高管薪酬_激励还是自利_来自中国上市公司的证据_吴育辉
上市公司高管薪酬激励体系探讨
上市公司高管薪酬激励体系探讨上市公司高管薪酬激励体系探讨【摘要】本文以2011年12月11日北京师范大学发布的“中国上市公司高管薪酬指数报告（2011）”为线索展开对我国上市公司高管薪酬与其人力资本价值之间关系的讨论，进而发现我国高管薪酬体系存在主要弊端，并以高管人力资本价值发挥为基础构建了高管薪酬体系。
指出了高管薪酬应有规范的决策系统，薪酬水平应当与企业绩效等指标密切相关并在一定的范围内进行波动。
【关键词】高管薪酬；薪酬体系；高管人力资本价值；企业绩效一、引言与概念界定高管的人力资本是高层管理者所具有的有效管理公司、提升公司业绩等各方面的才能。
企业的高层管理者必须具有很多中高层管理者和一线工作人员所不具备的技能。
根据国内学者的定义，高层管理人员是指从事公司战略性决策并直接对公司的生产、经营活动和绩效负责的人员，其所做的决策具有很大的风险性和不确定性，对公司的发展至关重要，具体包括董事长、总经理、副总经理、财务主管、董事会秘书等，但不包括独立董事。
二、我国上市公司高管薪酬水平现状据2011年12月11日北京师范大学发布的“中国上市公司高管薪酬指数报告（2011）”称，2010年1725家上市公司中，高管薪酬最高的前十家上市公司，有九家属于激励过度。
而59家创业板上市公司2010年共花费1.36亿元来支付高管薪酬，而这59家上市公司当年的净利润为68.43亿元，高管薪酬占净利润的比重达到1.99%。
同时对中小企业板的2010年年报的研究也表明，多家中小板上市公司在企业净资产收益率为零的条件下仍然支付着高额的高管薪酬。
使得高管薪酬与高管在企业内的人力资本价值发挥及企业的绩效明显不存在正相关关系。
与此同时，学术界近年来也对高管薪酬做出了很多的研究，而大量的研究结果也表明，我国上市公司高管薪酬体系存在诸多不合理的地方。
对2004～2008年中国上市公司前三名的高管薪酬水平与公司绩效等的研究发现；高管薪酬仅与ROA显著正相关，但与资产获现率及股票收益率没有显著的正相关关系。
高管薪酬、未来业绩和政治联系之间的关联分析
高管薪酬、未来业绩和政治联系之间的关联分析摘要：高管薪酬激励机制是现代公司治理很重要的一块内容。
近年来，过高的高管薪酬吸引了人们的注意。
结合我国特殊的体制背景，本文从政治联系出发，分析其与高管薪酬、企业业绩之间的关系。
基于我国特殊的国情，政府对于企业经济活动有较大的干预，政治联系在我国企业中普遍存在。
本文以2011年至2013年间的民营上市公司和国有上市公司为样本，分别实证研究了政治联系对高管薪酬的影响以及政治联系和高管薪酬业绩敏感性之间的关系。
实证结果表明无论在国有企业还是在民营企业中，政治联系都会抬高高管的薪酬，而在政治联系、高管薪酬、企业业绩三者关联的研究上，本文发现民营企业的政治联系对高管的薪酬业绩敏感性有积极的影响，国有企业的政治联系对高管的薪酬业绩敏感性的影响则复杂得多。
本文的研究结果能为企业完善高管薪酬激励机制提出一些启示，具有重要意义。
关键词：政治联系高管薪酬企业业绩业绩薪酬敏感性Analysis of the relationship between executive compensation,corporate performance and political connectionsAbstract: Executive compensation incentive mechanism is an important part of modern corporate governance.In recent years, excessive executive compensation attracts people's attention. Combined with China’s special institutional background, the article begins with political connections and then analyzes its relationship with executive compensation as well as corporate performance. Based on China's special institutional background, the government has a great impact on economic activities，and political connections are very popular in Chinese enterprises. In this paper,we take private listed companies and state-owned listed companies between 2011 and 2013 as samples, exploring the political connection’s effect on executive compensation as well as the relationship between the political connections and executive pay-performance sensitivity.The empirical results show that political connections will raise executive pay both in state-owned enterprises and private enterprises. In the study of the relationship between political connections，executive compensation and corporate performance,we find that political connection has a positive effect on executive pay-performance sensitivity,however,the impact ofpolitical connection in state-owned enterprises is much more complex. The results of this paper offer some suggestions for enterprises to improve their executive compensation incentive mechanism ,which are meaningful.Keywords: political connections executive compensation corporate performance pay-performance sensitivity一、绪论（一）选题背景及研究意义1、选题背景根据人力资本（Human Capital Management）理论，企业高管通常被视为一项宝贵的资产，企业给予高管丰厚的薪酬来吸引和挽留卓越的高管，而企业高管的薪酬政策作为激励高层人员的有效工具，对于公司未来的发展有着重要的意义。
