中国移动薪酬管理现状分析

合集下载

运营管理岗位中国移动待遇

运营管理岗位中国移动待遇引言运营管理岗位是中国移动公司中一项重要的职位，该岗位涉及到公司的日常运营管理工作以及人员的管理和协调。

在中国移动公司，该职位的待遇是吸引了许多求职者的原因之一。

本文将介绍运营管理岗位在中国移动公司的待遇情况，并对其进行详细分析。

基础薪资作为一家领先的电信运营商，中国移动为其运营管理岗位提供了具有竞争力的基础薪资。

据了解，该岗位的基础薪资会根据个人的工作经验、学历背景和能力进行调整。

通常情况下，基础薪资会相对较高，并且有一定的年度增长空间。

此外，中国移动还为岗位员工提供额外的福利和津贴。

绩效奖金中国移动对于运营管理岗位的员工，会提供绩效奖金作为薪酬的一部分。

绩效奖金往往根据个人和团队的绩效表现来确定，以激励员工为公司的发展做出更多贡献。

绩效奖金可能会根据个人的工作表现和达成的目标进行评定，并且有一定比例的提成。

职业发展机会运营管理岗位在中国移动公司中有着广阔的职业发展机会。

员工有可能通过不断学习和提升自己的能力，逐步晋升至更高的管理职位。

中国移动鼓励员工参加各种培训和发展项目，并提供相应的支持和机会。

此外，公司还有一套完善的晋升制度和评估体系，以确保公平和透明的职业发展机会。

养老保险和医疗保险作为一家负责任的企业，中国移动为其员工提供养老保险和医疗保险福利。

员工在加入公司后，可以享受到完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等各项权益。

此外，公司还提供一定程度的住房补贴和其他福利，以提高员工的生活质量和福利待遇。

工作环境和企业文化中国移动公司注重员工的工作环境和企业文化建设。

公司提供良好的工作环境，包括舒适的办公场所、现代化的设备和工具，并且推崇开放、合作和创新的企业文化。

员工在这样的工作环境中，可以更好地发挥自己的才能，并与团队成员共同实现目标。

此外，公司也会定期组织各种员工活动和培训，增进员工之间的交流和凝聚力。

总结作为中国移动公司中一项重要的职位，运营管理岗位享受着丰厚的待遇和福利。

中国移动员工管理制度

中国移动员工管理制度中国移动是中国最大的移动通信运营商之一，拥有庞大的员工队伍。

为了保障员工的权益和提高组织的管理效率，中国移动建立了一套完善的员工管理制度。

该制度针对员工的招聘、培训、考核、福利等方面提供了具体的规定和流程。

首先，中国移动在员工招聘方面，遵循公平、公正、公开的原则。

招聘过程中，中国移动通过开展面试、考试、综合素质评估等方式，确保招聘程序的透明性和公正性。

同时，中国移动还鼓励员工的内部晋升，提供晋升机会和发展通道，激励员工的职业发展。

其次，在员工培训方面，中国移动重视员工的职业发展和能力提升。

公司提供全面的培训机会，包括入职前培训、新员工培训、技能培训、管理培训等多个层面的学习机会。

通过培训，员工能够不断提升自己的专业知识和技能，为公司的发展做出更大的贡献。

第三，在员工考核方面，中国移动设有一个完善的绩效考核制度。

员工的工作表现将根据一系列指标进行评估，包括任务完成情况、工作质量、工作效率等。

这些指标将与员工的奖金、晋升等相关联，激励员工积极工作，提高工作绩效。

同时，中国移动也重视员工的发展需求和个人成长，将个人发展与公司发展相结合，鼓励员工在工作中不断成长进步。

此外，在员工福利方面，中国移动为员工提供了丰厚的薪资待遇和福利待遇。

员工的薪资福利将根据工作职责和绩效评估结果进行分配，确保员工的收入公平合理。

同时，中国移动还为员工提供了医疗保险、养老保险、商业保险等多项福利，关心员工的身心健康。

最后，在员工沟通方面，中国移动积极倡导开放的沟通文化。

公司通过定期举行员工座谈会、员工满意度调查等方式，了解员工的需求和意见，及时解决员工关注的问题。

此外，中国移动还鼓励员工参与企业文化建设和团队活动，增进员工之间的相互了解和合作。

总结起来，中国移动员工管理制度确保了员工的权益和公司的管理效率。

该制度关注员工的招聘、培训、考核和福利等多个方面，为员工的个人发展和职业成长提供了有力的支持。

通过建立和执行这样一套制度，中国移动能够更好地管理员工，激励员工积极工作，并为公司的发展做出贡献。

移动通信有限责任公司薪酬管理办法

移动通信有限责任公司薪酬管理办法移动通信有限责任公司薪酬管理办法(暂行)一、总则按照中国移动(香港)有限公司关于实施人力资源管理改革的要求,公司本着薪酬社会化、奖金绩效化的原则,根据市场人才价格体系和发展策略，结合实际制定本薪酬管理办法，以逐步建立具有内部公平和外部竞争力的薪酬系统，吸引、保留和激励人才，促进人员的合理流动，提高人工成本效益，确保公司在市场中的竞争力和完善员工的职业发展。

二、薪酬管理的原则1、薪酬社会化:通过市场化的薪酬策略，调整企业内部员工的工资结构，按照不同职位与企业经营目标的关联紧密程度，逐步拉开不同职位的收入差距并确定每一职级职位的薪酬上限,逐步与各职位的市场薪资平均水平接轨.2、奖金绩效化:员工的收入与公司的总体价值的实现紧密联结,即员工收入与企业的业绩、自身绩效挂钩,员工利益与企业利益真正统一,最终实现企业与员工持续发展。

在每一职级职位的薪酬上限确定的前提下,员工所在职位职级越高，奖金占收入的比例越高，表明承担的责任和风险越大。

3、动态管理:公司的总体薪酬水平将根据物价指数增长率、市场薪资增长率、政府税收政策的总体情况以及公司的经营业绩情况每年进行调整，各职级员工的薪酬将根据公司的总体薪酬水平和员工绩效情况进行调整。

