行政人事工作培训课件(PPT64页)
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人事档案管理培训ppt课件
24
第三部分 人事档案的整理
人事档案材料的排序 3、按档案材料内容的主次关系和形成时间相结合排序的：第五类 、第六类、第八类材料。其中第五类、第八类材料的排列顺序为： 上级批复，结论或处分决定，本人对结论或处分决定的意见，调查 报告，有关证明材料（根据每份材料所证明的主要问题相应集中， 并按时间排列），本人检讨或交待、申诉材料。有甄别、复查、平 反的上级批复、结论、决定应分别放在原材料之前。第六类材料的 排列顺序为：入团志愿书、申请书、入党志愿书、申请书、转正报 告，中国共产党党员登记表等按时间先后依次排序（凡在参加中国 共产党以前参加民主党派的材料，应列入入党材料之前）。
19
目录
第一部分 人事档案管理概述
第二部分 人事档案的分类
第三部分 人事档案的整理
第四部分 人事档案的利用与传递
20
第三部分 人事档案的整理
干部人事档案整理的程序一般分为以下八个步骤： 干部人事档案材料的鉴别 干部人事档案材料的分类 干部人事档案材料的排序 干部人事档案材料的编目 干部人事档案材料的复制 干部人事档案材料的技术加工 干部人事档案材料的装订 干部人事档案材料的验收入库
10
第二部分 人事档案的分类
第五类 政治历史情况审查材料（包括甄别、复查材料和依据材料 ，党籍、参加工作时间等问题的审查材料）； 第六类 参加中国共产党、共青团及民主党派的材料； 第七类 奖励材料（包括科技和业务奖励，英雄模范先进事迹）； 第八类 处分材料（包括甄别、复查材料，免于处分的处理意见） ； 第九类 录用、任免、聘用、专业、工资、待遇、出国、退（离） 休、退职材料及各种代表会登记表等材料。 第十类 其二部分 人事档案的分类
第七类 奖励（包括科技和业务奖励）材料： （1）各种先进人物审批表、模范事迹材料。 （2）立功授勋、嘉奖材料。 （3）全区性（县、行业）的通报表扬材料通报表扬。 （4）创造发明事迹奖励材料，各种业务、技术奖励材料。 第八类 人事违犯党纪、政纪、国法等材料： （1）处分决定（免予处分的处理意见），查证核实报告，上级批复， 本人对处分的意见和检查、交待材料。 （2）通报批评材料。 （3）法院的刑事判决书，民事判决书。 （4）虽不作处分，但错误比较严重，并经组织查实，本人也有交待的 材料。 （5）离任审计有问题的材料。
第三部分 人事档案的整理
人事档案材料的排序 3、按档案材料内容的主次关系和形成时间相结合排序的：第五类 、第六类、第八类材料。其中第五类、第八类材料的排列顺序为： 上级批复，结论或处分决定，本人对结论或处分决定的意见，调查 报告，有关证明材料（根据每份材料所证明的主要问题相应集中， 并按时间排列），本人检讨或交待、申诉材料。有甄别、复查、平 反的上级批复、结论、决定应分别放在原材料之前。第六类材料的 排列顺序为：入团志愿书、申请书、入党志愿书、申请书、转正报 告，中国共产党党员登记表等按时间先后依次排序（凡在参加中国 共产党以前参加民主党派的材料，应列入入党材料之前）。
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目录
第一部分 人事档案管理概述
第二部分 人事档案的分类
第三部分 人事档案的整理
第四部分 人事档案的利用与传递
20
第三部分 人事档案的整理
干部人事档案整理的程序一般分为以下八个步骤： 干部人事档案材料的鉴别 干部人事档案材料的分类 干部人事档案材料的排序 干部人事档案材料的编目 干部人事档案材料的复制 干部人事档案材料的技术加工 干部人事档案材料的装订 干部人事档案材料的验收入库
10
第二部分 人事档案的分类
第五类 政治历史情况审查材料（包括甄别、复查材料和依据材料 ，党籍、参加工作时间等问题的审查材料）； 第六类 参加中国共产党、共青团及民主党派的材料； 第七类 奖励材料（包括科技和业务奖励，英雄模范先进事迹）； 第八类 处分材料（包括甄别、复查材料，免于处分的处理意见） ； 第九类 录用、任免、聘用、专业、工资、待遇、出国、退（离） 休、退职材料及各种代表会登记表等材料。 第十类 其二部分 人事档案的分类
第七类 奖励（包括科技和业务奖励）材料： （1）各种先进人物审批表、模范事迹材料。 （2）立功授勋、嘉奖材料。 （3）全区性（县、行业）的通报表扬材料通报表扬。 （4）创造发明事迹奖励材料，各种业务、技术奖励材料。 第八类 人事违犯党纪、政纪、国法等材料： （1）处分决定（免予处分的处理意见），查证核实报告，上级批复， 本人对处分的意见和检查、交待材料。 （2）通报批评材料。 （3）法院的刑事判决书，民事判决书。 （4）虽不作处分，但错误比较严重，并经组织查实，本人也有交待的 材料。 （5）离任审计有问题的材料。
行政人事部培训课件
ABCD
办公环境与设施管理
负责办公环境维护和设施管理，确保办公设施完 备、安全、高效。
会议组织与记录
负责组织公司内部会议，并做好会议记录和纪要 整理，确保会议决策得到有效执行。
人力资源管理要点
员工招聘与选拔
根据公司需求，制定招 聘计划，组织招聘活动 ，选拔合适的人才。
员工培训与发展
负责员工培训需求分析 ，制定培训计划，组织 实施培训活动，提升员
员工关系管理案例
通过分析员工关系管理的实际案例，了解员工沟通、企 业文化建设、员工关怀等方面的实践操作和策略。
培训管理案例分析
总结词
培训需求分析案例
课程设计案例
培训实施与效果评估案例
培训管理案例分析主要涉及培 训需求分析、课程设计、培训 实施和效果评估等方面的实际 案例，通过案例学习，掌握培 训管理的实践操作和技巧。
02
根据公司规模和业务需求，行政 人事部可能会有不同的组织架构 和人员配置。
部门工作流程
行政人事部的工作流程通常包括招聘 、选拔、入职、培训、考核、晋升和 离职等环节。
每个环节都有相应的流程和规范，确 保公司人事管理的规范性和高效性。
02
行政人事部员工职责
行政人员职责
维护公司日常办公秩序
确保办公环境整洁、设备正常运行， 及时处理各类行政事务。
行政人事部培训课件
$number {01}
目录
• 行政人事部概述 • 行政人事部员工职责 • 行政人事部工作要点 • 行政人事部工作技巧 • 行政人事部工作案例分析
01
行政人事部概述
部门职责
制定并执行公司行政人事政策
招聘与选拔
行政人事部负责制定和优化公司的行政人 事政策，确保公司运营的合法性和规范性 。
行政人事工作培训课件-图文
岗前培训种类
内容
入职培训 转岗培训
针对刚进入企业的员工，使其了解企业概况、行业概况、团队概 况、规章制度、产品情况。 一般不考虑员工之间的差异性
针对已经确定转岗的员工，使其尽快达到新岗位的要求。
晋升培训 资质培训
针对晋升或储备晋升的人员，使其达到更高一级岗位的能力及技 能需求。
针对一些特殊须持证上岗的岗位进行的培训，一般资格都是有有 效期限制，资格证到期后须接受再培训。
新员工到公司之后有一段危险期：第一天感觉如何？一个 星期之后感觉如何？一个月之后感觉如何？
培训是一个新员工进入公司后极为迫切的需求。
太郁闷了，这一天除了办理入职手续什 么也没干，连个理我的人都没有，什么 都无从下手，也不知道将来干什么，没 啥前途。
作为招聘部门， 招进一位新人是 非常不容易的， 要为留住新人多
可能造成内部矛盾，捧杀
来源广，余地大，利于招到高手 带来新思想新想法
平息获缓和内部竞争矛盾 培训费用低