我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究
我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究随着我国经济的快速发展，上市公司薪酬制度逐渐成为热门话题，高管薪酬成为许多人热议的焦点。
本文旨在探讨我国上市公司高管薪酬的影响因素。
一、引言薪酬制度对于公司管理和发展至关重要。
随着经济环境的变化和企业文化的发展，薪酬制度也在不断地变化和完善。
高管薪酬是指上市公司中的高级管理层（包括总经理、副总经理、董事长、监事会主席等职位）的薪酬。
高管薪酬直接关系到公司的利益和高层管理团队的稳定性。
然而，在我国，高管薪酬的水平、分配方式等方面存在许多问题，这些问题严重影响了企业的生产经营和发展。
因此，本文将从以下几个方面分析影响我国上市公司高管薪酬的因素。
二、高管薪酬的基本情况我国高管薪酬水平总体上较低。
数据显示，2019年我国上市公司高管薪酬的中位数为106.8万元，同比增长了9.97%。
与美国相比，我国的高管薪酬水平明显较低，这与我国的经济发展水平和薪酬文化有关。
尽管如此，我国上市公司高管薪酬的分配结构也存在很多问题，这些问题直接影响了高层管理团队的稳定性和公司的发展。
三、高管薪酬的影响因素1. 公司规模公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。
一般来说，公司规模越大，经营压力越大，高管的职责也越繁重，因此高管薪酬也应相应地提高。
此外，大型企业的相对稳定性也能为高管提供更为长期的工作机会和更好的福利待遇，进一步扩大了高管薪酬的差距。
因此，公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。
2. 公司绩效公司绩效是高管薪酬的另一个重要因素。
一般来说，公司的发展越好，高管的表现越突出，高管薪酬也应相应地提高。
否则，公司的绩效越差，高管的业绩也会受到影响，高管薪酬也应相应地降低。
因此，公司绩效是影响高管薪酬的另一个重要因素之一。
3. 行业特征行业特征是影响高管薪酬的另一个重要因素。
不同行业的发展情况和行业自身的特点决定了高管薪酬的水平和分配方式。
一般来说，一些高科技类企业、金融类企业和创新类企业的高管薪酬普遍偏高，因为这些行业对高层管理人员的需求要求更高，同时也更需要高层管理人员具有超强的领导力、战略意识和创新能力。
现金股利、高管薪酬差距对企业绩效影响的替代效应研究
现金股利、高管薪酬差距对企业绩效影响的替代效应研究作者：吴铖铖项桂娥陈素平谭庆来源：《荆楚理工学院学报》2021年第02期摘要：以48家体育产业上市公司2014～2018年面板数据作为研究对象，运用固定效应回归方法研究现金股利、高管薪酬差距与企业绩效之间的关系及其对企业绩效的影响是否存在替代效应。
研究结果表明：体育产业上市公司现金股利、高管薪酬差距与企业绩效显著正相关;现金股利、高管薪酬差距交互项与企业绩效显著负相关，现金股利、高管薪酬差距对企业绩效的提升存在替代效应。
企业应合理设置现金股利支付水平与高管薪酬差距，最大限度发挥现金股利、高管薪酬差距的正向促进作用。
关键词：体育产业;现金股利;高管薪酬;经营绩效中图分类号：F275.1 文献标志码：A 文章编号：1008-4657（2021）02-0032-080 引言自2014年我国将全民健身上升为国家战略起，体育产业已成为我国经济发展的新亮点与新动能。
国家统计局相关数据显示，2018年全国体育产业总产值为26 579亿元，较上年同期增长9.09%，实现产业增加值为8 800亿元，同比增长12.82%，直接、间接从业人数超过600万人，体育产业增加值占GDP的比值达到1.1%，体育产业在提升经济总量、改善经济质量、促进社会就业等方面极其重要。
对标发达国家体育产业占GDP的2%～3%，且借助众多体育产业利好政策，我国体育产业已成为万亿级别的消费蓝海，其具备投资的长期性与回报的高确定性。
体育产业上市公司作为體育产业的“领路人”，其发展与否将会直接影响我国体育产业的发展质量与发展速度[1]。
近年来，体育产业上市公司不断扩大企业规模，开发体育消费新亮点，积极创新制造体育用品，寻找冰雪产业新体验，对整个体育产业的发展发挥着良好的激励作用和示范效应。
体育行业的快速发展进程中，探路者、贵人鸟、互动娱乐等优质企业借助政策契机快速发展并实现持续盈利，但也存在信隆健康、国旅联合等体育企业净利润下滑严重甚至出现巨额亏损[2]。
高管薪酬激励能够抑制企业资本错配吗
高管薪酬激励能够抑制企业资本错配吗作者：蒋红芸李强来源：《会计之友》2022年第08期【摘要】随着经济发展进入新阶段，提高企业资本配置效率成为微观企业转变经济发展方式的重要途径，而资本错配作为企业资本配置的一种非效率形式，如何抑制企业资本错配现象也逐渐成为企业和社会关注的焦点。
为探究上市公司的高管薪酬激勵能否对企业资本错配问题起到一定的抑制作用，文章以2009—2019年沪深两市A股上市公司为样本，实证研究发现：高管薪酬激励对企业资本错配问题有显著的抑制作用;进一步研究发现，内部控制质量在高管薪酬激励与企业资本错配中发挥着部分中介的作用。
在稳健性检验中，采用倾向得分匹配的方法，发现文章结论依然稳健。
本研究在微观层面可以为企业制定合理的薪酬机制，抑制资本错配现象提供政策建议;在宏观层面上，为转变经济发展方式提供理论依据。
【关键词】高管薪酬激励; 内部控制质量; 企业资本错配【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2022）08-0046-08一、引言“十四五”规划指出，我国已转向高质量发展阶段，要构建高水平社会主义市场经济体制，优化增量资本配置，强化资本收益目标和财务硬约束，完善资本配置机制，健全化解过剩产能的长效机制。
