绩效沟通中的反馈技巧
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种管理技巧,用于评估员工的工作表现,并提供建议和指导。
通过面谈,领导可以与员工进行沟通,讨论工作目标的实现情况,帮助员工识别并改进自己的工作。
在进行绩效反馈面谈时,领导需要掌握一些技巧,以确保面谈的有效性和积极性。
以下是一些绩效反馈面谈的技巧:1.提前准备:在进行面谈之前,领导需要详细了解员工的工作情况,包括工作表现、目标达成情况等。
领导还需要准备好面谈的内容和问题,以确保面谈的顺利进行。
2.创造积极的氛围:在面谈时,领导要创造一个积极的氛围,让员工感到放松和舒适。
可以先和员工聊一些轻松的话题,之后再进入正式的面谈内容。
3.坦诚而尊重:在面谈中,领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现,但也要尊重员工的感受和立场。
要以尊重的态度提出建议和批评,避免使用侮辱性语言或态度。
4.聆听和倾听:在面谈中,领导要倾听员工的意见和反馈,了解他们的想法和需求。
要积极倾听员工的意见,尊重他们的看法,并在面谈中进行适当的回应。
5.设定明确的目标和计划:在面谈中,领导需要和员工一起制定明确的工作目标和计划,确保员工明白自己的工作任务和目标,能够清晰地知道下一步该如何行动。
6.奖励和激励:在面谈中,领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现,鼓励他们继续努力。
同时,也要给予适当的激励和支持,帮助员工改进和成长。
7.确保面谈有记录:在面谈结束后,领导要确保面谈内容有记录,以便将来参考和追踪。
记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意见等内容。
8.跟踪和跟进:在面谈后,领导需要跟踪和跟进员工的工作进展,确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。
总的来说,绩效反馈面谈是一种重要的管理技巧,能够帮助领导评估员工的工作表现,提供建议和指导,并与员工建立良好的沟通和合作关系。
通过掌握一些技巧,领导可以确保面谈的有效性和成功性,促进员工的成长和发展。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时,沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧:1.创建积极的氛围:在面谈开始之前,确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献,让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言:在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞,而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问:在面谈中,始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法,然后提出相关问题,以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标:与绩效一般者面谈时,目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行,同时与对方达成共识,并提供支持和资源,以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈:在面谈中,给出具体的建议和反馈,指出绩效不足的具体方面,并提供改进的方法和建议。
同时,也要鼓励对方提出解决问题的建议,以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会:与绩效一般者进行面谈时,强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持,帮助他们提升技能和才能,从而提高绩效。
7.确定行动计划:在面谈结束时,与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表,确保双方都理解和接受这些计划。
同时,为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持:面谈只是一个起点,后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通,了解他们的进展和困扰,提供必要的支持和反馈,以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧,与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效,也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
和差绩效的沟通技巧
和差绩效的沟通技巧
一、建立信任
在进行和差绩效的沟通时,建立信任是至关重要的。
要表现出真诚和关心,让员工感受到你是在帮助他们提高绩效,而不是简单地批评或指责。
通过建立信任,员工会更愿意接受反馈并努力改进。
二、清晰目标
在进行和差绩效的沟通之前,要确保你和员工都明确了解工作的目标和期望。
这有助于确保反馈针对具体的工作表现,而不是主观臆断或误解。
清晰的目标也有助于员工更好地理解他们需要改进的地方。
三、定期反馈
及时、定期的反馈对于提高员工绩效至关重要。
通过定期评估员工的表现,你可以及时发现并解决潜在问题。
同时,定期反馈也有助于员工了解他们的工作进展,并根据需要调整自己的行为和态度。
四、鼓励参与
在与表现不佳的员工进行沟通时,要鼓励他们积极参与改进计划。
让他们提出自己的想法和建议,以便更好地了解他们的需求和困难。
这有助于增强员工的责任感和主动性,促进他们主动改进。
五、有效倾听
在和差绩效的沟通中,要认真倾听员工的意见和反馈。
