闵行区法院2008-2010劳动争议案件审判情况通报白皮书

闵行区法院2008-2010劳动争议案件审判情况通报白皮书日前，闵行区法院发布2008-2010劳动争议案件审判情况通报白皮书，该区总工会、人保局、工商业联合会、企业家联合会、私营企业协会、司法局法律援助中心以及20多家企业代表出席参加通报会。闵行区地处本市城郊结合部，辖区地域广阔，企业数量众多，就业人口密集。近年来，伴随《劳动合同法》、《企业职工带薪年休假条例》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列法律法规（以下简称新法）的相继实施，暴露出部分企业用工过程中存在的诸多不规范情形，加之劳动者的维权意识不断增强以及全球金融危机影响，导致社会劳资矛盾集中爆发并大量转化为诉讼纠纷，令法院的审判工作面临前所未有的挑战。总体而言，闵行区法院的劳动争议案件呈现案件数量呈现高位递增态势，涉外来务工人员纠纷频发，制造、服务业成为劳动争议高发区和私营、中小型企业劳动争议发生率较高的现状。

一、劳动争议案件产生原因分析

1、劳资双方固有利益冲突明显

用人单位追求自身利益最大化的经营思维与劳动者希望以最少劳动力获取最大劳动报酬这对矛盾的存在，使用人单位与劳动者的固有利益冲突不可避免。一是用人单位为减少成本支出，不遵守法律法规，未按照相关规定为劳动者提供劳动条件和待遇。二是不签订劳动合同或者劳动合同约定不明确，发生争议时双方各执一词，都以有利于自身利益的理解主张权益。三是在劳动力市场供大于求的情况下，用人单位利用其优势地位，提出不合理的用工要求，劳动者为不失业隐忍接受，导致劳资关系紧张，易产生纠纷。四是劳动者认为用人单位经营管理过严，处罚失当等，要求争取权益。五是劳动者维权过度，隐瞒、虚构事实，意

图通过诉讼从用人单位处多获取利益；六、法律规定不明确，用人单位与劳动者对法条理解发生偏差，由此产生纠纷。

2、新法实施对收案数量变化的影响

《劳动合同法》及其实施条例为劳动者依法维护自身权益提供了更为周全的保护，同时对用人单位应负义务作了更为严格和细化的规定。例如：除维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的，应当支付经济补偿金。这一新增规定使用人单位的用工成本上升。不少用人单位为规避新法的影响，赶在新法实施之前与劳动者终止或提前解除劳动合同，由此引发大量劳资纠纷。这也使部分用人单位拖欠加班工资、未缴纳社保费等劳动关系存续期间不易触发的潜在矛盾提前凸显，导致劳动争议在2008年上半年集中爆发。2008年5月，随着《劳动争议仲裁调解法》的实施，仲裁申请时效由原来的60天延长为1年，带来相当数量的发生于2008年中后期的劳动争议案件，当事人未在当年申请仲裁，致2008年下半年劳动争议收案数有所下降。但进入2009年后，面临发生于上述时间段案件的大量涌入，2009年、2010年上半年的劳动争议收案数与同期相比均创新高。

3、受金融危机波及引发劳资纠纷

由于区内存在较多劳动力密集型及低附加值型企业，这类企业多处于产业链的低端，对外部经济环境变化十分敏感，一旦经济形势出现调整，便会首当其冲的受到影响。在金融危机的波及下，部分中小企业面临严峻的经营困难和生存压力，不少企业为降低用工、运营成本而采取各种应对措施，部分企业进行产业结构调整，或缩减经营规模，或改变经营方向，或搬迁至劳动力成本更低廉的省市，部分企业因经营亏损无以为继而停产、倒闭、破产，由此出现大量裁员和劳动者

失业。与此同时，用人单位拖薪、欠薪现象普遍，劳动者与用人单位之间因追索基本工资、加班费等劳动报酬产生的矛盾纠纷日渐突出，直接引发了劳动争议案件数量激增，其中还包括相当数量的群体性纠纷。一些规模小的企业，当经营发生异动以致停产倒闭后，负责人甚至是一走了之，置劳动者利益于不顾，此类案件缺席判决率高，执行难度更大。该院曾受理涉及同一家公司的50余件追索劳动报酬纠纷，庭审中单位方均未到庭应诉，缺席判决后，单位也未履行义务，劳动者申请执行，单位亦不配合，最终法院依靠强制手段方才执结。

4、仲裁与诉讼门槛大大降低

根据《诉讼费用交纳办法》规定，劳动争议案件不论标的大小，均只收10元诉讼费，简易程序审理、调解结案的仅收5元；劳动仲裁则分文不收。仲裁、诉讼门槛的降低对劳动者维权有着积极的推动作用，从而不可避免地产生某些滥诉、恶意诉讼现象。此外，有些人以“诉讼零成本”为诱惑提出风险代理，甚至以代理劳动争议案件为主业，寻觅、挖掘适合诉讼的劳资纠纷，使本不突出的劳资矛盾进一步尖锐化直至成讼，从而将劳动争议案件的诉讼代理作为其增加收入的主要来源。这也是引发案件数量增加的原因之一。

二、用人单位：违法用工与管理失范

1、未及时、足额支付劳动报酬

在各种类型的劳动争议案件中，因劳动报酬引发的纠纷数量居于首位。其中，又以劳动者主张加班工资的纠纷最为多见。尽管有的案件系因劳动者对加班存在曲解而引起，有的劳动者因为对加班事实无法举证或举证不充分而无法得到支持，但大部分案件中，用人单位均不同程度地存在拖欠或者少付劳动者加班工资的情况。这反映出，用人单位在安排劳动者超时工作时，未依法计算并支付相应加班

工资的情况较为普遍，甚至还有的用人单位利用行政部门批复的不定时工作制岗位安排劳动者超长时间工作，而规避支付加班工资或安排调休的法定义务。

2、未依法缴纳社会保险费

根据相关规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。但部分用人单位一味追求低人力成本，逃避缴费义务。此类纠纷产生的原因主要有：一是用人单位与劳动者曾口头约定，由用人单位以支付现金方式作为补贴而不为劳动者缴纳社会保险费，事后因单位未履行口头协议或者劳动者要求单位依法为其缴纳社保费而涉诉；二是用人单位以较低的缴费基数为劳动者缴纳社会保险费，劳动者要求按实际工资基数补缴；三是部分小型企业直接逃避法定义务，不为劳动者缴纳社会保险，劳动者发现后要求补缴。对用人单位而言，少缴或漏缴社会保险费不仅损害了劳动者的合法权益，而且对企业自身的权益亦有损害，一旦劳动者发生工伤，用人单位将会因此支出更多费用。同时对社会而言，企业的少缴或漏缴行为使社会保险费的缺额进一步增大而影响其统筹使用。

3、未签订书面劳动合同

用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同。但实践中未签订书面劳动合同的情形仍时有发生，劳动者以此主张双倍工资的劳动争议约占15%。法院在处理这类案件时会重点审查未签订劳动合同的原因。如果系单位原因导致未签订合同的，则单位应支付双倍工资；如单位已尽到诚实磋商义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者无故拖延或拒绝签订等原因导致合同未签订，则单位无须支付双倍工资。我院曾处理过一个典型案件：劳动者在单位担任执行经理，负责签订劳动合同事宜，后该劳动者以单位未与其签订劳动合同为由起诉要求单位支付双倍工资。单位认为执行经理的职责之一就是负责签订劳动合同，其利用