劳动合同法的误区解读与实战技巧
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议《劳动合同法》是我国《劳动合同法》（以下简称《法》）于2008年1月1日起正式施行的，它是我国劳动法制的重要组成部分，规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务。
经过多年的实施，一些问题和困难逐渐显现出来，需要我们认真总结经验教训，及时调整对策，以确保《法》的有效实施，促进劳动关系的协调稳定发展。
一、劳动合同签订不规范劳动合同是劳动关系的重要依据，合同签订的规范与否，直接关系到双方的权益保障。
但是目前一些用人单位在劳动合同签订过程中存在以下问题：1. 合同内容不明确：一些用人单位为了省事，直接套用模板合同，导致合同内容不够具体，无法明确双方的权利义务，给劳动关系的平稳发展带来不确定因素。
2. 合同变更频繁：一些用人单位在签订劳动合同后经常性地变更合同内容，给劳动者造成困扰和不安。
针对上述问题，我们可以提出以下对策建议：1. 健全合同审查程序：建立合同审查制度，对用人单位签订的劳动合同进行审查，确保合同内容明确具体，双方的权益得到充分保障。
2. 强化合同管理：对用人单位频繁变更合同的行为进行监督和管理，加大处罚力度，维护劳动者的合法权益。
二、劳动报酬不合理《法》规定了劳动者的最低工资标准和加班工资等，但是目前一些用人单位在劳动报酬方面存在以下问题：1. 拖欠工资：一些用人单位存在拖欠工资现象，导致劳动者生活困难，影响劳动关系的稳定发展。
2. 不按规定发放加班工资：一些用人单位对员工的加班工资处理不规范，导致员工的劳动报酬不合理。
1. 加大监督检查力度：加大对用人单位的工资发放情况的监督检查力度，确保工资的按时发放。
2. 健全工资调查机制：建立健全工资调查机制，及时发现和纠正用人单位发放工资不合理的行为。
三、用人单位违法解除劳动合同1. 未经合法程序解除合同：一些用人单位在解除劳动合同时未经合法程序，侵害了劳动者的合法权益。
2. 完善争议处理机制：建立健全解决劳动合同纠纷的机制，提高劳动者的维权意识，保障其合法权益。
劳动合同规定的10大法律误区
劳动合同规定的10大法律误区一、试用期内，企业可以随时与员工解除劳动合同试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满足，企业就可以解除与员工的劳动合同，这是目前许多企业的想法，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。
我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
”依据该条规定，在试用期内假如企业要与员工解除劳动合同，必需要供应员工不符合录用条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求连续履行合同或者要求支付赔偿金。
二、不与员工签订劳动合同一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严峻的法律后果。
依据我国《劳动合同法》第14条及第82条的规定：(1)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;(2)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的.，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。
三、试用期商定过长的劳动合同规定实践中，不管劳动合同期限是多长，很多企业都喜爱商定三个月或者六个月的试用期。
依据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种状况：(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;(2)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
另外，以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。
所以，试用期要依据劳动合同的期限进展商定，对于期限较短的劳动合同不能商定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。
四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗”许多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误会。
企业劳动合同签订的常见法律误区及相应对策
企业劳动合同签订的常见法律误区及相应对策大伙儿好！专门快乐今天给大伙儿演讲《企业劳动合同签订的常见法律误区及相应计策》。
往常，我专门认真研究了在劳动合同法背景下用人单位与劳动者签订劳动合同的技巧及注意事项，并作为我在劳动合同法方面讲座的主题进行过成功演讲。
通过前来听我讲座的企业高管、人事主管、人力资源部门负责人、律界同行的信息反馈，都认为我的那一讲座主题，说白了确实是在教大伙儿钻法律空子。
尽管，这种说法感受有点贬义，只是也是一种夸奖和认可。
我的明白得是，关于签订劳动合同的技巧知识，事实上是通过对我国劳动合同法的学习、分析、研究提炼出的法律风险防范知识，对企业人力资源的治理具有风险防范的庞大价值。
那么，我今天所讲的是签订劳动合同的常见误区，所谓的误区，我的明白得确实是关于企业劳动合同签订的一些错误认识和法律风险盲点。
我今天要来告诉大伙儿，我们作为企业一方的人事部门、人力资源治理者或主管、经理、企业法务人员，应如何正确签订劳动合同的价值和意义，有效化解我们在企业签订劳动合同中的法律认识误区，补偿我们在签订劳动合同方面的盲点。
