，影响企业的正常发展乃至生死存亡，不得不让我们深思其解决之道。
故以浙江家族企业为例，从实践和理论的角度对家族企业的传承之路进行了深入探讨，分析了现今社会上最普遍的两种传承模式，子承父业式和引进职业经理人制，并分析了它们各自的成因及不足点。
通过对传承过程中可能出现的风险，借鉴国外家族企业成功传承的经验，从家族企业继任模式、接班人选拔制度、企业文化构建等方面入手综合地提出了几个建议，望能使家族企业的继任管理逐步向制度化创新化发展，实现企业的正常健康发展。
关键词：家族企业；代际传承；职业经理人；企业文化abstractfamilyenterprisesarethemostuniversalenterpriseorganization,bu tthereisthelaw“wealthcan’tbepassedabovethreegenerations”intheirlif eperiods,andchines-efamilyenterprises’livesareshorter.the paper gives out the detailed description about family enterprises’ succession situation, because of lacking of the healthy succession management mechanism and procedure, the problem of the family enterprise’ succession is even tougher. the inheritance question involves each aspect of the enterprise, affects the normal development and even the life and death of the enterprise, so we must think deeply the road of its solution. therefore we has carried on the thorough discussion to the zhejiang family firm's road of inheritance from the practice and the theory angle, and has analyzed the most universal two kinds of inheritance pattern in the nowadays society, including follows father's step and the introduction professional manager, and has analyzed their respective origin and the insufficient spot. we proposed several suggestions through the risk which possibly appears in the process of inheriting , modeling success inheritance experience of overseas family firm , the pattern of succession, the system of successor selects and the enterprise culture constructs and so on . we hope the management of the succession of the family enterprise can change to the institution and innovation system gradually ,and realizing enterprise's normal health development. key words：familyenterprise; intergenerational transition; professional manager; enterprise culture前言家族企业可以说是一个古老而“短暂”的企业组织形态。
家族企业职业化管理现状及对策分析——以温州为例
以 温 州 为 例
易淼 清
（ 温州职业技 术学院， 浙江 温州 ３５ ３ ） ２ ０５
【 摘 要 】 职业化管理 的导入是 温州家族企业实现“ 二次崛起 ” 的重要途径。文章通过调查 ， 在详细分析 了温州 家
族企业职业化管理现状 的基础上 ， 出温 州家族企 业在 产权结构 安排 、 提 企业治理手 段改进 、 激励措施设 计和企业文化 重 构 方 面 需进 行 相 应 改革 的建 议 。
率 ， 强 企 业 的 抗 风 险能 力 ； 后 ， 业 化 有 利 于 消 融 无 边 界 权 增 最 职
张维迎曾寄语 温州企业 家 ： 没有家族企业 与家族管理就不
会有温州的今天 ； 同样 ， 果 没 有 职 业 化 管 理 ， 部 分 温 州 家 族 如 大 企业可能就不会有 明天。世 界历史已经证明 ， 家族企业的持续 发展 ， 必须要从家族企业 的躯壳脱胎换骨成 公众化公司从而走