进入角色慢 了解少，稳定性差 可能影响内部员工积极性
来源
• 内部提拔 • 横向调动 • 轮岗 • 召回以前的员工
方法
• 内部公开招聘 • 日常培养储备
来源
• 推荐 • 经预约的应聘 • 特聘
方法
2、培训计 划、筹备
培训实施、 执行
培训效果 评估
1、培训 需求分析
A部门 B部门 C部门
知识 技能 心态
现有能力期望能力能力差距
所需能力现有能力期望能力能力差距
自我 绩效 人事 素质 申报 反馈 档案 测评
• 为什么培训（目的） • 谁需要培训（对象） • 培训什么（内容） • 培训深度（目标）
出入控制 打印复印 名片制作 快件收发 违纪处理 节假日管理 组织文化管理 考勤管理 着装管理（工装）
商务礼仪培训课件
三仪态礼仪
长天机械
＊上 车
＊下 车
长天机械
四 商务交往礼仪 1 商务交往的一般原则
互尊原则 相容原则 适度原则 真诚原则
长天机械
2 面目表情礼仪
眼睛 回顾一下礼貌注视的区域和时间? 微笑 不发声，不露齿，肌肉放松，嘴角两端向上略为提起，面含笑意， 亲切自然，使人如沐春风。其中亲切自然最重要，它要求微笑出 自内心、发自肺腑，而无任何做作之态。 目光礼仪 礼貌的做法是：用自然、柔和的眼光看着 对方双眼和嘴部之间的区域 注视时间占交谈时间30%-60% 凝视的时间不能超过4、5秒
长天机械
特别提醒：
领带的长度以到皮 带扣处为宜，过长 过短都不合适。
长天机械
二个原则 四个禁忌
三色原则 单一规律 鞋子、腰带、公文包 袖子上不能带商标 袜子问题 领带打法 口袋中不能装太多东西
长天机械
不同款式的领带
* 斜纹：果断权威、稳重理性，适合在谈 判、主持会议、演讲的场合 。 * 圆点、方格：中规中矩、按部就班、适 合初次见面和见长辈上司时用。 * 不规则图案：活泼、有个性、创意和朝气 较随意，适合酒会、宴会和约会。 领带夹：一般情况下不带，应在领结下3/5处。
长天机械
黑色西装： 庄重大方、 沉着素静 搭配： 白衬衫+ 红黑领带
长天机械
中灰西装： 格调高雅， 端庄稳健 搭配： 暗灰衬衫+ 银灰领带
长天机械
暗蓝色西装： 格外精神 灰蓝衬衫+ 暗蓝色领带
长天机械
咖啡色西服： 风度翩翩 搭配： 黄褐色衬衫+ 咖啡色领带
长天机械
墨绿色西服： 典雅而华贵， 恬淡而生辉 搭配： 中黄色衬衫+ 深黄色领带
人事管理培训课件
公司职位空缺的情况下， 员工可以根据本人能力和职业规划目标申请到 公司其他部门工作；
晋升考核制度
晋升管理制度
3、员工晋升的形式分为定期或不定期 定期：公司每年根据公司的营业情况，在年底进行统一晋升。 丌定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工， 随时予以晋升； 4、员工晋升依据 公司员工，在原工作岗位上工作卉年时间，部门经理根据部门团队
晋升考核制度
调薪管理制度
6、部门总经理签字批准； 7、集团人力资源部薪酬与员作系统修改后，将信息反馈地方行政部； 8、其他： a.所有调薪均为本月申请，本月生敁； b.调薪各环节均可打回丌符合调薪标准的申请。
离职制度和流程
离职申请 流程
员工本人
提前7天申请， 主案部、财务部 以及各部门主管、 经理提前15天申 请，需经直属上 级同意
建设和该员工工作表现，推荐晋升。
公司部门主管级以上员工，在原岗位上工作时间卉年以上经部门总 经理评定工作优秀，总经理核定。 因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升；
晋升考核制度
晋升管理制度
5、员工晋升权限 部门总经理、部门副总经理及总经理劣理由总经理核定； 部门经理或主管，由部门总经理以上级别人员提议幵呈总经理核定； 普通员工的晋升分别由部门经理填写《晋升推荐审批表》，报综合 管理主管填写意见呈人力资源部审核，部门总经理和人力资源审核。
见习期：员工晋升事个月内为见习期，其薪资在见习期内丌做调整。对丌 合格员工，公司将恢复其原来的岗位，薪资保持丌变。员工在见习期间， 工作表现优秀者，由其直属上级推荐，经部门总经理批准后可提前转正。
调薪制度和流程
流程示意图
部门经理:员工在转正后的第三个月可申请季度调薪 行政人事:检查整理表栺使用是否正确；由行政经理 审批
晋升考核制度
晋升管理制度
3、员工晋升的形式分为定期或不定期 定期：公司每年根据公司的营业情况，在年底进行统一晋升。 丌定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工， 随时予以晋升； 4、员工晋升依据 公司员工，在原工作岗位上工作卉年时间，部门经理根据部门团队
晋升考核制度
调薪管理制度
6、部门总经理签字批准； 7、集团人力资源部薪酬与员作系统修改后，将信息反馈地方行政部； 8、其他： a.所有调薪均为本月申请，本月生敁； b.调薪各环节均可打回丌符合调薪标准的申请。
离职制度和流程
离职申请 流程
员工本人
提前7天申请， 主案部、财务部 以及各部门主管、 经理提前15天申 请，需经直属上 级同意
建设和该员工工作表现，推荐晋升。
公司部门主管级以上员工，在原岗位上工作时间卉年以上经部门总 经理评定工作优秀，总经理核定。 因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升；
晋升考核制度
晋升管理制度
5、员工晋升权限 部门总经理、部门副总经理及总经理劣理由总经理核定； 部门经理或主管，由部门总经理以上级别人员提议幵呈总经理核定； 普通员工的晋升分别由部门经理填写《晋升推荐审批表》，报综合 管理主管填写意见呈人力资源部审核，部门总经理和人力资源审核。
见习期：员工晋升事个月内为见习期，其薪资在见习期内丌做调整。对丌 合格员工，公司将恢复其原来的岗位，薪资保持丌变。员工在见习期间， 工作表现优秀者，由其直属上级推荐，经部门总经理批准后可提前转正。
调薪制度和流程
流程示意图
部门经理:员工在转正后的第三个月可申请季度调薪 行政人事:检查整理表栺使用是否正确；由行政经理 审批
行政人事部培训课件ppt
2. 职业晋升：公司将提供多元化的职场发展机会，为行政人事部的员工提供良好的晋升通道，有助于员工实现自身职业规划和发展。
人员培养：精细化管理
1. 设立员工孵化计划：通过制定员工职业发展计划、进行针对性的培训和辅导、搭建交流分享平台等措施，帮助员工提升个人素质与工作能力，促进其职业生涯发展，提高企业人才储备和绩效水平。
绩效考核目的
绩效考核是企业管理中的重要环节，不仅可以帮助企业管理者了解员工的工作表现，制定员工晋升、调薪等方案，促进员工的职业成长，更能够深刻影响企业的战略发展方向、管理制度等。
1.激励员工的积极性：通过设定明确的绩效考核标准和评价指标，激发员工的工作热情和动力，提高工作质量和效率，进而为企业创造更大的价值。
2. 绩效管理能力：需要考核员工目标设定、评估方法、绩效分配等方面，考核标准需要包括目标达成情况、评估公平性、交流沟通效果等。
3. 法律法规及员工关系管理能力：需要考核员工合法权益保障情况、劳动纠纷处理能力、员工关系沟通管理等方面，考核标准需要包括法律法规遵守程度、纠纷解决效果、员工满意度等。
总体来说，考核内容与标准需要综合考虑行政人事部门的职责范围、工作要求，以及部门所在企业的实际情况等因素，确保考核内容具有科学性、客观性，能够真实反映行政人事部门的工作业绩和水平。
考核方法及周期
03
薪酬管理与福利优化
Salary management and benefit optimization.