因此，事实上这些知识也是企业劳动人事治理方面的风险防范知识。
一、签不签订劳动合同无所谓吗？自2008年元旦，劳动合同法实施以来已有几个年头了。
一直以来，专门多用人单位和劳动者都认为签不签订劳动合同无所谓，他们认为劳动合同可有可无，对签不签订劳动合同一点都不重视。
然而，事实上并非如此。
签订劳动合同是一件专门重要的情况，不然而法定义务，也是双方当事人的一种权益。
据浙江省劳动部门的一项调查显示，在随机抽访的人员中，60%的人明白或者听说过《劳动合同法》，但90%以上的人认为是否签劳动合同都无所谓。
许多职员和用人单位都认为签订了劳动合同自己就不自由了，相互信任最重要，签不签劳动合同是其次，而且，现实中还显现了一些专门钻法律空子的劳动者，专门到不情愿签劳动合同的用人单位上班，几个月后就辞职不干，还要用人单位支付不签劳动合同的双倍工资。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。
然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。
一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。
解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。
解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。
2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。
四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。
解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。
专家释疑《劳动合同法》七大认识误区
【误区】现有的法律、法规规定，劳动合同到期，意味着劳动关系终止，也就不存在经济补偿。
【专家解读】《劳动合同法》恰恰规定，即使劳动合同到期，在该法所规定的7种情况下，单位也须依法支付经济补偿金。补偿标准依法按照满一年支付一个月工资，单位支付补偿金的数额不能低于此标准。
到手的权益千万别轻易放弃，这是专家对上班族的忠告。
●连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的；
●单位自用工之日起满一年不与员工签订书面劳动合同的，也将被视为已订立无固定期限的劳动合同。
制定劳动合同法的本意就是高“代价”
【误区】不签合同，单位只要提前30天通知，就可以终止事实劳动关系。很多白领甚至绝望地说，哪个法律都难以改变不签合同现象。
7.同一单位只能“试”一次
【误区】试用期只是试试而已，试用期单位想解约就能解约。
【专家解读】《劳动合同法》不但规定了试用的期限，还在现有法律规定的基础上，增加了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定。同时明确，试用期必须包含在劳动合同期限内，仅仅约定试用期，该试用期将被视为劳动合同期限。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资，或者劳动合同约定工资的80％，也不得低于单位所在地的最低工资标准。
专家释疑《劳动合同法》七大认识误区
1.无固定期限合同并非“铁饭碗”
【误区】“沃尔玛事件”发生后，许多人一味指责企业行为。按规定，公司和员工连续订立两次固定期限劳动合同后，双方如果再次续签，就可以签订无固定期限合同。有些上班族错误地认为，签了无固定期限合同就等于捧上了“铁饭碗”。
【专家解读】其实，这是一种误解，签了无固定期限合同，如果遇到员工严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等法规规定的10多种情况，合同都有可能被解除。因此，无固定期限合同完全不是很多人认为的终身合同、“铁饭碗”。
解读劳动合同的误区4篇
解读劳动合同的误区4篇篇1解读劳动合同的误区劳动合同作为雇员和雇主之间所达成的一种法律文件，对于双方的权利和义务起着非常重要的作用。
然而，在现实生活中，很多人对劳动合同存在着一些误解和误区，这些误区可能导致劳动合同的执行出现问题，甚至引发法律纠纷。
因此，我们有必要对劳动合同中的一些误区进行解读，以便更好地理解和遵守劳动法律法规。
误区一：劳动合同只是一纸空文有些人认为，劳动合同只是一种形式文件，不具有法律效力，因此可以随意更改或者不履行。
这是一个非常危险的误区。
实际上，劳动合同是雇员和雇主之间约定权利和义务的法律文件，具有法律约束力。
一旦劳动合同签订，双方都应当严格遵守合同的内容，任何一方擅自修改或者不履行劳动合同，都可能导致法律责任。
误区二：口头约定等同于书面合同有些雇员和雇主之间的约定只是口头协议，并未书面化成正式合同。
在劳动关系出现问题时，这些口头约定很容易发生纠纷，因为双方都无法提供明确的证据。
所以，在签订劳动合同时，最好能够书面化，这样在发生纠纷时，可以依据书面合同内容进行处理，避免造成不必要的麻烦。
误区三：解除劳动合同没有程序很多人认为，只要有一方提出解除合同，那么合同就可以随意解除。
然而，根据劳动法的规定，解除劳动合同必须符合法定程序，否则解除行为无效。
如果一方擅自解除合同，另一方可以要求赔偿或者起诉维权。
因此，在解除劳动合同时，双方都应该遵循法定程序，以免引发法律纠纷。
误区四：劳动合同的期限无需履行有些雇主在签订劳动合同时，并不严格履行合同期限，而是随意裁员或者终止合同。
然而，根据劳动法的规定，劳动合同的期限是雇员和雇主之间双方必须严格遵守的内容。
如果一方擅自终止合同，可能会导致法律诉讼，影响双方的合法权益。
