如何处理好增员和组织发展的关系
人力资源管理中的员工发展与组织发展相融合
人力资源管理中的员工发展与组织发展相融合随着现代企业竞争日益激烈，组织发展已成为一个重要的关键词。
然而，组织发展的核心依然是人，而人的进步与发展离不开员工发展。
因此，在人力资源管理中，员工发展与组织发展需要相互融合，这样才能够实现整体的提升。
本文将从员工发展和组织发展的角度来探讨二者的关系，并提出一些相应的建议。
首先，员工发展是组织发展的基础。
员工发展既是个体的内在需求，也是组织的需要。
作为一个组织，只有让员工不断学习和提升自己的能力，才能够适应不断变化的市场环境，并为组织带来更大的竞争力。
而对于员工来说，通过持续学习和提升，他们能够拥有更好的职业发展机会，同时也能够提高工作满意度和自我实现感。
因此，组织应该重视员工培训和发展，提供学习的机会和资源，激励员工主动参与到自我提升的过程中。
其次，组织发展需要依赖员工的发展。
一个组织的发展不仅仅依赖技术和制度的更新，更需要有能力的人才支撑。
一个组织如果无法培养和留住高素质的员工，那么无论它的制度多么完善，技术多么先进，都很难取得长期的成功。
因此，组织应该注重对员工的职业规划和发展路径的梳理，帮助员工在组织中实现个人的价值，并为其提供晋升的机会。
同时，组织也应该建立一套完善的绩效考核体系，激励员工积极工作，不断提高绩效。
此外，员工发展和组织发展是相互促进的。
员工发展不仅仅对于个人的发展有益，也对组织的发展有重要意义。
一个组织只有通过员工的培训和发展，才能够不断引入新的知识和技能，实现组织的创新和进步。
同时，员工的成长也会影响到组织的持续发展。
员工如果能够在组织中得到成长和发展，他们会更加忠诚和投入，为组织的成功做出更大的贡献。
因此，组织应该注重员工的发展需求，搭建一个良好的发展平台，从而实现员工和组织的共同进步。
最后，为了实现员工发展与组织发展的融合，组织需要制定相关的策略和措施。
首先，组织应该建立健全的绩效管理体系，通过有效的评估和激励机制，激发员工的积极性和创造力。
增员心得体会
增员心得体会增员心得体会在一个组织或者企业中，合适的增员往往是提高团队效能和推动企业发展的重要方式之一。
作为团队中的一员，我有幸参与了招聘和增员的过程，并从中获得了一些宝贵的经验和体会。
以下是我对增员工作的一些心得体会。
首先，明确需求和目标是成功增员的关键。
在开始招聘之前，团队领导和相关部门应该仔细了解并明确团队的需求和目标。
这涉及到明确职位的职责、能力要求、工作环境等等。
只有当我们清楚地知道需要哪种类型的人才时，才能更加具体地制定招聘计划和招聘策略。
其次，制定招聘计划和策略是确保招聘成功的重要一环。
根据需求和目标，制定一个详细的招聘计划，包括信息发布渠道、宣传方式、筛选标准等等。
在此基础上，我们需要制定一套招聘策略，以确保能够吸引到符合要求的人才。
这包括设计职位招聘广告、选择合适的招聘渠道、加强与人才的沟通与互动等等。
招聘计划和策略的制定要充分考虑市场需求、人才供给和竞争情况等因素，以提高招聘的效率和准确性。
第三，多种渠道和方法的组合使用是提高招聘质量的重要策略之一。
在我参与的增员过程中，我们采取了多种渠道和方法，例如招聘网站、校园招聘、社交媒体宣传等等。
这样做的好处是有利于吸引到多样化的人才，增加了职位的曝光度，提高了招聘的效果。
此外，还可以利用员工的引荐，通过内部推荐的方式寻找到潜在人才。
多种渠道和方法的组合使用可以最大程度地扩大招聘的范围，提高了招聘的质量。
第四，注重面试和评估环节的准确性和公正性。
面试是招聘过程中最重要的环节之一，通过面试我们可以更全面地了解候选人的能力和适应能力。
因此，在面试环节中，我们必须注重准确性和公正性。
准备面试问题时应与该岗位的职责和要求紧密相关，避免提问主观、片面或者模棱两可的问题。
同时，评估候选人的时候要以事实、数据和能力为导向，避免主观判断和偏见。
透明、公正的面试和评估环节可以为我们提供更准确、更全面的信息来做出决策。
最后，保持团队沟通和合作是确保增员工作的顺利进行的关键。
HR该如何协调新老员工关系
HR该如何协调新老员工关系人力资源（HR）在组织中起着至关重要的作用，其中之一就是协调新老员工关系。
新老员工在组织中具有不同的背景和经验，如何有效地处理他们之间的关系对组织的和谐和发展至关重要。
本文将探讨HR在协调新老员工关系方面的策略和方法。
一、建立开放的沟通渠道新老员工之间的沟通是解决问题和建立关系的重要途径。
HR可以通过多种方式建立开放的沟通渠道，例如组织团队建设活动、定期会议、组织反馈机制等。
在这些沟通活动中，HR应尽量让新老员工有机会交流意见、分享经验和解决问题，以促进彼此之间的了解和互动。
二、培训和发展机会平等对待为了协调新老员工关系，HR应提供公平的培训和发展机会。
新员工可能需要通过培训来适应新的工作环境和要求，而老员工则可能需要继续学习新的技能和知识以保持竞争力。
HR可以通过内部培训、跨部门交流和外部培训等方式，提供平等的学习机会，让新老员工都有机会发展和提升自己。
三、倡导团队合作和互助团队合作和互助是协调新老员工关系的重要因素。