而抑制企业资本错配问题能够抑制过剩产能，促进企业剩余资金的利用，实现经济发展方式的转变。
当下微观企业大多面临着资本配置的非效率形式——资本错配，如何抑制资本错配现象成为企业亟须解决的问题。
曹玉珊等[1]基于两类代理成本的视角实证研究发现，代理成本越严重的企业越容易引起资本错配现象;进一步研究表明，外部的分析师关注能缓解第一类代理成本引起的企业资本错配现象，为上市公司缓解资本错配问题提供了一个新的解决方案。
王积田等[2]认为，随着我国企业对融资的需求不断提高，大多数企业选择盈余操纵活动改变报告盈余分布，他们实证检验了在融资需求驱动下不同盈余管理方式对资本配置效率的影响，发现企业进行盈余管理并不一定会降低企业资本的投资效率，如果企业的盈余管理是以融资的需要为目的，在此情况下不仅不会降低资本的投资效率，还会对缓解投资不足和过度投资等非效率投资行为有一定的积极作用。
企业高管自利行为及其影响因素研究_省略_于我国上市公司股权激励草案的证据_吴育辉
摘要：近年来，国内外对高管在薪酬激励方面表现出来的自利行为争议颇多。
本文收集了我国82家上市公司的股权激励计划草案，研究其绩效考核指标体系设计存在的问题，探讨股权激励计划中隐含的高管自利行为及特征，并分析影响企业高管自利程度的有关因素。
研究发现：（1）尽管拟实施股权激励的公司的盈利能力和成长性都较好，但这些公司在其股权激励方案的绩效考核指标设计方面都异常宽松，有利于高管获得和行使股票期权，体现出明显的高管自利行为。
（2）从公司治理角度看，大股东持股比例对拟实施股权激励公司的高管自利行为有一定的约束作用，但其他公司治理变量则对高管自利行为无显著影响，表明目前的公司治理结构对高管自利行为的约束作用有限。
同时，国有或民营控股公司，高管在股权激励绩效考核指标体系设计中所隐含自利行为并无显著差异。
（3）从公司财务状况、行业和规模看，高管自利程度都与其无关，表明公司财务状况好坏、行业差异和规模大小对高管自利程度并无影响。
因此作者建议，应以“创值原则”和“现金原则”为中心来设计股权激励的绩效考核指标体系，同时改善公司治理结构，以抑制高管的自利行为，更好地保护投资者利益。
关键词：股权激励绩效考核高管自利行为公司治理一、研究背景高管薪酬问题一直是社会广泛关注的问题，也是研究的热点问题。
2009年的一个事件更是将所有人的焦点集中在高管在其薪酬激励问题表现出来的自利行为（Private Benefits/Self-interests ），这就是AIG 的“奖金门事件”。
该公司由于次贷危机导致了巨额亏损，2008年亏损额高达约1000亿美元。
美国政府为了救助该公司，不得不累计向其注资超过1700亿美元。
然而，该公司居然用政府救助的资金向公司部分高管支付了1.65亿美元2008年的奖金。
在欧洲，德国德累斯顿银行和法国外贸银行也曝出了类似AIG 的奖金丑闻。
一时间，高管薪酬激励问题再度引发激烈争论。
高管薪酬通常包含了年薪、奖金和股权激励。
上市公司高管薪酬文献论文
关于上市公司高管薪酬的文献综述【摘要】高管薪酬一直以来都是研究股东与管理者之间代理成本问题的重要组成部分，有效的高管薪酬机制可以激励管理者，提高公司的价值，增加股东财富。
本文对国内外关于上市公司高管薪酬的文献进行综述，总结影响高管薪酬的因素。
【关键词】上市公司高管薪酬影响因素随着市场经济的不断发展，公司治理机制的不断完善，高管薪酬成为人们日益关心的话题。
人们在强调公平与效益原则基础上，一直在探讨如何科学合理地设计高管薪酬激励与约束机制，从而实现剩余索取权和控制权的匹配，促使企业管理当局的目标函数能够尽量与股东的目标函数趋同，减少代理成本。
本文在回顾国内外研究的基础上总结影响高管薪酬的因素，希望为以后的有关研究提供参考。
一、对国外相关文献的回顾与评述国外的有关研究起源于新古典经济学，成熟于现代组织理论研究。
产权理论认为高管人员的薪酬取决于高管人员生产率大小，并通过公司绩效来衡量高管人员的劳动生产率(gibbons & murphy，1990；korr & kron，1992)，但由于当时企业业绩受政策因素影响较大，很难评价公司业绩，因此众多学者证明薪酬水平与公司业绩并不存在显著的相关性。
供求理论认为高管人员薪酬水平是由高级管理人员的供给和需求决定，但这种理论假设是完全竞争市场，对于非竞争性行业并不适合。
人力资本理论从高管人员的人力资本特性视角，提出高管人员薪酬水平取决于剩余索取权(mehran，1995；mechiling，1976)，但剩余索取权很难计量，应用价值不大，并且这种理论没有考虑公司外部因素，也没有通过实证的检验。
行为理论学派主张高管人员的行为决定其薪酬水平，但高级高管人员的行为并不是一个定性指标，目前为止还没有找到能准确测量高管人员行为的成熟指标体系。
更多的学者认为高管人员的薪酬取决于个人、组织和环境三个要素，如kostiuk (1990)的研究表明ceo薪酬与公司的规模有关。
中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效实证研究
中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效实证研究中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效实证研究摘要：高管薪酬激励一直是中国上市公司治理结构改革中备受关注的一个领域。
本文以中国上市公司为样本，通过实证研究分析了高管薪酬激励与企业绩效之间的关系。
研究结果表明，高管薪酬激励对企业绩效有积极影响，但同时高薪酬也存在着不利于企业长期发展的负面影响。
本文建议，中国上市公司在设计和实施高管薪酬激励机制时，需兼顾激励效果和长远战略，以实现企业可持续发展。
关键词：高管薪酬激励；企业绩效；中国上市公司；治理结构一、引言高管薪酬激励是企业治理结构的重要组成部分。
在经济全球化的背景下，中国上市公司不断面临着市场竞争的压力，为了提高业绩，吸引和激励优秀的高管人才成为重要任务。
然而，高管薪酬激励机制在中国上市公司中存在着一系列问题。
本文旨在通过对中国上市公司的实证研究，探讨高管薪酬激励与企业绩效之间的关系，并提出相关建议。
二、高管薪酬激励与企业绩效关系的理论分析高管薪酬激励是企业内部的一种激励机制，通过激励高管人员的工资、奖金、股权等方式，以期提高他们的工作积极性和创造力，进而促进企业的发展与经营绩效的提升。