因此，在签订劳动合同时，双方都应该明确合同期限，并严格遥行。
误区五：劳动合同中的违约条款可以随意修改有些雇主在劳动合同中设置了一些违约条款，例如员工在一定期限内不能离职或者要支付违约金等。
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议劳动合同法是我国劳动法律体系的核心法律之一，对于维护劳动者权益、促进和谐劳动关系具有重要作用。
在实施过程中，也存在一些问题需要解决，同时还需要加强对策建议，以确保法律的有效执行。
以下是关于《劳动合同法》实施问题和对策建议的1000字中文叙述。
一、实施问题1. 教育和宣传不到位。
在实际操作中，很多劳动者对《劳动合同法》不够了解，不知道自己的权益和义务。
一些雇主也不重视合同法律法规的宣传，导致双方对劳动合同的约束力认识不足。
2. 合同内容不规范。
一些劳动合同的内容不规范，没有体现双方的权益和责任，存在模糊的条款和不合理的约定。
这给解决劳动关系纠纷和维护劳动者权益带来困难。
3. 劳动合同解除的难度较大。
在实践中，一些雇主不按合同约定和法定程序进行解除劳动合同，甚至存在违法解雇现象。
劳动者在面对这种情况时往往处于弱势地位，难以维护自己的权益。
4. 劳动争议处理不及时。
一些地方的劳动争议处理机构忙于其它工作或缺乏足够的专业人员，导致劳动争议的解决时间过长，加大了劳动者的损失。
二、对策建议1. 加强教育和宣传力度。
政府、工会等相关部门应当加大对劳动法律法规的宣传力度，通过各种形式的培训、宣传活动，提高劳动者对《劳动合同法》的了解和认识，增强其维权意识。
2. 严格合同审核制度。
加强对劳动合同的审核，确保其内容规范合法，明确双方的权益和责任。
对于存在纠纷的合同，应当及时进行修改和完善，以减少劳动关系纠纷的发生。
3. 完善劳动合同解除程序。
明确劳动合同解除程序和条件，遵循合同约定和法定程序，加强对解雇的监管和约束。
对于违法解雇行为，应当迅速进行惩处，维护劳动者的合法权益。
4. 加强劳动争议处理机构建设。
相关部门应当加大对劳动争议处理机构的支持力度，增加专业人员配备，提高对劳动争议的处理效率和质量。
应当建立健全争议解决机制，通过调解、仲裁等方式快速解决劳动争议，减少劳动者损失。
《劳动合同法》的实施问题主要包括教育和宣传不到位、合同内容不规范、劳动合同解除难度大、劳动争议处理不及时等方面。
劳动合同法的误区解读与实战技巧
劳动合同法的误区解读与实战技巧劳动合同法实施也有一段时间了，对劳动合同法学习的热潮，似乎已渐渐消退，但企业在实际运作中，与劳动合同法的交锋，却时有发生。
劳动合同法，真的有那么可怕么？难道我们企业就不能好好的利用劳动合同法，用他来帮助企业更良好的运营？下面我就部分人对劳动合同法的认识误区做一个解读，并提出一些企业运用劳动合同法的实战技巧：1、明确一个基本概念：不存在“新法”、“旧法”之说，劳动法就是劳动法，劳动合同法就是劳动合同法，两个法是不同的，是同时存在的，所谓的“新法”、“新劳动法”、“新劳动合同法”的叫法，都是错误的，所以请大家以后用词注意，说话一定要够职业！2、走出对无固定期限合同的误区：很多企业都觉得无固定期限劳动合同是一个很可怕的东西，都尽力想逃避规避这个无固定期限合同，认为员工与企业签定了无固定期限合同，员工就有了铁饭碗，员工就能在公司干一辈子了！甚至很多HR也是这么认为的！实际上，这种想法，是错误且可笑的！无固定期限劳动合同和有固定期限劳动合同，唯一的区别，就是无固定期限劳动合同不存在因为合同到期而自然终止。
但是自2008年1月1号起，根据劳动合同法第46条第5款，非劳动者本人提出不续签的情况下，劳动合同终止，企业还是要给补偿金，这种情况，对于企业来说，不管是解除劳动合同还是终止劳动合同，都要给补偿金，而且补偿金的算法是一样的！只不过终止劳动合同给的补偿金计算是从08年1月1号开始算，实际上，这对于08年1月1号后进公司的员工来说，不管怎么样，企业应付出的成本是一样的。
所以，无固定期限劳动合同，也就没那么可怕，企业想解除，还是可以依法解除劳动合同。
打个比方，A员工08年1月1号进公司，签定了2年的劳动合同，B员工，也是08年1月1号进公司，签定了无固定期限劳动合同，到了09年12月31号，A员工合同到期，企业不想和他续了，按照劳动合同法，公司应当支付2个月的补偿金；同时，对于B员工，企业觉得他也不行，想和他协商解除劳动合同，公司也应当支付2个月补偿金，所以，结果是一样的！相反，如果企业很好的利用到了无固定期限劳动合同，那么对于企业的人员稳定性，员工对企业认同感，企业人员工作的积极性，都是有一定帮助的！3、关于无固定期限合同签定的误区：并不是说连续订立两次固定期限劳动合同后，只要劳动者提出要签定无固定期限劳动合同，企业就必须要签定！大家可以仔细研读下第14条，很多人会产生这种错误的想法，可能是因为这么一句话：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的……应当订立无固定期限劳动合同。
劳动合同法实施中的问题与对策
劳动合同法实施中的问题与对策自《劳动合同法》颁布实施以来，对于规范劳动关系、保护劳动者合法权益、促进企业健康发展发挥了重要作用。
然而，在其实施过程中，也不可避免地出现了一些问题，需要我们认真分析并寻求有效的对策。
一、劳动合同法实施中存在的问题1、用人单位规避法律责任部分用人单位为了降低用工成本，规避法律责任，采取各种手段不与劳动者签订书面劳动合同，或者签订短期劳动合同、以劳务派遣形式用工等。
还有一些用人单位在制定规章制度时，违反法律规定，损害劳动者权益。
2、劳动者维权意识和能力不足一些劳动者对自身权益的认识不够清晰，对《劳动合同法》的相关规定不了解，导致在权益受到侵害时，不知道如何维权。
同时，劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位，缺乏与用人单位平等协商的能力和条件。