4、逐步调整:公司将根据市场薪资的情况分年度逐步拉开不同职级员工收入的差距，提高员工收入结构中固定收入的比例,降低变动收入的比例，最终将员工的税前总收入调整到与市场水平一致。

三、薪酬管理的基本概念1、薪酬是指企业为员工提供的货币形式的和非货币形式的报酬的总称，包括薪资和其他两部分。

2、薪资是指企业以货币形式为员工提供的薪酬，包括税前现金总收入和以货币形式体现的福利。

3、税前现金总收入(以下简称“现金总收入")包括固定收入和变动收入。

、固定收入代表某一职位在市场上的价格,包括职位工资、年4功、月度奖金；变动收入代表某一职位对公司绩效作出的贡献所带来的回报，指年度绩效奖金.5、现金总收入中位值：反映合格在职人员的总体现金总收入水平，是作为与市场进行比对和薪资结构设计的基础。

薪酬管理的现状和未来发展趋势分析

薪酬管理的现状和未来发展趋势分析薪酬管理是企业管理中一项关键性的工作，它直接关系到企业的发展和员工的满意度。

随着社会经济的发展和人才竞争的激烈，薪酬管理也面临着很大的挑战和机遇。

本文将从现状和未来发展趋势两个方面进行分析，以期对薪酬管理有更加深入的认识。

一、现状分析1、薪酬总体水平逐步提高近年来，随着经济的快速发展，薪酬总体水平不断提高，特别是一线城市和发展较快的行业，比如互联网、金融等行业的薪酬水平更为突出。

随着薪酬水平的提高，员工们对薪酬的期望值也随之提升。

2、专业化趋势明显薪酬管理越来越走向专业化、科学化的方向。

企业对薪酬管理的重视程度不断提高，在人力资源管理中建立了专门的薪酬管理部门或聘请专业的薪酬管理公司。

薪酬管理人员需要具备专业的薪酬管理技能和丰富的实践经验，从而更好地服务于企业和员工。

3、差异化趋势明显随着企业对人才的需求越来越高，特别是高层次人才的需求，差异化的薪酬管理方式受到越来越多的关注。

通过差异化的薪酬管理方式，可以更好地激励和留住优秀的人才，使他们更加积极地为企业工作。

4、薪酬制度透明度提高随着社会的进步和信息技术的不断发展，企业的薪酬管理制度透明度越来越高。

许多企业开设了员工自助管理系统，员工可以随时查询自己的薪酬情况，这也提高了员工对企业的信任度和满意度。

二、未来发展趋势分析1、个性化薪酬趋势未来，企业的薪酬管理方式将更加注重个性化。

不同的员工在不同的职位上，具有不同的岗位职责和职业发展需求，他们的薪酬管理也应该是个性化的。

而针对不同的员工，企业可以制定不同的激励政策，从而更好地激发员工的积极性、创造性和贡献度，提高企业的竞争力。

2、薪酬透明化趋势未来的企业薪酬管理制度会更加透明化，更多地为员工提供详细的薪酬信息以及相应的福利制度。

员工们可以更好地了解自己的薪酬和福利待遇，从而更加积极地为企业工作。

同时，透明化的薪酬管理也能够减少员工之间的不公平情绪和不满意度，增强员工对企业的归属感和忠诚度。

中国移动薪酬管理制度奖金

中国移动薪酬管理制度奖金一、引言中国移动作为中国最大的通信运营商之一，员工数量众多，分布于全国各地。

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业与员工之间最直接的利益关系之一。

其中，奖金作为激励员工、激发工作积极性的一项关键薪酬福利，对于推动员工工作积极性和效率的提高具有重要作用。

因此，中国移动薪酬管理制度中的奖金设定及管理制度非常重要。

二、中国移动奖金类型及标准中国移动的奖金种类包括年终奖金、绩效奖金、专项奖金等。

其中，年终奖金是根据员工的年度工作表现、能力、工作态度等因素来确定的，由企业自行根据员工的综合素质和绩效水平进行评定发放。

绩效奖金是根据员工在企业内部的工作绩效目标完成情况来确定，对于达成绩效目标的员工给予额外的奖励。

专项奖金则是根据企业特定的某些工作实绩或项目完成情况进行的奖励发放。

奖金标准方面，中国移动根据员工的职位、岗位、工作性质、绩效水平等因素来确定奖金的数额，一般会设定一定的奖金比例，并依据个人绩效进行具体核算。

比如，对于高级管理人员，奖金比例可能会高于普通员工；对于绩效优秀的员工，奖金比例可能会较高。

三、奖金发放方式及管理制度奖金发放方式方面，中国移动一般采取年度、季度或项目周期结束后进行奖金发放的方式。

一般会在年度绩效考核结束后，对员工的绩效、工作表现进行综合评定后，确定奖金的数额，并在一定时间内将奖金直接发放到员工的工资卡中。

对于季度奖金和专项奖金，一般会根据具体情况在工作周期内确定发放时间，并在工资卡中进行转账发放。

奖金管理制度方面，中国移动会建立一套完善的奖金管理制度。

主要包括奖金核算、发放、申诉、监督等环节。

在奖金核算方面，中国移动会根据员工的绩效、工作表现、工作目标完成情况等因素进行核算，并在人力资源管理系统中进行记录。

在奖金发放方面，中国移动会制定具体的发放流程和时间，并在企业内部进行公示，以保证发放的公平与及时性。

在奖金申诉方面，中国移动会设立专门的申诉机制，允许员工在一定时间内对自己的奖金核算结果进行申诉，并进行核查和处理。

中国移动的渠道政策情况

中国移动的渠道政策情况经过多年的实践和发展，中国移动通信股份有限公司（以下简称移动公司）在社会渠道建设和管理方面积累了有益的经验，其社会渠道薪酬体系已经逐步完善并成为其管理社会渠道、规范社会渠道经营行为的有效指挥棒。