尊重他们的观点,并尝试理解他们的感受。
通过倾听,你可以更好地了解员工的需求和困难,从而提供更有针对性的支持。
六、具体表扬
在指出员工的不足之处时,也要关注他们的优点和成就。
给予员工具体的表扬和肯定,以增强他们的自信心和动力。
这有助于平衡负面反馈,使员工更容易接受改进意见。
七、提供支持
为了帮助员工改进绩效,你需要提供必要的支持和资源。
这可能包括培训、辅导、提供相关工具或资源等。
确保员工了解你可以提供的支持,并鼓励他们寻求帮助以克服困难。
绩效管理中如何对员工进行有效的反馈?
在绩效管理中,对员工进行有效的反馈是非常重要的,它可以帮助员工了解他们的工作表现,知道他们的优点和需要改进的地方。
有效的反馈还可以建立员工和管理者之间的信任,并激励员工取得更好的业绩。
以下是一些对员工进行有效反馈的方法:1. 及时反馈:及时的反馈可以让员工知道他们的工作表现,让他们知道哪些地方做得好,哪些需要改进。
反馈不应该拖延,它要尽快给出,这样员工才能及时作出改进。
2. 公平的反馈:反馈应该公平公正,不应该有偏见。
不同员工工作表现不同,不能有一概而论的说法。
管理者应该基于事实和数据进行反馈,让员工知道他们的工作表现是如何的。
3. 具体的反馈:反馈要具体,要指出员工做得好的地方和需要改进的地方。
不能只是一概而论,这样员工不知道具体在哪些方面需要改进。
4. 鼓励性的反馈:反馈不应该只是指出员工的不足,也应该给予鼓励。
员工需要知道他们的优点和擅长的地方,这样可以增强他们的自信心和积极性。
5. 建设性的反馈:反馈应该是建设性的,帮助员工了解自己的不足,然后提出改进的建议。
管理者可以和员工一起讨论如何改进,给予一些建议和帮助。
6. 聆听员工的反馈:员工也应该有机会对反馈进行回应,他们可能会有不同的观点和看法,管理者也应该聆听员工的反馈,有针对性地进行调整。
7. 做出行动计划:在反馈之后,管理者和员工可以一起制定行动计划,制定一个改进的计划,并给出相应的资源和支持。
8. 跟进反馈:反馈不应该只是一次性的,而应该是一个持续不断的过程。
管理者可以跟进反馈,检查员工的改进情况,给予必要的指导和支持。
绩效管理中的有效反馈可以改善员工的工作表现,建立管理者和员工之间的信任,提高员工的积极性和工作动力。
通过以上的方法和技巧,管理者可以更好地对员工进行有效的反馈,提高整体的绩效管理水平。
员工绩效沟通的技巧
员工绩效沟通是提高员工绩效的关键,以下是一些有效的沟通技巧:
1. 建立信任:与员工建立信任关系至关重要。
这需要坦诚、公平和公正地对待员工,尊重他们的意见和想法,鼓励他们分享自己的想法和观点。
2. 明确目标:在沟通开始时,要明确绩效目标,包括期望员工达成的具体目标和时间表。
这有助于确保沟通的方向和焦点。
3. 提供具体反馈:针对员工的绩效提供具体、详细的反馈,指出员工的优点和需要改进的地方。
避免使用笼统的语言,而是使用具体实例来支持你的观点。
4. 倾听:在与员工沟通时,要认真倾听他们的意见和观点。
不要打断他们或过早下结论,而是尊重他们的意见,鼓励他们分享自己的想法和感受。
5. 共同制定行动计划:与员工一起制定行动计划,明确达成目标所需的步骤和时间表。
确保计划具有足够的灵活性,以便应对可能出现的变化。
6. 保持跟进:在沟通后,保持跟进并与员工定期检查进展情况。
这有助于确保员工在实现目标的过程中得到必要的支持,并及时解决任何问题或挑战。
7. 记录和总结:将沟通的内容记录下来,以便回顾和总结。
这有助于确保沟通的准确性和一致性,并为以后的沟通提供参考。
8. 保持开放心态:在与员工沟通时,保持开放心态,愿意接受
新的想法和建议。
通过这种方式,可以共同推动员工的绩效改进,并实现更好的结果。
总之,有效的员工绩效沟通需要双方共同努力,建立良好的信任关系,明确目标,提供具体反馈,共同制定行动计划并保持跟进。
通过这些技巧的应用,可以帮助企业提高员工绩效,促进更好的业务成果。
提升员工绩效的沟通与反馈技巧
提升员工绩效的沟通与反馈技巧在现代商业环境中,员工绩效的提升对于企业的持续发展至关重要。
而沟通与反馈作为有效的管理工具,对于激励、培训和提高员工绩效起着重要的作用。
本文将探讨一些有效的沟通与反馈技巧,帮助企业提升员工绩效。
一、建立积极的沟通氛围良好的沟通氛围是提高员工绩效的基础。
领导者应该鼓励员工表达意见和想法,并且保证他们的意见能被认真的听取。
通过倾听和理解,领导者可以更好地与员工沟通,及时解决问题,避免产生负面情绪和误解。
在沟通过程中,明确的目标和预期也是非常重要的。
领导者应该清楚地传达工作任务和期望,以及与员工共同制定的目标。
这样可以帮助员工更有动力地完成任务,并提供更好的绩效。
二、有效的反馈机制为了提高员工绩效,领导者需要提供及时和有效的反馈。
不仅仅是简单地告诉员工工作完成的好或者不好,还需要提供具体的建议和改进方案。
以下是一些有效的反馈技巧:1. 正面的反馈:领导者应该给予员工在工作中良好表现的积极反馈。
感谢和认可员工的努力和成果,并传递给员工他们对企业的重要性和价值。
2. 具体的反馈:反馈应该具体而明确。
领导者应该指出员工工作中的具体问题,并提供相应的改进建议。
这样员工可以更好地理解自己需要做出的改变,并有针对性地提升自身绩效。
3. 双向的沟通:反馈不应该只是单向的。
领导者应该鼓励员工提供自己的反馈和观点,听取他们的声音,并相应地作出调整。
这样可以建立起良好的双向沟通,更好地激励员工,提高绩效。
三、清晰的目标设定设定清晰的目标是提高员工绩效的关键。
领导者应该与员工共同讨论设定目标的过程,并确保目标的可衡量性和可达性。
设定目标时应该尽量具体,并且要明确时间要求和优先级。
这样员工可以更好地了解自己的工作重点,明确自己的努力方向,并更好地提升绩效。
四、持续的培训与发展沟通与反馈技巧的提高需要持续的培训和发展。
企业应该为员工提供相关的培训课程和资源,帮助他们提升沟通技巧和反馈能力。
同时,领导者也应该不断地提升自己的沟通能力,成为一个更好的榜样和引导。
绩效面谈的沟通技巧
绩效面谈的沟通技巧绩效面谈的沟通技巧都有哪些?答:绩效面谈的沟通技巧如下:绩效面谈的核心是设定统一的目标,达成绩效共识,商定解决方案并鼓励员工后续良好执行。