3、劳动监察执法力度不够劳动监察部门在执法过程中，存在人员不足、执法手段有限、执法力度不够等问题。
对于用人单位的违法行为，有时不能及时发现和处理，导致法律的威慑力不足。
4、经济补偿和赔偿金标准不够明确《劳动合同法》中关于经济补偿和赔偿金的计算标准存在一定的模糊性，导致在实际操作中容易产生争议。
例如，对于月工资的计算基数、工作年限的认定等问题，不同地区和不同裁判机构的理解和执行标准不尽相同。
二、解决劳动合同法实施中问题的对策1、加强对用人单位的监管政府相关部门应加大对用人单位的监管力度，定期开展劳动法律法规的宣传和培训，提高用人单位的守法意识。
同时，加强对用人单位签订劳动合同、制定规章制度等方面的监督检查，对违法行为依法予以严惩。
2、提高劳动者的维权意识和能力通过多种渠道，如媒体宣传、社区讲座、法律援助等，加强对劳动者的法制教育，提高其维权意识和能力。
鼓励劳动者积极参与工会组织，通过集体协商等方式维护自身权益。
3、强化劳动监察执法增加劳动监察部门的人员配备，提高执法人员的业务水平和执法能力。
完善劳动监察执法手段，建立健全举报投诉机制，加强与其他部门的协作配合，形成执法合力。
解读劳动合同的误区5篇
解读劳动合同的误区5篇篇1一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
在签订劳动合同时，由于双方缺乏足够的法律知识和经验，往往存在一些误区。
本文旨在解读劳动合同的误区，帮助劳动者和用人单位更好地理解劳动合同的内容，维护自身合法权益。
1. 误区一：不签劳动合同或签订口头合同部分劳动者在就业时，由于种种原因，未与用人单位签订书面劳动合同，或者仅签订口头合同。
这种做法存在很大的法律风险，因为书面合同是双方劳动关系的凭证，一旦发生劳动争议，有利于维护自身权益。
2. 误区二：盲目签署不公平合同部分劳动者在签订合同时，未仔细阅读合同条款，盲目签署，导致后续出现诸多不公平待遇。
劳动者在签订合同时，应关注工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险等方面的约定。
3. 误区三：忽视合同变更部分劳动者在签订合后，对合同的变更缺乏关注。
实际上，劳动合同是可以变更的，但必须经过双方协商一致。
劳动者应关注合同变更的内容，确保自身权益不受损害。
1. 劳动合同的基本内容劳动合同的基本内容包括：双方的基本信息、工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险、违约责任等。
（1）工作内容：劳动者应明确自己的工作内容和职责，确保与用人单位的期望一致。
（2）工资待遇：劳动者应关注工资待遇的具体数额、支付方式、支付时间等细节。
（3）社会保险：用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者应关注社保的种类和缴纳比例。
（4）违约责任：劳动者和用人单位应明确违约责任，确保合同的履行。
四、劳动合同的签订与履行1. 签订流程劳动合同的签订应遵循平等自愿、协商一致的原则。
双方在签订合同时，应认真阅读合同条款，确保合同内容的合法性和公平性。
2. 履行注意事项在合同履行过程中，劳动者和用人单位应遵守合同约定，遵循诚实信用原则。
如遇合同变更或履行纠纷，双方应协商解决。
五、劳动争议的处理篇2一、前言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
解读劳动合同的误区7篇
解读劳动合同的误区7篇篇1一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
在签订劳动合同时，由于双方缺乏足够的法律知识和经验，往往存在一些误区。
本文旨在解读劳动合同的误区，帮助劳动者和用人单位更好地理解劳动合同的内容，维护自身合法权益。
1. 误区一：劳动合同等同于一般合同劳动合同不同于一般合同，它涉及劳动者的基本权利、劳动报酬、工作时间、保险福利等特定内容，受到劳动法的严格规制。
因此，双方在签订劳动合同时，应充分了解劳动法的相关规定。
2. 误区二：口头约定等同于书面合同劳动合同应当以书面形式签订，口头约定不具有法律效力。
双方在签订劳动合同时，应当确保合同条款清晰、明确，避免产生歧义。
3. 误区三：忽视试用期条款试用期是用人单位和劳动者相互了解、协商选择的过程。
双方在签订劳动合同时，应明确试用期的期限、工作内容、工资待遇等事项，避免试用期期间产生纠纷。
4. 误区四：忽视变更、解除和终止条款劳动合同签订后，如遇特殊情况需要变更、解除或终止合同，双方应充分了解相关法律规定，并在合同中明确约定相关条件和程序。
5. 误区五：忽视违约责任劳动合同中应明确双方违约责任，以便在发生纠纷时，依法追究责任。
双方在签订劳动合同时，应充分了解违约责任的承担方式和范围。
三、劳动合同的主要内容及注意事项1. 劳动者基本信息：包括姓名、性别、身份证号码等；2. 用人单位基本信息：包括名称、地址、法定代表人等；3. 工作内容和工作地点：明确岗位、职责和工作地点；4. 工作时间和休息休假：遵守国家工作时间制度，明确加班、休假等事项；5. 劳动报酬：明确工资标准、支付方式、时间等；6. 社会保险和福利：明确各类保险缴纳方式和标准，以及福利待遇；7. 保密和竞业限制：对涉及商业秘密的岗位，应约定保密和竞业限制条款；8. 违约责任：明确违约情形、责任和追究方式；9. 其他事项：包括合同变更、解除和终止条件、程序等。
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议《劳动合同法》是我国劳动法律体系的基础，对保护劳动者的合法权益、维护和调整用人单位与劳动者之间的劳动关系具有重要意义。