了解其运作规则、流程和机制，将有助于社会渠道的拓展和运营。

近期，走访了部分移动公司的社会渠道，收集了中国移动的社会渠道薪酬政策，现整理如下：一、移动公司社会渠道的构成移动公司社会渠道主要经营号卡销售、业务办理和话费代缴业务，由业务代理商、指定专营店、特约代理店构成，并通过以上渠道进一步将号卡销售业务延伸至号卡批销网点、移动终端销售点、报刊亭便利店等客户接触末梢。

二、移动公司社会渠道薪酬政策构成移动社会渠道薪酬政策由三部分构成，分别是：与业务办理量挂钩的佣金政策、与积分挂钩的奖励政策、酬金查询告知与发放制度。

（一）与业务办理量挂钩的佣金政策。

此政策是依据社会渠道的业务发展量核定酬金的政策，酬金的多少与社会渠道业务办理量、业务办理种类挂钩，并向所有愿意代理销售移动业务的社会渠道公开。

包括四大类，分别是：基础业务发展酬金、增值业务发展酬金、销售充值卡酬金、收费服务代理酬金。

1. 基础业务发展酬金基础业务发展酬金包括号卡销售酬金、移动G3终端销售酬金、移动座机发展酬金三大类，各类酬金政策具体如下：（1）号卡销售酬金号卡销售酬金以坐扣方式实现，具体政策为：销售60元面值号卡酬金 25元、销售90元面值号卡酬金 35元，销售120元面值号卡酬金 45元。

（2）移动G3终端销售酬金移动G3终端销售酬金是指，社会渠道销售在移动注册了串码的G3终端并发展了新号卡用户所获得的酬金。

G3主推终端：用户入网次月按月套餐费的40%对社会渠道提供话费分成，用户入网第3月若仍在网按首月套餐费的60%对社会渠道提供话费分成，用户入网第8月若仍在网按照月套餐费30%比例对社会渠道提供 8个月话费分成，以上话费分成均为次月支付。

我国企业薪酬管理现状分析

我国企业薪酬管理现状分析薪酬管理是企业管理中非常重要的一项工作，它直接影响到员工的工作积极性和企业的稳定发展。

随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业薪酬管理也面临着越来越多的挑战和问题。

本文将对我国企业薪酬管理现状进行分析，探讨存在的问题并提出相应的改进建议。

一、现状分析1. 薪酬差距大在我国，企业内部存在着较大的薪酬差距。

一方面，高层管理人员和普通员工之间的薪酬差距较大，导致了员工的不满和动摇；不同企业之间的薪酬差距也较大，一些企业的薪酬水平过高，而另一些企业的薪酬水平过低，这种不公平现象使得员工流失率较高，员工稳定性较差。

2. 薪酬体系不合理目前许多企业的薪酬体系并不合理，存在着一些问题。

一是单一的薪酬激励方式过多，例如只有薪资报酬，而没有其他的激励措施；二是薪酬激励方式不够多样化，往往只注重经济激励，而忽视了其他非经济激励因素；三是薪酬体系设计的不透明性，员工对于薪酬的结构和构成并不清楚，这给员工带来了不确定感。

3. 薪酬管理流程不规范一些企业的薪酬管理流程并不规范，存在着一些问题。

一是薪酬制定不科学，往往只是按部就班的执行薪酬政策，并没有进行科学的分析；二是数据不够精准，很多企业还在使用传统的手工方式来管理薪酬，容易出现数据错误或者疏漏；三是薪酬管理的流程不够透明，员工对于薪酬管理的流程和规定了解不够，导致不信任感。