薪酬管理与福利优化
薪资策略制定
福利激励计划设计
员工薪资评估
行政人事部门中极为关键的一环，其目的在于制定合理的薪资标准，从而吸引和留住优秀的人才。在制定薪资策略时，需要考虑员工的不同工作职责、不同经验水平以及市场竞争等因素，确保薪资制度公平、合理、透明，同时符合企业的财务承受能力和发展战略。为此，行政人事部门需要持续关注市场薪资动态，进行综合分析和比较，并随时根据市场情况对薪资策略进行调整，以保持企业的竞争力和员工的激励性。
人员培养：精细化管理
1. 设立员工孵化计划：通过制定员工职业发展计划、进行针对性的培训和辅导、搭建交流分享平台等措施，帮助员工提升个人素质与工作能力，促进其职业生涯发展，提高企业人才储备和绩效水平。
绩效考核目的
绩效考核是企业管理中的重要环节，不仅可以帮助企业管理者了解员工的工作表现，制定员工晋升、调薪等方案，促进员工的职业成长，更能够深刻影响企业的战略发展方向、管理制度等。
1.激励员工的积极性：通过设定明确的绩效考核标准和评价指标，激发员工的工作热情和动力，提高工作质量和效率，进而为企业创造更大的价值。
2. 绩效管理能力：需要考核员工目标设定、评估方法、绩效分配等方面，考核标准需要包括目标达成情况、评估公平性、交流沟通效果等。
3. 法律法规及员工关系管理能力：需要考核员工合法权益保障情况、劳动纠纷处理能力、员工关系沟通管理等方面，考核标准需要包括法律法规遵守程度、纠纷解决效果、员工满意度等。
总体来说，考核内容与标准需要综合考虑行政人事部门的职责范围、工作要求，以及部门所在企业的实际情况等因素，确保考核内容具有科学性、客观性，能够真实反映行政人事部门的工作业绩和水平。
考核方法及周期
03
薪酬管理与福利优化
Salary management and benefit optimization.
薪酬管理与福利优化
薪资策略制定
福利激励计划设计
员工薪资评估
行政人事部门中极为关键的一环，其目的在于制定合理的薪资标准，从而吸引和留住优秀的人才。在制定薪资策略时，需要考虑员工的不同工作职责、不同经验水平以及市场竞争等因素，确保薪资制度公平、合理、透明，同时符合企业的财务承受能力和发展战略。为此，行政人事部门需要持续关注市场薪资动态，进行综合分析和比较，并随时根据市场情况对薪资策略进行调整，以保持企业的竞争力和员工的激励性。
人力资源内控制度-64页
第一节内控概述第一条：定义及范围本章所指的人力资源内部控制指对人力资源规划与设计、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利，考核与评价、劳动关系管理等六大模块进行全面监控和管理。
第二条：控制目标通过对人力资源管理的内部控制，对人力资源进行有效的规划和配置，充分做到“因岗设人，人岗匹配”，减少人力资源的浪费，充分调动公司员工的工作积极性，全面提高员工队伍素质，实现人力资源战略目标。
第三条：主要控制点1、人力资源的短、中、长期规划；2、组织机构的设置；3、人员定岗、定编；4、人员招聘与甄选；5、人员入职、离职审批；6、薪酬与福利方案的制定；7、岗位评价与绩效考核；8、人员的培训与开发；9、劳动关系的管理；11、各部门工作职能及员工职位说明的规定；12、考勤管理；第四条：关键环节风险控制1、岗位职责和认知要求应当明确，人力资源需求计划应当合理；2、招聘及离职程序应当规范，培训工作应当以提高员工道德素养和专业胜任能力为目标；3、人力资源考核制度应但可续合理，应能引导员工实现企业经营目标；4、薪酬制度应当能保持和吸引优秀人才，薪酬发放标准和程序应当规范。
第二节组织机构及岗位职责第一条：组织机构第二条：部门职责与人力资源内部控制有关的部门的人力资源管理职责要求详见《公司各部门工作职能规定》。
第三条：岗位职责与人力资源内部控制有关的人力资源管理岗位职责详见《职位说明书》。
第三节授权体系人力资源管理授权，是指在公司内部各级管理人员和人力资源管理人员在其职权范围内，根据既定的权限级别及对应的有关职责，执行各项人力资源管理制度。
第四节管理制度第一部分编制与定编管理规定为加强公司编制与定编管理，更好的做好人力资源的规划管理工作，特拟定本规定：第一条：根据公司经营发展的需要，人事行政部制定《公司组织结构图》，报总经理审核，并经公司决策层和经理执行层审议通过后予以实施。
第二条：公司各部门根据《公司组织结构图》、人力资源规划总体方案以及业务发展的需要，每年年初或上年末制定部门定岗定编方案，编制《定岗定编审批表》，报部门主管、分管部门领导、分管人事行政副总审核以及总经理批准，经核准的审批表人事行政部备案一份，部门留存一份。
行政人事部组织架构及岗位职责
1. 协助常务副总经理处理日常工作，协调各部门工作，监督各部门认真及时地贯彻公司的各项决策和指令；2. 负责公司人员的人事管理工作，包括招聘、面试、员工关系、处理劳务纠纷等方面，并按期完成劳动报表及各项社会保险外包监管工作；3. 对员工人事内档实施科学的管理，确保人事档案健全、完整；4. 负责公司员工基本工资及业绩提成的核算、审核工作，负责各类业务合同的发放、登记工作。
5. 负责公司整体的培训工作，协同各部门共同抓好员工思想素质和业务水平的培训；6. 负责公司各项公文、图书、固定资产、设备设施及低值易耗品的管理工作。
7. 负责公司级会议的筹备和安排，对会议决定的执行情况进行催办和检查；8. 负责公司绩效考核方面的策划及组织工作。
9. 负责公司相关的对外协调联络工作；10. 负责接待来访客户、信件分发、清洁维护等行政职能工作。
11. 完成领导布置交办的其他工作。
职务名称：行政人事部经理报告上级：常务副总经理分管下级：行政培训主管、网络管理员、薪酬专员、人事专员任职要求：大学本科以上学历，有行政管理、人力资源管理相关专业理论基础；5 年以上相关工作经历，有较强的写作、组织协调和综合管理能力。
职责权限：▲ 主要职责：1、组织实施人力资源体系的整合，正确贯彻执行国家及企业有关劳动关系等方面的政策和规定，依据装饰公司管理体系的要求，实现最大限度的人力资源开辟，力争公司核心员工流失率低于 10%。
2、组织制定公司行政管理、人力资源管理等方面的各项规章制度，并对其执行情况进行指导、监督、检查；定期对各项制度进行修正、完善；各项规章制度执行率达到100%。
3、在督导上级的指导下，增强公司内部各项工作的跟进、监督力度，与各部门形成良性的沟通协作关系，确保常务副总经理下达的各项指令得以顺畅的执行和及时的反馈，力争公司内部各项工作完成率达到 100%。
▲次要职责：1、主持行政人事部的全面工作，监督、指导下属人员各项工作，提高本部门工作绩效。
国家工作人员登记备案管理系统快速入门培训精品PPT课件
3、国家工作人员信息采集
在对系统使用环境进行配置后，即可进行国家工作人员信息的采集。分为三 种情况：首次报备数据的采集、已上报人员信息的修改、已上报人员的撤消 报备。 首次报备数据的采集：点击主菜单上“新增人员”（ALT＋I）的下拉菜单中 的“增加”，录入所需报备的国家工作人员信息，数据项包括 ：
位公章一致。从下拉菜单中选择 备注：其它需要说明的情况进行填写
以上信息在采集后，可使用主菜单上“新增人员”（ALT＋I）的下拉菜单中 的“修改”功能进行修改，核对后进行下一步‘卸载上报信息’操作，
系统安装与使用
4、卸载上报信息
点击主菜单上“卸载/装载”的下拉 菜单中“卸载”，根据系统提示完成 卸载（详细介绍见手册3.4 数据卸载 上报），并打印《国家工作人员登记 备案表》 。
身份证号：长度为15位或18位 中文姓：如果输入的字是冷僻字就用全角问号代替 中文名：如果输入的字是冷僻字就用全角问号代替 性别：1代表男，2代表女 出生日期：８位时间格式，YYYYMMDD 户口所在地：所在地的6位行政区划代码 政治面貌：部标见附录[3]，代码输入 职务职称：部标见附录[1]，代码输入 工作单位：报备人目前所在的工作单位 人事主管单位：人事主管单位名称，与人事主管单