在实施的过程中，仍存在一些问题，需要采取相应的对策来加以解决。
是劳动合同签订情况不理想。
一方面，一些用人单位存在违法强制劳动者签订“三书一金”（保密协议、竞业协议、培训协议和担保金协议）等附加协议的现象，使劳动合同的签订过程充满不确定性和被控制性。
劳动者可能因为权益保护意识不强或者对劳动法律了解不足而难以合理维权。
对此问题的对策可以有以下几点：加强劳动法律宣传教育，提高劳动者的法律意识和维权能力；加大对用人单位的监管力度，加强对不合法强制行为的打击力度。
是劳动合同履行问题突出。
一方面，一些用人单位存在存在加班超时、拖欠工资、不缴纳社会保险等违法行为，侵害了劳动者的合法权益。
劳动者可能因为合同中权利义务不明确或者合同规定纰漏而无法维护自身权益。
针对这一问题，可以考虑以下对策：加强用人单位的守法意识和道德责任感，推动构建和谐劳动关系；加强劳动监察部门的监督和检查力度，及时发现和处理劳动合同履行问题。
是劳动争议处理机制不完善。
劳动争议是劳动者和用人单位之间的矛盾和纠纷的集中体现，合理解决劳动争议是维护劳动关系稳定和社会和谐的重要手段。
由于劳动争议仲裁机构在办理案件时可能存在审理周期长、程序繁琐等问题，致使劳动者难以获得及时有效的解决。
对此，可考虑以下对策：优化劳动争议处理机制，提高办案效率；加大对劳动争议的调解力度，鼓励双方通过协商和调解解决矛盾纠纷。
是劳动合同法在新经济领域的适用问题。
随着新经济的快速发展，新兴产业的涌现，劳动关系的表现形式和工作模式也在不断变革和创新。
现行劳动合同法对于新经济领域的适应性可能存在不足之处。
为解决这一问题，建议进行以下方面的探索：对新经济领域的劳动关系特点进行深入研究，完善相关法律法规；加强对新经济领域的监管，确保劳动者权益的保护。
解读劳动合同的误区6篇
解读劳动合同的误区6篇篇1一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
在签订劳动合同时，由于双方缺乏足够的法律知识和经验，往往存在一些误区。
本文旨在解读劳动合同的误区，帮助劳动者和用人单位更好地理解劳动合同，避免潜在的法律风险。
1. 误区一：劳动合同签订率越高越好有些用人单位认为劳动合同签订率越高越好，但事实上并非如此。
劳动合同的签订应当在合法合规的前提下进行，确保劳动者权益的同时，也要遵守相关法律法规。
过高的劳动合同签订率可能存在法律风险，如强迫劳动者签订劳动合同等。
因此，用人单位应当合理控制劳动合同签订率，确保合法合规。
2. 误区二：忽视劳动纪律条款的审查劳动者在签订劳动合同时，往往过于关注工资待遇等条款，而忽视劳动纪律方面的条款。
事实上，劳动纪律是确保劳动者与用人单位之间良好合作关系的重要基础。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应当仔细阅读劳动纪律条款，明确自身权利和义务。
3. 误区三：合同条款不明确或不规范部分劳动合同中的条款可能存在不明确或不规范的情况，导致双方在实际履行过程中产生纠纷。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应当关注合同条款的明确性和规范性，确保合同条款具有可操作性。
同时，用人单位也应当制定规范的劳动合同模板，确保合同的合法性和有效性。
1. 全面了解相关法律法规劳动者和用人单位在签订劳动合同时，应当全面了解相关法律法规，确保合同的合法性和有效性。
同时，双方应当关注劳动法律法规的变化，及时调整合同内容，确保合同的合规性。
2. 重视劳动合同的审查和修改劳动者在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，如有疑问应当及时与用人单位沟通并修改。
同时，用人单位也应当制定规范的劳动合同模板，并定期进行审查和更新。
在合同签订前，双方应当充分协商并达成共识。
3. 寻求专业法律人士的帮助对于复杂的劳动合同内容或涉及特殊情况的条款，劳动者和用人单位可以寻求专业法律人士的帮助。
解读劳动合同的误区
解读劳动合同的误区一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
然而，在签订劳动合同时，许多劳动者和用人单位存在一些误区。
为了引导大家正确理解和签订劳动合，特制定本解读劳动合同的误区协议。
二、误区一：劳动合同签订随意，不重视条款细节许多劳动者在签订劳动合同时，往往只关注基本薪资、工作地点、工作时间等核心条款，而忽视其他细节条款。
实际上，劳动合同中的每一条款都至关重要，如试用期、岗位职责、福利待遇、违约责任等。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应认真阅读每一条款，确保自己的权益得到充分保障。
三、误区二：用人单位口头承诺等同于书面约定部分用人单位在招聘过程中，可能会以口头形式向劳动者承诺一些待遇、福利等。
劳动者往往误以为这些口头承诺等同于书面约定，但实际上，口头承诺在法律上很难作为有效证据。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应确保所有约定均以书面形式明确，避免产生纠纷。
四、误区三：忽视劳动合同变更和续签问题劳动合同变更和续签是劳动关系中的重要环节。
部分劳动者在劳动合同变更或续签过程中，可能因忽视相关权益而导致利益受损。
劳动者应了解，劳动合同变更或续签时，应与用人单位充分协商，确保自己的权益得到充分保障。
同时，劳动者应关注劳动合同的有效期限，及时续签或终止劳动合同。
五、误区四：不了解劳动合同解除和终止的条件劳动合同解除和终止是劳动关系中的关键环节。
劳动者应了解劳动合同解除和终止的条件，如双方协商一致、提前通知期、经济补偿等。
在劳动合同解除或终止时，劳动者应与用人单位充分沟通，确保自己的权益得到充分保障。