利导致 的信任危机 ， 提高企业 内部运 作的透 明度 ， 增强企 业的 凝 聚 力 和 向心 力 ， 进 家 族 企 业 的 稳 定 。 促
二 、 州家 族企 业职 业化 管 理 的现状 温
温 州 家族 企 业 已经 发展 到 了 一 个 重 要 阶 段 ， 业 化 管 理 是 职 企 业 发展 的 必 经 之 路 。 为 掌 握 温 州 家 族 企 业 职 业 化 的现 状 ， 笔 者选 定了温州 ６ ０家 家 族 企 业 和 １０位 职 业 经 理 人 就 温 州 职 业 ６ 化问题进行 了问卷调查 和深度 访谈 ， 过 三个 月的时 间 ， 成 经 完 了对 ６ Ｏ家 样 本 企业 的 调 查 ， 收 职 业 经 理 人 调 查 问 卷 １８份 。 回 ４ 现将 温 州 家族 企业 职业 化 管 理 现 状 重 点 作 如 下 分 析 ： （ ） 一 企业产权 高度 集中导致产权 变革 难以实施 根 据 调 查 资 料 （ 表 １ ， 们 发 现在 温州 家族 企 业 中 ， 主 见 ）我 业 股东 拥 有 了绝 大 多 数 的 股 份 ， ８ ％ ， 次是 同姓 兄 弟 为 为 ２ 其 １ ％ ， 以上两个数 据可以看 出企业产权高度集 中于业 主及其 ０ 从 家族成员 。这表 明， 创业者及其家族 成员在企业 中处于绝 对控 股 的 地 位 ， 本 不 存 在 能 够 与 之 相 抗 衡 的 大 股 东 。就 创 业 者 家 根
家族企业管理的现状和发展趋势分析
家族企业管理的现状和发展趋势分析第一章：家族企业管理现状家族企业是指由家庭或家族成员所有、控制和管理的企业，是我国国民经济中不可或缺的一部分。
现在，家族企业的数量占到了我国企业总数的60%以上，是我国企业家精神和创业精神的代表。
但是，与以往的国有、集体企业不同，家族企业在管理方面面临着一些独特的问题。
1.1 人才问题家族企业的创始人往往是家族中最具有商业头脑和经营能力的人，但由于家族传统，很多企业家往往将企业给予自己的子女或家族成员来管理，这造成了人才的局限性。
在企业掌门人辞职或去世后，如果企业没有合适的继承人或高层管理人才，企业的发展将面临巨大的困难。
1.2 治理结构问题由于家族企业的所有权和经营权都掌握在家族成员手中，往往容易出现私人利益和企业利益的冲突。
同时，由于缺乏制度化的管理手段和透明度，容易出现管理混乱和财务不透明的问题。
因此，如何建立科学合理的治理结构，实现家族企业的长期稳定发展是一个必须加以思考和解决的问题。
1.3 经营策略问题家族企业的经营策略往往受到创始人的影响。
但随着时代的变化和市场竞争的加剧，企业必须不断更新自己的发展战略，进行创新和改革。
但由于家族企业管理过渡依赖创始人，难以进行有效的战略调整，因此需要建立有效的制度和管理文化，确保企业的长期发展。
第二章：家族企业管理发展趋势2.1 建立科学的治理结构现代家族企业必须建立科学合理的治理结构，实现企业的长期稳定发展。
在治理结构中，家族成员应该遵守清晰的规则和制度，实现企业决策的透明化和民主化，确保企业利益和个人利益的统一。
同时，企业应该引入职业经理人，建立现代企业制度，确保企业管理科学和经营活动透明。
2.2 重视人才引进和培养家族企业面临的最大问题就是人才问题。
因此，企业应该高度重视人才引进和培养，围绕企业的发展战略，量身定制人才引进和培养计划。
企业应该支持年轻人自主创业，创造更多就业机会，同时加强对现有员工的培训和发展，为企业的长期发展提供坚实的人才支撑。
家族企业管理存在的问题及对策
家族企业管理存在的问题及对策家族企业是中国企业的主力军，占据了中国企业群中的很大比重。
家族企业的管理模式与非家族企业有着很大的不同，其中存在着很多问题需要解决。
本文将针对家族企业管理中存在的问题提出一些建议和对策。
问题1：产权结构不清家族企业中，往往存在产权结构不清晰的问题。
这主要是因为家族企业在成立之初就是由一些家族成员投资创办的，然后企业由家族成员共同管理，但是很少有明确的产权分配规则。
对于这样的家族企业，产权问题往往会成为管理问题的关键。
对策：为了避免家族企业出现产权纠纷问题，建议家族企业成员应该在企业初创阶段就要确定好股权及投资比例，明确每一个成员的资产比例。
在问题出现前，家族企业的管理者应该积极寻求解决办法，并适时完善企业的股权构图，确保家族企业的持续发展。
问题2：经营理念不同由于家族企业往往由多个家族成员共同管理，因此会存在各种不同的成功理念和发展方向，这也就是说，家族企业管理者往往因为理念上的分歧而产生冲突。
在这样的情况下，企业的发展往往遭受挫折。
对策：为了解决这种情况，首先应该设立一个专门的管理团队，其成员最好是来自各个家族的人物。
通过制定一系列的企业方针、发展战略，明确家族企业的未来方向，在这个基础上，通过多方面的协商和沟通，逐步促使家族企业成员形成统一的理念，以利于企业管理和发展。
问题3：人才过于集中由于家族企业的管理人员往往是由家族成员占据，因此家族企业中的人才一般都是比较集中的，而且这些人才往往属于某一家族的成员。
这种情况极容易导致企业经营能力不均衡、风险控制不足和管理能力不足。