国家工作人员登记备案管理系统
为方便您尽快掌握本系统， 结合《国家工作人员登记备案 工作手册》，编写了此幻灯片， 请按照其中介绍的方法及步骤 完成本系统的安装及国家工作 人员信息的报备
二〇〇三年七月
系统简介
功能结构： 国家工作人员登记备案管理系统
国家工作人员登记报备前端采集程序
国家工作人员登记报备系统通讯程序
人事主管单位代码：进入“系统管理”中的“代 码维护”，选择代码表“人事主管单位代码”， 按“添加”按钮，输入本报备单位的人事主管单 位的组织机构代码和名称后按“确认”按钮。如 果有多个人事主管单位（下级所属单位），添加 多次。
在对系统使用环境进行配置后，即可进行国家工作人员信息的采集。分为三 种情况：首次报备数据的采集、已上报人员信息的修改、已上报人员的撤消 报备。 首次报备数据的采集：点击主菜单上“新增人员”（ALT＋I）的下拉菜单中 的“增加”，录入所需报备的国家工作人员信息，数据项包括 ：
位公章一致。从下拉菜单中选择 备注：其它需要说明的情况进行填写
以上信息在采集后，可使用主菜单上“新增人员”（ALT＋I）的下拉菜单中 的“修改”功能进行修改，核对后进行下一步‘卸载上报信息’操作，
系统安装与使用
4、卸载上报信息
点击主菜单上“卸载/装载”的下拉 菜单中“卸载”，根据系统提示完成 卸载（详细介绍见手册3.4 数据卸载 上报），并打印《国家工作人员登记 备案表》 。
身份证号：长度为15位或18位 中文姓：如果输入的字是冷僻字就用全角问号代替 中文名：如果输入的字是冷僻字就用全角问号代替 性别：1代表男，2代表女 出生日期：８位时间格式，YYYYMMDD 户口所在地：所在地的6位行政区划代码 政治面貌：部标见附录[3]，代码输入 职务职称：部标见附录[1]，代码输入 工作单位：报备人目前所在的工作单位 人事主管单位：人事主管单位名称，与人事主管单
国家工作人员登记备案管理系统
为方便您尽快掌握本系统， 结合《国家工作人员登记备案 工作手册》，编写了此幻灯片， 请按照其中介绍的方法及步骤 完成本系统的安装及国家工作 人员信息的报备
二〇〇三年七月
系统简介
功能结构： 国家工作人员登记备案管理系统
国家工作人员登记报备前端采集程序
国家工作人员登记报备系统通讯程序
人事主管单位代码：进入“系统管理”中的“代 码维护”，选择代码表“人事主管单位代码”， 按“添加”按钮，输入本报备单位的人事主管单 位的组织机构代码和名称后按“确认”按钮。如 果有多个人事主管单位（下级所属单位），添加 多次。
企业行政人事培训课件
企业文化与价值观在行政人事中体现
企业文化
行政人事部门应积极传播和践行 企业文化，通过制定相关政策和 活动，营造积极向上的企业氛围 。
价值观
行政人事部门应将企业价值观融 入日常工作中，如诚信、创新、 协作等，以此为导向选拔和培养 员工。
招聘与选拔策略及
02
技巧
招聘渠道选择及效果评估
01
02
03
招聘渠道分类
职业发展支持措施
提供培训、轮岗、晋升等职业发展机会，鼓励员工参加行业交流和 专业认证考试。
跟踪评估与反馈
定期对员工职业发展情况进行跟踪评估，及时给予反馈和指导，确保 员工职业发展与企业战略目标保持一致。
绩效考核与评估方
06
法改进
绩效考核指标体系构建和优化
01
关键绩效指标（KPI）设定
根据企业战略目标和岗位职责，设定关键绩效指标，确保考核的公正性
沟通技巧在员工关系中应用
倾听技巧
耐心倾听员工诉求，理解员工情 绪和需求，给予积极回应和支持
。
表达清晰明确
与员工沟通时，表达要清晰明确 ，避免模棱两可和含糊不清的表
述。
掌握非语言沟通
注意肢体语言、面部表情等非语 言信号的传递，保持与员工的良
好互动。
劳动争议处理流程介绍
协商调解
在出现劳动争议时，首先通过协商调解方式解决 ，双方平等自愿、互谅互让达成协议。
教学方法选择
根据课程内容和学习者特点，选择合适的教学方法，如讲授、案 例分析、角色扮演、小组讨论等。
培训实施流程
明确培训前、中、后的各项工作任务和时间节点，确保培训按计 划顺利进行。
员工职业发展规划辅导和支持措施
职业发展规划辅导
公文培训PPT
红头文件：结构
1．结构。版头 + 主体 + 版记 2．版头。发文机关标识（红头）和发文字号 3．主体。标题、正文、附件、时间印章 4．主送机关。主送机关应当使用机关全称、规范
化简称或同类型机关统称，编排于标题下空1行位 置，居左顶格（回行时仍顶格），最后一个机关 名称后标全角冒号。 5． 四级标题、引用、附件、落款、时间、用章、 抄报抄送，页码等。
发文机关署名
单一机关行文时，发文机关署名在成文日期之上、以成文 日期为准居中编排；
红头文件：印章
用印原则：
（1）印章用红色。
（2）上行文，一定要加盖印章。
（3）有特定发文机关标志的普发性公文可不加盖印章。
（4）纪要不加盖印章。
（5）联合上行文，发文机关署名只有主办机关时，可以 只加盖主办机关印章；联合下行文，所有联署机关均须加 盖印章。
印章位置：
（1）单一机关行文时，印章端正、居中下压发文机关署 名和成文日期，使发文机关署名和成文日期居印章中心偏 下位置，印章顶端应上距正文（或附件说明）1行之内。
工作计划：定义和结构
1．定义：是反映学生组织一定时期、一定工作 安排的公文。
2．结构： （1）标题 （2）前言 （3）目标（经常和前言并在一起） （4）措施 （5）效果 （6）落款
工作计划：标题
标题：单位 + 时间段 + 计划内容 + 文种 例：江西师范大学2014-2015年度团学工作计划
工作计划：正文
其他：关于四级公文标题
公文的标题的四个层级
一级标题 二级标题 三级标题 四级标题
一、二、三、四、 （一）（二）（三）（四） 1． 2． 3． 4． （1）（2）（3）（4）
行政人事部自检表
自检项 目
自检内容 给各部门核对的考勤确认单仅出现1个（含1 个）以下的错误（不含员工自身原因造成的 错误）。 每月8日前提报所有的上月例行人事统计报表 。 当月提报的人事统计报表无错误、遗漏现象 。 未能在一个工作日内对电脑、打印机、复印 机、扫描仪、投影设备、网络设备的报修， 及更换碳粉采取处理措施，并进行台帐记录 。 每周二前未能及时提报上周网络监控汇总表
1
2
3
4
5
6
7
8
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
。 每月3日前未能协助行政人事专员转换考勤数 据。 员工办理离职手续交接时未能在一个工作日 内完成电脑验收核实工作。 每季度未能组织一次员工电脑硬件及软件的 盘查工作。 每月20日前未能核查并反馈上级领导上月各 办公电话公话私用的情况。 信息、 未能在各类培训会议前布置好会场并准备好 网络管 各类音响、投影仪等设备。 理 会议过程中出现设备故障未能及时处理，导 致不良后果及影响。 出现网络故障未能在1个小时内处理完毕（需 外部单位解决的故障除外）。 每月未能对公司网络设备、服务器进行一次 例行维护、检修。 收到各部门、商家的网站信息更新内容，未 在1个工作日内更新。 当月未出现任何网络故障。 当月未出现任何打印机、复印机、扫描仪、 投影设备、网络设备的故障。 当月所负责的报修工作均在1个工作日内处理 到位。
行政人事部日常工作自检表