从理论上来看，高薪酬能够吸引和激励优秀的高管人才，激发其工作动力。
而高管人员的能力、决策水平直接关系到企业的成败，因此，高管薪酬激励与企业绩效之间存在着密切的关系。
三、中国上市公司高管薪酬激励的现状分析当前，中国上市公司的高管薪酬激励呈现出一些特点。
首先，高管薪酬普遍增长，但增长速度过快。
其次，高薪酬主要集中在部分大型央企和金融企业，且存在激励效果不明显的问题。
此外，高级管理人员的薪酬结构过于集中在固定工资上，缺乏与业绩挂钩的激励机制。
四、高管薪酬激励与企业绩效实证研究本章节通过对中国上市公司的数据进行实证研究，探讨高管薪酬激励与企业绩效之间的关系。
研究结果显示，高薪酬能够激励高管人员发挥出更好的工作能力，促进企业绩效的提升。
然而，高薪酬也可能导致高管人员过度追求短期利益，忽视了企业的长远发展，从而对企业绩效带来负面影响。
委托代理观和有效契约观视角下的高管薪酬
委托代理观和有效契约观视角下的高管薪酬作者：陈博文，熊凌云，郭小金来源：《审计与理财》 2017年第4期引言中国高管的薪酬问题不仅仅是某家公司的内部治理问题，而是关乎社会公平、贫富差距、社会和谐等与民生息息相关的社会热点问题，因此不仅仅广大投资者关注高管的薪酬，监管部门也高度关注。
经典的标准的契约理论认为，企业高管薪酬契约是市场化的结果，高管薪酬契约设计的科学合理，可以将高管所获得的个人报酬与公司业绩、股东财富这两者有效地结合在一起，将高管的利益与股东的利益有效地捆绑在一起，从而缓解两者之间的利益冲突，降低两者间的信息不对称程度，最大化激发高管努力经营水平与管理能力，保障企业长远、稳定地发展。
同时根据有效契约理论，高管薪酬超出市场平均的部分是其能力的表现。
20 世纪7 0 年代开始，契约理论和委托代理理论逐渐成熟和受到学者们的积极关注，其中契约理论和委托代理理论紧密地联系在一起，直接或间接地影响企业高管薪酬的有效性。
本文试图通过梳理国内外相关研究成果，希望能够为学者更加深入研究此问题提供有益参考，从而为我国相关政府部门制定上市公司高管薪酬监管准则和指引提供相应的理论参考。
一、高管薪酬的概念界定（一）高管的定义当前国内学者研究高管主要从两方面来划分院一类是将公司的董事长和总经理作为高管研究样本来划分；另一类是根据相关的规章制度来划分，比如有将公司的财务总监等也划入公司高管的行列。
而国外大多研究高管的文献，直接将公司的总经理（C E O ）定义为公司的高管进行研究（郑志刚等，201 2）。
具体引用到国内的时候，由于国内公司中董事长的权力往往要高于总经理的权力，且是公司最终的实际控制人，因此，也有学者直接将公司的董事长当作公司的高管来研究，这是狭义之分。
此外，对于高管定义广义划分的有，将公司的董事长、总经理、执行董事、财务总监等都划分为高管的样本里（方芳和李实，201 5）。
（二）高管薪酬的定义根据奥弗顿和斯托弗（O verton and Stoffer，2003）的观点，将高管薪酬定义为由基本收入、年度奖金、长期激励、公司福利、津贴等构成。
我国国有控股上市公司高管权力对高管薪酬的影响研究
我国国有控股上市公司高管权力对高管薪酬的影响研究一、研究背景随着中国国有企业深化改革和市场化进程的加速推进，国有控股上市公司成为市场的重要组成部分，其高管薪酬问题也日益引起了学术界和社会各界的广泛关注。
高管薪酬是上市公司治理中的重要议题之一，其合理性和公正性关系到公司的稳定发展和股东的利益。
而国有控股上市公司高管权力则是影响高管薪酬的重要因素之一。
因此，对国有控股上市公司高管权力对高管薪酬的影响进行深入研究，具有重要的理论和现实意义。
二、高管薪酬的定义和影响因素分析高管薪酬是指公司的高级管理人员（如董事会成员、总经理、副总经理等）所获得的经济利益。
高管薪酬的大小与公司的盈利能力、高管的业绩、市场供求关系等因素密切相关。
同时，高管薪酬也受到公司治理机制、高管选拔制度、行业特征、市场竞争等因素的影响。
在大量相关研究中，国有控股上市公司高管薪酬的研究已经成为一个重要的方向。
根据相关研究显示，高管职务、股权激励、绩效实现、行业性质、公司规模等因素对高管薪酬影响显著。
其中，高管职务是影响高管薪酬的最主要因素之一。
一般情况下，高层管理人员的职务越高，薪酬水平就越高。
这是因为高管职务代表了公司管理层的最高权力与责任，同时也意味着公司的业绩与整体形象都与其成效紧密相关。
股权激励则是影响高管薪酬的另一个重要因素。
股权激励模式一般分为股票期权、股票期限和股份奖励三种形式。
通过股权激励，公司能够创造出一种忠于公司的精神文化，搭建出更具竞争力的人才平台，同时也能够在舒适的薪酬框架下对高管们进行更细致的业绩评估及激励。
绩效实现是影响高管薪酬的重要因素之一。
在国有控股上市公司中，实行根据绩效考核来进行高管薪酬激励的环境越来越普遍。
绩效考核的重要性不仅在于明确相关的绩效量化目标，而且还在于能够通过极具包容性的评估体系来调节高管薪酬。
行业性质也是影响高管薪酬的因素。
不同行业对高管薪酬的要求是不一样的。
高科技等新兴产业的高管薪酬往往较高，而传统产业的高管薪酬则相对较低。
高管薪酬类文献综述
文献综述1.龚玉池通过对我国上市公司高层变动情况（成规更换和非常规更换）和绩效变化的研究，利用logit回归分析方法得出结论：高层更换的可能性显著的与公司绩效负相关，特别适用经产业调整后的收益率度量公司绩效时。
非常规更换与资产收益率、负营业收入显著负相关，但与股票超额收益并不显著相关，常规更换不是受公司绩效推动的。
不同股权结构与公司绩效的相互作用变量对高层更换的敏感性是相同的。
相对于内部任命，外部接任的可能性与资产收益率和副营业收入显著负相关。
《公司绩效与高层更换》2.吕长江，赵宇恒通过以总经理作为研究对象，以领导权结构DUAL，执行董事的比例ED，任职年限TEN为主要自变量，以公司绩效为因变量，通过描述性统计和回归分析发现：权力强大的权力者可以自己设计激励组合，在获取权利收益的同时实现高货币性补偿，并不需要盈余管理迎合董事会的激励要求；而权力较弱的管理者则更关注货币性补偿，只能通过盈余管理虚构利润，以达到薪酬考核的目的。
《国有企业管理者激励效应研究——基于管理着权力的解释》3.吴育辉，吴世农在企业高管自利行为研究中以高管在绩效考核中考核指标的数量性质标准等四个角度为依据来检验公司治理、财务状况和公司特征对高管自利程度的影响。
