国有企业经营者激励机制
企业激励机制国有企业激励机制
•激励机制概述•企业激励机制•国有企业激励机制•国内外企业激励机制案例研究•企业激励机制对企业发展的影响及展望目•相关政策法规与建议录激励机制的定义激励机制的定义激励机制的历史激励机制的发展激励机制的历史与发展010203股票购买权给予员工享受公司股票增值的权利，以激励员工更加努力工作，提高公司业绩。
股票增值权股票期权非物质激励企业需要设定合理的短期和长期激励目标，使员工既关注眼前的业绩，又重视公司的长期发展。
个人与团队绩效的平衡在激励员工的同时，也需要关注团队绩效的平衡，以避免员工之间的恶性竞争。
短期与长期激励的平衡激励与约束机制的平衡VS绩效评价不健全国有企业激励机制缺乏科学的绩效评价机制，难以准确评估员工的贡献和价值。
薪酬结构单一国有企业激励机制以工资为主，缺乏多元化的薪酬结构，难以满足员工多样化的需求。
晋升渠道不畅国有企业激励机制以行政晋升为主，缺乏多元化的晋升渠道，难以激发员工的积极性和创造力。
国有企业激励机制的现状国有企业激励机制的问题与挑战国有企业激励机制的改革与创新完善绩效评价机制国有企业应建立科学的绩效评价机制，准确评估员工的贡献和价值，以实现公平、公正的激励。
强化市场竞争力营造良好的企业文化国有企业应加强企业文化的建设，营造积极向上的工作氛围，以增强员工的归属感和责任感。
多元化薪酬结构国有企业应建立多元化的薪酬结构，包括奖金、股票、期权等多种方式，以满足员工的多样化需求。
畅通晋升渠道减少行政干预国有企业应减少行政干预，赋予企业更多的自主权和灵活性，以充分发挥市场机制的作用。
010203040506华为公司阿里巴巴海尔集团010203苹果公司谷歌公司微软公司共同点国内外优秀企业都注重激励机制的设计和实施，将员工利益与企业利益紧密结合，激发员工的积极性和创造力。
不同点国内外企业文化和管理模式存在差异，导致激励机制的方式和侧重点有所不同。
国内企业更加注重物质激励，而国际企业更加注重员工发展和创新奖励。
国有企业经营管理者激励与约束机制问题
建立多元化薪酬体系
基本薪酬
根据企业规模、行业特点 、岗位职责等因素，设定 合理的基本薪酬水平。
绩效薪酬
将个人绩效、团队绩效和 企业绩效相结合，设定浮 动的绩效薪酬，激发管理 者的积极性。
福利待遇
提供完善的社保、医疗、 住房等福利待遇，提高管 理者的满意度和归属感。
国有企业经营管理 者激励与约束机制 问题
目录
• 引言 • 国有企业经营管理者现状分析 • 激励与约束机制理论及实践分析 • 国有企业经营管理者激励机制优化建议 • 国有企业经营管理者约束机制完善措施 • 结论与展望
01
CATALOGUE
激励机制问题
薪酬结构单一
国有企业经营管理者的薪酬结构 往往较为单一，缺乏与市场接轨 的多元化薪酬体系，导致激励作
用有限。
绩效考核不科学
部分国有企业在对经营管理者进行 绩效考核时，过于注重短期业绩， 忽视长期发展和战略目标的实现， 导致激励方向偏离。
职务晋升渠道不畅
国有企业经营管理者晋升渠道相对 有限，容易受到年龄、资历等因素 的限制，影响激励效果。
约束机制问题
监管不到位
国有企业内部监管体系不完善， 容易出现权力过于集中、决策不
完善绩效考核制度
制定科学的考核标准
根据企业战略目标和岗位职责，制定具体的、可衡量的考核标准。
采用多种考核方法
综合运用关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度反馈 评价等多种考核方法，全面评价管理者的绩效表现。
强化考核结果应用
将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等方面挂钩，确保考核的公正性 和有效性。
国内外激励与约束机制实践经验
国际经验
国有企业经营者激励机制浅谈
国有企业经营者激励机制浅谈国有企业作为国家的重要经济实体，其经营者的激励机制对于国有企业的发展和具有重要的意义。
国有企业经营者激励机制的建立旨在提高国有企业经营者的积极性、主动性和创造性，推动国有企业的有效经营和良性发展。
下面，我们对国有企业经营者激励机制进行深入探讨。
首先，国有企业经营者激励机制要建立在合理的目标考核体系上。
目标是驱动力的源泉，明确的目标能够激发经营者的潜能和创造力。
国有企业应该根据不同企业的特点和定位，制定合理的目标考核指标。
这些指标可以包括企业财务指标、市场份额、员工满意度等多个方面。
通过对这些目标的考核和奖惩安排，激励经营者更加积极主动地努力工作，实现企业的发展目标。
其次，国有企业经营者激励机制需要建立有效的绩效评价体系。
通过对经营者的绩效进行评价，可以客观地反映出其工作的成绩和贡献，进而采取相应的激励措施。
绩效评价要注重指标的科学性和客观性，建立科学的评价方法和流程，确保评价结果的公正性和准确性。
同时，还要注重激励方式的多样性和个性化，根据不同经营者的工作特点和工作表现，给予相应的激励奖励，激发其工作的积极性和创造性。
第三，国有企业经营者激励机制要注重激励手段的多样性。
激励手段可以从物质和非物质两个方面展开。
在物质方面，可以采用薪酬激励、岗位晋升、股权激励等方式，根据经营者的贡献程度给予相应的报酬和奖励。
在非物质方面，可以注重培训和职业发展的机会，提供良好的工作环境和发展空间，注重个人价值的实现等，激发经营者的工作热情和创造力。
最后，国有企业经营者激励机制还需要借鉴市场化的经验和做法。
市场经济的竞争机制，对企业经营者的激励作用是巨大的。