一、绩效面谈的沟通的一些关键要点1、倾听原则核心要素是多听少说,在沟通的过程中要让员工充分的表达,把自己的真实想法进行表述,听员工怎么看待问题,而不是一直喋喋不休地教导。
多提出开放性的问题,引导员工参与面谈。
管理者要培养自己的倾听素质,倾听是一种双向式沟通,倾听的目的是为了做出最贴切的反应。
当员工感受到任何距离感或不真诚的感觉,都会影响此次面谈的效果。
2、汉堡原则在沟通中,为了让员工更好接受我们提出的建议,需要控制沟通节奏,一般采用“先表扬-再批评-最后鼓励”的模式,即“汉堡原则”。
首先,对员工工作表现中的闪光点进行表扬,让员工消除掉与领导沟通的紧张感,接着提出目前工作中表现出的问题,与员工共同商定未来工作中如何加以改进,并形成书面内容。
最后予以鼓励,让员工有信心,有动力去迎接未来的挑战。
3、麦拉宾法则在沟通中,根据“麦拉宾法则”,只有7%的信息来自纯粹的语言表达;38%的信息是通过听觉传达,如说话的语调、声音的抑扬顿挫等等;55%的信息是通过视觉传达的,如手势、表情、外表、妆扮、肢体语言、仪态等等。
所以,在面谈的过程,要注意观察员工的情绪,适时进行有针对性的调整,使面谈计划稳步进行。
不管在什么时间、场所,以何种方式进行绩效面谈,过去的行为已不能改变,而未来的业绩与发展则是努力的目标。
切记带情绪化的沟通,“领导发怒,员工沉默”,这样的沟通根本无法持续下去。
4、场景化原则在沟通中,要尽可能地把问题具象化、场景化,避免出现最近表现不好,状态不对这类表述。
例如,可量化到具体指标上,如“客户拜访量下降10%“,”客户投诉率提升了5%“等。
针对具体事件采用量化的描述,让员工知道自己的问题到底出在哪里。
5、共同协商原则交流要站在平等的立场上,应特别注意,当下属对所提出对评估意见表示不满意时,应允许他们提出反对意见,不能强迫他们接受。
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧绩效考核是企业管理中的重要环节,它能够有效评估员工的工作表现,并为员工提供改进的机会。
然而,在绩效考核过程中,难免会有一些员工因各种原因未达到预期的目标。
如何与这些绩效不达标的员工进行沟通与协商,是每个管理者都需要面对的考验。
本文就从以下几个方面,探讨员工绩效不达标时的沟通与协商技巧。
一、建立良好的沟通氛围绩效考核不达标的员工通常会有一些不满和抵触情绪,因此,在与员工进行沟通时,管理者首先要建立良好的沟通氛围。
这可以通过以下几个方面来实现:1. 倾听:管理者应积极倾听员工的意见和想法,理解员工的观点,并尊重他们的感受。
2. 鼓励开放对话:鼓励员工对问题进行讨论和表达,让员工感到他们的声音和意见都是被重视的。
3. 积极关注:在沟通过程中,管理者要展现出积极的关注态度,关心员工的工作困难、个人需求等,让员工感到被关怀和支持。
二、明确沟通目的和方式在与绩效不达标的员工沟通时,管理者应明确沟通的目的和方式,使员工清楚了解自己的工作表现和不足之处。
具体措施包括:1. 提前准备:管理者需提前准备好绩效数据和相关信息,确保面对员工时准确客观地说明问题,并提供事实依据。
2. 正面和具体的反馈:在沟通中,管理者应该给出正面和具体的反馈,指出员工的优点和不足之处,同时提出具体的改进措施和建议。
3. 避免批评和指责:在沟通过程中,管理者要避免使用批评和指责的措辞,而是采用积极的语气和措辞,促使员工接受反馈并主动改进。
三、共同制定改进计划绩效考核不达标的员工沟通与协商的目的之一,是为了帮助员工制定改进计划,解决问题,提高工作表现。
在制定改进计划时,应注意以下几点:1. 合作制定:管理者应与员工合作制定改进计划,让员工参与其中,确保他们对计划的理解和认同。
2. 明确目标和时间:改进计划应明确具体的目标和时间节点,使员工有明确的方向和期望,同时也有压力和动力去改进。
3. 提供支持和资源:在制定改进计划过程中,管理者应提供适当的支持和资源,帮助员工克服困难,实现目标。
简述绩效反馈与面谈的技巧
简述绩效反馈与面谈的技巧绩效反馈与面谈是管理和评估员工工作表现的重要工具。
通过绩效反馈与面谈,领导者可以向员工提供关于他们工作表现的详细反馈,并与他们进行深入讨论和沟通。
这样做不仅可以增加员工的工作满意度和参与度,还可以帮助员工更好地了解自己的优点和改进的方向。
绩效反馈的技巧主要包括以下几个方面:1. 及时性:绩效反馈应该及时给出,以确保员工可以及时了解自己的工作表现。
及时反馈可以帮助员工更好地调整自己的工作方法和策略,从而提高工作效率和绩效水平。
2. 具体性:绩效反馈应该具体明确,避免模糊和笼统的表述。
领导者需要详细描述员工的工作表现,指出具体的优点和改进的方向。
具体的反馈可以帮助员工更好地了解自己的工作表现,并采取相应的行动进行改进。
3. 公正性:绩效反馈应该公正客观,避免主观偏见和个人情感的影响。
领导者需要根据事实和数据来评估员工的工作表现,避免个人喜好和偏见对评价结果产生影响。
公正的反馈可以增加员工对绩效评估的认同感和信任度。
4. 鼓励性:绩效反馈应该积极鼓励和激励员工,建立积极的工作氛围。
领导者可以通过表扬员工的优点和成绩,以及提供具体的改进建议来鼓励员工。
积极的反馈可以激发员工的工作动力和积极性,促进他们进一步提高自己的工作表现。
绩效面谈的技巧主要包括以下几个方面:1. 为面谈做好准备:领导者在面谈前应该做好充分的准备工作,包括准备面谈的议程和相关的数据和信息。
面谈的目的和议程应该明确,以便能够有效地与员工进行沟通和讨论。
2. 倾听和理解:面谈时,领导者应该倾听员工的意见和反馈,理解他们的想法和需求。
领导者应该给予员工足够的机会来表达自己的观点和意见,建立良好的沟通和信任关系。
3. 提供支持和帮助:面谈时,领导者应该提供必要的支持和帮助,帮助员工解决工作中的问题和困难。
领导者可以与员工讨论并制定解决问题的方案,为员工提供必要的资源和支持。
4. 制定目标和计划:面谈时,领导者可以与员工一起制定明确的目标和计划,帮助他们更好地规划和管理自己的工作。
绩效管理中的员工沟通与反馈技巧
绩效管理中的员工沟通与反馈技巧绩效管理对于组织来说是至关重要的一项工作,而其中员工沟通与反馈技巧则是保证绩效管理取得成功的关键因素之一。