通过研究得出结论：尽管拟实施股权激励公司的财务状况较好，但其高管在设计股权激励绩效考核指标体系时存在明显的高管自利行为；从公司治理来看，除了大股东持股有助于制约高管自利程度之外，其他公司治理变量都未起到应有的监督作用，因此目前的公司治理结构对高管自利行为的约束很有限；无论公司财务状况好坏，所属行业差异或公司规模大小都不能影响高管自利程度。
《企业高管自利行为及其影响因素研究——基于我国上市公司股权激励草案的证据》4.王鹏、周黎安从控制人的角度通过对控股股东的控制权和现金流权的定义研究其对公司绩效的影响。
并假设在给定控股股东现金流泉的情况下，其控制权越大，则控股股东越有动力侵占公司的利益，体现出“侵占效应”。
高管继任_职工薪酬与隐性契约_基于中国上市公司的经验证据
高管继任、职工薪酬与隐性契约*———基于中国上市公司的经验证据陈冬华陈富生沈永建尤海峰内容提要：工资是高管激励员工的主要工具，也可能是高管和员工侵犯股东利益的一种方式。
本文以高管继任过程中职工薪酬的变化为背景，分析了高管实现控制权私利最大化过程中，以隐性契约为基础的公司政治的形成及经济后果。
实证发现，上期职工工资越高，本期高管变更的可能性越低；在高管继任当年，变更企业的职工工资具有显著增长；相比内部提拔的高管，外部来源的高管会更大幅度地提高职工工资。
进一步地，本文将高管继任过程中的工资增长分离为：经济激励动机的增长和公司政治动机的工资增长，我们发现，出于经济激励动机的工资增长对未来业绩增长具有显著的积极作用，而出于公司政治动机的工资增长则对未来业绩增长具有显著的消极作用。
这表明，高管和员工之间不被第三方所察觉的隐性契约通过“自我执行”实现了“互惠”，而这种“互惠”牺牲了企业利益。
本文的研究将企业重要利益相关者———职工引入到公司治理领域，丰富了以隐性契约为基础的公司政治的相关研究。
关键词：高管继任职工薪酬隐性契约公司政治一、引言企业是一系列契约（包含隐性与显性契约）的组合（Jensen et al．，1976；Cheung，1983；Bowen et al．1995）。
在完全契约状态下，股东可以通过与高管签订系列契约，来激励高管以实现企业价值最大化（Jensen et al．1976；Grossman et al．1980）。
但在现实经济生活中，不仅契约是不完全的（Hart，1988；杨瑞龙等，2006），有些契约还常常难以观察，比如隐性契约。
隐性契约的存在，为高管建立以控制权私利最大化为目的的公司政治提供了便利，譬如，高管与其他利益团体形成利益同盟，包括政府、媒体、法院、员工甚至高校等（Hellwig，2000）。
本文主要讨论和检验的是高管和员工之间的隐性联盟问题。
在企业内部，员工是高管建立公司政治的重要结盟对象之一，与员工建立良好的工作关系能降低高管日常经营活动中的交易成本（Jensen et al．，1976；Cronqvist et al．，2009；Pagano et al．，2005），能够丰富高管人员的社会关系网络。
企业高管自利行为及其影响因素研究——基于我国上市公司股权激励草案的证据
企业高管自利行为及其影响因素研究——基于我国上市公司股权激励草案的证据企业高管自利行为及其影响因素研究——基于我国上市公司股权激励草案的证据自利行为是指个体为追求个人利益而采取的行为，它在企业领域中是一个普遍存在且深受关注的问题。
企业高管作为企业的决策者和执行者，其自利行为对企业的发展和利益具有重要影响。
本文将探讨企业高管自利行为的类型、影响因素以及我国上市公司股权激励草案对自利行为的影响。
首先，企业高管自利行为主要包括追求短期利益、腐败行为和风险规避。
在追求短期利益方面，高管可能会采取一些短视行为，如为了提高公司短期业绩而牺牲长期利益、追求高额奖金而忽略公司长远发展等。
腐败行为主要指高管利用职权为个人谋取私利，如贪污受贿、虚报企业财务等。
风险规避是指高管为避免个人声誉受损或承担责任而采取的行为，如回避重大决策、将责任推给下属等。
其次，企业高管自利行为的影响因素非常复杂，包括个体特质、机制设计和外部环境等方面的因素。
个体特质是指高管个人的性格、道德素养和个人目标等，不同个体的差异会导致自利行为的不同程度。
机制设计涉及高管激励机制和监督机制，若激励机制不合理或监督不严格，容易使高管产生自利行为。
外部环境方面，包括公司治理环境、法律环境和市场竞争等，这些因素会对高管的行为产生重要影响。
最后，我国上市公司股权激励草案被广泛关注，其主要目的是通过股权激励机制来约束高管的自利行为。
股权激励是指通过给予高管股份或股票期权等形式的奖励，使高管与股东利益相一致，以达到激励高管为长远利益而努力的目的。
研究发现，股权激励能够有效提高高管对公司利益的关注程度，降低其追求短期利益的行为，从而减少自利行为。
然而，股权激励并非万能之策，其实施还需要考虑实际情况。
首先，股权激励需要慎重设计，要根据公司的情况制定科学合理的激励方案，避免出现误激励或激励不足的情况。
其次，在股权激励的实施过程中需要加强监督和约束，确保高管不会利用其职权或信息优势来操纵股价或公司利益。
我国上市公司高管薪酬激励与企业绩效关系研究
我国上市公司高管薪酬激励与企业绩效关系研究【摘要】本文选取2006-2012年在沪深上市公司平行面板数据为样本，研究高层管理人员与企业绩效的关系。
研究发现，企业高管薪酬与公司净资产收益率（ROE）显著正相关，与总资产收益率（ROA）显著正相关，与每股收益（EPS）显著正相关，说明企业高管薪酬作为一种有效的激励方式，能够有效的促进企业绩效水平提高。
最后，建议公司不断完善高管激励制度，优化公司治理环境，政府应更好规范资本市场，让职业经理人的才能得到充分发挥。
【关键词】高层管理人员薪酬；企业绩效；实证研究一、引言随着经济社会的不断发展，市场的进步，企业天价的高管薪酬越来越引起人们的关注。
据报道，美国一部分高管的薪酬待遇已经超过一线员工的一千二百倍，我国保险金融行业的高管薪酬也已经接近千万，这一现象再次吸引了人们的眼球，引起了人们的广泛关注与研究，也激发了人们关于薪酬制度设计的思考，何种薪酬制度是科学合理的，高管薪酬是否能真正起到激励的作用，是否有利于企业绩效的提高，也使中小股东、投资者对此现象提出质疑。
本文采用2006年-2012年我国上市公司的公司的平行面板数据研究我国上市公司高层管理人员薪酬水平对企业绩效的影响，为高管激励的政策制定、公司治理的优化提供实证研究的证据。
二、文献回顾高管薪酬是公司激励制度的核心，也是公司治理的重要组成部分，而委托代理理论是研究薪酬激励问题的理论基础。
企业的所有者并不直接参与企业的日常管理，而企业高管直接参与企业的日常管理，清楚的把握着企业财务、销售业务、生产等各个环节，因此所有者与高管存在着信息的不对称。