国有企业可以借鉴市场经济的激励机制，建立灵活、有效的薪酬体系和绩效考核机制，让企业经营者感受到自己与企业的利益紧密相关，从而增强工作的积极性和动力。
综上所述，国有企业经营者激励机制是推动国有企业发展和的重要手段。
只有建立合理的目标考核体系、有效的绩效评价体系、多样性的激励手段，并借鉴市场化经验，才能有效地激励国有企业经营者的工作热情和创造力，推动企业的壮大和发展。
国有企业经营者激励机制分析
论” 。
效对 策 。 关键词： 国企 经 营 者 ； 激励 机 制 ； 对 策 中 图 分 类号 ： Ｆ ２ ７ 文 献标 识码 ： Ａ
、
引言
激励理论 。 弗鲁姆 的期望理论是美国心 理 激励 的作用 ， 难 以满足 国有企业 的精神 需
激励 制度是人力 资源管 理乃至整 个 学 家 弗鲁 姆 首先 提 出 的 。弗 鲁 姆 认 为 ， 人 要 。 这 就 需要 对 企 业 经 营 者 的 精神 激励 不
企 业 管 理 的 核心 内容 之 一 ， 在 企业 的 发 展 总是渴求满 足一定 的需要和达 到一定 的 足 这方 面 进 行 改 进 。 除 了 物质 激励 之 外 ， 中 有着 不可 忽视 的作 用 。 目前 ， 我 国 国有 目标 ，此 目标 又 对 激 发 人 的 动 机 有 影 响 ， 精神激励作为一种辅助手 段， 也是必不 可 企 业 正 经历 着 一 场 变 革 ， 激 励 制 度 也 面 临 这 个激发 力量的大小 ，取 决于 目标价值 少 的 。它 不 仅 是 对 业 绩 的评 价 ， 也 是 对 经 着 变 革 的抉 择 。 随着 改 革 的深 入 ， 我 国 国 （ 效价） 和期 望 概 率 （ 期望 值 ） 。 亚 当 斯 的 公 营 者本人 的肯定 。 但是这一形式在我国国
国有企 业经 营者激励 机 制分析
口文 ／张 亚 男 孙 璐 杨 彩
（ 渤海大学管理学院 辽宁 ・ 锦州 ）
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。
希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引言：在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。
国有企业在市场经济发展过程中经历过各种，但对于员工管理的始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述1、1 激励机制的理论基础激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。
最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
浅析国有企业经营者激励与约束机制
浅析国有企业经营者激励与约束机制关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。
目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。
应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。
我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。
一当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式1.报酬激励机制一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。
其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。
但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。
2.控制权激励机制国企经营者具有经营控制权。
经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。
因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。
3.精神激励机制人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。
对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。
精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
国有企业经营者激励机制和约束机制研究
高 其 股 票 收入 、 股 票 期权 收入 比重 ， 一 方面 对 经 营者 来 说 取得 成功 ， 能否有 效推 动 国有企 业 改革 的深化 。 是 良好 的激 励 ，另 一 方面 可 以调 节其 退 休 前 后 的 收入 差 ２ ． ２ 企 业 经 营者 在 岗时 绩 效 考 核 和 离 岗后 薪 酬 保 障 解 除其后顾 之忧 。 问题 。由于 国有企 业所 有权 缺位 使得 对经 营者 的考核 评 价 距 ， ３ ． １ ． ２ 建 立竞 争上 岗、优 胜劣 汰、优 化 用人 的动态 机 始 终 停 留在 形式 阶段 ， 国有企 业 现行 绩效 考评 体 系缺 乏有 现代 的用人 机 制越 来越 灵 效 的激 励 手 段 ， 激 励 措 施仅 限于 在职 经 营 者 ， 而 离 职 或 转 制 。随着 国有企 业 改革 的深 入 ，