良好的沟通与反馈可以帮助员工更好地理解自己的工作表现,提高绩效水平,同时也有助于建立积极的工作氛围和增强团队协作。
本文将介绍绩效管理中的员工沟通与反馈技巧。
一、明确沟通目的与方式在进行员工沟通与反馈时,首先需要明确沟通的目的和方式。
目的可以是解释绩效评估标准、传达管理层的期望、共同制定目标等。
方式可以是定期的一对一会议、团队会议、电子邮件等。
明确沟通的目的和方式可以确保沟通的重点准确传递,避免信息误解或传递不完整。
二、开放式沟通开放式沟通是指员工和管理者之间相互倾听和理解的沟通方式。
在绩效管理中,开放式沟通可以帮助员工主动表达自己对工作的理解和看法,同时也能够使管理者更好地了解员工的需求和困难。
开放式沟通需要双方都积极参与,倾听对方的意见和反馈,并且在沟通过程中保持互相尊重和理解。
三、定期的一对一会议定期的一对一会议是一种非常有效的员工沟通与反馈方式。
通过定期的面对面会议,员工可以与管理者直接交流,讨论个人绩效目标的达成情况、存在的问题和困难,以及个人发展的需求等。
在一对一会议中,管理者应该充分倾听员工的反馈和意见,并及时给予积极的回应和建议。
四、积极的肯定与改进建议在进行员工反馈时,不仅要指出员工存在的问题和不足,还要注重给予积极的肯定和改进建议。
肯定员工的成绩和优点可以增强员工的自信心和工作积极性,激励其做出更好的表现。
同时,给予员工明确的改进建议和指导也是提升员工绩效的关键,帮助员工了解自己所需要改进的方面,并提供具体的发展计划和培训机会。
五、双向反馈机制双向反馈机制是员工沟通与反馈的重要环节之一。
除了管理者给予员工的反馈外,员工也应该有机会给予管理者的反馈。
管理者可以定期邀请员工对管理层的工作表现和沟通方式提出建议,帮助管理层改进工作中存在的问题,同时也加强了员工参与和沟通的意识,促进了组织内部的积极互动。
绩效管理中的反馈与沟通技巧
汇报人:可编辑 2024-01-02
contents
目录
• 绩效管理概述 • 反馈技巧 • 沟通技巧 • 绩效面谈 • 实例分析
绩效管理概述
01
绩效管理的定义
01
绩效管理是一种过程,旨在评估 、提高和优化员工的个人和组织 绩效。
02
它包括设定目标、制定计划、监 控进展、提供反馈以及评估结果 等环节。
沟通效率,减少误解和冲突。
在绩效管理中,管理者需要用简 单明了的语言向员工传达工作目 标和期望,同时也要及时向员工
反馈工作进展和结果。
有效的表达技巧包括简明扼要地 陈述、使用具体的例子和数据、 避免使用攻击性或情绪化的语言
等。
提问技巧
提问是促进沟通的重要手段之一,通 过提问可以了解对方的观点、需求和 困难,从而更好地解决问题和达成共 识。
有效的提问技巧包括提出明确的问题 、避免诱导性问题、给予对方足够的 时间回答等。
在绩效管理中,管理者应该通过开放 式和封闭式问题相结合的方式,了解 员工的工作情况和困难,引导员工思 考解决问题的方法。
反馈技巧的运用
反馈是绩效管理中最重要的环节 之一,它能够让员工了解自己的 工作表现和需要改进的地方,从
详细描述
双向的反馈意味着员工可以向管理者 提供自己的意见和建议,与管理者共 同制定改进计划。这样可以增强员工 的参与感和归属感,提高他们的工作 积极性和满意度。
聚焦未来
总结词
聚焦未来的反馈能够让员工明确自己的 发展方向,并制定出有效的改进计划。
VS
详细描述
聚焦未来的反馈应该着重于未来的目标和 计划,帮助员工制定出具体的行动计划和 改进措施。这样可以激发员工的积极性和 创造力,提高他们的工作表现和绩效。
绩效反馈面谈技巧
绩效反馈面谈技巧 Revised at 2 pm on December 25, 2020.绩效反馈面谈中的反馈技巧(一)对绩效结果进行描述而不是判断在对员工绩效面谈时,不是对结果进行判断,而是对绩效结果进行描述。
例如:要描述员工的某项工作没有完成,完成了多少,有多少差错,与工作目标有多大距离,而不是说:“你这工作做的很差,你的工作能力很差”之类的话。
(二)正面评价的同时要指出不足正面的评价要真诚、具体、有建设性,以帮组员工获得更大提高和改进。
反面反馈:具体描述员工存在的不足,对事而不对人,描述而不是判断。
你不能因为员工的某一点不足,就做出员工如何不行之类的感性判断。
对事而不对人,描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。
(三)要注意聆听员工的声音从员工的角度,以聆听的态度听取员工本人的看法,听员工怎么看待问题,而不是一直喋喋不休的教导。
多提出开放性的问题,引导员工参与面谈,作为主管,要注意以下方式:1、呈现恰当而肯定的表情;2、避免出现隐含消极情绪的动作;3、呈现出自然开放的姿态;4、不要随意打断下属;5、多问少讲;6、沟通的重心在“我们”;7、反馈应具体;8、对事不对人;9、把握良机,适时反馈。
(四)避免使用极端化字眼在与员工绩效面谈时,切忌使用极端化字眼,如:“你不行”、“你这个项目做的非常差”。
(五)通过问题解决方式建立未来绩效目标与员工共同商定未来工作中如何加以改进,并形成书面内容。
在面谈的过程,要注意观察员工的情绪,适时进行有针对性的调整,使面谈计划稳步进行。
不管反馈面谈在什么时间、场所,以何种方式进行,过去的行为已不能改变,而未来的业绩与发展则是努力的目标。
绩效反馈面谈过程中的批评技巧批评是对员工绩效反馈经常要用的一种方法,恰当的批评可以促进绩效的改进,但如果批评的不恰当,反而会影响以后工作的开展。
因此,管理者在批评员工时,要掌握好批评的技巧。
当你需要对下属提出批评时要特别注意批评的方式,应当能够时下属维护他们自己的尊严和价值观。
绩效考核不达标的沟通技巧与方法
绩效考核不达标的沟通技巧与方法绩效考核是企业管理中的一项重要工作,通过对员工绩效的评估,可以及时发现问题,为员工提供改进的机会,进而促进个人和组织的成长。
然而,在绩效考核中,如果员工的绩效不达标,如何进行有效的沟通,成为了管理者面临的挑战。
本文将探讨如何运用沟通技巧与方法,解决绩效考核不达标的问题。
一、明确目标并设定期望值在进行绩效考核沟通之前,管理者首先需要明确目标并设定期望值。
