如何利用薪酬守则有效留住核心员工1.doc

如何利用薪酬制度有效留住核心员工1如何利用薪酬制度有效留住核心员工0人分享此文作者:正略钧策发表:2010-09-27加入收藏电邮给朋友打印文章写信给编辑正略钧策管理咨询顾问郭锋对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。

事实上工资对双方来讲都意义重大。

一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。

如何制定有激励与维系作用的薪酬制度企业面临的一项重要课题。

一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握国家法律对工资的构成的有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。

依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资以、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。

二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。

如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。

富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。

较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。

薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。

企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据的企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。

三、合理的设计符合员工需要的福利项目薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。

员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。

第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。

员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。

因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统时候完善的一个重要标志。

福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业的对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。

四、实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。

从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。

绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。

绩效薪酬的要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱；另绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬有的没有；公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。

五、薪酬的支付要透明薪酬是保密还是公开是现代企业的处于两难的境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。

企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。

实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。

员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。

同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。

因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息，借以表达企业退推崇和鼓励的思想。

六、支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。

员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高层次的需求。

企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理需求。

因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。

另外，将经济性和非经济性薪酬的有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励性的及时性，有助于增强激励效果。

薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用。

即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径庭。

如何留住你的客户_商务指南频道_贸易实务_贸易宝典_品牌_企业_市场一在品牌热中，一些实力不足的企业，纷纷赶时髦，热衷于“”所谓的“品牌”，企图通过“做”出来点石成金的魔棒，一举成名，但其结果却往往是企业元气大伤，形势每况愈下。

量和品牌之间是因与果的关系，没有相应的销售量，真正的品牌是制作不出来的。

首先，通过做品牌解决销售问题是“富人”的，并不是所有企业都能够做，做得起的，大部分企业都应回到推销的基本原则上来，做销售才能够把产品销售上去。

一家低压电器厂委托我们导入形象设计，在了解企业情况时发现，这是一家作坊式工厂，十几个人，年销售额只有数百万元，厂长身兼推销员、送货员，没有一个销售网点，全靠别人代销。

厂长对C I S情有独钟，举出许多例子说明，××企业导入C I S，销售猛涨，效益大增，希望能借助C I S，使企业发达起来。

面对企业的实际情况，我们建议，首先要做销售，在2—3年时间内，能组建一支优秀的推销队伍，建立一个辐射全国的销售网络，开发巩固一批重点客户，总结完善一套有效的制度。

厂长认为，这些来得不快，否决了我们的意见。

而这时，此地另一家企业，靠50万资本起家，扎扎实实做销售，在几年时间内，在全国几乎所有的地区城市，都建立了销售网点，销售规模从几百万元跃升为十几亿元。

时至现在，这家企业还在风雨中蹒跚。

第二，品牌不是万能的。

矿泉壶大战，战出了不少知名品牌，但纵观当今市场，这些企业却踪影全无。

每个时期，所有行业，都曾出现过显赫的品牌，但用比较流行的说法是“各领风骚二三年”。

第三，市场开发是多种因素合理组合的结果，只抓一点。

是解决不了根本问题的。

我们在为企业咨询的过程中，感觉最为强烈的是，许多企业不具备起码的，越是老企业这种情况越严重，如一家6000人的工厂，只有8名推销员。

我们不得不苦口婆心地劝告这些企业的领导，做好基础工作，建立销售能力才是企业的当务之急。

无可否认，有的企业靠做品牌成功地开发了市场，但中国有数百万家企业，每个企业都去做品牌，不就等于没品牌吗?同时，一些人看到的多是结果，却看不到真正成功的企业除此之外的其它工作，也很难相信，这些看不见的工作才是真正的关键所在。

如，人们津津乐道品牌值多少多少亿美元，但又有多少人了解该企业能够把可口可乐卖出的3 A销售策略呢?二市场是企业的命根子，销售量上升的过程，是企业素质提高的过程，完善的过程。

也就是说，企业是可以带着问题和缺陷，以做销量为起点启动发展的。

首先，中国的市场很大，需求层次很多，客观上存在着“东方不亮西方亮”的市场机会，在物质技术基础一定的条件下，企业无法、无力改变自己的产品，但可以根据产品情况选择目标消费对象和目标市场。

其次，有了与产品基本适应的市场(企业无法让产品适应市场，引导市场，就不得不图索骥去寻找适合自己产品的市场)，销售工作就能够有条不紊进行了，没有品牌优势照样可以做销售。

在选择正确的目标市场上，对产品成本和质量的任何“微调”，都可能对销售量产生至关重要的影响。

内部问题再多的企业也都具备在一定限度内的微调能力。

这样企业一产品一市场之间就具备了建立良性运转的可能。

做销量可以锻炼业务员，随着业务量的提高业务员就能够逐步成熟起来。

根据我们的经验，在这种情况下，业务员对公司和产品的信心能够迅速培养起来，能够促使业务员通过发挥主观能动性，减轻企业能力不足的压力。

不可否认的是，做品牌更多的是依赖物质因索，做销量则主要依赖的是人的因素。

很多企业片面强调品牌作用，采用拔菌助长的方式，大做品牌文章，结果是头重脚轻根底浅，在对抗性较强的市场力，根本经不起冲击。

做销量可以促使企业向内使劲，逐步提高质量，降低成本。

只要扎扎实实地做销量，企业取得的将是双丰收。

不做品牌做销量，要求企业关注渠道和网络的开发，要求企业全力做好客户管理工作。

在这种情况下网络含金量更高，更稳固。

我们根据这一原则咨询过的企业，客户流失率都很低。

由于企业实力较差，就要求企业多搞“感情投入”，在大企业靠实力长驱直入党的时候，中小企业完全可以靠与客户“铁打的关系”迂回推进。

实力不足的企业孤注一掷地通过广告促销做品牌，播下的是龙种，收获的可能是跳蚤，并会大伤元气。

将有限的人财物力用来做销量，则可以逐步养足元气，谋取发展。

我们倡导企业做销量，并不是不要品牌，而是因为没有销量根本就不可能真正确立品牌。

三大凡斗胆找咨询公司的企业，几乎都做好了花一笔钱的准备。

当我们告诉企业，没有做品牌的钱也可以有效提高销售量的时候，他们大都露出不太信任的眼光。

经营不太好的企业所存在的问题不外乎以下几个方面：1．产品质量有问题。

这种情况下，销售不好是很正常的事情。

2．成本过高。

我们咨询的一个包装公司就是这种情况。

由于成本较高，产品价格明显比竞争厂家偏高，业务员屡次向公司反映，我们也不止一次地提醒，均得不到重视。

后来市场竞争形势更加严峻，价格再次下降，企业面临着是放弃市场，退出竞争，或是适应市场降低成本的选择，公司领导选择了后。

我们与企业一起从采购分析到生产和三项费用，结果表明，内部可以挖潜300多万元。

成本高是企业自己的问题，市场是决不会承担的，市场只认平均成本。

销售工作不是万能的，市场竞争是在市场上进行的，但竞争的结果，却是由企业内部决定。

一些企业只知道盯着市场却忘了企业内部的问题。

3．货铺不出去。

一些企业产品销得不好，并不是消费不接受，原因是货根本就没有铺下去。