国有企业经营者激励 机制和约束机 制研究
王鸿 柏淑芬 （ 国 电 吉 林 热电 厂）
摘要 ： 国有企业改革是我国经济体制 改革 的中心环节， 建设一支 岗的 国企 经 营者 不能享 有该项权 利 。由于 国企经 营者 离职 高素 质 的 经 营 管理 者 队 伍 ， 是深化国有企业改 革的重要任务之一． 而 后得 不 到有效 的社会 保 障 ， 直 接造 成其 在 岗期 间使 用各 种 建立健全 国有企业经营者的激励与约束机制是完成这一重要任务的
２ ． ５ 员 工风 险及 外包 双 方可信 任度 风 险 理 活动具 备 了足 够 的管理 规模 ，当进 行人 资外 包决 策 时 ， 人 力 资 源外 包对 于企 业 员工 而言 ， 是 把原 来 的管理 流 企 业 需要 将其 内部 人力 资源 管理 活 动 与 外 包公 司 的相 对 程、 职 责 分配 、 个人 职 业 发展 重 新 定位 ， 在 这种 定 位 中 ， 员 经济 性逐 一 比较 ， 避 免增加 自身 的管理 成 本。 工 难免 会 产 生顾 虑和猜 疑 ， 直接 或间 接地 影 响 了员工 的 工 参考文献 ：
国有企业激励机制存在的问题及优化措施
国有企业激励机制存在的问题及优化措施一、国有企业激励机制概述随着市场经济的不断发展，国有企业面临着日益激烈的竞争压力。
为了提高企业的竞争力和创新能力，国有企业需要建立一套有效的激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
激励机制是企业人力资源管理的重要组成部分，它通过各种手段调动员工的积极性，使员工在工作中发挥出最大的潜能。
当前国有企业激励机制存在一定的问题，如激励手段单激励对象不明确、激励效果不佳等。
对国有企业激励机制进行优化和完善具有重要的现实意义，本文将对国有企业激励机制存在的问题进行分析，并提出相应的优化措施。
1.1 国有企业激励机制的概念和作用激励机制是一种通过外部或内部手段来激发员工积极性、创造力和忠诚度的管理方法。
在国有企业中，激励机制是提高企业效益、增强企业竞争力和实现可持续发展的重要手段。
国有企业激励机制的主要目的是为了调动员工的积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的经营效益和社会效益。
在国有企业中，激励机制主要包括以下几个方面：薪酬激励、职业发展激励、培训与学习激励、荣誉与责任激励、福利待遇激励等。
这些激励措施可以有效地调动员工的积极性，提高员工的工作能力和效率，促进企业的发展壮大。
当前国有企业激励机制存在一些问题，主要表现在以下几个方面：一是激励机制不健全，缺乏针对性和有效性；二是激励手段单一，过于注重物质奖励，忽视精神激励；三是激励对象过于集中，缺乏公平性和普遍性；四是激励过程缺乏透明度，容易引发员工猜忌和不满；五是激励结果难以衡量，导致激励效果难以评估。
为了解决这些问题，国有企业需要优化和完善激励机制，主要措施包括：一是明确激励目标，制定科学合理的激励政策；二是完善激励手段，注重物质和精神双重激励；三是扩大激励对象范围，实现公平公正；四是加强激励过程管理，提高透明度和公信力；五是建立科学的激励评价体系，确保激励效果可衡量。
通过这些措施的实施，国有企业可以有效地激发员工的积极性，提高企业的经营效益和社会效益。
关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨
关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨一、标题1. 国有企业经营者激励约束机制的现状2. 国有企业经营者激励约束机制的优化路径3. 国有企业经营者激励约束机制中存在的问题4. 国有企业经营者激励约束机制改革的必要性5. 增强国有企业经营者责任感的建议二、国有企业经营者激励约束机制的现状国有企业是国家的重要经济支柱，其经营者的激励约束机制对企业的经营状况和社会效益有着重要影响。
然而，国有企业经营者的激励约束机制存在一定的问题。
具体表现在以下几个方面：1. 收入和业绩目标不匹配。
由于国有企业的经营者主要依靠政策支持获得收入，往往与企业业绩不匹配，导致其缺乏推动企业长期发展的动力。
2. 缺乏内部约束机制。
国有企业经营者往往通过权力与利益关系来获取收入，容易把企业的资源流失到其他领域，导致企业治理不规范。
3. 经营者面临的激励与约束力度不够。
对于国有企业的经营者，业绩考核越来越形式化，约束力度逐渐削弱，导致他们缺乏成就感与责任感。
4. 企业治理不够透明。
国有企业的治理结构通常比较复杂，信息流通不畅，公众和股东的监督和约束作用不够强大。
三、国有企业经营者激励约束机制的优化路径为了解决国有企业经营者激励约束机制存在的问题，需要进行优化。
具体的优化路径如下：1. 确定与业绩相匹配的经营者薪酬政策。
在确定经营者薪酬政策时，可以考虑将其收入与企业业绩相匹配，对过度依赖政策支持的企业加强财务管理，对实现良好业绩的企业给予适当奖励。
2. 建立内部约束机制。
建立完善的公司治理结构和内部约束机制，通过加强内部纪律和规章制度、优化资源配置和货币分配机制等措施，提高企业效益，并防范企业资金滥用、办公用品领取、车辆使用等问题。
3. 加强经营者约束力度。