二、存在的问题薪酬体系不合理导致了企业员工的积极性不足。

企业的薪酬体系过于单一和缺乏多样化，只注重经济激励，而忽视了其他非经济激励因素，不能满足员工的不同需求，不能激发员工的工作积极性。

薪酬管理流程不规范会导致薪酬管理效率降低。

薪酬管理流程不规范会导致薪酬制定不科学、数据不够精准、管理流程不够透明，这些都会消耗企业的时间和精力，降低企业的管理效率。

三、改进建议企业应规范薪酬管理流程，提高薪酬管理效率。

一是应科学制定薪酬政策，有序规范薪酬管理流程，避免薪酬制定不科学的问题；二是应使用信息化管理系统，提高数据的精准度和透明度，减少人为的错误和疏漏。

企业薪酬管理的现状与发展趋势

企业薪酬管理的现状与发展趋势现代企业面临着日益激烈的市场竞争，为了留住优秀的人才和激励员工的积极性，薪酬管理成为了一项重要的任务。

本文将从薪酬管理的现状出发，探讨当前企业薪酬管理面临的挑战，并展望未来发展的趋势。

一、薪酬管理的现状1. 组织层面的薪酬策略在现实中，不同企业根据自身的发展阶段和行业特点制定了不同的薪酬策略。

一些企业采取市场导向的薪酬策略，根据市场供需情况来决定员工的薪酬水平；另一些企业则更注重内部公平，采取内部均衡的薪酬策略，保证不同部门和岗位之间的薪酬公平性。

2. 薪酬与绩效的关系薪酬与绩效挂钩是激励员工的一种常见手段。

目前，很多企业都采取了绩效考核和绩效奖金制度，通过明确的绩效指标和奖励机制来激励员工提高工作表现。

然而，在实际操作中，如何公正地评估绩效仍然是一个亟待解决的问题。

3. 弹性福利的普及随着人们对工作生活平衡的关注度增加，越来越多的企业开始提供弹性福利，如灵活工作时间、远程办公、假期带薪等，进一步提高员工的满意度和忠诚度。

这种弹性福利的普及也对企业薪酬管理提出了新的挑战，如何在提供福利的同时控制成本成为了企业面临的难题。

二、薪酬管理面临的挑战1. 不断变化的劳动力市场随着社会经济的发展和人才流动的加大，劳动力市场呈现出多元化和个性化的特点。

员工对薪酬的期望也因此发生了变化，传统的薪酬模式难以满足员工的需求。

企业需要更加灵活地调整薪酬管理策略，以适应不断变化的劳动力市场。

2. 技术创新对人力资源管理的影响随着人工智能、大数据等技术的应用，企业的人力资源管理方式也在发生变革。

例如，一些企业开始使用人脸识别等技术对员工的工作时间和出勤情况进行监控，这对薪酬的计算和发放带来了新的挑战。

企业需要平衡技术创新和员工隐私保护之间的关系。

三、薪酬管理的发展趋势1. 真实的绩效评估为了更公正地评估员工的绩效，未来的薪酬管理将更加注重数据的分析和科学的模型建立。

通过引入更准确的绩效指标和更合理的评估方法，企业可以有效地识别和奖励高绩效员工，提高绩效激励的效果。

中国移动薪酬管理现状分析

. .....毕业设计中国移动薪酬管理现状分析目录一、中国移动薪酬管理现状分析 (2)(一) 公司薪酬管理现状 (2)（二）公司薪酬管理存在的问题 (2)二、薪酬管理制度改进 (5)（一）全面薪酬战略 (5)（二）薪酬体系设计的目标 (5)（三）薪酬体系设计的原则 (6)（四）薪酬水平的决定因素 (6)（五）主要薪资形式的实施办法 (7)（六）试用期薪酬规定 (8)（七）加班工资规定 (8)（八）薪酬支付办法 (8)三、公司总体薪酬体系的设计 (8)（一）薪酬等级的确定 (9)（二）薪酬政策线 (9)（三）薪酬结构设计 (10)（四）三类岗位的工资案 (10)（五）员工福利规划 (12)（六）薪酬调整办法 (14)（七）薪酬预算与控制 (17)四、总结 (17)一、中国移动薪酬管理现状分析(一)公司薪酬管理现状中国移动北京分公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。

分公司共设置职位有400多个,通过对职位的关键要素进行评估,将相对价值相近的职位划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，将400多个职位划分为19个职级,分别对应19个薪酬等级。

员工总薪酬包括工资、奖金、福利和期权四部分，其中工资包括固定工资和浮动工资两部分，浮动工资以固定工资作为计算基数（计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效）。

奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，统一适用于所有员工，根据公司绩效确定奖金系数。

公司福利包括规定福利及公司自定福利，公司全体员工享受标准统一、项目统一的公司自定福利。

（二）公司薪酬管理存在的问题（l）等级结构森且数量多现行的薪酬体系中共包括19个等级,等级结构森且数量众多,导致信息沟通不畅且决策链过长，而且如果员工职位发生变动频繁,那么员工薪酬等级调整必然导致大量的行政工作。

（2）没有引导员工重视技能和能力的提高现行的薪酬体系只与员工所在职位及工作绩效挂钩,员工固定在一个职位上时，他就会想办法通过提高自己的工作绩效来获取更高的薪酬，只考虑到目前短期利益的部分员工,为能够完成更多的工作任务而拒绝参加公司组织的培训,薪酬体系没有以员工的技能和能力为导向,无法激励员工提高自身知识、技能和能力。

中国移动的财务分析报告(3篇)

第1篇一、引言中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）是我国最大的移动通信运营商，自1999年成立以来，始终致力于为全球客户提供优质的通信服务。

本报告将对中国移动的财务状况进行分析，包括其收入结构、盈利能力、运营效率、偿债能力以及发展前景等方面，以期为投资者、分析师及相关部门提供决策参考。

二、收入结构分析1. 业务收入构成中国移动的主要业务收入包括语音业务收入、数据业务收入和其他业务收入。

- 语音业务收入：随着移动互联网的快速发展，语音业务收入占比逐年下降。

截至2021年底，语音业务收入占整体收入的比重约为15%。

- 数据业务收入：数据业务收入是中国移动收入的主要来源，包括移动数据流量、家庭宽带、政企客户等。

截至2021年底，数据业务收入占比约为85%。

- 其他业务收入：包括增值业务、国际漫游、终端销售、广告收入等。

其他业务收入占比相对较小。

2. 收入增长趋势近年来，中国移动收入保持稳定增长。

2019年至2021年，公司营业收入分别为9603亿元、9953亿元和10720亿元，同比增长2.5%、4.1%和7.3%。

数据业务收入增长迅速，成为推动公司收入增长的主要动力。

三、盈利能力分析1. 毛利率分析中国移动的毛利率在近年来有所波动。

2019年至2021年，公司毛利率分别为25.7%、25.4%和25.3%。

整体来看，毛利率较为稳定，但受市场竞争和政策影响，毛利率仍有下降空间。

2. 净利率分析中国移动的净利率也呈现出波动趋势。

2019年至2021年，公司净利率分别为12.3%、12.2%和12.1%。

净利率相对稳定，但受成本上升等因素影响，净利率有所下降。

四、运营效率分析1. 资产周转率中国移动的资产周转率逐年提高，表明公司运营效率有所提升。

2019年至2021年，公司资产周转率分别为0.46、0.47和0.48。

2. 存货周转率中国移动的存货周转率相对稳定，2019年至2021年分别为6.9、7.0和7.1。

2023中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理

2023中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理中国移动薪酬管理制度一、计件薪酬的计件项并不能把员工全部的劳动成果都体现在计件的项目上，这样让员工对非计件劳动成果的不重视。

并且员工往往会直接关注计件项目计件口径如业务办理的数量，而对业务办理的质量、消耗时间、客户满意度等进行忽视。

营业店长关注的重心也从员工的素质培养、团队氛围营造、营业厅环境整治转变到了盯营业员考核指标、营业员计件薪酬上。

二、配套的顶层设计及组织架构尚未搭建完善，市公司和县市公司对短期运营目标存在矛盾，统一的计件薪酬及考核致使县市公司和区域营销部对一线员工失去了掌控力，业务计件酬金和考核指标的集中使县市分公司对一线缺乏可掌控的有效手段，县市公司一些阶段性指标及短板项无法得到有效的落实和提升。