对策：在家族企业中，应该注重吸纳外部人才，以补充企业人才的不足。
家族企业应该优先招聘专业人才，并为其提供相应的培训和发展机会，以提高企业整体管理能力。
同时，还可以通过培训、交流等方式，增加各个家族成员之间的沟通和了解，从而提高整个管理团队的效率和能力。
问题4：组织管理松散家族企业中的管理人员往往是家族成员自己担任，而且这些管理人员很有可能不是专业的管理者，他们的管理能力、人际关系等方面都有一定的局限性，这也使得家族企业的组织管理发挥不足。
我国家族企业管理模式的现状及转型研究——以浙江家族企业为例
持续发展的必然选择 ，而企业转型的前提是 管理的转型。本文就是基 于此背景 ，对浙江 家族企业作 了调
查 ，对我 国家族企业管理模 式的特点作了分析 ，并提 出了管理转型应从企 业家理念 、管理制度 、企业 家 身份等五种途径提升来 实现。 ［ 关键词 ］ 家族企业 管理模式 转型 ［ 中图分类号 ］Ｆ７ ［ ２０ ＇ 文献标 识码 ］Ａ
中采用 的管理模式往往 就是家族 制企业管 理模式 。改革
在访谈中 ，企业家们 总会提 到他们 如何重 视企业 文 化的建设 。在对 “ 企业 今后能 长期较好发 展必 不可少 的
开放以来 ，家族 制管理模 式成就 了我 国的 家族 企业 ，家
族制管理是否能使企业基 业长青 ？始终 是学者们关 注 的 话 题。本文 拟以浙 江家族企 业为例 ，对我 国 目前 家族企 业管理模式 作一些研究 ，目前 的经济 环境下 ，在 家族企
引 言
企业管理模式就 是从现实 管理 中提炼 出来 ，在 一定 情境下 ，管理理论 和实践 中行 之有效 的管理方 法 ，相对
稳定组合形成 的一种综合应 用范式… １。按企业 产权 制度
着股东的角色 ，享 受着决大部 分的剩余 利 润。股 东利益
最大化 ，基本上是企业 家及家族 利益最 大化 ，而其他人
企业家 出了点差错 ，整个企 业也 就陷入 困境 。
１２ 企 业文 化 建 设 日益 重 视 ．
不 同，管理模式可分 为家族制 管理模式 、现代企业 管理 模式 。家族制企业和 现代 企业制 度的最根本 区别就 是所 有权 和经 营权是否分 离 ，管理决策权 是否控 制在家族 手
中，如果两权分离并实现 民主决策 的企业一般 认为是 现 代企业制度企业 ，否则就 是家族制企 业。在家族 制企业
论文撰写本人所起作用浙江家庭企业发展中管理难问题-本人亲自经历并撰写
论文撰写本人所起作用浙江家庭企业发展中管理难问题-本人亲自经历并撰写浙江家族制企业发展中管理难问题作者：应言东作者简介：应言东资深人力资源管理者，人力资源管理师，曾任浙江龙盛集团股份有限公司、喜临门集团有限公司等历任人力资源部科员、主管、负责人、总经理助理、董事长秘书等职，具有丰富的人力资源管理实践经验，现任浙江亚太药业股份有限公司人总经理办公室主任，2002年初，怀着一腔热血跨入了HR职业生涯，以“共享真诚，共创价值”为理念，以“认真、快、坚守承诺”为做事作风，坚持做有品质的人，做有品质的事，做有责任的人，通过自身不断的努力，并在2005年创立了自己的管理模式-火木管理模式，广泛使用于浙江民营企业的管理中，用专业推动着HR行业的发展，他用思想模式推动着HR人的进步，在浙江企业人力资源管理中发挥了一定的成果。
摘要：本论文在探讨家族制企业的发展不同阶段的基础上，从所有权和经营权的角度提出浙江家族制企业在不同发展阶段过程中管理难的原因，针对目前浙江家族制企业的存在的问题进行分析并提出了对策和建议。
关键词家族制企业家族制企业发展阶段所有权与经营权家族制企业管理难1．家族制企业的整体概述:家族制企业作为一种古老的企业制度，无论在发达国家还是在发展中国家都大量存在且顽强地生存和发展着,中国的家族制企业更是如此,据有关研究，就浙江一省在全国企业500强的企业排名中将近85%为家族制企业。
然而，随着外部条件的不断变化,市场对企业的影响越来越大，家族制企业管理模式也逐渐经历了一个自我超越和不断完善的过程，因此，研究家族制企业管理模式的发展过程不仅具有一定的理论意义，而且对家族制企业实践中的管理难和如何完善家族制企业的管理制度体系，确保家族制企业持续发展具有更重要的现实意义。
1.1．家族制企业的界定：民营经济的高速发展，已成为浙江国民经济的一大亮点，而浙江民营企业中95％为家族制企业，浙江家族制企业在目前的浙江经济体系的引导下具有着非常重要的地位和作用。
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浙江家族企业管理现状、存在问题及对策摘要：家族企业是世界上最具普遍意义的企业组织形态，但在生命周期上却有着“富不过三代”的延续规律，我国家族企业的寿命则更短。
本文阐述了家族企业的传承现状，由于缺乏完善的继任管理机制和程序，家族企业的传承问题显得尤为棘手。
传承问题涉及家族企业各个方面的内容，影响企业的正常发展乃至生死存亡，不得不让我们深思其解决之道。
故以浙江家族企业为例，从实践和理论的角度对家族企业的传承之路进行了深入探讨，分析了现今社会上最普遍的两种传承模式，子承父业式和引进职业经理人制，并分析了它们各自的成因及不足点。
通过对传承过程中可能出现的风险，借鉴国外家族企业成功传承的经验，从家族企业继任模式、接班人选拔制度、企业文化构建等方面入手综合地提出了几个建议，望能使家族企业的继任管理逐步向制度化创新化发展，实现企业的正常健康发展。