明确目标有助于双方在沟通中保持一致的方向,避免双方产生误解。
设定期望值可以让员工明确自己的工作目标,从而激励其积极主动地改进。
1.双方明确期望:管理者应向员工详细说明期望,包括工作目标、工作要求和绩效标准等。
员工也应向管理者表达期望,包括自己对工作的理解和个人成长的期望。
2.设定SMART目标:目标应具备SMART特性,即Specific(明确具体的)、Measurable(可衡量的)、Achievable(可实现的)、Relevant(相关的)和Time-bound(具有时限的)。
这样的目标更容易让员工理解和接受,并能够对进展进行有效的评估。
二、积极针对问题沟通在面对绩效不达标的情况时,管理者应采取积极的沟通方式,帮助员工正确面对问题,并共同寻找解决方案。
1.倾听和理解:管理者应倾听员工对于工作中出现问题的描述,并以积极的态度理解问题的本质和原因。
确保员工感受到被尊重和关心,增强沟通的互动性。
2.询问和引导:管理者可以通过适当的询问和引导,帮助员工深入思考问题的原因和解决办法。
鼓励员工表达自己的观点和建议,使员工参与到问题解决的过程中来。
3.建立信任关系:信任是一种双向的感受,管理者需要通过真诚和行动来赢得员工的信任。
建立信任关系有助于员工更加坦诚地表达自己的困惑和需求,也能够增强员工对管理者的建议和指导的接受度。
三、提供反馈和指导除了沟通技巧外,管理者还应提供及时的反馈和有效的指导,帮助员工了解不足之处并提供改进的方案。
绩效管理中的绩效考核反馈技巧
绩效管理中的绩效考核反馈技巧绩效管理作为企业管理中的重要环节,绩效考核是评价员工工作表现以及提供改进机会的重要工具。
而在绩效考核过程中,提供有效的反馈对于员工个人成长和组织发展都具有重要意义。
本文将探讨绩效管理中的绩效考核反馈技巧,以帮助企业更好地进行绩效管理。
一、及时性与频率在进行绩效考核反馈时,及时性与频率是至关重要的因素。
及时反馈可以激励员工,并且帮助他们及时调整工作行为。
较频繁的反馈有助于员工更好地了解自身工作表现,并及时纠正问题。
要实现及时性与频率,企业可以采用以下策略:1.制定明确的绩效考核计划,确保评估和反馈在设定的时间内完成。
2.定期与员工进行一对一会议,讨论工作进展和绩效问题。
3.建立良好的沟通渠道,鼓励员工随时向上级反馈问题和建议。
二、积极的沟通与反馈方式积极的沟通和反馈方式有助于建立良好的工作关系,增强工作效能。
在进行绩效考核的反馈时,以下几点值得注意:1.使用肯定性语言,鼓励员工做出更好的表现。
以积极的态度给予肯定和赞扬,激发员工的工作热情。
2.提供具体的反馈,指出员工在工作中的优点和改进的方面。
避免模糊和笼统的评价,以确保员工对自己的工作表现有清晰的认知。
3.与员工一起制定可行的改进计划。
根据员工的实际情况和需求,制定具体的目标和行动计划,帮助员工提高绩效。
三、透明度和公平性透明度和公平性是绩效考核反馈的基础要求,对于员工来说,知道评价标准和过程的透明度,以及评估的公平性非常重要。
为了确保透明度和公平性,以下几点需要关注:1.明确的评估标准和绩效指标。
评估标准和指标应该在绩效考核开始前就进行明确规定,并与员工进行充分沟通。
2.提供多方面的反馈来源。
获取多个评估视角的反馈,可以更全面客观地评估员工的工作表现。
3.建立申诉机制和复评程序。
对于员工对绩效评估结果的异议,建立申诉机制和复评程序,确保评估结果的公正性。
四、发展导向和目标导向绩效考核反馈应该是发展导向和目标导向的,不仅仅是单纯的评价。
绩效沟通与反馈技巧
绩效沟通与反馈技巧绩效沟通与反馈是企业管理中至关重要的一环,它不仅有助于提高员工的绩效,还有助于增强员工的归属感和满意度。
本文将探讨绩效沟通与反馈技巧的重要性、方法、注意事项以及如何应用这些技巧来提高员工的绩效。
一、绩效沟通与反馈的重要性绩效沟通与反馈是企业管理中不可或缺的一部分。
通过与员工进行沟通,管理者可以了解员工的工作表现,发现存在的问题,并提供必要的帮助和指导。
此外,绩效沟通与反馈还可以增强员工的归属感和满意度,提高员工的工作积极性和忠诚度。
二、绩效沟通与反馈的方法1.定期评估:管理者应该定期与员工进行绩效评估,了解员工的工作表现和进展情况。
评估可以采用量化的指标和定性描述相结合的方式,以便全面了解员工的绩效。
2.及时反馈:一旦发现问题,管理者应及时给予员工反馈,解释问题的原因和影响,并提出相应的解决方案和建议。
这种及时反馈可以避免问题扩大化,并及时解决问题。
3.双向沟通:在绩效沟通与反馈的过程中,管理者应与员工进行充分的交流和讨论,听取员工的意见和建议,共同探讨解决问题的方法。
这样可以增强员工的参与感和归属感,提高员工的工作积极性和效率。
4.给予认可:当员工在工作中取得成绩或进步时,管理者应及时给予认可和奖励,以增强员工的自信心和工作动力。
这种认可和奖励可以激励员工继续努力,提高工作表现。
5.建立良好的沟通渠道:管理者应建立畅通的沟通渠道,如面对面沟通、电话沟通、邮件沟通等,以便及时与员工进行交流和反馈。
此外,管理者还应鼓励员工提出问题和建议,以便更好地了解员工的需求和工作难点,从而提供更好的帮助和支持。
三、注意事项1.保持客观公正:管理者在给予反馈时应保持客观公正的态度,尊重事实,避免主观臆断或偏见。
2.尊重员工:在绩效沟通与反馈的过程中,管理者应尊重员工的意见和感受,倾听员工的想法和建议,给予员工充分的表达和发言的机会。
3.避免指责和批评:在绩效沟通与反馈中,管理者应避免指责和批评员工,而是应该提供建设性的意见和建议,帮助员工解决问题和提高工作表现。
绩效反馈与沟通技巧
绩效反馈与沟通技巧绩效管理是现代企业中不可或缺的一环,通过评估员工的工作表现和结果,管理者可以为员工提供及时的反馈和指导,促进其个人和团队的成长与发展。
然而,在进行绩效反馈和沟通时,管理者需要掌握一些有效的技巧,以确保信息传递准确、清晰,同时保持良好的工作关系和积极的工作氛围。
本文将探讨几种绩效反馈与沟通技巧。
一、明确目标和期望在进行绩效反馈之前,首先要明确和沟通目标和期望。
管理者应该对员工的工作职责、绩效标准和目标进行明确的解释和设定。
通过与员工共同制定目标,可以确保双方对工作要求的理解一致,并减少后续沟通的歧义和不确定性。