适时调整经营者考核体系，加强考核与激励的关系，并在制定考核内容时引入前瞻性的制度，注重长期价值的创造，提高经营者对企业长远规划的重视。
4. 提高企业治理透明度。
增加与股东和公众的沟通，建立健全的信息披露机制，拓宽信息来源的广度与深度，以增强对企业治理的监督和约束力度。
国有企业经营者的薪酬激励约束机制探讨
据 企业 的 利 润确 定 其 绩 效 薪 酬 ， 经 营者 的能 力 ， 付 出 的努 力 和 努 力 把 所 的结果 与薪酬较 好地 结合起来 。 其次 ， 党的十六届六ｌ 拿会决定 明确提 ｝ 】 出了合理确定 国有企业 经营管理者 的收入 与普通职Ｔ收入分配关 系的 政 策要求 ， 职丁工资收入应作 为国企经 营者经 营业绩 的考核部分。 相应 地 ， 营者 的收入也应该 与职Ｔ的工资收入具有一定的关联性 ， 经 来促使 经 营者努 力提 高职工 的工 资福利待遇 ，积极妥善解决下岗职工的生活 就 业 问题 ， 分 体 现 社 会 主 义制 度 的优 越 性 。 充 还要 重 视对 经 营者 的长 期 激励 ， 将短期激励和长期激励有 机结合起来 ， 免经营者 的短 期行为 ， 避 损 害国有 企业 的长远利益 。利用产权理论对他们进行期权和股权的激 励 ， 他们成为企业 的股 东 ， 使 更加 关心企业 的长远利益 ， 同时也 可以借 鉴 日本 企业的报酬后置 的办法［， ６ 如提供丰厚 的退休金计划 ， 他们不 １ 使 仅 关 心 企 业 的现 在 ， 关 心 企 业 的将 来 。 更 ３ 建 立 职 务 消费 的合 理 制 度 。适 当的 职 位 消 费 既 是 经 营 者 价 值 的 、 体现 ， 同时也是开展工作所必须 的， 但过度 的职务消费对企业所有者来 说是一种浪费 ， 同时对经营者来说也没能发挥最大效用 。 但在信息不对 称 的情况下 ， 如何保证经营者适 当地进行职位消费呢 ， 同时减少监督成 本 呢？ 只有靠制度 。 首先企业要根据 上年 的利润状况 以及本年度的规划 科学地制定职务消费的预算 ，当年度的职位消费在预算 范围内时在节 省 的支 出中给予经营者一定的奖励 ， 超过预算时 由经营者 自己支付 ， 从 而约束经营者尽可能地减少不必要的职位消费。 ４ 将物质激励和精神激励以及事业激励结合起来。经营者都是受 、 过高等教 育， 有抱 负的高层次人 才， 渴望ｆ 出一 番宏伟的事业 ， 现 自 体 我 的价 值 ， 以在 他 们 的 需 要 层 次 中 ， 所 自我 实 现 需 要 成 为 他 们 的 主 导 需 要。 这时作为企业所有者要给他们搭建一个可 以施展才华的舞台 ， 创造 个 良好的积极地外部环境 ， 调动起他们干出一番事业 的热情 ， 还要不 失时机地及时地对经营者的成绩科 学地评价之后 ，充分给予肯定 和表 彰， 给他们进行荣誉 、 榜样等精神激励 ， 这样既节省了经济成本 ， 可起 还 到 比物质激励更大的作用。同时对他们的公 开的表彰实际上给他 们一 面镜子 ， 起到群众监督和 自我约束的作用。 纵观这些 年来国有企业 经营者贪污腐 败的一些 案例 ， 以看 出， 可 其 实很多经营者在最初都曾为企业立 下过汗马功劳 ， 出过 巨大 的业绩 做 但是随着诱惑 的 日益增 多 ， 关键是管理制度 、 财务制度 ， 法律制度等 的 不健全 ， 人有机 可乘 ， 使 有空可钻 ， 由于 自身的抗诱惑力差 ， 从而一步步 走向不 归路。 所以说一种坏的制度可能使好人做坏事 ， 而一种好 的制度 可以使 坏人也 做好事 。 对于 国企经营者应该加强管理制度改革 ， 完善法 律制度 ， 并且要保证不折不扣地去执行 ， 这样 的改革才能． 国有企业 经营者激励与约束机－ ｒ ［］ 团经济研 究， ＊ ａ析 Ｉ 集 Ｉ ，
浅议国有企业激励机制
浅议国有企业激励机制摘要:本文将关注于企业激励机制在国有企业中的作用，通过探究不同企业激励机制的组成和实施过程，以及它们在促进企业的价值和发展中的作用。
关键词：企业激励机制，国有企业，企业价值，企业发展正文：企业激励机制是指一组有效地调节企业行为和管理行为的政策和措施，以促进企业有效运营、发展和保护。
在中国，尤其是国有企业，企业激励机制的推行对企业的发展和经济发展具有重要作用。
企业激励机制一般由包括财务激励和非财务激励两大类组成。
财务激励主要包括股票期权、盈余分配计划、补偿政策等，而非财务激励主要有晋升机会、技能培训和发展机会、成长激励计划等。
激励者和受激励者共同建立一种“契约”式的激励机制，并根据企业的不同情况设计出最合适的激励机制。
通常来说，激励政策的设计应该充分考虑企业的发展目标与企业管理的要求，以及受激励者的实际情况，使受激励者有充分的动力和积极性来参与企业的建设与发展。
国有企业面临不同的背景下，企业激励机制在提高员工积极性和效率、建立有效的管理体制和保护企业利益方面发挥着重要作用。
首先，它可以有效地提高员工的积极性和效率，从而促使企业取得更大的发展。
其次，企业激励机制可以形成有效的管理体制，助力企业走上正确的发展道路。
最后，它还可以帮助企业有效地保护企业利益方的合法权益，更好地分配资源，释放企业的潜能。
综上所述，企业激励机制在促进企业价值和发展中发挥着重要作用。
国有企业应加强对激励机制的研究，制定出更有效的激励政策，以提升企业的竞争力。
国有企业在实施企业激励机制时，应充分发挥企业领导者的领导作用，引进与企业文化相适应的形式，把激励实施建立在诚信和负责任的基础上。
