风险预测下的应对策略

风险预测下的应对策略

上海市中国中学

2011-4-29

案例

学校对每个提出晋升申请教师的申报材料进行了甄别和统计，最后请每个教师就学校的统计结果予以书面认定。有一个教师不肯在学校统计结果上签名认定，理由是，她的有些重要材料没有统计在内，直接影响到她的晋升可能。经学校核查后，是她没有在规定的时间内提交。而她的理由是这些获奖证明，学校都知道，而且在此前申报职称时，也提交过。学校重申了申报的要求后，她又说，她不知道这些要求。学校马上找到相关证明人和电脑上的有关通知记录。在清晰而完整的证据前，她不得不承认是自己忘记提交了，只好签名认定了。

这看似简单的小问题，如果学校没有详尽、周全的预测和应对措施，也许就会成为矛盾爆发的一个导火索，后续影响难以预料。

作为教师专业技术岗位设置工作的试点单位，我们高度重视教育局提出的一个工作原则，即，做好风险预测工作。为此，学校领导班子经过充分的讨论和研究，为此项工作预测了四个风险。即，干扰因素强烈，个人预期模糊，利益焦点分散，矛盾爆发滞后。针对这些风险预测，认真分析了它们之间的内在关系，以及可能出现的各种责难，思考了充分的应对策略，使工作得以比较顺利的推进，较好地达到了预期的工作目标。

案例分析

一、风险的表面原因

从矛盾爆发的现象上看，是晋升考评方案不合理、不公平。直接原因是学校制订方案时对教师意见的采纳和提炼不全面或不合理。由此，产生了两个问题：

1、教师的意见是否得到充分而真实的发表？

焦点：怎样“充分”和“真实”。

因为个人预期模糊，发表的意见就容易失真。要让大家多说话、说真话。首先是信息的公开与对称；其次，多侧面地了解群众的各种意见，甚至牢骚，包括讨论会和私下议论；再次，用无记名问卷调查的方式，收集群众的真实想法。

2、方案制订如何采纳和提炼群众的意见？

焦点：如何“采纳”和“提炼”。

认真对待每一条意见，对事不对人；不管有理、无理，均要认真分析和研究；不管是采纳还是不采纳，对群众均有正面的回应和耐心的解释。用数据说话，以理服人。关键有两个：学校原有的某些涉及群众利益的制度是否公开和合理；校长如何驾驭纷杂无序的提问，关键在于引导分层讨论，逐层收窄分歧面，逐步聚焦分散的利益诉求点。

二、风险的第二层原因

从“归因”的角度看，教师把晋升不了的原因全部归为外因，即，都是学校的责任，都是考评方案不合理；学校则把摆不平的原因全部归为外因，即，学校符合晋升的人数太多，而名额太少，（5级1∶2；6级1∶1.4；8级1∶2.2；9级1∶1.6）再加上少数教师很难缠。归因偏差是诱发和激发矛盾的导火线。由此，产生了两个问题：

1、为什么教师和学校都把原因归于对方？

焦点：“归因”的方向。

中国传统的归因习惯，对不利的情况，都倾向于外部归因。合理引导进行内部归因的最有效办法就是把考评方案的具体指标项与学校常规管理的要求、评价标准统一起来。引导教师思考这些要求自己为什么做不到或做不好；学校则思考哪些成熟的常规管理的评价可以进入晋升考评方案，并且反响最小，方案体现得怎么样，对疏导归因方向有什么作用等。

2、为什么方案会给难缠的教师提供了责难或质疑的理由？

焦点：责难的“理由”是怎么产生的。

责难的理由至少有三方面的原因：一是学校常规管理的要求过于笼统，缺乏明确的评价制度，且无可靠完整的数据记录；二是学校常规管理的要求与这次晋升方案的考评指标口径不统一；三是晋升考评方案的指标项权重之间的关系欠妥当，没有兼顾到不同教师群体的工作特点。这些原因就促使学校要认真梳理分析现有的各种常规管理制度的缺陷和漏洞。

三、风险的第三层原因

从学校管理的角度看，为了求得稳定，必然要强调资历因素，但为了教师发展，则必须要兼顾业绩和能力。由此，产生了三个问题：

1、如何根据校情来把握两者的关系？

焦点：对校情的把握程度。

校情的把握至少包括四个方面的信息。一是从资历（职龄、教龄、工龄）因素交叉比对的情况；二是不同层次的骨干教师、班主任与资历因素的交叉比对；三是不同工作特点的教师群体与资历因素的比对情况；四是教师公开课、获奖、论文、课题、指导学生比赛等情况。

通过学校数据的梳理和教师预申报的方法获得比较详实的第一手资料。为方案制订原则的提炼提供真实、全面的物质基础。

2、选择什么样的原则来协调稳定与发展的关系？

焦点：原则如何确定。

根据协调稳定和发展的原则，从不同维度进行测算、排序和比对，通过局部的微调，建立一个比较符合实际的排序模型，接着从这个模型中提炼、归纳出一个基本的原则，然后再用这个原则去测算不同工作特点的教师群体，一直落实到每个教师，最后，再针对教师测算的结果对考评方案的指标项权重进行微调，直至基本合理，所有这些工作都是在后台模拟操作的。学校对每次模拟排序结果都要进行认真讨论和详细分析，重点关注三种人（过于精明且能量较大的、处于临界点而上不去的、业绩平庸且默默无闻的），并模拟不同教师可能提出的质疑进行应对策略的思考，力求做到心中有数，原则统一。在给全校教工做方案制订原则介绍时，底气比较足，而且做到在方案的制订过程中，坚持原则，一以贯之。

3、用什么样的评价制度来保障原则的实现？

焦点：学校现有评价制度的有效性如何。

教师专业技术岗位等级晋升方案是一个分配制度，支撑它的是学校现有的评价制度，而有效的评价制度是建立在学校比较完善的基础制度之上的。从某种意义上说，学校的评价制度体系和与之相适应的分配制度是学校管理制度的核心。同时，它也是校长致力于提高领导力的重要工作之一。其实，学校分配中出现的绝大多数矛盾都可以从评价制度的缺失、粗糙或无效等方面找到问题的症结。这就为学校进一步完善制度建设提出了努力的方向。