三、团队凝聚力变差，团队协作意识不强。

市公司及县市公司营业、集团、渠道各条线指标和考核独立管理，各条战线缺乏统一的目标及作战体系。

市公司计件及考核导向的业务不符合一线实际生产需求，如短板业务考核及计件导向性差缺乏，致使一线员工生产积极性不高。

渠道网点、网格经理及销售经理等出于对计件的追求，对于客户服务及客户投诉重视不够并将其分流到营业厅处理，营业厅投诉处理压力大及员工抱怨较多。

四、销售经理、客户经理及营业厅所分别负责的网格优质渠道资源、集团资源及营业厅覆盖资源和客流量不均，统一的计件酬金和考核指标体系致使员工的收入差距拉大，总量不变的计件总额相当于是劫贫济富，不断的拉大了员工之间的收入差距影响员工队伍的稳定，降低了员工满意度从而影响到了客户满意度的提升。

五、总量固定的计件薪酬额度无法适应互联网运营及流量经营转型的需求，业务量的快速增长、短期及中长期目标不一致的矛盾使得业务计件单价被-迫调整，使员工对计件薪酬有一个业务量高单价就低的误区认识。

而对于公司合同制员工和派遣制员工，计件薪酬又是独立进行分配，由于合同制员工人数较少且大都为营业大厅店长收入较高，致使合同制员工的计件无法按照单件业务单价进行核算而是按照积分换算的方式进行，大大降低了合同制员工的积极性。

通信行业薪酬调查报告

通信行业薪酬调查报告通信行业薪酬调查报告随着科技的不断发展和全球化的进程，通信行业在当今社会中扮演着至关重要的角色。

作为信息传输和交流的重要载体，通信行业的发展对于现代社会的运转起着至关重要的作用。

然而，在这个竞争激烈的行业中，人才的培养和留住成为了企业的首要任务之一。

因此，薪酬待遇对于吸引和留住优秀人才来说显得尤为重要。

本文将对通信行业的薪酬情况进行调查和分析，以期了解当前通信行业的薪酬水平和发展趋势。

首先，我们对通信行业的薪酬水平进行了调查。

调查结果显示，通信行业的薪酬水平相对较高，尤其是在技术岗位上。

与其他行业相比，通信行业的技术人员薪酬普遍较高，这与其所需的专业知识和技能密切相关。

另外，通信行业的销售人员薪酬也相对较高，这是因为他们需要具备良好的沟通能力和销售技巧，为企业带来更多的业绩。

然而，与技术和销售岗位相比，通信行业的行政和支持岗位的薪酬水平相对较低。

这主要是因为这些岗位对于专业知识和技能的要求较低，相对容易替代。

其次，我们对通信行业的薪酬发展趋势进行了研究。

调查结果显示，通信行业的薪酬水平呈现出逐年上升的趋势。

随着通信技术的不断创新和应用，对于高素质人才的需求也越来越大，因此企业愿意提供更高的薪酬来吸引和留住人才。

另外，随着通信行业的竞争加剧，企业之间的人才争夺战也日益激烈。

为了留住优秀的员工，企业不仅需要提供具有竞争力的薪酬待遇，还需要提供良好的职业发展机会和福利待遇。

因此，通信行业的薪酬发展趋势将会持续向好。

然而，通信行业的薪酬待遇也存在一些问题和挑战。

首先，由于行业的特殊性，通信企业的薪酬结构相对较为复杂。

不同岗位的薪酬差距较大，这给企业的薪酬管理带来了一定的困难。

其次，通信行业的薪酬水平在不同地区和企业之间存在较大差异。

一些发达地区和大型企业的薪酬水平较高，而一些欠发达地区和中小型企业的薪酬水平相对较低。

这给企业的人才引进和留住带来了一定的挑战。

最后，通信行业的薪酬水平与个人的工作经验和能力密切相关。

中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调查分析

中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调查分析作者：杜玥来源：《人力资源管理》2017年第02期摘要：2012年上半年，中国移动通信集团继续遵循加强创新的发展思想，提出新型的量化绩效的薪酬模式，随后在全国各个地区开始推行，第一批推行试验对象就是中国移动通信集团广大的一线营销人员。

这项改革制度将营销人员的工资待遇，与营销人员的工作业务量紧密的联系起来，本着多劳多得的基本原则，比对营销人员的工作业绩进行薪酬发放。

本文就对中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调的改革展开调查并进行简要分析。

关键词：一线营销人员量化绩效薪酬薪酬调查“量化绩效薪酬”制度，其基本原则就是按劳分配，付出的劳动越多，得到的回报也就越多。

之所以推行这种制度，是因为随着经济市场竞争的日益激烈，企业数量的增加，通信工作者的工作压力也在加大，但是薪资待遇却没有得到改善，导致企业人员逐渐流失。

这种制度重燃了员工的工作热情，形成了一套合理有效的激励机制，在很多领域都受到了广泛应用。

但在通信行业，这种制度目前仍存在一定局限性，暂时没有被全面推行，中国移动通信集团率先在面向50多万一线营销人员推行了这种薪酬制度，并得到不错成果，一线营销人员的主动营销意识增强，服务水平提升，工资水平得到明显提升，但在调查过程中也发现了一些问题亟待解决。

一、调查过程及特点对于中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬的调查过程，内审部门极其重视，所有工作人员表现出极其严谨、认真的工作态度，由审计部主管领导亲自组织，调动本部门所有精英人才以及专业能手参与调查工作。

审计部与人力资源部相互协商、共同策划，对诸多分公司所有一线营销人员一年内的绩效薪酬进行调查，通过走访谈话、查阅资料、执行测试等多种手段，并对数据分析核算，对中国移动一线营销人员的量化绩效薪酬各个流程开展审查和评估，并分析调查结果。

在此次调查过程中，首先按照调研需求为一线营销人员编写不记名调查问卷，并统__二下发给每名营销人员，问卷内容包含薪酬收入、薪酬是否及时准确发放、业务量提升效率、人员流动情况等多方面数据，并询问营销人员对于制度的感受与意见，以便可以更加全面的分析量化绩效薪酬的成效。