例如，领导者应该首先完善激励条件，明确激励的目标和实施方式，使其能够符合国有企业的实际情况，才能发挥更佳的效果。
此外，国有企业还应该定期对企业激励机制进行评估，以便随时根据新的环境变化和技术发展而做出必要的调整，以保证激励机制能够有效发挥作用。
国有企业经营者激励机制和约束机制研究
摘要:国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节，建设一支高素质的经营管理者队伍,是深化国有企业改革的重要任务之一,而建立健全国有企业经营者的激励与约束机制是完成这一重要任务的重中之重。
关键词:国有企业经营者激励机制约束机制1研究意义在我国，国有企业是国民经济的支柱，企业经营者是以经营管理企业作为自己的使命，靠发展企业实现自己社会价值和社会地位的特殊群体。
在社会主义市场经济条件下加强国有企业改革，要求建立对经营者的激励和约束机制，完善经营者绩效管理体系，以确保企业发展方向符合社会主义建设要求，使得国有企业在国民经济中发挥重要作用。
2影响因素分析2.1企业经营者的选拔与优化问题。
长期以来，经营层、特别是总经理的任免主要由董事决定。
而某些职能部门总是将对企业的直接管理当作自己的职责，委派的董事等也必须要时刻听命于自己。
如此一来，董事会就成了政府职能部门的化身，自然不能真正按照市场化要求选聘和评价经营层了。
而经营者也就不会对董事会、对企业、对员工负责，而是对政府职能部门负责了。
所以，董事会的市场化水平和程度，将直接决定直选经营层和总经理工作能否取得成功，能否有效推动国有企业改革的深化。
2.2企业经营者在岗时绩效考核和离岗后薪酬保障问题。
由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价始终停留在形式阶段，国有企业现行绩效考评体系缺乏有效的激励手段，激励措施仅限于在职经营者，而离职或转岗的国企经营者不能享有该项权利。
由于国企经营者离职后得不到有效的社会保障，直接造成其在岗期间使用各种手段以谋求离职后的生活保障的卑劣行径。
2.3企业经营者的监督制约问题。
在我国，国有企业经营者的激励与约束机制不对称。
政府及相关部门如果彻底放权，不参与企业管理活动，就会造成监督机制缺失，客观上会造成企业经营者欺上瞒下，使得政策信息不对称，并有可能利用职务之便中饱私囊。
3对策措施的探讨与研究3.1建立健全的国有企业经营者激励机制。
企业的发展目标是经营者的内在追求。
211009335_国有企业经营者激励机制的困境与对策研究
Qiye Keji Yu Fazhan国有企业人力资源管理中，人才激励机制是促进国有企业管理进步的关键要素[1]。
随着国有企业改制的推进，虽然各项机制进一步优化，但是当前国有企业的激励机制逐渐无法满足现代化企业的竞争要求[2]。
因此，不断探索科学合理的机制，激发国有企业经营者的主观能动力，有助于吸引关键人才，提高国有企业经营管理水平。
1国有企业经营者激励机制的现状为激发职工的主动创造力，非国有企业率先实施了工资、股票、声誉等激励方式[3]。
当前国有企业对激励机制的运用稍显滞后，采用的方式相对单一。
现行经营者的激励机制不能充分调动积极性，体现人才价值。
国有企业体制要进行改革发展，应逐渐颠覆传统思维，开发与时俱进的激励模式。
1.1国有企业经营者定位的特殊性目前，国有企业经营者由上级行政部门组织选聘的现象仍存在。
经营者任职受外部行政力量影响，不完全由个人业绩和能力决定。
作为独立利益的经营者，虽不是国家干部，但优秀的经营者可提拔到相应的国家机关工作。
1.2国有企业经营者物质激励的局限性国有企业薪酬特有的管理体制意味着薪酬体制仍具行政主导性。
国有企业的工资总额受管控，管理者在薪酬激励制度制定上相对被动，欠缺灵活调整的机制。
虽然经营者比员工薪资高，相较于非国有企业，国有企业高管的物质激励与贡献不匹配。
1.3国有企业经营者薪资激励的困境相较于中小企业高管的国际人均薪酬水准，国有企业经营者的薪酬处于较低水平。
有关统计资料表明，在发达国家和地区，各类企业经营者的薪酬水平一般是普通员工的50倍以上；在某些特大型民营企业中，企业管理者的薪酬水平更是达到了一般员工的200倍以上。
而在我国，国有企业经营者的薪酬水平与非国有企业管理者的薪酬水平却差距很大。
我国目前社会的主要矛盾之一是各类人群的收入分配差距较大。
人们一贯重视收入分配的公正性。
国有企业特有的行业垄断性和政策性具有优势，国有企业管理者承受市场竞争的压力和挑战相对较少，因此国有企业收入分配的公平性更受关注。
国有企业激励机制存在的问题及对策
国有企业激励机制存在的问题及对策
国有企业激励机制是企业发展的重要保障，但在实际运作中，也存在着许多问题。
以下是国有企业激励机制存在的问题及对策：问题一：激励机制不够灵活
许多国有企业的激励机制过于僵化，无法适应市场变化和企业需求的变化。
这导致在企业经营过程中，激励机制无法起到应有的作用。
对策：建立灵活的激励机制，让激励措施能够随时调整。
国有企业可以通过制定激励政策，设立奖金制度等方式，激励员工积极性和创新性，帮助企业适应市场变化。
问题二：激励机制缺乏公平性
一些国有企业的激励机制存在着不公平现象，如激励措施主要面向高层管理人员，而基层员工得到的奖励较少。
对策：建立公平的激励机制，让激励措施能够公平地面向所有员工。
国有企业可以通过制定发展规划，并根据员工的工作表现和贡献，制定奖励政策，激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度。