HR可以通过组织团队建设活动、设置团队目标和奖励机制来促进团队合作和互助。
此外，HR还可以鼓励老员工提供指导和支持给新员工，例如设立导师制度或组织新老员工间的合作项目。
通过团队合作和互助，新老员工之间的冲突和隔阂可以得到缓解，促进工作效率和团队凝聚力的提升。
四、定期梳理员工需求和关注点HR需要定期了解员工的需求和关注点，包括新员工和老员工。
这可以通过一对一会议、员工满意度调查、员工反馈机制等方式来实现。
了解员工的需求有助于HR了解他们的问题和挑战，并采取相应的措施解决问题。
同时，HR也需要向员工传达组织的期望和目标，以便员工可以更好地融入组织并发挥自己的作用。
五、处理冲突和问题新老员工之间可能会出现意见分歧、价值观冲突等问题，HR需要及时处理这些冲突和问题。
HR可以通过倾听双方的意见、组织协商和解决方案的制定来解决问题。
同时，HR也需要采取措施预防和减少潜在的冲突，如加强沟通、设立明确的工作规范和价值观，以及建立良好的绩效评估和奖励机制等。
增员的方法与技巧
增员的方法与技巧增员是指在组织中增加新成员的过程。
无论是企业、团队还是社团，都需要不断增加新的成员来实现持续发展和创新。
以下是一些增员的方法和技巧，帮助组织有效地吸引和留住新成员。
1.明确目标和需求：在增员之前，组织需要明确自己的目标和需求。
你需要问自己，你希望增加多少新成员？他们需要具备哪些特定的技能和经验？明确目标和需求可以帮助你更好地制定招募计划和策略。
2.制定招募计划和策略：基于目标和需求，制定一个详细的招募计划和策略。
这包括确定招募渠道、招募方式、招募时间、招募条件等。
例如，你可以通过在社交媒体上发布招募信息、举办招募活动、参加招聘会等方式来吸引新成员。
3.优化招募流程：确保招募流程简单、顺畅和高效。
你可以通过在线申请、面试流程优化、快速回复等方式来提高招募效率。
并且，确保你的招募信息和申请表格清晰明了，以便有意加入的人能够快速了解和申请。
4.提供吸引力的福利和待遇：为了吸引和留住新成员，你可以提供一些吸引力的福利和待遇。
这可能包括具有竞争力的薪资、培训和发展机会、弹性工作时间、奖励和认可等。
确保你的福利和待遇能够满足新成员的期望和需求。
5.建立有吸引力的品牌形象：组织的品牌形象对于吸引新成员非常重要。
建立一个具有吸引力的品牌形象可以帮助你吸引更多有才华和潜力的人才。
你可以通过提供独特的工作文化、积极的员工体验、积极的口碑等方式来塑造品牌形象。
6.注重多样化和包容性：创建一个多样化和包容性的组织环境可以吸引更多不同背景和经验的人才。
多样化的团队可以带来不同的观点和创新思维，从而推动组织的发展和成功。
确保你的招募过程和组织政策都遵循多样化和包容性原则。
7.通过内部推荐引入新成员：内部员工推荐是一种非常有效的增员方法。
你可以鼓励现有成员推荐合适的候选人加入组织。
内部推荐通常能够带来更高的参与度和忠诚度，因为推荐者已经了解并愿意背书候选人的能力和适应性。
8.建立良好的沟通和关系：良好的沟通和关系对于吸引和留住新成员至关重要。
增员方案主题
增员方案主题概述本文档旨在为企业提供一种有效的增员方案，以解决组织成长和拓展业务的需求。
通过合理规划人力资源的增加，实现组织的发展目标。
背景企业的业务发展往往需要增加员工来支撑，但增员并非是一件简单的事情。
不合理的增员计划可能导致组织结构混乱、人力资源浪费或是招聘难度大等问题。
因此，制定一套科学合理的增员方案对于企业的持续发展至关重要。
目标本方案的目标是帮助企业实现以下目标：1.合理规划增员计划，确保组织结构的稳定和良好的人员配备。
2.提高人力资源的有效利用，避免人力资源的浪费。
3.通过招聘和培训，引进和培养符合企业需求的人才。
4.加强与招聘渠道的合作，提高招聘效率，降低招聘成本。
增员方案第一阶段：需求分析和规划在这一阶段，需要进行企业需求分析和规划，明确组织的人员需求和增员目标。
这一阶段的主要步骤包括：1.梳理业务目标和发展计划，确定组织的增员需求。
2.分析现有人员结构和编制，发现人力资源缺口。
3.制定人员需求规划，包括增加的人员数量、岗位需求和要求的技能等。
第二阶段：招聘渠道策略招聘渠道的选择是成功招聘的关键。
合理的招聘渠道策略能够帮助企业高效地吸引和筛选人才。
这一阶段的主要工作包括：1.分析适合企业的招聘渠道，包括在线招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
2.与合作渠道建立长期合作关系，提高招聘效率。
3.制定招聘策略和计划，包括发布招聘广告、筛选简历、面试和评估等。
4.优化招聘流程，减少招聘周期。
第三阶段：人才引进和培养招聘到优秀的人才是一步，如何使其快速融入组织并发挥作用是另一步。
这一阶段的关键工作包括：1.制定员工入职计划，包括行政安排、培训计划等。
2.为新员工提供相关培训，使其尽快适应组织文化和工作环境。
3.定期进行员工绩效评估和职业发展规划，促进员工成长和技能提升。
第四阶段：人力资源管理增员后，人力资源的合理配置和管理是组织的重要任务。
这一阶段的主要工作包括：1.规范组织架构和职能岗位，确保人力资源的合理分配和协同工作。