六、误区五：不了解劳动争议解决途径当劳动争议发生时，部分劳动者可能因不了解解决途径而错失维权机会。
劳动者应了解劳动争议的解决途径，如劳动仲裁、诉讼等。
在发生劳动争议时，劳动者应积极与用人单位协商解决，如协商无果，可寻求相关部门的帮助。
七、结语本解读劳动合同的误区协议旨在引导劳动者正确理解和签订劳动合。
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，劳动力市场也日益紧张，劳动合同成为了维护劳动者权益、规范劳动关系的重要制度。
《劳动合同法》作为我国劳动法律体系的重要组成部分，为保障劳动者的基本权益，维护劳动关系的稳定，促进社会和谐健康发展作出了重要的贡献。
在实际执行过程中，仍存在一些问题和困难，本文将就《劳动合同法》的实施问题进行探讨，并提出相应的对策建议。
1. 法律知识普及不足。
由于我国劳动力市场主要是劳动者，而不是雇主和劳动者平起平坐地谈条件、商讨条款。
而雇主则通常是拥有丰富法律知识的一方。
导致一些劳动者在签订合同时因信息不对等而被雇主占了便宜。
2. 法律环境不够完善。
在一些行业和地区，由于法制环境不够完善，监管不力，一些用人单位和劳动者违法现象频发，导致《劳动合同法》的实施受到了一定的影响。
3. 对法律的理解有偏差。
一些用人单位和劳动者在签订劳动合由于对法律的理解不够全面、准确，导致一些合同条款不合法，权益受损。
4. 监督执法不到位。
在一些地方，由于监管机构力量不足，对于用人单位违法行为监督不到位，导致《劳动合同法》实施效果不够明显。
二、对策建议1. 加强法律知识普及。
政府应该积极推动劳动法律知识的普及，提高广大劳动者的法律意识和维权意识。
可以通过在企业、学校、社区等场所开展法律宣传活动，举办培训班，加强对法律知识的普及，提高劳动者的法律素养。
2. 完善法律环境。
政府应强化对用人单位和劳动者的监管力度，加大对违法行为的查处力度，形成有力的震慑效应。
加强劳动保障监督管理，建立完善的劳动保障监督机制，为劳动合同的实施提供有力保障。
3. 加强对法律的理解和解释。
政府可以通过加强法律宣传教育，加强对用人单位和劳动者的法律指导和解释，提高他们对法律的理解和适用，避免因为对法律理解不够准确而导致不当的合同签订。
4. 加强监督执法。
政府应该加大对劳动合同法的监督执法力度，对用人单位和劳动者的违法行为及时处罚，确保《劳动合同法》的严格执行。
6《劳动合同法》实施中误区与风险规避
6《劳动合同法》实施中误区与风险规避一、招用环节的误区与风险防范在一样人眼里，用人单位与劳动者在签订劳动合同后，才可能发生劳动争议。
事实上，任何情况包括劳动争议，差不多上有前因后果的。
用人单位与劳动者在签订劳动合同后发生的争议，相当一部分是由于在签订劳动合同前即聘请录用环节埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范聘请录用环节的风险做起。
误区1：用人单位聘请人员，大体有要求就行了，即使有录用标准，人力资源治理部门内部把握就能够了。
许多单位在聘请人员时，尽管打了聘请广告，但只有一些习惯岗位的差不多要求，例如性别、年龄、学历、工作经历等，在与劳动者正式签订劳动合同时，用人单位应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，如果在签订劳动合同时没有具体的录用条件，可能会带来专门大的风险。
录用条件是用人单位聘请劳动者的标准，也是对试用期内的劳动者解除劳动合同的重要依据。
按照《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位能够解除劳动合同。
这一项规定的要点是：用人单位第一要证明单位是否有“录用条件”。
如果有录用条件，辞退职员时还得证明该职员不符合录用条件，提出职员不符合录用条件的理由。
不知何为录用条件，或无法证明该录用条件差不多公示和劳动者差不多知悉就贸然辞退试用期内的职员，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要缘故。
因此，差不多公示和差不多使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为用人单位必须提供的重要证据。
那么，如何把握好聘请录用那个环节呢？（一）录用条件要事先设定录用条件是用人单位应该在聘请时设计的，是用人单位能够单方面操作的一项权益。
要想利用“不符合录用条件”来解除处于试用期内的不合格职员，用人单位第一必须对“录用条件”有一个明确具体的规定。
在设定“录用条件”时，一定要明确化、具体化，切忌一刀切以及将录用条件空泛化、抽象化。
劳动合同书的使用中的常见误区与处理办法
劳动合同书的使用中的常见误区与处理办法一、引言劳动合同是雇佣关系的法律依据，对于雇主和员工双方都具有重要意义。
然而，在实际使用中，常常会出现一些误区，导致合同的有效性受到质疑。
本文将探讨劳动合同使用中的常见误区，并提供相应的处理办法。
二、误区一：未明确约定劳动合同期限劳动合同期限的明确约定是合同有效性的重要要素之一。
然而，许多雇主在签订合同时往往忽视了这一点，导致合同无法生效，给双方带来困扰。
处理办法：在签订劳动合同时，雇主应明确约定合同的期限，可以是固定期限合同或无固定期限合同。
同时，应注意合同期限的合法性，遵守劳动法规定的最长劳动合同期限。
三、误区二：未明确约定劳动合同的工作内容和岗位劳动合同应明确约定员工的工作内容和岗位，以避免后期产生争议。
然而，有些雇主在合同中未详细描述员工的具体工作职责和岗位，导致后期员工的工作范围模糊不清。
处理办法：在签订劳动合同时，雇主应详细描述员工的工作职责和岗位要求，确保双方对工作内容有明确的认知。
同时，可以在合同中明确约定工作目标和绩效评估标准，以便双方能够更好地衡量工作成果。
四、误区三：未明确约定劳动合同的工资待遇和福利劳动合同应明确约定员工的工资待遇和福利，以避免后期产生工资纠纷。