二、关注具体事实在进行绩效反馈时,管理者应该关注具体的事实和数据,而不是纯主观的评价和假设。
通过提供实际的案例、数据和观察结果,可以让员工更容易理解和接受自己的绩效评估,并为改进提供明确的方向和依据。
例如,不恰当的反馈:“你的工作态度很差。
”更好的反馈:“昨天你迟到了30分钟,并且在会议中没有积极参与讨论,这样的行为对团队的效率和合作不利。
”三、建立积极的氛围绩效反馈不应该仅仅是一种批评和指责,而是应该是一种积极的学习和发展机会。
管理者在进行绩效反馈时,应该保持积极、尊重和支持的态度,激励员工寻求改进、学习和成长。
四、倾听和理解绩效反馈应该是一种双向的沟通过程,管理者需要倾听员工的想法、意见和反馈。
通过倾听员工的想法,管理者可以更好地理解员工的观点和感受,从而提供更加准确和有针对性的反馈和指导。
同时,倾听也有助于建立良好的关系和信任,促进员工在工作中的积极参与和投入。
五、制定行动计划绩效反馈不应该止步于评估和评价,而应该包含具体的行动计划。
管理者和员工可以共同制定具体的改进目标和计划,并明确责任和时间节点。
这样可以帮助员工更好地理解如何改进自己的工作表现,并为实现个人和团队目标制定具体的行动步骤。
总结:绩效反馈与沟通技巧对于提高员工的绩效和工作表现至关重要。
通过明确目标和期望、关注具体事实、建立积极的氛围、倾听和理解以及制定行动计划,管理者可以有效地进行绩效反馈和沟通,帮助员工不断进步和成长。
绩效管理中的绩效评估与绩效反馈技巧
绩效管理中的绩效评估与绩效反馈技巧在现代组织中,绩效管理是一个非常重要的环节,它不仅能够对员工的工作进行评估,还能够提供有针对性的反馈和改进机会。
本文将介绍在绩效管理中,绩效评估与绩效反馈的技巧与方法。
一、绩效评估的技巧1. 设定明确的绩效标准在进行绩效评估前,首要的任务是设定明确的绩效标准。
这些标准应该与员工的岗位职责和组织的整体目标相对应。
标准可以包括具体的工作任务、工作质量要求、效率目标等。
明确的绩效标准能够帮助评估者更准确地评估员工的表现并进行比较。
2. 多维度评估绩效评估不应仅限于单一的维度,而是应该采取多维度的评估方式。
这些维度可以包括知识技能、工作质量、团队合作、创新能力等。
通过综合考察不同维度,可以全面评估员工的绩效表现。
3. 及时记录绩效数据绩效评估不应只依赖于主观印象,而是需要有客观的数据支持。
因此,在绩效评估过程中,及时记录员工的工作绩效数据是非常重要的。
这些数据可以包括工作完成情况、客户反馈、销售业绩等,将有助于评估员工的实际表现。
二、绩效反馈的技巧1. 积极正面的反馈绩效反馈应该以积极正面的方式进行,及时表扬和肯定员工的优秀表现。
积极的反馈能够增强员工的自信和动力,激励他们持续改进和提升绩效。
2. 详细具体的反馈绩效反馈应该尽可能地详细具体,而不是泛泛而谈。
具体的反馈可以指出员工的优点和不足,并提供具体的改进建议。
这有助于员工更好地理解自己的绩效表现,并为改进提供明确的方向。
3. 建立良好的沟通渠道绩效反馈不应该只是一次性的活动,而是应该建立起良好的沟通渠道。
定期与员工进行沟通,了解他们的工作困难和需求,并提供支持和帮助。
良好的沟通有助于建立信任和合作的关系,提升绩效管理的效果。
4. 制定个性化的发展计划绩效反馈不仅应该停留在识别问题和提出建议的层面,还应该制定个性化的发展计划。
根据员工的具体情况和需求,制定有针对性的培训和发展计划,帮助他们提升绩效,并实现个人职业目标。
绩效反馈与改进的有效沟通技巧
绩效反馈与改进的有效沟通技巧绩效反馈是组织管理中的重要环节,它帮助员工了解自己的表现,同时也是改进和成长的机会。
然而,要确保绩效反馈的有效性,需要运用一些沟通技巧来促进信息的传递和理解。
本文将介绍几种有效的沟通技巧,来支持绩效反馈与改进的过程。
一、倾听并尊重他人意见在进行绩效反馈时,倾听对方的意见非常重要。
员工应该被尊重并鼓励分享他们对自己表现的看法和感受。
作为领导者或评估者,要充分理解员工的观点,并对其表现给予承认。
通过倾听与尊重,建立的信任和合作关系将有助于提升绩效反馈的有效性。
二、明确和具体的表达在给予绩效反馈时,要尽量用明确和具体的语言表达观察到的问题和改进的建议。
避免使用模糊和一般性的表述,而是要提供具体的例子和细节,这样可以帮助员工更好地理解问题所在,并能有针对性地进行改进。
三、积极、正面和建设性的语言用积极、正面和建设性的语言进行绩效反馈,可以有效地鼓励员工,并帮助他们更好地理解和接受反馈。
避免使用批评和责备的语气,而是采取鼓励和支持的态度。
同时,要提供具体的改进建议和行动计划,引导员工朝着正确的方向发展。
四、双向沟通和共同讨论绩效反馈应该是一种双向沟通的过程。
除了向员工提供反馈,也要鼓励员工发表自己的意见和想法。
在共同讨论的氛围中,员工可以更好地参与和理解自己的绩效,并与领导者一起制定改进计划和目标。
这种合作性的沟通将激励员工积极参与自身的成长和发展。
五、及时和定期的反馈绩效反馈应该是一个定期进行的过程,而不仅仅是在年度评估时才提及。
及时的反馈有助于员工持续改进和发展。
定期进行反馈,可以帮助员工更好地了解自己的绩效情况,并有机会纠正错误、调整策略。
此外,定期反馈也有助于建立一个积极的反馈文化,使沟通变得更加顺畅和高效。
绩效反馈与改进的有效沟通技巧是促进员工发展和组织成功的关键要素。
通过倾听和尊重他人意见、明确和具体的表达、积极、正面和建设性的语言、双向沟通和共同讨论,以及及时和定期的反馈,可以有效地推动员工的改进和成长,从而提升整体绩效。
员工绩效管理的有效沟通和反馈技巧
员工绩效管理的有效沟通和反馈技巧绩效管理是组织中至关重要的一项任务,它有助于提高员工的工作表现、激励他们为组织目标做出更大的贡献。
然而,要实现有效的绩效管理,沟通和反馈在其中扮演着重要的角色。
本文将介绍员工绩效管理中的有效沟通和反馈技巧,以帮助管理者提升工作团队的整体表现。
1. 建立良好的沟通渠道在员工绩效管理中,建立良好的沟通渠道是至关重要的。
管理者应该与员工保持定期的沟通,通过双向交流了解员工的工作进展、需要的支持和遇到的问题。
通过及时了解员工的情况,管理者可以更好地指导和支持员工,以达到组织的绩效目标。