问题三：激励机制缺乏激励力度
有些国有企业的激励机制缺乏足够的激励力度，不能有效地激发员工的积极性和创新性。
这导致企业的竞争力下降，影响企业的发展。
对策：增强激励力度，让激励措施更具吸引力。
国有企业可以通过加大激励力度，增加奖金数额，提高员工的福利待遇等方式，激励员工创新和进步，提高员工的工作热情和积极性。
总之，国有企业激励机制是企业发展的关键保障之一，必须建立科学的激励机制，为员工提供积极的激励措施，激发员工的积极性和创新性，推动企业的快速发展。
国有企业经营者激励机制
如何建立科学合理的国有企业经营者 激励机制？如何平衡经营者个人利益 和国有企业整体利益？如何实现经营 者激励机制的长期有效？
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
02
国有企业经营者激励机制理论 基础
经营者激励概念及内涵
经营者激励概念
经营者激励是指通过设计合理的制度或机制，激发经营者的 积极性和创造力，使其更加努力地为企业发展做出贡献。
国有企业经营者激励机制
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目录
• 引言 • 国有企业经营者激励机制理论
基础 • 国有企业经营者激励机制现状
分析
目录
• 国内外成功经验借鉴与启示 • 国有企业经营者激励机制优化
策略设计 • 保障措施与政策建议
01
引言
背景与意义
国有企业经营者激励机制是国有企业 改革的重要内容之一，对于提高国有 企业的效率和竞争力具有重要意义。
经营者激励内涵
经营者激励不仅包括物质激励，还包括精神激励、职业发展 激励等多种形式，旨在满足经营者的全面需求，提高其工作 满意度和归属感。
因此，研究国有企业经营者激励机制 的优化问题，对于提高国有企业的效 率和竞争力，促进国有企业的可持续 发展具有重要意义。
当前，我国国有企业经营者激励机制 存在一些问题，如激励不足、激励方 式单一等，这些问题制约了国有企业 的进一步发展。
研究目的和问题
研究目的
通过对国有企业经营者激励机制的研 究，提出优化建议，提高国有企业的 效率和竞争力。
国有企业的绩效考核与激励机制
国有企业的绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制是管理国有企业的重要手段，能够提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展。
本文将从绩效考核的目的和方法、激励机制的设计和实施等方面讨论国有企业的绩效考核与激励机制。
一、绩效考核的目的和方法绩效考核的目的是为了评估员工的工作绩效，帮助企业确定绩效水平，鼓励员工良好表现，并为制定激励政策提供依据。
在考核过程中，要注重用科学、公正、客观的方法进行评估，避免主观性评价的干扰。
1.1 绩效目标的设定在国有企业的绩效考核中，首先要设定明确的绩效目标。
绩效目标应该与企业的战略目标相一致，既包括短期业绩的考评，也要考虑到长期发展的需要。
此外，绩效目标还应该能够由员工通过工作努力实现，能够量化和可衡量。
1.2 绩效指标的选择在制定绩效考核指标时，应该根据企业的特点选择合适的指标。
绩效指标应该全面反映员工的工作表现，既包括业绩指标，也要考虑到员工的能力和潜力等因素。
同时，绩效指标应具备可比性、可操作性和可验证性，以确保评估结果准确、公正。
1.3 绩效评估的方法绩效评估的方法可以采取定性和定量相结合的方式。
除了量化指标的评估，还可以通过360度评估、自我评估和上级评估等方式进行综合评估。
同时，还可以借助信息技术手段建立绩效考核系统，提高评估效率和准确性。
二、激励机制的设计和实施激励机制是通过给予员工一定的奖励来激发其积极性和创造力，从而提高绩效和工作质量。
设计合理的激励机制可以帮助国有企业留住优秀人才，提高员工的参与度和忠诚度。
2.1 薪酬激励薪酬是最基本的激励手段之一。
国有企业应根据员工的绩效水平和贡献程度进行合理的薪酬分配。
同时，可以采用绩效奖金、年终奖金等形式来激励员工，增加他们的收入，提高工作动力。
2.2 职务晋升职务晋升是一种重要的激励机制，可以为员工提供更大的发展空间和机会。
国有企业应该通过完善的晋升制度，为优秀员工提供晋升的机会，并加强对晋升过程的公正监督，避免人为干预。
国有企业市场化经营机制激励机制
国有企业市场化经营机制激励机制1 前言国有企业作为国家重要的经济组成部分，其市场化经营机制和激励机制已经成为了一个热点话题。
市场化经营机制一般是指在国有企业的治理机制中引入市场机制，使国有企业能够适应市场竞争，提高市场竞争力，实现企业效益的最大化。
而激励机制则是指对企业内部的员工、管理人员以及各个部门设置合理的激励措施，激发员工的积极性和创造力，提高企业的生产效率和经营效益。
2 国有企业市场化经营机制国有企业市场化经营机制的主要特征是市场和法制作为指导思想，实行自主经营、自主决策、自主核算、自负盈亏，对经营业绩实行考核评价及资源优化配置，同时引进市场化竞争机制，切实加强企业自主权。
为了运行国有企业市场化经营机制，需要同时完善企业市场准入制度、业务披露制度、优胜劣汰原则、透明度及公信力等要素的基础性制度建设。
加强企业内部市场化运行机制，强化内部零售市场，通过内部市场机制引导上下游产业链合理协同，推动企业向产业链的外延拓展。
3 国有企业激励机制国有企业激励机制的核心目标是提高企业生产和管理效率、增强企业的竞争力、提升企业的创新能力、减少不必要的浪费和缺陷。