关键词：家族企业；代际传承；职业经理人；企业文化abstract familyenterprisesarethemostuniversalenterpriseorganizat ion,butthereisthelaw“wealthcan’tbepassedaboveth reegenerations”intheirlifeperiods,andchines-efamilyenterpris es’livesareshorter.the paper gives out the detailed description about family enterprises’ succession situation, because of lacking of the healthy succession management mechanism and procedure, the problem of the family enterprise’ succession is even tougher. the inheritance question involves each aspect of the enterprise, affects the normal development and even the life and death of the enterprise, so we must think deeply the road of its solution. therefore we has carried on the thorough discussion to the zhejiang family firm's road of inheritance from the practice and the theory angle, and has analyzed the most universal two kinds of inheritance pattern in the nowadays society, including follows father's step and the introduction professional manager, and has analyzed their respective origin and the insufficient spot. we proposed several suggestions through the risk which possibly appears in the process of inheriting , modeling success inheritance experience of overseas family firm , the pattern of succession, thesystem of successor selects and the enterprise culture constructs and so on . we hope the management of the succession of the family enterprise can change to the institution and innovation system gradually ,and realizing enterprise's normal health development.key words：familyenterprise; intergenerational transition; professional manager; enterprise culture前言家族企业可以说是一个古老而“短暂”的企业组织形态。
说它古老，是因为它是历史最为悠久的一种企业形态。
在私有制条件下，历史上最早的企业均是家族企业。
说它“短暂”，是因为发展至今，家族企业在生命周期上有着“富不过三代”的延续规律。
资料显示，全球家族企业的平均寿命为24年，有30％的家族企业可以传到第二代手中，其中有不到2／3的企业能够传到第三代，后者中大约13％的企业能够传出第三代。
而中国家族式私营企业的寿命就更短。
从这些数据我们可以看出，家族企业能持续发展下去的并不多。
其原因何在？家族企业的可持续发展之路又在何方？探索这些问题对我国以家族企业为主的民营企业的发展有着重要的现实意义。
第一章浙江家族企业目前的发展现状浙江作为经济强省，其大部分的经济收入是由家族企业创造的。
家族企业有“富不过三代”的延续规律，浙江的家族企业如果处理不好“代际传承”问题也会出现这种规律。
创业容易守业难的一个重要原因是家族企业的继承问题没有得到很好解决，在权力与财富的代际传承过程中出现失误而最终导致企业衰败或消亡。
因此，继承问题在家族企业中具有关乎企业兴衰的重要意义。
而在中国，第一代的民营企业家大多在七十年代末以后才慢慢开始创业，假如他们当时的年龄是30岁，那么经过了这20多年的辛勤奋斗，大多数人都要面临企业的继承问题。