2. 清晰明确的目标设定在绩效管理过程中,目标设定是一个重要的环节。
管理者需要与员工一起制定明确的、可测量的目标,以确保员工明确工作目标和绩效要求。
同时,管理者也要向员工沟通组织的期望和绩效标准,使员工能够对自己的工作做出正确的评估。
3. 及时和有针对性的反馈有效的反馈能够帮助员工了解自己的工作表现,并指导他们如何改进。
管理者应该及时向员工提供反馈,鼓励员工在成功的方面继续努力,并指出需要改进的地方。
反馈应该具体、客观、有针对性,并针对员工个体的情况进行调整,以确保反馈的有效性和可操作性。
4. 引导性的问题解决对话当员工遇到问题或困难时,管理者应该通过引导性的问题解决对话来帮助员工找到解决问题的方法。
这样的对话应该以探索问题的原因和可能解决方案为基础,而不是单纯指责或批评员工。
通过积极的对话,管理者能够帮助员工增强自我解决问题的能力,并促进员工的成长和进步。
5. 鼓励和赞赏在绩效管理中,鼓励和赞赏是激励员工并提高他们工作表现的重要工具。
管理者应该及时表达对员工工作的赞赏和认可,让员工感受到自己的价值和贡献。
这样的正面反馈有助于增强员工的自信心和工作动力,使其能够继续为组织的成功做出贡献。
6. 建立良好的团队文化良好的团队文化是有效沟通和反馈的基础。
管理者应该倡导开放、尊重和信任的文化,鼓励团队成员之间的合作和良好的沟通。
绩效管理中的沟通与反馈技巧
绩效管理中的沟通与反馈技巧一、招聘与员工发展在招聘过程中,为了有效管理和发展员工,首先需要明确岗位需求和员工的能力匹配度。
通过制定清晰的岗位描述和要求,并结合面试、测试等评估工具,确保招聘到适合岗位的人才。
在员工发展方面,可以采取以下措施:1. 制定个人发展计划:与员工一起制定明确的个人发展目标,并提供培训和学习机会,帮助员工提升技能和知识。
2. 提供职业发展机会:通过内部晋升、跨部门轮岗等方式,为员工提供职业发展的机会,激发员工的积极性和动力。
3. 建立导师制度:为新员工配备有经验的导师,帮助他们融入团队,快速适应工作环境,并提供指导和支持。
二、培训与绩效管理1. 培训需求分析:定期进行员工培训需求分析,了解员工的技能缺口和发展需求,根据分析结果制定培训计划。
2. 多元化培训方式:采用多种培训方式,如内部培训、外部培训、在线学习等,满足员工不同学习习惯和需求。
3. 培训成果评估:培训结束后,进行培训成果评估,了解培训效果,并根据评估结果进行改进和调整。
4. 绩效目标设定:与员工共同制定明确的绩效目标,确保目标具有可衡量性和可操作性,为员工提供明确的工作方向。
5. 绩效评估与反馈:定期进行绩效评估,通过面谈、360度反馈等方式,及时向员工提供绩效反馈,帮助他们了解自己的优势和改进空间。
三、员工考核与激励机制1. 建立绩效评估体系:建立科学的绩效评估体系,包括考核指标、评估方法和评估标准,确保评估的公平性和客观性。
2. 薪酬激励:将绩效与薪酬挂钩,通过设定绩效奖金、晋升机会等方式,激励员工提升工作绩效。
3. 职业发展机会:将优秀员工的职业发展与绩效挂钩,为他们提供更多的晋升和发展机会,激发员工的积极性和动力。
4. 赞扬与表彰:及时发现和赞扬员工的优秀表现,通过员工表彰和奖励机制,激励员工持续提升工作绩效。
四、沟通与反馈技巧1. 及时沟通:建立良好的沟通机制,定期与员工进行沟通,了解他们的工作情况和需求,及时解决问题和提供支持。
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绩效沟通中的反馈技巧[摘要] 绩效管理是企业人力资源管理的重心,而绩效反馈则是绩效管理工作必不可少且至关重要的一环,对推动员工改进工作意义重大,决定了绩效管理工作的成败。
本文介绍了员工绩效反馈的重要意义,指出当前我国企业在绩效反馈工作中存在的主要问题,最后介绍了绩效反馈面谈中的常用技巧,并提出了能使绩效反馈面谈卓有成效的若干策略。
[关键词] 绩效管理绩效反馈一、前言绩效管理是主管与员工以合作的方式进行持续不断的沟通与交流,共同确定绩效目标,使员工对未来工作达成明确的目标和理解,并排除潜在困难,努力实现绩效目标的过程。
而绩效反馈,就是主管将绩效评价的结果反馈给被评估员工,让员工了解他们自身的工作状况,以总结经验、发扬优势,并帮助员工制定个人工作改进发展计划,从而对被评估对象的行为产生影响,以最终达到提高员工绩效的目的。
绩效反馈是绩效管理工作最关键的一环,能否达到绩效评估的预期目的,取决于绩效反馈的实施效果。
没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了主管的认可,就会乱加猜测,影响工作心情。
没有绩效反馈,主管就不能有的放矢地指出员工的不足,更无法给员工提出建设性的改进意见,最终将导致员工的进步受到限制。
离开了绩效反馈,企业的绩效管理将流于形式。
如果反馈技巧运用得洽当,则能有效避免和解决冲突,促进和保证绩效管理,达到良好的效果。
二、绩效反馈目前普遍存在的问题绩效反馈在绩效管理中发挥着如此重要的作用,然而,在企业绩效管理实践过程中,绩效反馈却成了最薄弱、最容易被人忽视的一个环节,主管和员工都倾向于回避这一过程。
1.对主管来说,这一过程简直就是危情时刻,没有人愿意把绩效考核的结果,尤其是差的考评结果,摆到桌面上来讨论,因为这会给自己带来麻烦。
许多管理者不愿意将考核结果告诉每一个员工,这是因为一些负面信息的反馈往往会引起职工懊丧不满的情绪,不以为然的抵触心理,甚至还会影响到他们的工作热忱。
从统计意义上讲,必然有一半的员工,其绩效水平在平均水平以下。
但事实上,员工对其自身的评价预期往往比较高,员工们倾向于对自身的绩效做出过高的估计。
即使是非常准确的、实事求是的对员工进行绩效考核反馈面谈,也会有不少职工会感到绩效考核结果不尽如人意,远低于自己的预期,不够公平,进而产生对负面反馈信息的反感与抵制心理。
2.对员工来讲,员工对绩效管理可能会有各种各样的想法:有的员工对任何形式的评估都会很敏感,认为是在找自己的麻烦,内心会感觉自己的品格和责任受到质疑;有的员工希望绩效评估工作公正和公平,害怕自己受到不公正的评估;有的员工可能会因此产生升职和加薪的期望,却又担心失望;有的员工平时对上司缺乏信任感,内心容易产生抵触情绪。