增员推动组织大发展增员增效益新华版34页
为什么要做组织发展
上半年月均收入前二十名中， 服专3人，主管6人，部经理11 人，分别占比15%，30%，55%
从个人业绩来看，三位服专人 员的个人业绩在这20人中排名 前三。
组织发展，财富倍增
2016年上半年月均收入前二十
为什么要做组织发展
1-9月均收入前二十名中，服专 7人，主管10人，部经理3人， 分别占比35%，50%，15%
个人 FYC
791 2093 1302
固定 收入
2350 3800 1450
个人新单 收入
1123 3244 2121
管理奖
6447 11966 5519
合计
9920 19010 9090
一年时间小组人力增长90%，小组总FYC增长 78%，收入增长92%
人力和总产能双线拉动，大幅提升收入
为什么要做组织发展
分部经理
部经理一级：3800 资深部经理一级： 5800元 高级部经理一级： 7000元 功勋部经理一级： 8000元 功勋部经理三级： 8600元
为什么要做组织发展
绩效收入
专员
个人续期绩效收入、 个人新单绩效收入
主管（部经理）
个人新单绩效收入 组（部）续期管理收入 组（部）新单管理收入 组（部）新人留存奖
“万一网 保险资料下载 门户网站 ”“万一网 制作整 理，未经授权请勿转 载转发， 违者必究”
从个人业绩来看，三位服专人 员（周玲云，龙潭，李星星） 的个人业绩在这20人中排名前 三。
组织发展，财富倍增
2016年**1-9月均收入前二十
为什么要做组织发展
实例一
9月业绩及薪资
机构 姓名 职级
个人 职级工 新单绩效 续期绩效（ 新单绩效
员工职业发展与组织发展的协同关系分析
员工职业发展与组织发展的协同关系分析随着时代的变迁，员工职业发展与组织发展的协同关系愈发凸显。
在一个快速变化的商业环境中，如何有效地管理员工的职业发展，以支持组织的发展目标成为了一项重要的课题。
本文将从员工发展需求、组织发展策略以及双向影响等方面探讨员工职业发展与组织发展之间的协同关系。
首先，员工的职业发展需求是协同关系的关键。
员工对于自身职业发展的需求各异，包括薪酬福利、晋升机会、学习成长等。
组织应通过合理的人力资源管理策略，满足员工的个人发展需求，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
例如，组织可以通过提供培训和发展计划，帮助员工提升技能水平和职业能力，以满足员工的发展需求。
只有组织能够理解并满足员工的发展需求，员工才能更好地为组织的目标贡献自己的力量。
其次，组织发展策略与员工职业发展息息相关。
一个成功的组织应该具备灵活的人力资源管理策略，以适应外部环境的快速变化。
组织发展策略应当充分考虑员工发展的需求，并提供相应的资源和机会。
例如，组织可以通过内部晋升机制，为优秀的员工提供晋升的机会，从而激励员工的积极性和动力。
此外，组织应注重培养和发展内部人才，以降低员工离职率并增加组织的人才储备。
有一项调查显示，员工在职业发展机会匮乏的情况下更容易离职，因此，组织应提供广阔的职业发展渠道，以留住优秀的人才。
然而，员工的职业发展不仅仅受到组织的战略影响，组织发展也会受到员工的影响。
员工在个人职业发展中获得的经验、技能和知识可以为组织带来创新和竞争优势。
在现代知识经济中，员工的能力和素质对于组织的发展至关重要。
因此，组织应充分重视员工的个人发展，提供良好的学习和成长环境，以激发员工的创新潜能。
同时，组织也应该鼓励员工在个人发展过程中积极地应用所学，为组织的创新和发展做出贡献。
最后，组织发展还需要员工的支持与参与。
员工是组织最重要的资源，他们的参与和努力对于组织的发展至关重要。
因此，组织应建立良好的员工关系，鼓励员工参与组织的决策和变革。
有效增员八步骤范文
有效增员八步骤范文有效增员是组织发展和壮大的关键，所以拥有一套有效的增员步骤是非常重要的。
以下是一个包含八个步骤的有效增员计划，旨在帮助组织达成其增员目标。
第一步：制定增员目标在开始增员计划之前，必须明确制定一个具体的增员目标。
这个目标应该是可量化的，并且应该符合组织的发展战略。
例如，目标可以是增加100个会员，或者在一年内增加10%的会员数量。
第二步：确定目标受众群体明确了增员目标后，就需要确定目标受众群体是谁。
这些目标受众可以是特定的人群，例如特定行业的从业者，或者是特定兴趣爱好的人群。
了解目标受众的特点和需求是关键，这样才能有针对性地开展后续的招募工作。
第三步：制定招募计划制定招募计划时需要考虑多种渠道和方法来吸引目标受众。
这可以包括线上和线下的活动、社交媒体推广、口碑传播等。
根据目标受众的特点，选择适合的招募方法，并制定时间表和预算。
第四步：培训和支持现有成员在进行招募活动的同时，也要关注现有成员的培训和支持。
现有成员是组织的重要资源，他们可以为招募工作提供帮助和支持。
为现有成员提供培训，使他们能够充分了解组织的使命和价值，并能够有效地参与到招募活动中。
第五步：提供奖励机制设立奖励机制可以激励现有成员积极参与招募工作。
这可以是绩效奖金、荣誉称号或其他有价值的奖励。
奖励机制应该与招募目标相一致，并能够激发成员的主动性和积极性。