中国移动通信人力资源管理战略规划

中国移动通信人力资源管理战略规划中国移动通信（China Mobile）是中国最大的移动通信运营商，人力资源管理对于公司的发展至关重要。

本文将就中国移动通信的人力资源管理战略规划进行讨论。

一、人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资源之一，也是企业发展的核心竞争力。

在如今的信息社会中，移动通信行业的竞争日趋激烈，人力资源的合理配置和有效管理对公司的发展至关重要。

人力资源管理能够帮助企业提高员工的工作效率和创造力，提升企业竞争力，实现可持续发展。

二、中国移动通信人力资源管理的现状中国移动通信在人力资源管理方面已经取得了一定的成就。

首先，公司注重员工培训和发展，建立了完善的人才培养体系，促进了员工的专业能力和综合素质的提升。

其次，公司实行了激励机制，通过薪酬、待遇和福利等方式激励员工的工作积极性和创造力，提高了员工的工作满意度。

再次，公司注重构建良好的企业文化和员工关系，营造了和谐的工作环境，增强了员工的归属感和凝聚力。

三、中国移动通信人力资源管理的战略规划1. 人力资源需求预测和岗位规划在中国移动通信人力资源管理的战略规划中，首先需要进行人力资源需求的预测和岗位规划。

通过分析市场需求和企业发展战略，确定未来的人力资源需求，制定合理的岗位规划，为企业的发展提供有力的人力支持。

2. 人才引进和培养中国移动通信要注重引进和培养优秀的人才。

近年来，移动通信行业技术迅猛发展，需要具备先进技能和专业知识的人才。

公司应积极与高校合作，开展合作研究和人才培养项目，通过实习和交流活动吸引和培养年轻人才。

同时，公司要重视员工的培训和发展，提供各种学习机会和培训课程，为员工提供提升自己能力的机会，使他们能够适应快速变化的市场需求。

3. 激励机制的建立中国移动通信需要建立激励机制，激励员工的工作积极性和创造力。

激励机制可以包括薪酬、职称晋升、福利待遇等多种方式。

公司要建立公平公正的绩效评价体系，通过绩效考核将员工的个人贡献与公司的目标相结合，让员工明确工作目标，激发他们的工作动力。

XX中国移动薪酬制度

XX中国移动薪酬制度移动最近将要实行薪酬改革已经提上议程并且通过下面是小编整理的XX中国移动薪酬制度的相关内容欢迎阅读XX中国移动薪酬制度大体意思就是每月扣留约五分之一的工资放入大盘在两个月后根据大盘内每个员工的表现确定谁可以多分配一些谁可以少分配甚至不分配目的是为了激发员工斗志那么问题来了为了激发员工斗志不是额外的奖金奖励的方式而是扣发全体员工的部分薪水作为积极分子的奖励拆东墙补西墙这是否真的合适?此外若所有人都不积极那么所有人平分该金额若所有人都特别积极那么所有人还是平分该金额可以说运营商真是会做生意此外国企的大氛围总会有拍马屁、装模做样的风气是不是跟领导走的近一些、或者每天很晚离开公司制造一种我很忙的假象就能够多分到别人的钱呢?是否会出现大家上班效率更低更喜欢拖沓到下班、晚上再留在公司办公体现自己所谓的积极工作呢?可能会有骨干精英踏实干活的人反而拿不到这个钱而是被些领导的亲戚领导身边的红人给瓜分了或者产生贿L变相加重剥削员工工资领导贪w腐b的情况总之从出发点来看是为了激发员工的斗志那么每个员工每个月少拿了五分之一的工资是否更加郁闷、更加心有怨气、更加消极呢?更严重的当前运营商离职率已经非常非常高了该薪酬改革是否会进一步加重人才流失?相关阅读——中移动离职员工称：工资十年未涨一则“中国移动最高降薪50%”的新闻犹如一颗行业“炸弹”迅速成为运营商和IT行业的热门话题记者采访多位业内及运营商内部人士对此进行了调查高管与普通员工薪资差10倍以上一位内部人士告诉记者在三大运营商省级分公司内员工分为三个层级第一层级是管理层包括省分公司的一把手和副手(分别对应局级、副局级)通常为一正四副;第二层级是中层管理干部包括各部门的正、副职(分别对应处级、副处级);第三层级为基层上至三级经理下至营业厅一线员工7月22日的中国移动年中总结会上中移动发布了降薪方案方案显示中国移动二级正职以上官员年薪将降50%各省公司班子成员降40%处长一级管理人员降20%就公布的上述方案来看降薪对象针对的是第一和第二层级的领导干部不涉及基层那么就目前运营商各层级的薪资水平如何记者做了如下了解：在南方一些富庶地区部分地方省公司一把手的年薪超过百万;基层员工的平均年薪则在10万左右其中部分三级经理的年薪或比较可观税后约在30万元以上营业厅、维修部等一线人员的平均工资则差不多6000元/月也就是说同一省分公司内运营商高管和普通员工的薪资差达到十倍以上而据其他业内人士透露在部分地区的这一差距更有几十倍之多普通员工称“工资十年没有变化”早在xx年国资委一声令下广东移动就率先发起降薪运动据一位中移动总部前员工称此后的十年里中移动连年降岗降薪薪酬几乎只降不涨“工资一直不涨十年里都没有变化我在职期间的基本工资加奖金全年也就10多万”这位在移动工作了10年的老员工原先一直负责市场方面的工作而就在前不久她跳槽去了一家互联网创业公司用她自己的话说离职的原因是“幸福感掉得太快”据了解今年上半年开始一些基层员工的部分福利待遇已被逐步取消“每月六、七百元的车贴没了虽说是福利但大多基层员工把这当成是收入的一部分”记者了解到一些运营商地方分公司目前已取消诸如饭贴、交通补助、健身卡等在内的福利发放而对基层员工尤其是一线员工来说这些福利收入或占到他们原总收入的三分之一“一些业务补贴也取消了”上文内部人士还提到对一些基层推广人员来说原先能利用送手机等高额补贴相对容易地吸引到新用户但这些业务补贴取消后发展用户的难度更大了继而变相增加了员工的工作压力“有一半的运营商员工薪水是在当地平均线甚至平均线以下”他说北方一些基层员工月工资仅有1000、2000元网上已现低职级员工薪酬调整方案根据《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控办法综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行“限高”“国企现在大都搞得是工资总额定编也就是说国资委给你核定的工资总额是个定值1000万总额员工和领导分领导拿500万员工只能分500万;领导要是只拿100万那员工就可以分900万”通信专家刘启诚告诉记者“这次降薪一定程度上能缩小两边的工资差距虽然工资总额有所压缩但工资将会下放到一线”中国移动曾针对降薪回应称目前正积极研究制定全集团整体薪酬制度改革方案不会层层降薪本着薪酬与效益挂钩的原则将薪酬适度向一线人员倾斜在记者看来本次再发降薪令虽然只涉及处级以上领导但足以震慑每个基层员工在聚集了大量运营商基层员工的某论坛上负面情绪也颇重与此同时记者注意到已有人在该论坛贴出移动某地方分公司“关于调整低职级员工薪酬结构的通知”其中对17职级员工薪酬结构及发放方式的调整如下：一、固定收入1至7职级员工的月基本工资维持不变月考核奖金的计算基数由月基本工资的80%调整至基本工资的100%同时月基本工资与月考核奖金一次性发放至银行卡上不再分两次发放二、变动收入1至7职级员工年度绩效奖金应发金额=员工年度绩效奖金发放基数×员工绩效奖金级差系数×员工绩效等级奖励系数×2/3 但以上信息未得到中移动方面确认虚拟运营商争相高薪挖角谈到降薪不少青年员工都表达了对行业前景和自身职业发展的担忧对于已经进入运营商工作的80后员工来讲可谓“时运不济”———公司高速发展的“油水”没有捞到还赶上连年降薪工作强度也不断增加上文提到的中移动前员工说她之前所在部门的同事中也有近三成人先后离职“离职最大的原因还是工资问题之前跳槽的同事包括我自己在内目前收入起码比原先提高30%50%”据了解运营商员工离职后选择以下三项去处的较为普遍：一是自己创业;二是跳槽去互联网或创业公司;三是加入虚拟运营商一位虚拟运营商人士向记者透露从前年虚商崭露头角以来先后从三家基础运营商“挖”走了近2000人“一些省公司老总若继续留在运营商工资提升空间已经不大了跳槽到虚商后年薪有的则能到300万元”另一位已选择创业的前运营商人士向记者感慨如今运营商内部“离心力”最强的要数30岁左右的青年骨干包括他自己在内这些人多数硕士博士毕业当年过五关斩六将或者依靠强硬的关系才进入运营商拿到了“金饭碗”但如今他们头上的“光环”渐暗看不到前途之下无奈选择离职“但最尴尬的还是75后”这位前运营商人士说目前运营商内的正、副处级干部大多为接近40岁的“75后”人群他们混迹国企多年论市场竞争力或许比不过一个在互联网企业打拼三年的小伙子“他们如要离开或许需要更大的勇气”。