同时股东的目的是股东利益最大化，而企业高管作为理性的个体，其同样存在为自身某利益的动机，存在着自身利益最大化的动机。
董事会作为企业的最高决策机构，并且对企业的管理层实行监督职能，要能够真正实现有效的监督需要很高的成本，因此委托代理成本产生。
股东不仅需要通过董事会对企业高管实行监督，同时还需要相关的激励，促使其将自身的利益与公司的发展绩效联系一起，更好的发挥经理人才能，提高公司的效率。
高管薪酬_激励还是自利_来自中国上市公司的证据_吴育辉
=编者按>为纪念国家自然科学基金工商管理学科成立十年,5会计研究6与国家自然科学基金合作开辟了/国家自然科学基金工商管理学科十年#会计与公司财务研究0专栏,从本期开始,连续三期刊发我国会计与公司财务领域重点项目和优秀青年学者的最新研究成果。
10年来,国家自然科学基金工商管理学科累计资助会计与公司财务学科的各类项目322项,资助金额7574195万元,其中:创新研究群体1个,资助金额350万元;国家杰出青年基金3项,资助金额336万元;重点项目10项,资助金额1106万元;面上项目214项,资助金额4053165万元;青年科学基金项目94项,资助金额151918万元;地区基金项目10项,资助金额20915万元。
在这些项目的资助下,我国的会计与公司财务学科研究水平不断提高、研究方向不断拓展、成果与人才层出。
10年间,一个基础研究相对弱势的学科领域在自然科学基金主渠道的资助下,拥有了一支老中青结合、以中青年为主的研究队伍,拥有了学术领军人才,也拥有了广泛的国际合作与交流,越来越多的研究成果在国际有影响的学术刊物上发表,已经引起了国际同行的关注与认可、越来越多的研究成果助推着我国的经济改革、企业发展与科学决策。
专栏陆续发表的文章虽仅是众多成果之点滴,却也映出我国会计与公司财务学科10年的成长与成就!希望这些论文能够给学界以新的启示与参考。
高管薪酬:激励还是自利?*)))来自中国上市公司的证据吴育辉吴世农(厦门大学管理学院361005)=摘要>近年来中国上市公司的高管薪酬增长迅速并引起社会的广泛关注。
本文收集了2004-2008年中国上市公司前三名高管的薪酬水平,考察高管薪酬与公司绩效、高管控制权、政府管制及代理成本之间的关系。
研究发现:(1)高管薪酬仅与ROA显著正相关,但与资产获现率(经营净现金/总资产)及股票收益率没有显著的正相关关系。
(2)高管的薪酬水平随着其控制权的增加而显著提高。
(3)对比国有公司,非国有公司的高管更容易利用其控制权来提高自身的薪酬水平。
上市公司高管自定薪酬与薪酬激励
上市公司高管在自定薪酬吗？——来自我国两职兼任公司的初步证据【摘要】西方近年的研究表明，薪酬激励并不必然是解决代理问题的有效机制，管理层权力有可能使得薪酬决定机制也成为代理问题之一部分。
根据本文的理论分析，我国的制度背景也给上市公司高管自定薪酬提供了温床。
本文以董事长总经理两职兼任的公司为研究对象，发现这类企业相对于其他上市公司具有以下显著特征：高管的底薪更大，薪酬业绩要么不相关要么敏感度更高，在职消费更多；而且盈余管理严重的公司相对于盈余管理较轻的公司，薪酬业绩相关性和敏感度都更高。
这些都说明，两职兼任公司高管在利用其权力影响甚至决定自己的薪酬。
虽然目前我国上市公司高管的薪酬有待提高，但必须依赖程序的完善，自我激励将是对公司治理的践踏，不利于企业的健康长远发展。
【关键词】管理层权力薪酬激励公司治理两职兼任一、引言（一）研究背景与问题的提出在西方，管理层的薪酬激励1向来被认为是解决委托代理问题的一种重要的公司治理机制。
股东大会选举出董事会，董事会再选聘管理层进而确定其薪酬，被认为是现代企业管理层激励机制运行的基本模式。
在这一模式下，董事会完全控制和决定高管的薪酬契约，由此可能制定出符合股东利益最大化的最优薪酬契约（Jensen和Meckling，1976；Holmstrom，1979）。
但是，近年来许多文献发现，公司高管在很大程度上影响甚至决定自己的薪酬。
高管影响甚至决定自己的薪酬，是近年内部人控制以及该领域研究的新进展。
这种现象被一些学者披露以后，立即引起了财务、法学界的兴趣和社会的广泛关注，成为近年国外管理层激励领域研究的一个新的热点。
正有越来越多的文献在分析这一现象，并探讨相应的治理完善措施。
较早发现这一现象的是Main（1993），他发现一些CEO牢牢掌握着董事的提名过程。
Hallock(1997)进一步发现一些公司通过与其他公司互派董事结成关系网，造成高管报酬决定不独立、不公正。
Conyon（1997）根据薪酬委员会的设置与高管报酬负相1在薪酬契约中，管理层激励的基本方式主要包括货币薪酬（包括基薪和绩效奖金）、福利（含在职消费）以及股权激励（管理层持股、业绩股票和股票期权等）。
《2024年企业高管自利行为及其影响因素研究——基于我国上市公司股权激励草案的证据》范文
《企业高管自利行为及其影响因素研究——基于我国上市公司股权激励草案的证据》篇一一、引言在现代企业中，企业高管扮演着至关重要的角色。
他们的决策直接影响到企业的经营与发展。
然而，随着对高管行为的研究不断深入，人们开始注意到一些企业高管在行使自身职权时存在自利行为。
特别是在我国上市公司中，高管自利行为更是成为了市场关注的一个焦点。
本文旨在研究企业高管自利行为及其影响因素，并基于我国上市公司股权激励草案的证据进行深入分析。
二、企业高管自利行为的定义与现象企业高管自利行为指的是高管在行使职权过程中，以自身利益为出发点，而非以公司整体利益为出发点。
这种行为可能导致公司利益受损，进而影响到公司的长期发展。
在我国上市公司中，高管自利行为的现象较为普遍，主要表现为过度薪酬、在职消费、利益输送等。
三、企业高管自利行为的影响因素（一）公司治理结构公司治理结构是影响高管自利行为的重要因素。
在股权结构分散的公司中，由于缺乏有效的监督机制，高管可能更容易产生自利行为。
此外，董事会独立性不足、监事会功能弱化等也是导致高管自利行为的重要因素。
（二）股权激励制度股权激励制度是公司对高管进行激励的一种方式。
然而，在实施过程中，如果股权激励制度设计不当，可能会导致高管为了追求个人利益而损害公司利益。
例如，股权激励草案中关于行权条件、行权价格等方面的设定不合理，都可能引发高管的自利行为。
（三）市场环境与文化背景市场环境与文化背景也是影响高管自利行为的重要因素。
在竞争激烈的市场环境中，高管可能面临更大的压力和挑战，从而更容易产生自利行为。