自检项 目 自检内容 到上班时间10分钟后未按规范穿工作服。 到上班时间10分钟后未带工作牌。 非特殊原因，用办公电话打私人电话。 上班时间做与工作无关的事情，如闲聊、吃 零食、在办公区内大声喧哗等。 上班时间用办公电脑做与工作无关的事情。 办公桌面堆积灰尘，凌乱，摆放无关物品。 未履行部门卫生值班员职责。 日常行 随意在办公区内摆放物品，违反《办公环境 为规范 管理细则》的相关条款。 未做好重要文件的保密防范措施。 非业务需要，私下打听、谈论其他同事的薪 资或传阅工资条。 未能保持电话通畅（上班时间半小时内无法 联系，非上班时间一小时内无法联系） 每月迟到超过2次以上。 当月全勤。 每天持续做好办公桌面的清洁卫生。 不服从上级的工作安排，或工作态度差，消 极怠工。 未在每周五下班前汇报本周工作完成情况。 每星期有两次以上(含两次，除休息时间）不 参加部门晨会或迟到的。 每月3日前未提交上月绩效考核表。 未在三个工作日内学习新下发的文件。 上级领导交办事情未能按期完成或者超出两 个工作日内未完成且无任何反馈。 未能及时督办、跟进工作，导致出现工作失 误。 被其他部门投诉且已被查实。 被公司通报批评。 不及时汇报或不及时处理出现的问题，致使 工作贻误或公司利益受损。 会议、培训无故迟到或早退。 日常综 未在半个月内处理报销事务。 合 个人信息变更，未及时通知部门。 无正当理由情况下，不协助、配合其他同事 工作，或态度较差。 遇到其他部门员工反映问题，坐视不理、置 之度外。 挪用公款、索取回扣，利用职权假公济私， 使公司利益受损。 泄漏公司机密、捏造谣言，利用公司内幕消 息，损害公司利益或谋取个人利益。 日常工作所产生的档案未在2个工作日内交档 案管理员归档。 工作失误造成不良影响。 工作完成出色，受部门内部表扬。 受公司领导或其他部门表扬。 受公司通报表扬。 提出合理化建议，并得到采纳。 完善制度建设、工作流程，并正式下发。 除保安、保洁外，每个空岗每天未能有2个以 上面试人员前来面试。 每天未将当天的招聘记录录入人才储备库， 或漏录、错录个别信息。 每天上午9点前未将前一天更新的人才储备库 发给上级领导。 新员工入职两天内须在文化墙更新新员工信 息。 空缺岗位未能在半个月内招聘到位。 空缺岗位在三个工作日内招聘到位。 当月无空缺岗位。 未能在新员工入职三天、一星期、一个月、 转正前分别进行沟通谈话。 每月1日前未能提交上月部门沟通及新员工入 职评价表。 日 期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
新人培训课件 PPT
公司组织架构
综合管理 部
业务部
人资岗 （核心）
行政岗 （非核心）
总经理
运营部
财务部
会计岗 （核心）
出纳岗 （非核心）
销售岗 （核心）
网电网 （核心）
渠道 （核心）
综拓 （非核心）
运营策划 （核心）
客户服务 （核心）
销售代表
点富科技员工晋升路径图
销售主管
销售经理
销售总监
晋升方向
公司渠道商
渠道经理
渠道主管
1、触犯国家相关法律法规的。 2、连续旷工达3天（含当天）以上 3、严重违反公司《员工奖惩条例》或相关规章制度的。
凡被公司除名的员工，先处罚、不结算或后结算，且不作任何经济补偿
培训内容概括 1.企业文化了解，公司成长历程。 2.公司组织架构， 及后期规划。 3.人事、薪酬、考勤制度。 4.员工考勤制度。 5.职业素养“销售技巧 团队 凝聚力”
渠道部经理
渠道总监
受聘客户高管
讲师
网电专员 文员
高级讲师
特级讲师
培训总监
公司总经理 分公司总经理
部门经理
网电部经理 网电总监
团队长
客服主管
客服部经理 客服总监
销售系列
讲师系列
同上
客服 人事专员
人资主管
人资经理
人资总监
职能副总
培训内容概括 1.企业文化了解，公司成长历程。 2.公司组织架构， 及后期规划。 3.人事、薪酬、考勤制度。 4.员工考勤制度。 5.职业素养“销售技巧 团队 凝聚力”
罚款20元 罚款50元
按缺勤处理，扣当天工资
旷工3天=自动离职
1、月度内本部门员工被发现无故不 打卡3次者，对部门负责人处以 50元罚款；3次以上者，对部门 负责人处以100元以上罚款
行政人事部培训课件
薪酬结构设计
设计合理的薪酬结构，包括基 本工资、奖金、津贴等。
福利项目设计
设计多样化的福利项目，如五 险一金、带薪年假、节日福利 等。
薪酬福利调整
定期对薪酬福利进行调整，以 适应市场变化和公司发展需要
。
03
行政人事部核心技能与能力要 求
沟通协调能力
有效沟通
解决冲突
掌握清晰、准确、有效的沟通技巧， 能够清晰地表达自己的观点，并理解 他人的需求和意见。
06
行政人事部未来发展趋势与挑 战应对策略
人力资源数字化转型趋势分析
数字化转型背景
随着互联网技术的发展，人力资源数字化转型已成为必然 趋势。
数字化转型内容
包括招聘、培训、绩效、薪酬等各个环节的数字化转型。
数字化转型优势
提高工作效率、降低成本、优化员工体验等。
员工体验优化策略探讨
员工体验重要性
员工体验直接关系到员 工满意度和忠诚度，进 而影响企业绩效。
绩效改进
讨论如何根据绩效评估结果进行改进，以及如何激励员工提高绩效 。
薪酬福利管理案例分析
薪酬体系设计
分享如何设计合理的薪酬体系，包括基本工资、奖金、福利等。
薪酬调整策略
讨论如何根据市场变化和公司业绩调整薪酬水平，以及如何激励员 工提高工作积极性。
福利政策制定
分享公司福利政策的制定过程，包括健康保险、年假、节日福利等， 以及如何提高员工满意度。
招聘需求分析
明确招聘岗位、人数及任职要求 ，制定招聘计划。
招聘渠道选择
选择合适的招聘渠道，如校园招 聘、招聘网站、猎头公司等。
简历筛选
根据任职要求筛选符合条件的简 历，邀请面试。
录用通知
向被录用的候选人发放录用通知 ，并办理入职手续。
设计合理的薪酬结构，包括基 本工资、奖金、津贴等。
福利项目设计
设计多样化的福利项目，如五 险一金、带薪年假、节日福利 等。
薪酬福利调整
定期对薪酬福利进行调整，以 适应市场变化和公司发展需要
。
03
行政人事部核心技能与能力要 求
沟通协调能力
有效沟通
解决冲突
掌握清晰、准确、有效的沟通技巧， 能够清晰地表达自己的观点，并理解 他人的需求和意见。
06
行政人事部未来发展趋势与挑 战应对策略
人力资源数字化转型趋势分析
数字化转型背景
随着互联网技术的发展，人力资源数字化转型已成为必然 趋势。
数字化转型内容
包括招聘、培训、绩效、薪酬等各个环节的数字化转型。
数字化转型优势
提高工作效率、降低成本、优化员工体验等。
员工体验优化策略探讨
员工体验重要性
员工体验直接关系到员 工满意度和忠诚度，进 而影响企业绩效。
绩效改进
讨论如何根据绩效评估结果进行改进，以及如何激励员工提高绩效 。
薪酬福利管理案例分析
薪酬体系设计
分享如何设计合理的薪酬体系，包括基本工资、奖金、福利等。
薪酬调整策略
讨论如何根据市场变化和公司业绩调整薪酬水平，以及如何激励员 工提高工作积极性。
福利政策制定
分享公司福利政策的制定过程，包括健康保险、年假、节日福利等， 以及如何提高员工满意度。
招聘需求分析
明确招聘岗位、人数及任职要求 ，制定招聘计划。
招聘渠道选择
选择合适的招聘渠道，如校园招 聘、招聘网站、猎头公司等。
简历筛选
根据任职要求筛选符合条件的简 历，邀请面试。
录用通知
向被录用的候选人发放录用通知 ，并办理入职手续。
行政人事管理六大模块培训课件
招聘测试与面试的过程：
1、组织各种形式的考试和测验。 2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知
和进行面试前的准备工作。 3、面试过程的实施。 4、分析和评价面试结果。 5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行
体检。 6、面试结果的反馈。 7、面试资料存档备案。
01. 人事管理六大模块
二、招聘与配置
➢ 劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变 化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进 行修改、补充。未变更部分继续有效。
➢ 劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止 条件出现劳动合同即终止。
➢ 劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致， 可以续订劳动合同。