第六步：建立合作伙伴关系与其他组织建立合作伙伴关系可以扩大招募的范围和影响力。
合作伙伴可以是相关行业的协会、相关机构或其他非营利组织。
通过合作伙伴的渠道，可以分享资源和信息，并相互支持和推广。
第七步：持续跟踪和评估招募工作不仅仅是一次性的活动，而是一个长期的过程。
持续跟踪和评估招募工作的结果是必要的，这样可以根据实际情况进行调整和改进。
通过定期的评估，可以发现问题和缺点，并采取相应的措施进行改进。
第八步：建立会员关系总结起来，一个有效的增员计划应该包含以上八个步骤。
通过制定增员目标、确定目标受众群体、制定招募计划、培训和支持现有成员、提供奖励机制、建立合作伙伴关系、持续跟踪和评估，以及建立会员关系，组织将能够有效地实施增员工作，并取得预期的增员效果。
增员的组织与辅导
合理的激励机制能够激发新成员的积极性和 归属感，提高留存率。
02
增员的组织策略
制定增员计划
明确增员目标
分配增员任务
根据业务发展需求和团队规模，制定 具体的增员目标，包括增员人数、增 员质量等。
根据团队成员的实际情况，合理分配 增员任务，确保团队成员积极参与增 员工作。
制定增员计划时间表
通过成功增员，个人可以 获得更多的成就感和自我 价值感。
增员成功的关键因素
良好的组织文化
一个积极向上、富有吸引力的组织文化能够 吸引更多的人才加入。
有效的培训与发展机会
组织需要提供全面的培训和发展机会，帮助 新成员快速成长。
优秀的辅导技巧
辅导者需要掌握一定的辅导技巧，能够有效 地指导新成员融入组织。
制定辅导计划
根据增员对象的实际情况，制定 详细的辅导计划，包括辅导目标、 内容、时间安排等，确保辅导过
程有序进行。
准备辅导材料
准备必要的辅导材料，如培训教 材、案例、工具等，确保辅导内
容的丰富性和实用性。
辅导过程中的沟通技巧
建立信任关系
在辅导过程中，与增员对象建立互信关系，让增员对象感受到辅 导者的专业性和诚意。
增强组织竞争力
拥有更多的人才意味着组 织在市场竞争中更有优势， 能够更好地应对挑战和机 遇。
增员对个人发展的影响
提升个人能力
通过参与增员活动，个人 可以提升自己的沟通、组 织和管理等能力，增加职 业竞争力。
拓展人际关系
增员过程中结识更多的人， 有助于拓展个人的人脉关 系，增加职业机会。
实现自我价值
倾听与理解
在辅导过程中，应积极倾听增员对象的意见和问题，理解其需求和 困惑，给予及时的反馈和解答。
员工发展与组织发展的关系
员工发展与组织发展的关系组织发展是一个组织在不同阶段中向更高水平发展的过程，而员工发展则是指个体在组织中的职业生涯和个人成长。
这两者之间存在着密切的联系和相互影响。
良好的员工发展可以促进组织发展，而组织发展也为员工提供了更广阔的发展空间和机会。
首先，员工发展对于组织发展具有重要意义。
每个组织的核心是由一群优秀的员工构成的。
当员工能够不断提升自身的能力和技能，形成更强大的竞争力时，组织也将因此受益。
优秀的员工具备较高的专业素养和综合能力，他们的工作效率和质量也会更高。
同时，员工通过学习和培训能够不断推动组织的创新和进步，激发出组织的潜力，从而促进组织的发展。
其次，组织发展为员工提供了更广阔的发展空间和机会。
一个发展良好的组织会重视员工的个人成长，并提供相应的培训和发展计划。
组织发展不仅仅是组织的规模和业务的发展，更体现在对员工的关怀和支持上。
组织发展为员工提供了更多的学习机会和晋升通道，员工可以通过参与各类培训和项目，丰富自己的知识和经验，提升自身的职业素养和领导能力。
而通过晋升和多元化的岗位机会，员工能够拓宽自己的职业视野和发展空间，实现个人价值的最大化。
然而，员工发展与组织发展并非一蹴而就的过程。
组织必须定期进行员工培训和发展规划，以满足员工的发展需求，同时也有利于组织的人才储备和合理配置。
员工发展不仅仅是组织给予的，也需要员工本身的自我开拓和努力。
员工应积极主动地学习和成长，通过不断提升自己的综合素质，为组织发展做出贡献。
此外，组织发展也需要关注员工的幸福感和福利待遇。
员工的幸福感与工作态度和工作效能密切相关。
组织通过关注员工需求，提供良好的工作环境和福利待遇，能激发员工的积极性和创造力，借此推动组织的创新与发展。
一个关注员工发展的组织，不仅仅追求业绩，更注重员工的身心健康和个人价值的实现。
再者，员工发展和组织发展的关系也需要与外部环境相结合。
组织面对的外部环境是多变的，需要不断适应和创新。
人力资源管理员工与组织关系的协调与发展
人力资源管理员工与组织关系的协调与发展人力资源是一个组织中至关重要的部分。
管理员工与组织之间的关系，对于组织的稳定和发展具有重要意义。
人力资源部门的职责之一就是协调和促进员工与组织之间的关系，以实现组织的战略目标。
本文将探讨人力资源部门在协调和发展员工与组织关系方面的作用以及相应的策略和实践。
一、了解员工需求一个关键的职责是了解员工的需求和期望。
人力资源部门应该通过员工调研、沟通和反馈机制等途径，了解员工对工作环境、奖励制度、培训机会、福利待遇等方面的期望和反馈。
只有了解员工的需求，才能采取相应的措施来满足和促进员工与组织之间的关系。