此外，我国传统文化中的一些观念，如“家天下”、“权力崇拜”等，也可能对高管的价值观和行为产生影响，从而影响其是否产生自利行为。
四、基于我国上市公司股权激励草案的证据分析通过对我国上市公司股权激励草案的分析，我们可以发现，高管的自利行为与股权激励制度的设计密切相关。
一些公司的股权激励草案中存在行权条件过于宽松、行权价格不公等现象，这些都可能导致高管产生自利行为。
《2024年企业高管自利行为及其影响因素研究——基于我国上市公司股权激励草案的证据》范文
《企业高管自利行为及其影响因素研究——基于我国上市公司股权激励草案的证据》篇一一、引言随着现代企业制度的不断完善，企业高管作为公司运营的重要决策者，其决策行为对公司的发展和股东的利益产生深远影响。
然而，近年来，企业高管自利行为的问题逐渐凸显，尤其是在我国上市公司中，这种现象尤为明显。
本文旨在通过对我国上市公司股权激励草案的研究，深入探讨企业高管自利行为及其影响因素。
二、研究背景与意义随着市场经济的发展，企业高管在公司的运营中扮演着越来越重要的角色。
然而，一些企业高管在追求自身利益最大化的过程中，可能忽视了对公司及股东的利益。
因此，研究企业高管自利行为及其影响因素，对于保护股东权益、规范企业高管行为、促进公司健康发展具有重要意义。
三、文献综述以往研究多从高管薪酬、股权激励、公司治理结构等方面探讨企业高管自利行为。
在股权激励机制下，企业高管可能会利用信息不对称、权力寻租等手段，追求个人利益最大化。
同时，公司治理结构的缺陷也为高管自利行为提供了可乘之机。
因此，本文将基于我国上市公司股权激励草案，深入分析企业高管自利行为及其影响因素。
四、研究方法与数据来源本研究采用定量与定性相结合的研究方法。
首先，收集我国上市公司股权激励草案的相关数据，运用统计分析方法，对企业高管自利行为进行量化分析。
其次，结合相关文献和案例，深入剖析企业高管自利行为的影响因素。
五、企业高管自利行为的现状与影响因素分析1. 企业高管自利行为的现状通过对我国上市公司股权激励草案的分析，发现企业高管自利行为主要表现为过度追求个人利益、忽视公司及股东的利益、利用信息不对称进行决策等。
这些行为可能导致公司治理效率下降、股东权益受损等问题。
2. 企业高管自利行为的影响因素（1）股权激励制度：不合理的股权激励制度可能使高管过度追求个人利益，忽视公司及股东的利益。
（2）公司治理结构：公司治理结构的缺陷为高管自利行为提供了可乘之机，如监事会和独立董事的监督作用不明显等。
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=编者按>为纪念国家自然科学基金工商管理学科成立十年,5会计研究6与国家自然科学基金合作开辟了/国家自然科学基金工商管理学科十年#会计与公司财务研究0专栏,从本期开始,连续三期刊发我国会计与公司财务领域重点项目和优秀青年学者的最新研究成果。
10年来,国家自然科学基金工商管理学科累计资助会计与公司财务学科的各类项目322项,资助金额7574195万元,其中:创新研究群体1个,资助金额350万元;国家杰出青年基金3项,资助金额336万元;重点项目10项,资助金额1106万元;面上项目214项,资助金额4053165万元;青年科学基金项目94项,资助金额151918万元;地区基金项目10项,资助金额20915万元。
在这些项目的资助下,我国的会计与公司财务学科研究水平不断提高、研究方向不断拓展、成果与人才层出。
10年间,一个基础研究相对弱势的学科领域在自然科学基金主渠道的资助下,拥有了一支老中青结合、以中青年为主的研究队伍,拥有了学术领军人才,也拥有了广泛的国际合作与交流,越来越多的研究成果在国际有影响的学术刊物上发表,已经引起了国际同行的关注与认可、越来越多的研究成果助推着我国的经济改革、企业发展与科学决策。
专栏陆续发表的文章虽仅是众多成果之点滴,却也映出我国会计与公司财务学科10年的成长与成就!希望这些论文能够给学界以新的启示与参考。
高管薪酬:激励还是自利?*)))来自中国上市公司的证据吴育辉吴世农(厦门大学管理学院361005)=摘要>近年来中国上市公司的高管薪酬增长迅速并引起社会的广泛关注。
本文收集了2004-2008年中国上市公司前三名高管的薪酬水平,考察高管薪酬与公司绩效、高管控制权、政府管制及代理成本之间的关系。
研究发现:(1)高管薪酬仅与ROA显著正相关,但与资产获现率(经营净现金/总资产)及股票收益率没有显著的正相关关系。
(2)高管的薪酬水平随着其控制权的增加而显著提高。
(3)对比国有公司,非国有公司的高管更容易利用其控制权来提高自身的薪酬水平。
(4)高管高薪并未有效降低公司的代理成本,反而提高了代理成本。
本文的研究结果证实了我国上市公司的高管在其薪酬制定中存在明显的自利行为,且这种自利行为降低或者消除了薪酬的激励作用。
=关键词>高管薪酬绩效薪酬敏感度管理层激励管理层自利行为公司治理一、序言高管薪酬一直以来被认为是解决股东与管理层之间委托代理问题的关键。
薪酬制度设计得当,能够有效降低股东与管理层之间的委托代理成本,激励管理层努力生产经营,提高公司价值,增加股东财富;反之,如果薪酬制度设计不当,就可能导致对管理层激励失效,进而引发管理层为追求自身利益而牺牲股东利益,最终进一步激化股东与管理层之间的矛盾。
国家自然科学基金工商管理学科十年#会计与公司财务研究专栏*本文受到国家自然科学基金重点项目资助(项目号:70632001)。
近年来,一些天价高管引发了社会各界的争议。
A I G 在亏损高达1000亿美元的同时,居然用政府救助的资金向公司高管支付了1165亿美元的奖金;2007年中国平安董事长兼CEO的薪酬总额高达6600万元人民币,成为中国A 股上市公司的天价高管第一人;伊利股份2007年的股权激励措施则在使得公司管理层获得巨额股权激励的同时,直接导致了公司亏损2100万元。
¹根据W ind数据统计,2004 -2008年五年间,不含股权激励和股票激励,上市公司高管的平均薪酬水平翻了一番左右,前三位高管(董事)的薪酬总额从2004年平均的60万元(55万元),提高到2008年的116万元(102万元);排名前10%的前三位高管(董事)的薪酬总额,更是从2004年的191万元(189万元),提高到2008年的437万元(397万元)。
高管薪酬上升能否反映其为公司和股东创造财富的增加?高管是否利用其对公司的控制权提高自身的薪酬水平?国有控股与非国有控股上市公司对高管薪酬的约束作用是否相同?高管的高额薪酬能否降低股东与管理层之间的代理成本?围绕这些问题,我们收集了2004-2008年中国A 股上市公司的高管薪酬资料,研究其与公司绩效、高管控制权、政府管制及代理成本之间的关系,试图找到这些问题的答案。