➢ 劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于 某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关 系的法律行为。
四、绩效管理
绩效考评种类： 1、年度考核 2、平时考核 3、专项考核
绩效考评工作程序分为： 封闭式考评和开放式考评
01. 人事管理六大模块
四、绩效管理
短期绩效考评效果评估的主要指标有： 1、考核完成率 2、考核面谈所确定的行动方案 3、考核结果的书面报告的质量 4、上级和员工对考核的态度以及对所起
影响薪酬设定的因素：
一、内部因素 1、企业的经营性质与内容 2、企业的组织文化 3、企业的支付能力 4、员工岗位。
二、外部因素
1、社会意识 2、当地生活水平 3、国家政策法规 4、人力资源市场状况。
01. 人事管理六大模块
五、薪酬福利管理
岗位评价： 岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单 位内部工资结构中所占地位的方法手段。
01. 人事管理六大模块
三、培训与开发
1、组织各种形式的考试和测验。 2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知
和进行面试前的准备工作。 3、面试过程的实施。 4、分析和评价面试结果。 5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行
体检。 6、面试结果的反馈。 7、面试资料存档备案。
01. 人事管理六大模块
二、招聘与配置
➢ 劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变 化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进 行修改、补充。未变更部分继续有效。
➢ 劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止 条件出现劳动合同即终止。
➢ 劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致， 可以续订劳动合同。
➢ 劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于 某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关 系的法律行为。
四、绩效管理
绩效考评种类： 1、年度考核 2、平时考核 3、专项考核
绩效考评工作程序分为： 封闭式考评和开放式考评
01. 人事管理六大模块
四、绩效管理
短期绩效考评效果评估的主要指标有： 1、考核完成率 2、考核面谈所确定的行动方案 3、考核结果的书面报告的质量 4、上级和员工对考核的态度以及对所起
影响薪酬设定的因素：
一、内部因素 1、企业的经营性质与内容 2、企业的组织文化 3、企业的支付能力 4、员工岗位。
二、外部因素
1、社会意识 2、当地生活水平 3、国家政策法规 4、人力资源市场状况。
01. 人事管理六大模块
五、薪酬福利管理
岗位评价： 岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单 位内部工资结构中所占地位的方法手段。
01. 人事管理六大模块
三、培训与开发
人力资源规划培训课件(PPT 39页)
17
人力资源供给预测的方法
马尔科夫模型
基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此 来推测未来人力资源变动的趋势。在一定时期内各 类人员都有由低到高发展的规律，即人力资源的转 移率。转移率是一个固定的比例，根据组织职位转 移变化的历史分析推算将来各级人力资源的供给情 况。
18
人力资源供给预测的方法
成本分析预测法
NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a*T)]
NHR：未来一段时间内需要的人力资源总数 TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其它收入 a: 组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T：未来一段时间的年限
完善规划流程，确保规划的高效率 促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合
改进招聘程序 体现薪酬体制的相对平衡 建立人力资源合理流动机制 促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进 借鉴企业规划模式，利用先进的理念、技术方法，与国际国内咨 询机构合作
马尔科夫模型主要步骤：
1、首先建立一张员工变动矩阵表。表中的数据表 示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百 分比，一般以5—12年为周期来估计这些百分比。
19
人力资源供给预测的方法
某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（1） ——员工变动概率情况
职位变动 可变动职位 概率P
预测调动概率
当前职位
经 理
生产制造副经理 罗健 胡丽晖 郭芸
人事行政副经理 江彬 张坤 金一辉
市场营销副经理 冯华 陈伟 刘玉山
财务副经理 祝子农 罗倩
薪资主管 孙彬 宋建军 龙光辉
培训主管 傅晓华 张三武 胡永伟
人力资源供给预测的方法
马尔科夫模型
基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此 来推测未来人力资源变动的趋势。在一定时期内各 类人员都有由低到高发展的规律，即人力资源的转 移率。转移率是一个固定的比例，根据组织职位转 移变化的历史分析推算将来各级人力资源的供给情 况。
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人力资源供给预测的方法
成本分析预测法
NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a*T)]
NHR：未来一段时间内需要的人力资源总数 TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其它收入 a: 组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T：未来一段时间的年限
完善规划流程，确保规划的高效率 促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合
改进招聘程序 体现薪酬体制的相对平衡 建立人力资源合理流动机制 促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进 借鉴企业规划模式，利用先进的理念、技术方法，与国际国内咨 询机构合作
马尔科夫模型主要步骤：
1、首先建立一张员工变动矩阵表。表中的数据表 示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百 分比，一般以5—12年为周期来估计这些百分比。
19
人力资源供给预测的方法
某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（1） ——员工变动概率情况
职位变动 可变动职位 概率P
预测调动概率
当前职位
经 理
生产制造副经理 罗健 胡丽晖 郭芸
人事行政副经理 江彬 张坤 金一辉