移动公司网络技术岗位薪酬

移动公司网络技术岗位薪酬在移动通信行业，网络技术一直是至关重要的一环。

移动公司中的网络技术岗位承担着建设、维护和优化网络设施的重要责任。

由于其职责的重要性，网络技术岗位的薪酬也备受关注。

本文将从不同角度深入探讨移动公司网络技术岗位薪酬现状。

现状分析1.薪酬水平–移动公司网络技术岗位的薪酬水平相对较高，主要是因为其技术要求较高，工作强度较大。

根据市场调研数据显示，网络技术岗位的平均薪酬在行业内处于中上水平。

2.薪酬构成–移动公司网络技术岗位的薪酬通常由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。

其中，绩效奖金的比重较高，根据员工的表现不同，绩效奖金的涨幅也会有所不同。

3.晋升与薪酬–在移动公司中，网络技术岗位的晋升较为明确，一般会有较为明确的晋升路径。

随着职位的晋升，薪酬也会随之增加。

通过不断学习和提升技能，员工可以获得更高的薪酬。

薪酬保障1.基本工资–移动公司为网络技术岗位提供相对较高的基本工资，以保障员工的基本生活需求。

基本工资通常会根据员工的工作年限和技能水平进行调整。

2.绩效奖金–绩效奖金是激励员工积极工作的重要手段。

根据员工的绩效表现，公司会给予不同比例的绩效奖金，鼓励员工不断提升自己的工作水平。

3.福利待遇–移动公司通常会为员工提供完善的福利待遇，包括社保、商业保险、带薪年假等。

这些福利待遇可以进一步增加员工的工作稳定感和幸福感。

经验分享1.技能提升–移动公司网络技术岗位需要具备扎实的网络技术知识和相关证书。

员工可以通过参加培训课程、自学等方式不断提升自己的技能水平，从而获得更高的薪酬和职位晋升机会。

2.团队合作–在移动公司中，团队合作是非常重要的。

网络技术岗位的工作需要与其他部门密切合作，团队合作能力也是评价员工绩效的重要因素之一。

3.职业规划–在网络技术岗位工作的员工可以通过制定明确的职业规划，为自己的发展设定目标和方向。

有明确的职业规划能够帮助员工更好地提升技能、职位和薪酬。

总结移动公司网络技术岗位薪酬不仅与员工的工作表现密切相关，还与公司对员工的重视程度有关。

移动通信企业人力资源管理问题分析及对策研究

现代经济信息移动通信企业人力资源管理问题分析及对策研究潘　昊中国移动通信集团江苏有限公司常州分公司摘要：当前随着移动通信企业的快速发展，企业人力资源管理方面也暴露出很多问题，这些问题阻碍了移动通信企业的可持续发展。

本文对移动通信企业人力资源管理中所存在的问题进行分析，并且提出了相应的解决政策，从而使得企业可以更好地实现可持续发展。

关键词：移动通信企业；人力资源管理；问题；对策中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)027-0032-02前言现阶段移动通信人力资源管理中存在诸多问题，制约了移动企业的发展速度，致使员工的流动性比较大，缺少专业的管理人员，导致员工的整体结构不合理。