本文的主要贡献在于:国内的研究大多是从激励或者激励的效果角度去讨论高管薪酬问题,较少从管理层自利的角度探讨这一问题。
本文则尝试从管理层自利行为的角度研究高管薪酬,并通过实证分析证实管理层的自利动机确实会导致其在提高自身薪酬水平的同时降低或消除薪酬的激励效果。
二、文献回顾与研究假设Jensen等(2004)发现,在1970年至2002年的30年左右的时间内,标准普尔500指数公司的CE O报酬从1970年平均的85万美元增长到2002年的940万美元,增长了10倍左右。
针对如此快速增长的高管薪酬,D o w和R aposo (2005)认为是公司为了适应更为复杂的商业环境,提高了高管薪酬与公司绩效之间的敏感性,给予管理层更多的基于公司股票收益的薪酬所致。
Bebchuk和F ried(2003)则认为,这种普遍、持续而且系统性地存在于上市公司中的天价高管薪酬现象是不合理的,是管理层自利行为的根本表现。
(一)公司绩效与高管薪酬关于公司绩效与高管薪酬的关系,Jensen和M urphy (1990)发现,股东财富每提高1000美元,CEO薪酬只提高3125美元,可见薪酬并不能有效激励管理层。
H a ll和L ieb m an(1998)对此提出了反驳。
作者研究发现,当公司股价表现处于全部样本的前30%时,CEO的总薪酬大约为500万美元;而当公司股价表现处于全部样本的后30%时, CEO的总薪酬降至100万美元左右。
在中国,早期的研究一般认为中国上市公司的公司绩效与高管薪酬水平不相关(魏刚,2000;李增泉,2000)。
近年来,随着上市公司薪酬制度的改革和薪酬水平的提高,越来越多的研究发现,中国上市公司的公司绩效与高管薪酬水平的相关度在逐渐提高(杜胜利和翟艳玲,2005;方军雄,2009)。
然而,国内大部分研究只考虑会计盈利指标与高管薪酬的关系,较少考虑现金绩效或股东回报与高管薪酬的关系。
º而D echow和S loan(1991)发现,会计盈利指标容易诱使管理层为追求公司的短期绩效而降低研发费用的支出,从而损害公司的长期绩效。
H ealy(1985)还发现,会计盈利指标更容易受到管理层的操控。
因此,如果只用会计盈利指标,而不用其他绩效指标来考核绩效与薪酬相关性的话,就很容易造成管理层通过盈余管理等手段来增加公司的/白条利润0,在只提高会计盈利而不增加甚至损害现金绩效和股东财富的同时,获取高额的现金薪酬。
基于上述分析,我们认为,如果高管薪酬符合最优契约理论的话,高管的薪酬不仅应与会计盈利指标正相关,而且应与公司的现金绩效和股东财富正相关。
因此,我们提出假设1。
假设1:合理的高管薪酬与会计盈利、现金绩效和股东财富显著正相关。
(二)高管控制权与高管薪酬随着近年来公司丑闻的不断爆发,学者对高管薪酬的激励效果开始产生怀疑。
Bebchuk等(2002)、Bebchuk和Fr i ed(2003)发现,CEO具有对公司的控制权,因此能够影响甚至主导自身薪酬制度的设计,从而导致了薪酬制度对管理层有利。
M urphy(2001)也指出,由于高管薪酬的最初提案通常由公司的人事部门提出,并首先送至公司高管进行审核和修改,再送往薪酬与考核委员会进行表决,因此高管确实有能力影响其自身薪酬的设计。
Co re等(1999)还发现,当公司治理机制薄弱时,CEO通常能够得到更高的报酬。
中国的证据也表明高管控制权能够在一定程度上导致其在薪酬方面的自利行为。
王克敏和王志超(2007)发现,高管控制权的增加会提高高管的薪酬水平。
吴育辉和吴世农(2010)的研究同样发现,中国上市公司的管理层在设计股权激励方案时存在自利行为,具体表现为绩效考核指标设计过于宽松,有利于管理层获得和行使股票期权。
由此可见,管理层对公司的控制权越高,就越容易利国家自然科学基金工商管理学科十年#会计与公司财务研究专栏¹º根据伊利股份2007年度的财务报告,公司2007年度剔除股票期权会计处理对净利润的影响数后的净利润为4139亿元,但因股权激励需要确认的费用却高达4160亿元,这直接导致了公司2007年最终亏损了0121亿元。
杜兴强和王丽华(2007)在研究高管薪酬与公司业绩相关性时,采用了会计盈利、托宾Q和股东财富(用年末市场价值表示)等多种会计指标来衡量公司业绩,但也没有采用经营净现金和股票收益率。
用控制权来提高自身的薪酬水平,实现自身利益的最大化。
因此,我们提出假设2。
假设2:高管的自利行为将导致其薪酬随着控制权的提高而增加。
(三)政府管制与高管薪酬政府管制也可能影响高管薪酬。
Joskow等(1996)研究了1978-1990年87个电力行业公司的CEO薪酬与公司特征,发现该行业CEO的薪酬水平确实由于受到了政府的管制而显著低于其他公司。
这种情况在中国也可能存在。
一方面,政府不断通过出台各种政策措施来限制国有企业高管的薪酬水平,2009年9月16日,国家六部委联合下发了5关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见6,重新限制了中央企业负责人的薪酬水平;另一方面,实证研究也证明政府管制对国有控股上市公司高管薪酬确实具有影响。
陈冬华等(2005)就发现,中国国有企业的高管薪酬会在一定程度上受到政府管制。
辛清泉等(2007)也指出,地方政府控制的上市公司存在薪酬激励扭曲的现象。
由此,我们提出假设3。
假设3:相比较国有控股上市公司而言,非国有控股上市公司的高管能够更容易地利用其对公司的控制权来提高自身薪酬水平。
(四)高管薪酬与代理成本Jensen和M eckli ng(1976)指出,由于管理层与股东之间存在代理成本,管理层可能为了自身利益而牺牲股东利益,如偷懒、增加在职消费,将自由现金流用于无效投资而不派发现金股利,甚至抵制有利于股东的收购兼并等。
而高管的薪酬激励正是降低公司代理成本的一种有效方法。
然而,M orck等(1988)、Jensen(1993)却发现,高管的薪酬契约并非完全有效。
Bebchuk等(2002)、Bebchuk和Fr ied(2003)的研究则进一步表明,高管薪酬更可能是高管权力寻租的结果。
根据该理论,如果高管可以影响其薪酬的制定,那么他们在取得天价薪酬的同时,就可能不会努力降低公司的代理成本,甚至随着其权力的提升,增加在职消费而提高管理费用;或投资于无效项目而导致投资失败,使资产周转率下降,从而提高了公司的代理成本。
因此,我们提出假设4。