那么，如何激励员工，提高其工作积极性和创造力呢？- 首先是制定绩效考核制度，建立合理激励机制。
在激励机制上，国有企业应采取正向激励措施，如通过绩效评价体系、岗位评估、职业发展等形式提供财务和非财务的激励。
同时也要采取消极激励措施，如通过平衡计分卡制度等激励方法，引导员工们对企业发展建言献策，纠错提高发展效益。
- 其次是完善岗位管理，提高员工的职业发展空间，并给予良好的培训机会。
除了建立行之有效的工资制度外，此外还可采取如强化员工的成长观念、提供良好的学习和发展环境、有计划地开展岗位轮换、鼓励员工参加岗外学习等方式，进一步提高员工的职业素质，增强员工的发展能力。
- 第三是注重员工的安全和健康。
企业应承担起保障员工安全和健康的责任，建立健全的社会保障制度，促进员工的身心健康和家庭幸福。
建立健全我国国有企业经营者激励机制
者 权 益 ，落 实 国有 资 本 保 值 增值 责任 ，调 动企 业 诉 我 们 ： 委 托 一 代 理 关 系 的 基 本 假 设 是 信 息 是 非
经 营 者 的 积 极 性 ， 稳 定 企 业 经 营 者 队 伍 ， 起 到 了 对 称 的 ， 即 委 托 人 与 代 理 人 之 间 掌 握 的 信 息 是 不 积 极 作 用 。 虽 然 如 此 ， 但 也 存 在 一 些 问 题 和 矛 对 称 的 ，拥 有 信 息 少 的人 称 为委 托 人 ，拥 有 信 息
１ 激 励 与 考 核 相 分 离 。 一 是 从 制 度 的 形 式 关 系 看 ， 由 于 是 一 种 委 托 人 与 代 理 人 之 间 的 契 约 ． 看 ， 大 部 分 地 方 国 资 委 没 有 制 定 一 个 既 有 严 格 的 关 系 ， 且 两 者 关 于 代 理 行 为 存 在 着 严 重 的 信 息 不
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折 扣 。 不 同 企 业 的 资 产 规 模 、 资 产 质 量 、 行 业 特 核 心 ， 是 探 索 建 立 我 国 国 有 企 业 经 营 者 激 励 机 制 点 、 经 营 难 度 等 是 不 同 的 ， 如 果 采 取 同 一 个 办 法 的 首 要 问 题 。 业 绩 考 核 作 为 建 立 我 国 国 有 企 业 经 营 和 标 准 进 行 激 励 ， 而 不 拉 开 差 距 ，企 业 经 营 者 就 者 激 励 机 制 的 关 键 环 节 ，必 须 把 握 如 下 重 点 问 题 ： １ 理 顺 各 级 委 托 代 理 关 系 ， 尤 其 是 明 确 出 资 ． 认 为 不 合 理 、 不 公 平 ， 就 起 不 到 鼓 励 先 进 的 导 向 作用 和 动 力作 用 。 ３． 现 行 制 度 和 体 制 下 的 国 有 企 业 经 营 者 的 在
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国有企业经营者激励机制浅谈
南开大学经济学系：贾群
引例
资料一:1999年1月20日,褚时健因贪污罪被判处无期徒刑.他在担任云
南玉溪卷烟厂厂长的17年间,该厂的利税总额达到800亿元,并创造了“红塔山”品牌,价值352亿元。
与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元。
资料二:中国企业家调查系统2000年对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析。
他们的调查报告显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元。
从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业8.91万元；股份制企业5.25万元；港澳台投资企业5.21万元；集体企业3.16万元；国营企业经营者收入最低,平均2.63万元，最低甚至不足一万元。
一、国有企业经营者激励机制的现状
国有企业当初是国营企业，其含义是全民所有、政府经营。
政府不可能直接经营企业，是通过一系列中间环节（国家部委或地方政府）来委托（实质任命）给企业经理来直接经营。
这就产生了双重的委托代理关系，即：国家把企业委托给了政府，政府又把企业委托给了经理，出现了国有企业中所有权与经营权分离的情况。
两权分离导致一系列的问题：
第一，在观念上，我国国有企业的厂长、经理大多被看作国家干部而不是具有独立利益的经营者，这种思维定势延续至今，随着社会主义市场经济的不断完善和发展,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几。
他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期盈利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据；或加大在职消费,建立小金库,甚至收受贿赂,贪污腐败。
近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，大都是国有企业或国有
控股企业的厂长、经理。
发生在褚时健等人身上的是与非,就是这个问题的体现。
第二，在制度上，国有企业经营者是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。