据浙江省绍兴市8个有关部门对全市利税前100家的民营工业企业调查，根据回收的调查问卷统计表明，董事长在35-50岁的有51人，约占57%，总经理在35-50岁的有49人，约占70%[5]。
总的来说，我国家族企业还比较年轻,缺乏完善的继任管理机制和程序，如今面临换代的企业又如此之多，传承问题愈发显得重要而艰难。
第一节浙江家族企业的概述美国著名企业史学家钱德勒的定义是:“企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族) 一直掌有大部分股权。
他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的主要决策权,特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面[6]”。
我国学者潘必胜认为:“当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权,并直接或间接掌握企业的经营权时,这个企业就是家族企业[7]”。
所谓家族企业是指家族拥有主要生产要素所有权，家族成员掌握主要管理权，以血缘关系为基本纽带、以追求家族利益为最高目标，以企业为组织形式的经济组织。
无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都大量地生存和发展着，并且在一定范围内的经济中拥有非常重要的地位。
浙江省的企业大都是家族企业，其主要特征表现在：企业资产与家族财产没有严格界限，创业家族兼有企业所有者和经营者双重身份；家族企业所在行业多为制造业、服务业等劳动密集型产业，企业管理的复杂性较低；企业规模小，发展速度较为缓慢。
第二节浙江家族企业传承的模式一般来讲，家庭企业传承大体有三种模式：一是子承父业模式；二是内部提升模式；三是外部进入模式。
这三种模式虽然没有好坏之分，但是在具体的维度上还是可以区分出优劣。
家族企业可以根据“忠诚度”和“能力”这两个重要维度进行分析，因地制宜地进行选择。
从现实看，“子承父业”是众多家族企业普遍采取的方式，如浙江方太、万向集团、格兰仕、美的等家族企业都采用这种模式，并顺利地完成了交接。
这种模式符合我国现阶段的国情，适合我国现阶段大多数家族企业的发展状况。
所以在今后相当长的时期内这种模式仍是家庭企业传承的主流模式。
当然，也有的企业创新的比较快,管理者认识水平比较高,为了适应企业发展的需求，开始聘请职业经理人，实现所有权和经营权的部分分离或全部分离。
第二章家族传承模式及其选择第一节传承模式的具体介绍现代社会中，家族企业选择接班人的方式主要有两种：一是内部培养自己的子女接班；二是外部寻找职业经理人。
而把企业控制权通过血缘关系的形式传递下去，形成根深蒂固的家族支配，是家族企业继承的核心。
表3.1.1浙江部分家族企业的权利承接公司名称创业父辈接班后辈二者关系万向集团鲁冠球鲁伟鼎父子横店集团徐文荣徐永安父子红豆集团周耀庭周海江父子方太厨具茅理翔茅忠群父子格兰仕集团梁庆德梁昭贤父子传化集团徐传化徐冠巨父子原载《中外企业家》2006.8.26-31一、子承父业：家族企业的首选继任模式根据统计资料显示，我国90%以上的家族企业都选择“子承父业”式的接班模式。
尤其在浙江，如图所示，知名的家族企业中大多数都无完全把最高权利交给“外人”的先例，一般都是子承父业的形式。
子承父业是由家族企业的特性所决定的，受社会环境，企业成长阶段，企业背景，企业规模以及产业的特点和性质等因素的影响所形成的主流继任模式。
（一）其形成的原因1、企业的特性具有决定性的影响，在“血浓于水、注重血缘关系”的儒家文化背景下，家族成员对于外人一般持不信任态度，都想将他们一生建立的事业传递给他们的子孙，这是人类的本性，这就决定了基于血缘的人才选用标准是一般创业者的本能选择。
《我国私营企业发展报告（2002）》中的数据显示，即使子女没有能力，或者子女不愿继任，子承父业模式还是占总数的73.8%。
这表明，我国家族企业的亲情关系和子承父业的传统还会相当普遍。
2、从整个社会大环境来看，子承父业模式最为安全。
在继任者的忠诚度方面，普遍优于其他模式，降低了信用成本。
而且对文化的认同和秉承方面比较有效率。
（二）“子承父业”模式的不足之处1、从能力的角度来看。
毕竟家族圈子小，成员少，可选择的范围太窄，选择到能力强的接班人的几率明显的要低于面向社会所选择的优秀的职业经理人。
而且中国缺少严格、成熟的教育体系，对第二代的教育很多都是失败的，由于隔代创业激情的递减和优越的家族环境造就的“温室”，并不是所有的家族企业后代都有能力扛起父辈的大旗。
2、“子承父业”模式也可能引发家族、家族的内讧。
由于企业创始人有多个，或者企业创始人有几个子女，这样容易引发家族矛盾，甚至内讧，增大代际传承失败的变数。
二、职业经理人：家族企业的必然选择（一）形成的原因：当家族企业发展到一定的规模时，可能遇到管理上的瓶颈，选择职业经理人会带来管理效率上的改善，随着企业规模的扩大、全球经济竞争的加剧，职业经理人的出现，解决了现代社会日益复杂的管理任务、专业的运营知识与资本的矛盾，为企业带来的好处也会越来越明显，为此，一些家族企业创立者开始反思“子承父业”模式，根据浙江省民营企业协会的一项调查，有38%的企业主愿意聘请职业经理人来打理企业。