这种问题的产生,主要原因就在于主管没有掌握良好的绩效反馈技巧。
三、绩效沟通中的反馈技巧成功的绩效反馈面谈首先来自于事前双方的精心准备。
绩效反馈面谈前,主管应首先做好面谈计划:明确本次绩效面谈主要谈什么,通过面谈要达到什么样的目的,解决什么样的问题。
一般应在一周前事先告知下属面谈的时间、地点,让下属有充分的时间准备。
其次,主管应收集各种与绩效相关的信息资料(如原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台账等),拟定面谈提纲,同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息,以此作为面谈的依据。
1.被考核者的心态分析。
在企业中有的人不愿意被考核、或者怕考核,其中的原因很多。
例如,有考核制度方面的原因,有考核结果应用偏差方面的原因等等。
怎么样克服考核的畏惧心理呢?这还得从分析被考核者的心态入手,具体表现在:⑴反抗:被主管提出缺点或短处时,生气、反抗,出现不愿意再沟通的心理和反应。
⑵攻击:当下属感受到威胁的气氛,会反射性地攻击对方,或在内心说:“你曾经还不是一样⋯⋯”。
⑶自谅:下属把办不好事的理由讲出来或在内心列出来,使自己原谅自己。
⑷压抑:下属听了批评,把火气或不愉快的事物压在心里,逃避不去想它。
⑸否定:如果沟通或批评的内容对自己很不利,便拒绝接受,否定对方的陈述。
⑹转移:为隐藏自己的无能,而特别强调比自己还差的人,使主管觉得自己还表现尚可。
⑺逃避:沟通时,尽量避免谈到要暴露自己缺点的地方。
⑻转换:以生病或心情不佳为由,转移主管视线。
⑼抑制:为了不想在主管或他人面前出错,便抑制自己的言行举止。
例如,在沟通时一言不发。
所以,主管要能洞察下属的自我防卫心理和自我防卫反应,了解下属出现自我防卫的背后原因,因势利导,并特别营造适合沟通的、信任且愉快的气氛,以降低下属的恐惧与防卫。
2.反馈方式的选择。
没有特别的某一种反馈方式在任何情况都是有效的,我们现在将讨论三种反馈方式:指令式、指导式、授权式。
⑴指令式:指令式是最接近传统的反馈模式,对大多数管理者来说,他们最习惯这种方式。
其主要特点是管理者只告诉员工:他们所做的哪些是对的,哪些是错的;他们应该做什么,下次应该做什么;他们为什么应该这样做,而不应该那样做。
员工的任务是听、学,然后按管理者的要求去做事情。
一般而言,人们很容易对指令式持否定态度,因为它以管理者为中心而不是以员工为中心。
⑵指导式:指导式以教与问相结合为特点。
这种方式同时以管理者和员工为中心,同时管理者对所反馈的内容更感兴趣。
用指导式反馈同样信息时,主管会不断地问员工:为什么认为事情做错了?是否知道怎样做更好?在各种方法中,你认为哪种最好?为什么?假如出现问题怎么办等等。
这样,员工就能在对某事取得一致意见之前,与管理者一起探讨各自的方法。
⑶授权式:授权式的特点是以问为主、以教为辅,完全以员工为中心。
管理者主要对员工回答的内容感兴趣,而较少发表自己的观点,而且注重帮助员工独立地找到解决问题的办法。
通过不断提出问题,来帮助员工探索和发现。
这些问题与指导式所问的问题类似,但问题的内容更广泛、更深刻,很少讲授。
3.反馈过程的重要细节事项。
作为部门管理者,通常既是基层行政领导,又是业务领导,对下属的考核过程,实际就是一个言传身教的过程,需要注意以下细节问题:适当的场合、适当的时机、适当的方式、适当的角度、适当的内容、适当的技巧,适当的肢体语言。
(1)反馈的场合一般有主管办公室、主管办公区、会议室。
相比而言,会议室较为理想,既正式又没有主管办公室的压抑,外界干扰小,易于交流沟通。
一般不宜于在开放的办公区进行关于考核的反馈交谈。
(2)反馈的时机应在取得了一定数量与范围的统计数据之后。
作为主管,平日里与下属应有很多的工作上的接触,对员工的工作进行具体的安排与指导,但考核的沟通要用数据说话,要有量化的指标,不是泛泛而谈,从指标数据上,找出与部门工作目标存在的差距,评价出工作的好坏。
(3)反馈交谈的方式要适当、灵活多样,根据不同对象,可取直截了当式、迂回式、引导式、启发式,通常员工心态正常,都可以进行直截了当地反馈交谈,对于一些有突出个性的“问题员工”,需使用其他方法来反馈交谈,以达到实质性的双向沟通,达成一致的效果。
(4)反馈交谈的角度要适当,往往对于沟通的效果非常关键。
在反馈交通中要注意使员工感觉评价是有客观依据的(公正感);使员工感觉评价是使自己不断进步的(公平感);要有同理心,也站在对方的立场看待分析一下问题,使分析问题更全面、层次更高,使得被考核者能有自我知觉的突破,能有改变的省思。
(5)反馈的内容要适当。
对下属的考核,忌用“我觉得”、“我认为”,而没有具体实例,主管平时要多观察、多记录、积累数据,应就事论事,不涉及人格及价值判断。
不以偶然事件进行最终判断,注重一贯行为。
(6)反馈的技巧要适当。
做为好的反馈者,首先要做好的倾听者,应该全神贯注,听出话中话,鼓舞说者畅所欲言,控制情绪,排除干扰,注意对方的眼神变化及身体语言,从中抓取信息,察觉他人感受,注意讯息互动与回馈,尊重对方的自信与自尊。
通过反馈的过程,使被考核者明白,绩效考核不是简单地分出优良中差,而是以此为手段,去实现我们的绩效目标,要不断地辅导修正,接近目标。
(7)反馈中要善于运用肢体语言,设法营造一种舒畅的谈话气氛,让下属感觉有亲合力。
比如沟通过程中保持目光接触、多一点真诚的微笑。
在面对面的交谈中,主管应通过面部表情、身体姿势呈现出自然、大方、开放的姿态,去掉双方之间的物品,如桌子、书本等,身体尽量前倾,保持身体一直面向下属。
不要双手抱在胸前,也不要翘起“二郎腿”,也尽量不要接听电话、扫描手表、翻报纸、玩弄钢笔等,因为这些“小”动作无疑表示你很厌倦,对双方交谈已不感兴趣。
值得指出的是,考核者还应注意观察被考核者在反馈之后实际工作中的表现,以判断反馈的实际效果,并根据情况及时做出调整。
参考文献:[1]许小东:《绩效评估反馈面谈》,《中国人力资源开发》,2001.9[2]程文文:《绩效考核中常见的错误》,《人事管理》,2000.8[3]王玫:《员工绩效的评价》,《企业改革与管理》,2002.5。