二、建立沟通渠道良好的沟通对于协调员工与组织关系至关重要。
人力资源部门应该建立起多种多样的沟通渠道，包括但不限于员工与主管的直接沟通、部门会议、员工代表制度、内部通讯和企业文化建设等。
这些沟通渠道可以帮助员工更好地理解组织的战略目标和决策，同时也能让员工有更多的机会提出意见和建议，从而加强员工对组织的认同和归属感。
三、提供培训和发展机会人力资源部门应该积极促进员工的职业生涯发展，提供培训和发展机会。
通过培训和发展，员工能够不断提升自己的技能和能力，为组织的发展做出更大的贡献。
培训和发展也是激励员工的重要手段，能够提高员工的工作满意度和忠诚度，从而增加员工与组织之间的联系和凝聚力。
四、公平与激励并重在管理员工与组织关系时，公平和激励是两个不可忽视的方面。
人力资源部门应该确保组织的各项制度和政策公平透明，公正地对待员工。
同时，也要采取相应的激励措施，如奖励制度、晋升机会、福利待遇等，以激励员工的积极性和创造力。
公平和激励相辅相成，能够更好地建立和发展员工与组织之间的关系。
五、建立健康的工作氛围健康的工作氛围对员工与组织关系的协调和发展也具有重要影响。
人力资源部门应该致力于建立一种良好的工作氛围，包括鼓励员工之间的合作与分享、提倡开放的沟通和反馈、加强团队建设等。
一个积极健康的工作氛围可以增强员工的参与感和归属感，促进员工与组织的融合和发展。
3、组织发展与增员
11月 月 1294 201 0
7279
利益在哪里， 利益在哪里，时间就放在哪里
两个真实的案例
主管乙目前的架构：四季度新增 人 准备10年 月份晋升 月份晋升05 主管乙目前的架构：四季度新增5人，准备 年4月份晋升
主管乙 08年8月
A1
09年4月
A2
09年4月
A3
09年8月
A4
09年12月
A5
09年12月
主管
晋升季度主管FYC3600， 晋升季度主管FYC3600， FYC3600 所辖4 /5/6人 其中A1 所辖4人/5/6人，其中A1 月月为钻石 钻石， A1增员 增员1 月月为钻石，且A1增员1人， 其他人为月均FYC1000 其他人为月均FYC1000
B1
A1
A3
A5
A6
B2
秘诀三：目标人才工资3000， 秘诀三：目标人才工资3000， 3000 做钻石人力、钻石组 做钻石人力、钻石组
假设主管A要 月 日晋升 一至三季度需每季度上岗2人 日晋升， 假设主管 要10月1日晋升，一至三季度需每季度上岗 人
1、 快速 增员节奏 、 快速增员节奏
季度 一季度 二季度 三季度 增员人数 2 2 2 留存人数 0.74 1.06 2
09年累计9 09年累计9留37% 年累计 2*0.37=0.74
组织发展之 “道”
道道道，非常“ 道道道，非常“度”
组织发展要建立系统和规划： 组织发展要建立系统和规划：
1、速度 速度 不但需要快速，更要匀速，每月两次创说会， 每次创说会带两个准增员对象； 2、阔度 阔度 每季度直辖增员2人； 3、深度 深度 每季度增“目标人才”,有利组织发展有秩序晋 升。
增员计划组织发展新思路及增员推动步骤
项目的诉求
提升业务队伍的增员技能 建立完整的督导追踪体系 提升管理团队的管理技术与经营观念 建立完整的增员与培训体系 提升各级主管的辅导能力 一次团队组织拓展能力的检验 获得快节奏的业务活动运作能力和方法
万一
万一网制作收集
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国 保 险 资 料违下者载必网究
项目诉求
－－增员发展是一把手工程。
一把手在未来团队运营中会承担更具体，更科学的营销管理任务！个险业务 作为公司的核心业务一定会成为各机构一把手的核心工作！特别是业务队伍的建设 更是责无旁贷。我们现行的营销管理结构与定位急待调整，认识不到不能再成为我 们不参与的借口和理由。“原子弹”项目的背后就是希望借助顾问公司的专业技能 辅导各机构一把手对队伍建设的正确认识！同时我们更要构建我们的增员体系。在 公司的增员系统中，有个软肋要引起我们的高度重视，我们的辅导体系不完善，各 级主管的辅导能力差是我们新人不能留存的一个重要原因！我们的工作重点还在于 对他们的培育，如果我们仅仅凭借组训讲师把几千个新人招募，培育在新人班而不 能存活在团队里，那就为公司留下了一个巨大的隐患。
一个核心
增员
一个步调
分享
一种声音
和谐氛围
会议
增员 专题
职场氛围 激励点
增员 报道
增员 训练
追目标 追邀约
追进班
平台推动得当
功能组 会议 方案 工具
流程
组名 早夕会组 报表信息组 电话追踪组 新人接待组
培训组
功能组
责任人
职责 按项目老师要求运作 每天17：00前向市公司报送本单位当日
数据；每天随时报即时短信；每天17： 00前向市公司报送战报信息 按项目老师要求运作，每日二追 按项目老师要求运作，面试接待、收费
组织要发展 人人要增员
*走业务之路的一般员工自我管理能力差：
不愿出勤，无业务，不愿露面，突击业务时，赶忙跑几天， 结果是没有坚持拜访，业务断层拿不来，跑了两天，一份单 也没有，对自己又是一个打击，下次公司又再好的企划，也 调动不了积极性！ 长期以往，形成了恶性循环，离司就离自己不远了。