然而，有些雇主在合同中未明确约定工资标准和福利待遇，导致后期员工的权益受到损害。
处理办法：在签订劳动合同时，雇主应明确约定员工的工资标准、计算方式和支付周期，并注明工资调整的规定。
同时，应明确约定员工享受的福利待遇，如社会保险、住房公积金等，以确保员工的合法权益。
五、误区四：未明确约定劳动合同的解除条件和违约责任劳动合同的解除条件和违约责任是合同解除时的重要依据。
然而，有些雇主在合同中未明确约定解除条件和违约责任，导致后期解除合同时产生争议。
处理办法：在签订劳动合同时，雇主应明确约定合同解除的条件和程序，如双方协商解除、一方违约等。
同时，应明确约定解除合同时的违约责任和赔偿方式，以便在解除合同时能够有依据进行协商和处理。
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编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载劳动合同法的误区解读与实战技巧甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________1、明确一个基本概念：不存在新法”、f日法”之说，劳动法就是劳动法，劳动合同法就是劳动合同法，两个法是不同的，是同时存在的，所谓的新法”、新劳动法”、新劳动合同法”的叫法，都是错误的，所以请大家以后用词注意，说话一定要够职业！2、走出对无固定期限合同的误区：很多企业都觉得无固定期限劳动合同是一个很可怕的东西，都尽力想逃避规避这个无固定期限合同，认为员工与企业签定了无固定期限合同，员工就有了铁饭碗，员工就能在公司干一辈子了！甚至很多HR也是这么认为的！实际上，这种想法，是错误且可笑的！无固定期限劳动合同和有固定期限劳动合同，唯一的区别，就是无固定期限劳动合同不存在因为合同到期而自然终止。
但是自2008年1月1号起，根据劳动合同法第46条第5款，非劳动者本人提出不续签的情况下，劳动合同终止，企业还是要给补偿金，这种情况，对于企业来说，不管是解除劳动合同还是终止劳动合同，都要给补偿金，而且补偿金的算法是一样的！只不过终止劳动合同给的补偿金计算是从08年1月1号开始算，实际上，这对于08年1月1号后进公司的员工来说，不管怎么样，企业应付出的成本是一样的。
所以，无固定期限劳动合同，也就没那么可怕，企业想解除，还是可以依法解除劳动合同。
打个比方，A员工08年1月1号进公司，签定了2年的劳动合同，B员工，也是08年1月1号进公司，签定了无固定期限劳动合同，到了09年12月31号，A员工合同到期，企业不想和他续了，按照劳动合同法，公司应当支付2个月的补偿金；同时，对于B员工，企业觉得他也不行，想和他协商解除劳动合同，公司也应当支付2个月补偿金，所以，结果是一样的！相反，如果企业很好的利用到了无固定期限劳动合同，那么对于企业的人员稳定性，员工对企业认同感，企业人员工作的积极性，都是有一定帮助的！3、关于无固定期限合同签定的误区：并不是说连续订立两次固定期限劳动合同后，只要劳动者提出要签定无固定期限劳动合同，企业就必须要签定！大家可以仔细研读下第14条，很多人会产生这种错误的想法，可能是因为这么一句话：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的……应当订立无固定期限劳动合同。
”请大家注意下第14条第3款：连续订立两次固定期限劳动合同的……续订劳动合同的。
”特别注意最后一句话，最后一句话实际上是一个特别补充，也就是说，在连续签定二次固定期限劳动和后，如果想要签定无固定期限劳动合同，那么必须有一个前提，这个前提就是续订合同”，也就是说，企业准备和劳动者签定第三次劳动合同时，如果劳动者提出要签定无固定期，这时候才可以按照条文来签定无固定期合同，如果企业压根就不想和劳动者续订合同，是不存在只要劳动者提出就必须签定无固定期限合同”一说的！4、同工同酬的误区：很多人认为，劳动合同法出台，根据相关条款，企业必须实行同工同酬！其实通篇劳动合同法，提到同工同酬的，只有第11条、第18条、第28条、第63条，仔细研读后，可以发现，实际上只有在这么两个情况下，企业才必须采用同工同酬，一是未订立劳动合同或劳动报酬约定不明确；二是劳务派遣岗位。
所以个人建议，在签定劳动合同的时候，一定要约定清楚薪资，如果不好约定，那么把企业的薪资体系作为合同附件，也是好的。
5、试用期的约定：第19条是这么说的：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
”看到这条，有人就问了，整条里面，要么是三年以下，要么是三年以上，那么三年的劳动合同应该约定几个月试用期？是不是三个月？其实，这条里面的措辞，是采用了法律用词上的一个特点，所有的’以上”是包括本级的，所有的不满”是不包括本级的！所以芭年以上”，实际上就是芭年及以上”，是包括三年的，而不满三年”，实际上就是不包括三年。
那么就好理解三年的合同应该是可以约定不超过六个月的试用期。
个人建议，企业在录用员工的时候，结合之前我们说的无固定期限劳动合同的签订，我们一般与新员工签订劳动合同的期限，这样划分：基层员工的，一般第一次签定一年或者两年，试用期二个月，第二次签定三至五年；中层员工，一般签定三年，约定试用期三个月或四个月，第二次签定五年；高层员工，第一次签定三年，约定试用期六个月，第二次签定五年，同时附带出资培训的服务期协议。
按照以上方法，可以做到这么几点：一，合理试用，对于中层或高层，为了激励，也可以适当的提前转正。
二、给员工稳定感，合同期限的长短，会直接影响到员工的归属感，安全感，所以不要刻意回避无固定期限劳动合同。
一个真正以人为本的企业，应该是在考虑企业的利益的同时，时刻从员工的需求出发。