市场营销副经理 冯华 陈伟 刘玉山
财务副经理 祝子农 罗倩
薪资主管 孙彬 宋建军 龙光辉
培训主管 傅晓华 张三武 胡永伟
新员工入职培训PPT
5S管理 水电、办公用品等资源。
➢不许随意张贴、摆放、不许随地吐痰、乱丢烟头、 纸屑和其它杂物。
2020/3/24
中能（天津）智能传动设备有限公司
新员工培训28
行政制度
保密规范
保守公司秘密是员工应尽的义务，遵守保密协议制度，严格履行保密义务。 您必须做到： ➢ 不许未经同意翻看他人的文件、资料。 ➢ 不许无保密措施存放涉密文件、资料。 ➢ 禁止未经批准复制与自身工作无关的文件、资料。 ➢ 禁止泄露和打听个人收入。 ➢ 禁止未经批准安排公司以外人员进入工作区域参观。 ➢ 严禁泄露公司秘密和未经披露的会议内容与决议、经营数据、信息。
新员工培训10
公司文化宣言
文化宣言
我们对世界充满了热爱，我们对未来充满了希望。虽 然我们来自五湖四海，但中能让我们走到了一起，为了一 个共同的目标使我们相聚，同在中能—我们的第二个家， 拥有了自己的梦想，感受到了自己的力量，开始点燃未来 的希望。
我们富有责任心，我们对工作充满激情，我们主动寻 找时代的使命，我们热爱祖国、热爱生活，我们对明天充 满希望，我们面对挑战勇往直前，我们坚忍不拔、以不变 应万变，我们珍惜时间如同珍惜生命，我们要用我们一点 一滴汗水浇灌中能辉煌。
请各位在培训课后，熟记、理解和自觉遵守公司各项管理 制度和规范。本次培训后，公司将就此次培训内容组织考 试。考试成绩是转正评估的依据之一，成绩未达到公司要 求，公司将不予以转正。
2020/3/24
四川西电电力建设有限公司
新员工培训3
下面开始我们今天的培训首先让我们……
自我介绍
2020/3/24
四川西电电力建设有限公司
中能是什么性质的公司
你在公司的哪一个部门
公司的主要业务
➢不许随意张贴、摆放、不许随地吐痰、乱丢烟头、 纸屑和其它杂物。
2020/3/24
中能（天津）智能传动设备有限公司
新员工培训28
行政制度
保密规范
保守公司秘密是员工应尽的义务，遵守保密协议制度，严格履行保密义务。 您必须做到： ➢ 不许未经同意翻看他人的文件、资料。 ➢ 不许无保密措施存放涉密文件、资料。 ➢ 禁止未经批准复制与自身工作无关的文件、资料。 ➢ 禁止泄露和打听个人收入。 ➢ 禁止未经批准安排公司以外人员进入工作区域参观。 ➢ 严禁泄露公司秘密和未经披露的会议内容与决议、经营数据、信息。
新员工培训10
公司文化宣言
文化宣言
我们对世界充满了热爱，我们对未来充满了希望。虽 然我们来自五湖四海，但中能让我们走到了一起，为了一 个共同的目标使我们相聚，同在中能—我们的第二个家， 拥有了自己的梦想，感受到了自己的力量，开始点燃未来 的希望。
我们富有责任心，我们对工作充满激情，我们主动寻 找时代的使命，我们热爱祖国、热爱生活，我们对明天充 满希望，我们面对挑战勇往直前，我们坚忍不拔、以不变 应万变，我们珍惜时间如同珍惜生命，我们要用我们一点 一滴汗水浇灌中能辉煌。
请各位在培训课后，熟记、理解和自觉遵守公司各项管理 制度和规范。本次培训后，公司将就此次培训内容组织考 试。考试成绩是转正评估的依据之一，成绩未达到公司要 求，公司将不予以转正。
2020/3/24
四川西电电力建设有限公司
新员工培训3
下面开始我们今天的培训首先让我们……
自我介绍
2020/3/24
四川西电电力建设有限公司
中能是什么性质的公司
你在公司的哪一个部门
公司的主要业务
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
的能力 棘手的客户，你是如何妥善 遇到的棘手的客户 应付吗？ 解决的
抗压能力 谈谈你最近一年让你压力最 你是怎么解决工作中 这项工作操作起来压
大的事是什么？你是怎么度 的压力的？
力还是挺大的，你能
过的。
挺得住吗？
应变能力 谈谈你工作中不得不适应变 如果你不得不改变自 如果因为工作需要调
化的经历，是什么变化，结 己的工作安排以适应 整你的部分工作内容
出入控制 打印复印 名片制作 快件收发 违纪处理 节假日管理 组织文化管理 考勤管理 着装管理（工装）
• 易耗品的浪费情况和规范管理（入库、发放、领用登记、
费用控制 报废、回收、合理配置）
• 水费缴纳（水表登记、水耗统计） • 电费缴纳（电表登记、分布、消耗统计）
费用缴纳 • 电话费-长途话费缴纳、网费缴纳（号码、消耗统计）
防盗
• 防微杜渐、及时处理
日常巡视
心里有数、眼里有活、手上有准、嘴上有门。
分类 决定 通知 通报 批复 意见 函 会议纪要
内容
重大事项或重要行动作出的安排；奖惩表单；变更等。 任免、传达各部门周知或执行的事项、转发其他重要 事项 表彰先进、批评错误、传达精神
答复下级的书面请示
对重要问题提出的见解和处理办法 适用于无隶属关系的单位之间商洽工作、征求意见、 询问答复问题等 记载、传达会议精神和会议决策，做好会议备忘。
文件柜管理
• 台帐（手工帐、电子帐、汇总、类别、部门、 固定资产管理 责任人、折旧、报废、更新）
• 安全、询价、比价、验货、入库、出库、发、 办公用品管理 领、登
• 储存、替代
礼品管理
• 货比三家（质量、价格、方便、信誉）
物品采购
• 公车公用、公车私用、私车公用
车辆管理
• 登记、删档、催还、统计
• 招聘网站 • 广告（报纸等） • 招聘会 • Qq群，地域性网
站
目的
• 评估能力、介绍工作情况、双方互相了解关心 的问题
影响面试的因素
• 第一印象、对比效应、面试官缺乏专业知识、 双方期望值、其他细节
风险把控
• 前后矛盾 • 关注机密
氛围
• 轻松、愉快，让对方在放松的情况下才能展现 真实的一面
借用管理
物业关系 房东关系 城管关系 工会关系 邻里关系 供货商关系 政府关系 企业人脉……
工程管理 网络维护 电脑维护 水电维修 设备维修……
• 灭火器数量、位置、编号、有效期限、演戏、培训。
防火
• 亦漏水位置、巡视、维修杜绝、抢修沟通
防水
• 人走关灯、乱接乱搭、线路老化、电压限额
防电
• 锁门、铁栅门、钥匙、门禁卡消权、值班、电脑密码、加锁存放
招募
规划
• 职务说 明
计划
• 时间 • 岗位 • 人数 • 任职要求
• 渠道 • 确定招聘
信息
• 接收申请 • 通知
选拔
• 初试 • 复试 • 定岗 • 定薪
录用
• 入职通知 • 入职手续
内部招聘 外部招聘
了解全面，准确性高 鼓舞士气，激励员工 更快适应公司，适应工作
招聘费用低
选择性小，水平有限 近亲繁殖
考核项目
行为性问题
理论性问题
引导性问题
协作能力 作为部门负责人，你曾经如 你将如何对付难缠的 你善于化解矛盾吗
何对付难缠的员工
员工
销售能力 谈谈过去一年中你成交的最 你认为你能卖出产品 我们对销售人员要求
大一笔订单，你是如何做到 的原因是什么
很高，你的销售能力
的
怎么样？
解决问题 请您说说你最近遇到的一个 你将如何处理销售中 遇到难缠的客户你能
签收 承办 催办
登记 批办
审核 拟办
草拟 登记 分发
审核 用印
签发 复核
填需求
统计
购买
审批
入库
询价 审核
现代企业的竞争，归根结底是人的竞争。
让员工更加努力的工作 让员工更加聪明的工作 让员工为未来而工作
人力资源规划 招聘与配置 培训开发与实施 绩效考核与实施
薪酬福利 员工关系管理
组织机构设置 组织机构的调整与分析
可能造成内部矛盾，捧杀
来源广，余地大，利于招到高手 带来新思想新想法
平息获缓和内部竞争矛盾 培训费用低
进入角色慢 了解少，稳定 轮岗 • 召回以前的员工
方法
• 内部公开招聘 • 日常培养储备
来源
• 推荐 • 经预约的应聘 • 特聘
方法
• 是否签收到位？是否签收？是否存档？
文件收发
• 是否上墙？是否规范统一？
企业文化
• 目录、分类、安全、保密
合同、档案
• 流转性文件
日常事务
• 原件、复印件、使用频率、是否有备用备份