三、在组织发展中提升自己的能力 让自己再上一个新台阶
上了两单，流失了，但也有小小的收益，
不确定
但也是很正常的 留下了，-及时面谈
见面就有机会，而且越快越好
（竞争的需要，或者干别的事去了）
这也是第一次筛选，最好是马上领到公司，与组训 见面，填写面试表，作深层次的沟通。 填表
不愿填表，很难进入 愿意填表，即使跟进，讲培训，报名代考
天天做业务，长期坚持了，业务不错，但 是没有找到合适的发展对象 很难吗？关键是用心，要有一双慧眼： 发现员---识货 观察员---能干 分析员---看法 只要有5个这样的员你的架构就搭成了
四、双成理念
新员赚到了钱，我们也受益了 但是要坚持 人越多越好 组 万一有一个脱落了，没有及时补充，考核 不住就降级了，一定要及时补充，确保三 个，架构稳定。 如果一个组有7个，就会很稳了！
追---追踪到位
代考要追踪 培训要追踪
引---高手、组经理
是高手，引导---企划最高点、全年星级 团队的引领者 发展的后续力量---团队活力的体现 流动起来的团队最有生命力！
二、自我发展，定位准备
长期从业，必须走组织发展之路 *高级业务员：
单枪匹马，孤独上阵 凤毛麟角，很难坚持
一、要有发展的理念
作为主管---要把增员日常化 经常为员工灌输增员理念， 在陪访和独到业务的同时， 时刻不忘增员。
问---随地询问 见---及时面谈 追---追踪到位 引---高手、组经理
如何加强组织与员的联系
如何加强组织与员的联系如何加强组织与员工的联系在组织中，建立良好的组织与员工之间的联系至关重要，它不仅有助于提高员工的积极性和工作效率，还能增强组织的凝聚力和竞争力。
本文将从几个方面探讨如何加强组织与员工的联系。
一、设立有效的沟通渠道为了加强组织与员工的联系，建立有效的沟通渠道至关重要。
首先，组织应设立定期的员工会议，通过会议向员工传达组织的目标、策略和重要决策，同时给予员工发言的机会，使员工感到自己的意见和建议被听取和重视。
其次，通过电子邮件、内部通告、企业微信等方式及时发布信息，确保信息传递畅通无阻。
此外，还可以建立员工反馈机制，鼓励员工提出问题和建议，并及时回应和解决。
二、制定员工培训计划为了加强组织与员工的联系，组织应制定完善的员工培训计划。
培训计划可以包括技能培训、岗位培训和职业发展规划等内容。
通过培训，员工可以提升自己的专业知识和技能，增强自信心，进一步提高工作效率和工作质量。
培训计划还可以激发员工的创新思维，提高团队合作精神，促进组织与员工之间的良好互动。
三、建立双向反馈机制建立双向反馈机制是加强组织与员工联系的重要手段之一。
组织应鼓励员工在工作中提出问题和困惑，并及时给予解答和指导；同时，组织也应向员工征求他们对组织运营和管理的意见和建议，确保员工在组织中有话语权和参与感。
为了有效收集员工的反馈，可以定期进行员工满意度调查或组织文化调研，以了解员工的真实感受和意见，并根据调查结果及时采取相应措施。
四、关注员工福利和工作环境关注员工福利和良好的工作环境对加强组织与员工的联系至关重要。
组织应关心员工的生活福利，如提供各类社会保险、健康体检和节假日福利等，给予员工一定的物质保障和关怀。
此外，组织还应注重提供良好的工作环境，如合理的办公设施、舒适的工作场所和和谐的人际关系等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、激励与奖励机制激励与奖励机制是加强组织与员工联系的有效方式之一。
组织应建立公平公正的激励和奖励机制，根据员工的工作贡献和表现，给予相应的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
增员与织发展重要认知基本规律正确的事情
寿险营销组织发展的秘诀
成功的关键不在于你为组织发展曾付出 多少激情和努力，而在于你是否长期专注于 几件正确的事情
长期专注于简单的三件事
1. 让自己成为专业销售人员 ——每月4件以上、万元以上价保
2. 每季新增1个专业销售人员 ——万元人力
3. 让组织里面的专业销售人员学会做上述两件事情 ——营造团队增员的专业氛围
其实真正卓越的管理者是把精力、资源和时间花 在将称职者培养成佼佼者上。
——现代管理学之父 彼得·德鲁克
卓越的管理者—— 选择称职者 把称职者培养成佼佼者
你想建什么样的团队——
100人/100万，这样的团队好不好 99人为0，1人100万趸缴，这样也是百人百万
总量思维与结构思维
你想要哪个团队——
A团队
人力总量略微下降 团队结构大幅优化 业绩高速成长
B团队
人力总量高速成长 团队结构不断恶化 业绩不断下降
湖南万根科团队数据——
年份
团队 人力
年度标保 （万）
新增 人力
人均年度标保 （万）
平均 年龄
E保通使用 人力
2009 196
338
221
1.72
55岁
0
2010 164
2768
净增员率
67.8%
50% 28.8% 16.5%
组织发展的核心竞争力
——批量培养专业业务人员的能力
现阶段就是批量培养月度万元FYC（年度12万价保以上） 的业务人员的能力 源源不断地发现、引进并留住具有成功特质的人才
目录