为此，移动通信企业注重对人力资源管理者进行培训，实施薪酬激励制度，建立完善的绩效体系，制定人力资源管理规划，以便于更好地管理员工和多个部门，从而加快移动通信企业的发展速度。

一、移动通信企业人力资源管理存在的问题1.人力资源管理观念陈旧落后目前，移动通信企业过于注重经济效益，忽视更新人力资源观念，所运用的人力资源管理观念陈旧落后，人力资源管理者受传统观念的影响，忽视完善人力管理机制，仍然使用传统的管理方式，难以提高管理效率，陈旧的管理理念，不利于推动管理工作顺利进行；员工不服从于现有的管理制度，认为人力资源管理制度过于严格，没有履行应尽的职责，进而出现员工离职的现象，导致员工的流动性比较大，致使移动通信企业的发展很不稳定。

上述问题的主要原因是人力资源管理观念不先进，没有突出创新的观念，忽视了员工的感受，无法实现最佳的管理效果。

此外，管理内容不明确不具体，管理技术比较落后，没有体现出先进化的特点，没有从员工的角度出发，一味地追求经营目标，没有跟上时代发展的步伐，致使人力管理效率不高，从而阻碍了移动通信企业发展。

2.人力资源管理者缺少专业知识一些移动通信企业所选用的人力资源管理者缺少专业知识，不懂得协调各个部门，无法高效进行人力资源管理工作，不能顺利完成营销任务，形成管理困难的局面，存在乱用亲戚的现象，人事管理过程中过于注重人情，没有严格管理员工，对待管理工作不认真不负责，致使人力管理体系不完善，直接降低人力资源管理效率。

薪酬政策的现状及发展趋势

薪酬政策现状分析
02
市场薪酬调查现状
01
调查目的
了解行业内不同职位的薪酬水平，为企业制定合理的薪酬政策提供参考。
02
调查方法
通过问卷、访谈、网络调查等手段收集数据，对市场上的薪酬水平进行定量和定性分析。
03
调查结果
发现不同职位的薪酬水平存在差异，行业内薪酬水平与市场平均水平存在差距。
企业内部薪酬政策现状
引入宽带薪酬结构
根据员工能力和贡献，在薪酬等级范围内调整员工薪酬水平，使员工更有动力提升自身能力和贡献。
实施长期激励计划
通过股票、期权等长期激励方式，鼓励员工关注公司长期发展，提高公司整体业绩。
建立完善的绩效管理体系
01
制定明确的绩效指标和标准
根据组织战略目标和员工岗位职责，制定具体的绩效指标和标准，确保
薪酬政策的现状及发展趋势
汇报人： 2023-12-03
目录
• 薪酬政策概述 • 薪酬政策现状分析 • 薪酬政策的发展趋势 • 薪酬政策的优化建议 • 薪酬政策案例分析 • 总结与展望
01 薪酬政策概述

薪酬政策的定义
薪酬政策是指组织在员工薪酬管理方面所遵循的一系列指导原则和行为规范，它规定了员工薪酬的确定、支付、调整和评估等方面的原则和程序。
企业B的绩效管理改革案例
总结词
企业B通过绩效管理改革，实现了员工绩效的全面提升和企业整体绩效的改善。
VS
详细描述
企业B在绩效管理改革中，首先对绩效管理体系进行了完善，建立了科学的绩效指标和评估标准。同时，B企业加强了对员工的绩效辅导和培训，帮助员工更好地理解和实现自己的绩效目标。此外，B企业还实施了员工激励计划，根据员工个人绩效和贡献给予奖励和晋升机会，以激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。

中国移动工程部薪酬制度

中国移动工程部薪酬制度一、引言在当今社会，薪酬制度是企业用来激励员工并提高工作效率的关键因素之一。

中国移动工程部作为国内领先的通信运营商之一，对薪酬制度的设计和执行具有重要意义。

本文将对中国移动工程部薪酬制度进行详细介绍，包括制度的背景、理念、目标、内容、执行和监督等方面，旨在为公司的薪酬管理提供参考。

二、背景中国移动工程部是中国移动通信集团的重要组成部分，负责公司整个通信网络的规划、建设和维护工作。

作为一个技术密集型的部门，工程部的员工需要具备较高的专业技能和团队合作能力，才能完成日常工作。

因此，设计合理的薪酬制度对于吸引和留住优秀人才至关重要。

三、薪酬理念中国移动工程部的薪酬管理理念是以绩效为导向，以公平为原则，以激励为目标。

即通过科学的绩效评估体系，为员工提供公平、合理的薪酬激励，以激发员工的工作热情和创造力，达到公司整体业绩和个人发展的协同增长。

四、薪酬目标中国移动工程部的薪酬目标主要包括以下几个方面：1.吸引和留住优秀人才。

通过提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住高素质的人才，为公司的长期发展和技术进步提供坚实的人才保障。

2.激励员工积极工作。

通过分配合理的薪酬激励，激发员工的工作激情和创造力，提高工作效率和工作质量。

3.倡导公平竞争。

建立科学的绩效评估体系和薪酬体系，保证员工的劳动成果能够得到公平评价和合理回报，促进员工之间的公平竞争。

4.提升组织绩效。

通过激励员工的积极工作表现，带动整个组织的业绩提升，实现公司整体价值的最大化。

五、薪酬内容中国移动工程部的薪酬内容主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和职业发展机会等方面。

1.基本工资。

基本工资是员工在入职时确定的固定薪酬部分，一般与员工的学历、工作经验、岗位等级和市场行情有关。

2.绩效奖金。

绩效奖金是根据员工的绩效表现进行发放的一种激励机制，通常与员工的年度绩效评定结果相关联。

3.福利待遇。

福利待遇包括员工的五险一金、带薪休假、购房补贴、交通补贴、年终奖金等，旨在满足员工的基本生活需求和提高员工的生活质量。