证照管理
• 签印权限、规范签印、骑缝、责任、安全
印章管理
• 机要性文件、保密、目录
机要管理
• 物品整理、归类、与采购对照、防水、目录
果如何。
变化要求，你怎么办？吗，你能接受吗？
➢新员工的到来应通知哪些人？通过哪些方式？ ➢由谁负责办公设备的到位？ ➢由谁负责把新员工介绍给同事和重要联系人？ ➢如何安排培训？ ➢如何制定工作目标？什么时候由谁制定？ ➢由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其
考评准备 考评工具 考评实施 考评汇总 总结分析 绩效面谈、改进 行为导向型考核 结果导向型考核
薪酬平衡控制 薪酬总额控制原则
特殊情况处理 书面确认原则
薪酬构成 福利补充
劳动合同法 劳动关系与社会关系
行业关系 企业文化渗透
离职关怀 环境、团康
拼命展示自己、展示团队、展示公司，吸引到能把事情做好的人。
你可以拒绝学习，但你的对手不会。——杰克·
行政 •事 人事 •人
骂声怨声指责声 声声入耳 急事难事窝囊事 事事缠身
• 牵头处理各项日常管理工作
龙头
中枢 • 部门效率直接影响整体效率 • 参谋、协调、后勤、对内对外窗口
综合
费用管理 文档管理 资产管理 外围关系 工程维修 安全管理
公文管理 会议管理 档案管理 印章管理 宿舍管理 卫生管理 行政接待 固定资产管理 车辆管理 办公环境管理 消防、安全、物业管理 党、工、团活动
人员供给需求分析 人力资源制度制定 人力资源管理费用预算编制执行 开发人力资源发展战略规划 工作中的绩效因素 员工授权与监管
招聘需求分析 工作分析与胜任能力分析
招聘程序与策略选择 招聘渠道分析选择 招聘实施
特殊政策与应变方案 离职面谈
人尽其才再定位
培训需求 培训方式 培训费用 培训时间 培训协调 培训实施 培训结果分析 培训方案优化
抗压能力 谈谈你最近一年让你压力最 你是怎么解决工作中 这项工作操作起来压
大的事是什么？你是怎么度 的压力的？
力还是挺大的，你能
过的。
挺得住吗？
应变能力 谈谈你工作中不得不适应变 如果你不得不改变自 如果因为工作需要调
化的经历，是什么变化，结 己的工作安排以适应 整你的部分工作内容
出入控制 打印复印 名片制作 快件收发 违纪处理 节假日管理 组织文化管理 考勤管理 着装管理（工装）
• 易耗品的浪费情况和规范管理（入库、发放、领用登记、
费用控制 报废、回收、合理配置）
• 水费缴纳（水表登记、水耗统计） • 电费缴纳（电表登记、分布、消耗统计）
费用缴纳 • 电话费-长途话费缴纳、网费缴纳（号码、消耗统计）
防盗
• 防微杜渐、及时处理
日常巡视
心里有数、眼里有活、手上有准、嘴上有门。
分类 决定 通知 通报 批复 意见 函 会议纪要
内容
重大事项或重要行动作出的安排；奖惩表单；变更等。 任免、传达各部门周知或执行的事项、转发其他重要 事项 表彰先进、批评错误、传达精神
答复下级的书面请示
对重要问题提出的见解和处理办法 适用于无隶属关系的单位之间商洽工作、征求意见、 询问答复问题等 记载、传达会议精神和会议决策，做好会议备忘。
文件柜管理
• 台帐（手工帐、电子帐、汇总、类别、部门、 固定资产管理 责任人、折旧、报废、更新）
• 安全、询价、比价、验货、入库、出库、发、 办公用品管理 领、登
• 储存、替代
礼品管理
• 货比三家（质量、价格、方便、信誉）
物品采购
• 公车公用、公车私用、私车公用
车辆管理
• 登记、删档、催还、统计
• 招聘网站 • 广告（报纸等） • 招聘会 • Qq群，地域性网
站
目的
• 评估能力、介绍工作情况、双方互相了解关心 的问题
影响面试的因素
• 第一印象、对比效应、面试官缺乏专业知识、 双方期望值、其他细节
风险把控
• 前后矛盾 • 关注机密
氛围
• 轻松、愉快，让对方在放松的情况下才能展现 真实的一面
借用管理
物业关系 房东关系 城管关系 工会关系 邻里关系 供货商关系 政府关系 企业人脉……
工程管理 网络维护 电脑维护 水电维修 设备维修……
• 灭火器数量、位置、编号、有效期限、演戏、培训。
防火
• 亦漏水位置、巡视、维修杜绝、抢修沟通
防水
• 人走关灯、乱接乱搭、线路老化、电压限额
防电
• 锁门、铁栅门、钥匙、门禁卡消权、值班、电脑密码、加锁存放
招募
规划
• 职务说 明
计划
• 时间 • 岗位 • 人数 • 任职要求
• 渠道 • 确定招聘
信息
• 接收申请 • 通知
选拔
• 初试 • 复试 • 定岗 • 定薪
录用
• 入职通知 • 入职手续
内部招聘 外部招聘
了解全面，准确性高 鼓舞士气，激励员工 更快适应公司，适应工作
招聘费用低
选择性小，水平有限 近亲繁殖
考核项目
行为性问题
理论性问题
引导性问题
协作能力 作为部门负责人，你曾经如 你将如何对付难缠的 你善于化解矛盾吗
何对付难缠的员工
员工
销售能力 谈谈过去一年中你成交的最 你认为你能卖出产品 我们对销售人员要求
大一笔订单，你是如何做到 的原因是什么
很高，你的销售能力
的
怎么样？
解决问题 请您说说你最近遇到的一个 你将如何处理销售中 遇到难缠的客户你能
签收 承办 催办
登记 批办
审核 拟办
草拟 登记 分发
审核 用印
签发 复核
填需求
统计
购买
审批
入库
询价 审核
现代企业的竞争，归根结底是人的竞争。
让员工更加努力的工作 让员工更加聪明的工作 让员工为未来而工作
人力资源规划 招聘与配置 培训开发与实施 绩效考核与实施
薪酬福利 员工关系管理
组织机构设置 组织机构的调整与分析
可能造成内部矛盾，捧杀
来源广，余地大，利于招到高手 带来新思想新想法
平息获缓和内部竞争矛盾 培训费用低
进入角色慢 了解少，稳定 轮岗 • 召回以前的员工
方法
• 内部公开招聘 • 日常培养储备
来源
• 推荐 • 经预约的应聘 • 特聘
方法
• 是否签收到位？是否签收？是否存档？
文件收发
• 是否上墙？是否规范统一？
企业文化
• 目录、分类、安全、保密
合同、档案
• 流转性文件
日常事务
• 原件、复印件、使用频率、是否有备用备份
证照管理
• 签印权限、规范签印、骑缝、责任、安全
印章管理
• 机要性文件、保密、目录
机要管理
• 物品整理、归类、与采购对照、防水、目录
果如何。
变化要求，你怎么办？吗，你能接受吗？
➢新员工的到来应通知哪些人？通过哪些方式？ ➢由谁负责办公设备的到位？ ➢由谁负责把新员工介绍给同事和重要联系人？ ➢如何安排培训？ ➢如何制定工作目标？什么时候由谁制定？ ➢由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其
考评准备 考评工具 考评实施 考评汇总 总结分析 绩效面谈、改进 行为导向型考核 结果导向型考核
薪酬平衡控制 薪酬总额控制原则
特殊情况处理 书面确认原则
薪酬构成 福利补充
劳动合同法 劳动关系与社会关系
行业关系 企业文化渗透
离职关怀 环境、团康
拼命展示自己、展示团队、展示公司，吸引到能把事情做好的人。
你可以拒绝学习，但你的对手不会。——杰克·
行政 •事 人事 •人
骂声怨声指责声 声声入耳 急事难事窝囊事 事事缠身
• 牵头处理各项日常管理工作
龙头
中枢 • 部门效率直接影响整体效率 • 参谋、协调、后勤、对内对外窗口
综合
费用管理 文档管理 资产管理 外围关系 工程维修 安全管理
公文管理 会议管理 档案管理 印章管理 宿舍管理 卫生管理 行政接待 固定资产管理 车辆管理 办公环境管理 消防、安全、物业管理 党、工、团活动
人员供给需求分析 人力资源制度制定 人力资源管理费用预算编制执行 开发人力资源发展战略规划 工作中的绩效因素 员工授权与监管
招聘需求分析 工作分析与胜任能力分析
招聘程序与策略选择 招聘渠道分析选择 招聘实施
特殊政策与应变方案 离职面谈
人尽其才再定位
培训需求 培训方式 培训费用 培训时间 培训协调 培训实施 培训结果分析 培训方案优化