一、增员与组织发展的重要认知 二、寿险营销与增员的基本规律 三、长期专注于正确的事情
2013 18 68 35
组织发展从增员开始
祝大家： “才”员广进！ 马年升官发财！
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.1 1.1620. 11.16M onday, November 16, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。05:2 7:5105: 27:5105 :2711/ 16/2020 5:27:51 AM
面谈话术
有什么行业可以让你的升迁决定于自 己的努力，而不是靠人事背景左右？
有什么行业可以让你成功的速度变快 ，朋友3年拿得到的薪水，你1个月就 可以获得？
有什么行业可以让你帮助更多的人， 而且利人利己？
面谈话术
有什么行业能够让你依照自己的意愿和 计划工作，不需要听人使唤？
有什么行业能够让你不具备老板的条件 就能做老板的事？
第二、他（她）为什么跟我做保险
• 从某种意义上说，增员就是一种吸引，是增员人 对被增员人的吸引，因此在去做增员面谈前你首 先要审视一下自己是否具备让被增员人追随的个 人优势和魅力。
▪ 如果你对自己的言谈举止、形象气质底气十足； 如果能通过整理自己和团队每年在公司取得成长 的数据、获得的各类荣誉，以及参加表彰会、授 课演讲时的各类照片以充分展示专业能力、行业 资历，相信你一定能成功。
财！
做单拥有现在 增员拥有未来
道路不同，成就不同
价值
走组织发展
销售精英毕竟是少数:
业务主任 优秀业务员
一般 业务员
脱落
时间
价值 留主任 组织人数
我们基本法的基本结构
• 你只要有三个有效人力，你便走上 了管理的道路。
六步谈增员——组织发展秘诀
六步谈增员——组织发展秘诀六步谈增员一、初步激发兴趣面谈请问你会开车吗？你有没有听说过法拉利车队有一个车手叫舒马赫的？如果让你和舒马赫比赛赛车的话，你觉得你会赢他吗？那我教你一个办法你会赢他你相信吗？那就是给你一台法拉利跑车，给他一台拖拉机。
其实有的时候你会发现，一台车子的性能比一个人的技能更重要？一个人所处的环境，比一个人的能力更重要！你有没有发现你身边有很多人能力也没有你强，学历也没有你高，但是过着比你更好的生活！那是因为在他们生命中那部法拉利跑车经过的时候她抓住了。
今天我给你介绍的，也许就是你生命中的那部法拉利跑车，曾经带领很多人走向成功的保险业，你一定要了解一下！二、深度面谈其实人吃五谷杂粮难免会生病，生病时会有大病和小病，小病小感冒你会怎么办呢？如果是大病，在经济条件允许的情况下，会不会选择最好的医院和大夫呢？根据我们以往的调查，大病后，84%的人筹钱无门，15%的人可以筹到钱但负债一生，1%的人没问题。
你属于哪种人呢？假设有以下三种办法可以准备这笔钱，A：每年存10000，连续存20年，20年内烧香拜佛不准生病；B东拼西凑；C买彩票，以上三种办法，哪种更好呢？那我还有一个办法，就是自己每月存下600元放进一个特别的账户，当你存下这笔钱的时候，就立刻拥有了20万的重大疾病治疗费。
有事儿管事，没事儿存钱，你觉得这个办法会不会好一些呢？以上的这段话，让你背一个月的时间请问你会背吧？按照我们寿险的规律，只要你每天和三个人背这段话，每个月至少可以有5000元的收入！如果背书能赚钱，请问你会背吧？也许你现在并非信心十足，但你看你身边那几位同事，你觉得哪一点你不如他们呢？也许你回家会和你的家人商量，但如果需要我，我一定会全力的支持你！三、新观念10分钟（4个观念）观念1：请问你认同保险吗？请问你今天早上出门的时候有没有关上你家的大门？你是被小偷偷过以后才决定要关的吗？如果没有，为什么要关？（怕小偷），很好，保险就是预防万一，为没有发生的事情提前做好准备。
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辅导 训练 系统
激励工作 新产品推动工作 主顾开拓工作 行销支持管理系统
2008年~2009年经营概况
人力走势图
120 XX
100 80 XX 60 XX 40 20 0 12月 XX 84 XX 105 XX 189
截止6月18日MIS：XX营销服务部人力190人
195
190
185
180
活动率
高活动率、高产能，追求追求卓越！
2008年~2009年经营概况
KPI简述 1000C占比
月末人力 250
1000C人力
1000C占比
200
150
100
50
0
1月
2月
3月
4月
5月
50.00% 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%
2009年上半年经营盘点
激励系统
1. 长期激励 • 个人业务绩优激励（合众之星、合众名人堂、营销高峰会） • 组织发展绩优激励（红色之旅、增员伯乐、快速晋升）
XX中支“合众 之星”表彰活动
2009年上半年经营盘点
激励系统
“红色之旅”遵义英雄载誉归来
2009年上半年经营盘点
激励系统
邀请李总倾情参加
规划 ★决策 ★情况分析 ★目标 ★行动