但在很长时间内，我们都把企业经营者只视为国家干部，总在强调搞好国有企业，而忽视了想方设法搞活经营者，忽视了优秀企业家对企业成败兴衰的重要作用，以致出现了国有优秀企业家经济待遇偏低、自己为企业所做的贡献与所得到的报酬极不相称这种情况。
于是到了55岁以后，经营者们顺理成章地要考虑退休以后的问题了。
我们面对着这样一个令人担心的局面:庞大的国有经济掌握在一大批囊中羞涩的经营者手中,他们中的大多数可能很有觉悟,党性很强,但他们并无财力对庞大的国有资产负责。
第三，在外部环境上，政府及其官员没有足够的动力寻求对国企经营者的激励。
因为一直被当作党政干部对待的国企经营者，一方面迄今仍在事实上享受着政府官员的各种待遇并且还保留着职位晋升的各种可
能性，另一方面又能享受按市场规则提供的激励所带来的好处，对此情此景，政府官员恐怕并非人人都能做到乐见其成、处之泰然。
总之随着国有企业改革的逐步深化，国有企业经营者激励不足带来的弊病已日益暴露，并严重地阻碍了现代企业制度的建立和国有企业效益的提高。
因此,站在所有者的立场上考虑, 如何设计并建立起一套尤其在长期内激励经营者的机制,是当前的一个重要课题。
二、激励机制的内涵
如前所述，激励机制的实行对国有企业的发展起着生死攸关的作用，那么，激励机制应该包含哪些内容呢？从总体上看，企业经营者激励机制包括选拔任用方面的激励，收入分配方面的激励，培训和个人事业发展方面的激励。
具体地说，包括以下几点：
1、利润分配激励：这是提高国有企业经营者积极性的关键要素。
让经营者参加企业的利润分配，将他们的收入与企业的业绩直接挂钩。
只有这样，才能真正使经营者与企业同呼吸共命运。
2、目标激励：将公司经营者的工作目标与奖励挂钩，经营者完成工作目标，公司明确给予什么物质或精神奖励。
3、晋级激励：一般与公司的绩效挂钩，以表彰经营者做出的贡献。
4、假期激励：主要包括带薪假期、生日假期和病假等等。
这样可以吸引经营者稳定的服务于企业，有利于企业的长期利益。
5、福利激励：主要包括增加养老金数额、增发保险金和提供交通工具等等。
6、年功工资激励：年功工资是为了激励长期工作的员工而设立的，以鼓励员工为公司努力工作。
三、完善国有企业经营者激励机制的措施
1、年薪制
年薪制是为了解决国有企业对经营者激励不足，约束不强而建立的，可以说是一把同时对经营者激励和约束的双刃剑。
但年薪制的实行，还要坚持以下两个原则：首先，坚持经营者责任、贡献、利益相一致原则。
因为当前很多国有企业面临严重困境，与其他经济组织的经营者相比，他们承担者企业生存、改革、发展、稳定四位一体的任务，承担着国有资产保值增值的任务，对社会做出的贡献很大，但是收入却于其他经济组织的经营者有很大差距，形成一种不平衡。
因此，要在分配上充分体现经营者的劳动价值，把他们的责任、贡献、利益真正统一起来；其次，坚持确定年薪指标合情合理与企业的历史现状相互兼顾的原则。
在确定年薪收入的水平时，既要考虑主要经济指标完成情况，又要考虑企业在经营中出现的不可预见因素、不可比因素以及企业具有的历史沿革过程。
既要突出效率优先，又要体现不同企业在工作量和工作难度上的差别。
一方面使效益不同的企业拉开差距，另一方面，又考虑不同企业的实际，使经营者取得比较合情合理的收入。
2、经营者持股机制
经营者持股是基于解决所有者和企业经营者之间矛盾的一种长期激励
机制，通过所有权激励，使经营者和所有者身份重叠，从而达到激励的目标。
首先应该明确，持股的目的是为了吸引和留住企业有才能的经营者，因此，持股的对象主要为企业的中高级管理人员；其次，要明确持股比例，经营者取得股票比例的多少，是决定股票激励效果的重要因素，据财政部有关规定，国有企业经营者持股的比例，不得高于25%；最后，经营者购得公司股票的资金来源也值得关注，一般情况下，经营者的自有资金有限，难以用自有资金购股，向银行质押贷款和采用分期付款方式从现金薪酬中逐渐扣除就成为解决资金来源问题的主要途径。
3、股票期权
股票期权是指向经营者提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买
股票的权利，他的价格是既定价格与股票当时的市场价格的差额。
与以上两种激励方式相比，其优势在于：第一，实施股票期权制，不仅可以大大压缩企业用于分配的现金，还能避免缴纳过高的税收；第二，与年薪制更多地照顾经营者的短期利益相比，股票期权制具有长期报酬的特点。
第三，在市场经济迅速发展的今天，有才能的经营者都希望得到更多的股票认购权，以此作为额外补偿，因为公司的业绩越好，股票期权的价格越高。
国内最早实施股票期权的当属深圳万科，上海也于1999年年初在试行了股票期权制。
对于不同形式的企业，要实行不同类型的“期权”激励模式：在国有资产控股的股份公司中，“期权”激励是董事会根据受聘者情况，规定其在一定时期(往往是受聘期)后有权按一定价格购得一定数量的
股票；在国有独资企业中，“期权”是指对经营者获得现金年薪以外的特别奖励可以是虚拟的股份，高管人员到期可以要求企业“回购”。
建立经营者股票期权制度，重塑了长期激励机制，从而提高公司的综合素质，此举不失为一种较好的国企经营者的激励机制。
总之，要建立好的激励机制，必须要坚持物质激励与精神激励相结合，建立和实施多跑道、多层次的激励机制，还要考虑不同个体的基本情况，实行差别激励的方法。
只有做到这些，才能不断深化国有企业的改革，使我们的国有企业在市场经济的大潮中，不断发展，完善，立于不败之地。