6、保密协议与竞业限制：对于保密协议的签定，个人认为，保密责任，是劳动者最基本的职业道德，保密责任可以纳入企业的规章制度，泄密等行为，可以纳入严重违反规章制度条款中，无须签定专门的保密协议。
对于特殊人群（如高管、高级技术人员），可以签定另外的专项保密协议（所谓专项，是指保守特别约定的一些商业秘密），在职期间，凡是因为泄密的，应采用民事诉讼，企业根据保密协议，根据劳动者泄密给公司造成的损失，向劳动者索取赔偿。
竞业限制所必须注意的是，如果企业要求劳动者遵守竞业限制所约定的条款，那么根据第23条，在劳动者离职后，企业必须按月支付劳动者经济补偿金，不可以一次性支付，更不可以在竞业限制中约定劳动者工作期间的工资中已包含竞业限制的经济补偿”。
劳动合同法并没有明确说明竞业限制的经济补偿金如何约定，在实施细则出台之前，对于江苏省内的，建议大家参看〈〈江苏省劳动合同条例》，在条例中的17条，明确指出：年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。
用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
”同时，大家也应注意，劳动合同法第24条：在接触或者终止劳动合同后……竞业限制期限，不得超过二年。
”至于保密协议和竞业限制相关的违约金的约定，企业和劳动者双方自行约定，但是前提是不可过高，以免显得不公。
至于出现了违约责任后，企业除了在索取违约金的同时，可以根据劳动者因为违约对企业造成的损失，按民事诉讼来处理索取赔偿。
7、劳动合同的解除：在与劳动者解除劳动合同是最容易产生纠纷的！很多企业只注重在合同法第40条上做文章，特别是40条的第二款：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，对于这条，在操作方面，我要说的是，劳动者不能胜任工作，是要拿出具体的证明的，而不是口头说认为他不胜任就行的。
所以企业的日常考核非常重要。
因为采用40条解除劳动合同，有一定的风险，比如要证明劳动者不能胜任工作，而且也受到第42条的限制，并且利用40条解除劳动合同，要么提前30天要么支付相当于一个月工资的代通知金，企业的成本也会加大！所以个人建议，企业在想与劳动者解除劳动合同的时候，不管什么情况，都尽量利用第36条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
”第36条是不受任何限制的，哪怕劳动者在三期，哪怕劳动者在医疗期的，只要协商一致，都可以解除劳动合同！而且利用第36条解除劳动合同，企业不需要提前30日书面通知或者支付代通知金，可以当场协商签定协议，当场走人！对于劳动者本人，在可能的情况下（失业保险连续交满一年），还可以领取失业保险金，对于劳动者，何乐而不为呢？谈到协商签定协议，大家应该注意的是，利用第36条解除劳动合同，必须要签定协议，协议的用词要注意，主要应包括这么几条：某某同志某年某月进入本公司，最近一期劳动合同起止时间为……”、现根据劳动合同法第36条，经双方友好协商，达成如下协议”、双方自本协议签定之日起，解除某年某月某日签定的合同期限为某年某月某日至某年某月某日的劳动合同。
”、根据劳动合同法第46条和第50条，在某某同志完成工作交接之日支付其相当于N个月工资的经济补偿金。
”、某某同志应在某年某月某日之前完成工作交接，具体交接事项，以工作交接单为准。
”、’自本协议签定之日起，双方不再追究原合同或其他协议约定的责任，某某同志也保证今后不再提出其他任何要求，以及今后不发生任何有损公司利益的行为。
”其他的一些约定，公司也可以在解除劳动协议中约定。
8、试用期劳动合同的解除：对于试用期劳动合同的解除，基本所有的企业都是利用第39条第1款：在试用期间被证明不符合录用条件的。
”这里要说的是，操作上，一定要注意证明”两个字。
企业在录用员工时，几件事情一定要做：1、员工体检，身体是否健康可以算做录用条件之一；2、应聘资料的真实性，这个可以在员工的登记表上注明信息被查证不真实公司予以解聘；3、试用期考核，这点最重要，员工在刚进公司的时候，企业一定要和员工约定试用期的考核目标，书面约定，双方签字，然后定期进行考核，一旦发现不达标，就可以利用之前约定的考核目标来根据39条第1款进行处理了。
9、关于第39条的第2款：很多企业现在在规章制度上大做文章，特别是根据39条第2款：严重违反用人单位规章制度的”。
这里要注意的是，在利用这条与员工解除劳动关系时，企业要拿出员工严重违反的证据。
这就存在这么一个问题，企业在制定严重违反制度的条款时，那些规定，是否真的能算严重？是否有失公平？是否可以取证？比如一个企业规定，上班时间吃零食，算严重违反企业规章制度，这条是否可行？如果有员工吃了零食，企业根据39条第2款来解除合同，企业能举证么？还有就是关于旷工问题，很多企业规定，连续旷工3天，予以除名处理，是否员工连续3天不来，企业就真的可以直接根据规章制度和第39条第2款来操作了呢？其实不然！企业对于本公司员工，有培养教育的义务，除某些国家不提倡的，的确有违道德或法律的，如偷盗、欺骗、贪污、失职等情况出现的，可以算是严重，其他的，企业都必须要承担一个教育的过程。
就拿连续旷工三天来说，在员工旷工第一天，企业就必须作出响应的反映，比如了解情况，发出警告通知等，只有在企业已经做出警告、教育、说服的情况下，对方依然连续旷工，这时候，企业才可以按规定进行除名处理！否则员工可以说因为有某些客观原因才旷工的，而企业没做到提醒教育的责任，企业恶意处理。
对于那些难以举证的，建议企业不要直接列入严重违反规章制度中，可以在员工第一次有过错时，采取一些其他的行政处罚，比如警告通知，或者记过等，轻微的处罚，可以要求员工当场签收，这样，可以有书面处罚证据，在规章制度中约定，连续或者累计几次严重警告或者记过后，算严重违反企业规章制度，这样，在利用第39条第2款时，就不会出现难以举证的情况了！这种操作，也是一种人性化，合情合理的处理过程。