指导 ★训练 ★激励 ★领导统御 ★化解冲突
主管 职责
人员 ★选择 ★评估 ★工作安排
组织 ★工作准则 ★工作内容 ★组织架构
资本投资
为了成长和发展并建立更大更好的营业 组所需投入的时间和金钱
维持目前营业部组绩效表现 所投入的时间和金钱
你的付出和收入成正比吗？
• 营业部准经理的工作职责
• 营业部准经理管理工作内容、知识 技 巧、能力及提升
• 自主经营意识和个人经营技能水平
领导与管理 管理者
负责管理 维持、执行 依赖制度 以控制为主 把事情做对
领导者
改革、创新 发展 依赖人群 以信任为主 做对的事
主管的职责
控制 ★标准 ★预算 ★绩效 ★时间管理 ★修正行动
如何处理好增员和组织 发展的关系
我是谁？ 我为何要进入寿险业
我的目标是什么？
---我的荣誉目标是什么？ ---我的个人成长目标是什么？ ---我的团队发展目标是什么？
增员给你带来了什么？ 请思考？
你目前对你的营业部满意吗？
为什么？——怎样改变？
• 我知道(公司)对我的工作要求 。 • 我有做好我的工作所需要的业绩与人力。 • 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 • 在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。 • 我觉得我的增员或同事关心我的个人情况。 • 营业部有人鼓励我的发展，增员支持我的工作。 • 在营业部，我觉得我的建议受到重视。 • 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 • 我的团队致力于高质量的工作。 • 我在团队里有一个最要好的朋友。 • 在过去的6个月内，我的团队有人和我谈及我的进步。 • 过去半年里，我在工作中有机会学习和成长，工作有方向感。
175
170
165
160
155
150
145
140
1月
2月
3月
4月
5月
6月
85
82
78
84
98
102
106
107
82
78
81
88
191
189
160
162
179
190
2008年~2009年经营概况 坚持50万平台不动摇，冲击80万！
XXXX营销服务部
70
万
60
4月保费平台55万 5 0
40
3月保费平台40万 3 0 2月保费平台25万2 0 1月保费平台20万1 0
不走电梯,就走楼梯 13层楼梯步步艰辛而喜悦.
2009年上半年经营盘点
激励系统
“六一儿童 节 ” 亲子会
2009年上半年经营盘点
行销支持系统
1. 建议书系统通关并适度开发 2. 产品彩页、宣传彩页、展业夹 3. 理赔调查问卷
1000C占比稳步提升，让一部分人富起来，不是终点，让所 有人富起来，才是目标！
2009年上半年经营盘点
生涯规划系统
营销基本法是动力来源,是营业单位经营和营销管理的根 基,竞争、激励、淘汰是执行基本法的当然结果，也是营 销经营的基本精神.
会议：基本法的晋升规划、利益规划、转变队伍观念 宣导：持续性，主管层级人人懂得《基本法〉 追踪：细化到每个小组 激励：绿色通道“快速晋升” 一定要清楚，在什么层面讲《基本法》？
培训的最终目的是行为的改变和激励系统
痛饮庆功酒
齐聚共欢颜
延安是我们的下一个目标
2009年上半年经营盘点
基础管理系统
1. 差勤管理是基础管理的前提 2. 营销服务部早夕会经营 3. 活动量管理 4. 营销文化的建立 （主管10号前出单）
XX中支“庆祝 增资扩股成功” 新闻发布会
活动量及差勤管理
业务人员管理
早会经营 指导助理作业指导
日常 管理
系统
组织营业组功能组 制定营业组人力发展计划 督导营业组增员人训练计划执行 诊断营业组增员情况现状
增员 制定营业组增员方案 系统 安排创说会行事历、明确分工
绩效
绩效管理
管理
营业部指导营 系统
业组例会
五大 系统
销售支 持系统
8
规划过程的四个步骤
D 诊断( iagnosis )---目前的情况为何 O 目标( bjectives )---决定希望达成的目标 M 方法( ethods )---决定达成目标的方法 E 评估( valuation)---排订定期检查流程
D-O-M-E
9
营销系统
参予营业部早会管理
冲击300人力，打造王牌服务部
200 190 180 170 160 150
0
140
12月 1月
2月
3月
4月
5月
标保
640003 222131 261096 419093 554166 497763
月末人力 189
191
189
160
162
179
在人力下降的情况下我们依然保持业绩的增长。
2008年~2009年经营概况 KPI简述 人均标保
2009年上半年经营盘点
增员系统
意愿的启动是关键
•增员计划的制定 •增员人的确定与训练 •增员人的活动运作 •创业说明会 •增员选择 •增员功能组推进运作
增员留存 发展意愿
系统培训
辅导追踪
2009年上半年经营盘点
培训系统
• 制式培训 1. 新人 2. 衔接 • 专题培训（借力分公司、中支 ） 1. 业务员综合技能专题（PTT、成长训练、保额销售） 2. 产品专题 3. 销售技能专题 4. 从业信心专题