第五讲 人格与价值观

Q1：为什么要关注人格特质呢？
Q2：人格特质如何识别的分类呢？
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人格特质（1）：MBTI
• 迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）是最 为普遍使用的人格框架之一。 • 这一人格测验包括100道问题，用以了解个体在一些特定情境中会有怎 样的感觉及如何活动。 • 根据不同个体的回答，可以把他们区分为：
内向型 倾向于在内部世界里 沉思 偏好内省 理解先于行动 从精神世界获得心理 能量 采用持久稳固的工作 方式 偏好静态的外部环境 直觉型 着眼于未来 重视想象力和独创力 关注普遍性和象征 性，使用隐喻和类比 跳跃性的工作方式 不拘常规，相信灵感 和推断 倾向于把握事件的全 局图面 偏好新的思想观念
思维型 退后思考，对问题进行 非个人因素的分析 公正，坚定，怀疑 倾向于分析性和逻辑 性的工作方式 行为简洁、经济、带有 批判性 奉行清晰一致的客观 原则 判断型 行为有组织性和系统 性 时间观念严谨，认真对 待最后期限 看重工作结果 倾向于解决问题 认真完成预设目标
• 环境：如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。
• 情境
– 不同的情境下，人表现出不同的侧面
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三、人格特质
能否使用单词描述出你的一些特点？
• 当我们描述人们的性格时，采用诸如安静、被动、 活跃、进取、雄心、忠诚与善于交际这样一些特征 词，来描述人们的性格时，我们称之为人格特质。 • 这些特质在不同情境中出现的频率越高，那么在描 述个体行为时就越显得重要。
– 根据外部环境因素调整自己行为的能力。 – 高自我监控的人具有强的适应性，在不同情境下表现出不同的行为。 – 高自我监控的人关注他人的活动，有更多晋升机会
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冒险倾向
• 人们的冒险倾向各不相同。
• 高冒险性的个体比低冒险的个体可以更快地作出决策， 在作出选择时使用的信息量也更少。
• 管理者必须使员工的冒险倾向与工作的具体要求相匹配。 例如，对于一名股票经纪人来说，高冒险倾向可能会导 致更高业绩，因为这类工作需要迅速决策；相反，这种 人格特质则可能成为一名从事审计工作的财会人员的主 要障碍，最好安排低冒险倾向的人从事这种工作。
• 对很多事情的进展速度感到不耐烦 • 总是试图同时做两件以上的事情 • 无法处理休闲时光 • 着迷于数字，他们的成功总是以每件事中自己获 益多少来衡量的
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B型人格
• 很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提 高工作效率而感到焦虑。 B型人格的表现
–从来不曾有时间上的紧迫感或其它类似的不适感 –认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环 境要求如此 –充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己 的最佳水平 –充分放松而不会感到内疚
情感型 超前思考，考虑行为 对他人的影响 温和，同情，体贴 倾向于和自己的情感 一致的工作方式 行为期望他人认同 奉行清晰一致的主观 价值观 感知型 行为保持开放性 时间观念宽松，经常 变动最后期限 看重工作过程 倾向于使问题带有弹 性 在获取新信息的过程 中不断改变目标
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MBTI
• 共16种人格类型 • INTJ型人是幻想者，有创造性思想，并由强大的内在动 力实现自己的想法和目标，特点是怀疑、批判、独立、 决断，甚至有些固执。 • ESTJ型人是组织者，他们现实、理性、果断、实事求是， 具有从事商业和机械工作的天生头脑，擅长组织和操纵 活动。 • ENTP型人是抽象思考者，他们喜欢革新、特立独行、多 才多艺，对创业想法感兴趣，在解决挑战性任务方面资 源丰富，但在处理常规工作方面较为消极。 • 13名著名公司的创始人，苹果、索尼、微软、本田、联 邦快递等，他们都是直觉型思维（NT），NT在人口中的 比例为5%。
• 有责任心的 人活的更长；他们通常是绩效导向的；他们 的创造性不强，尤其是在艺术方面；
• 在大五模型中，情绪稳定性和生活、工作的满意度、低 压力水平的关系最强，情绪稳定性得分高的人往往更幸 福； • 经验的开放性得分高的人往往更具创造力，宗教信仰不 强，崇尚政治自由。
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四、人格的测量
• 人格测试对企业的招聘是有帮助的，因此管理人 员要知道如何测量人格。 • 人格测试的方法
• 取决于工作的类型及你是否在评估绩效时考虑其 道德内涵。 • 对于需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益 的工作（如代理销售商），高马基雅维利主义者 会十分出色。 • 而对于以下这些情况：结果不能为手段辩护的工 作、行为有绝对的规范标准以及前述三个条件不 存在时，很难预期高马基雅维利主义者会取得良 好绩效 。
• 将1、3、4、5、9、 10题的得分累加 起来。对于余下 的4题，以反向方 式计分，即5分计 为1分，4分计为2 分，以此类推。 综合所有题目的 得分即为你的马 基雅维利主义分 数。分数越高， 这种特点越明显。 在美国，成年人 的马基雅维利主 义分数的常模为 25。
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高马基雅维利主义者会是好员工吗？
《组织行为学》课程讲义
第五讲 人格与价值观
2017/5/25
Baidu Nhomakorabea 一、什么是人格
• 奥尔波特（1937）：人格是个体内部身心系统的动 力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。 • 心理学家谈论人格时，不是把人看成多个不同的部 分，而是把人看成一个综合的整体。 • 从管理角度说，人格是个体对他人的反应方式和交 往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以 测量的人格特质进行描述。 • 人格特质：用以描述个体行为的持久而稳定的特点。
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控制点与自尊心
• 控制点
– 内控型对工作更满意，缺勤率低，对工作更投入。
– 内控型人更适合复杂的以及独立完成的工作。
• 自尊心
– 自尊心强的人相信自己的能力，在工作选择上更为冒 险，具有更高的工作满意度。
– 自尊心弱的人更倾向于取悦于别人，按照他人的信念 和行为从事。
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• 拥有积极核心自我评价的人，他们的表现会更好。
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自我监控
• 根据外部情境因素而调整自己行为的过程。 • 自我监控能力高低对一个人的工作绩效和成功有重要影响：
– 高自我监控者对外部环境有相当高的适应性，他们对环境线索十分 敏感，能根据不同情境采取不同行为； – 低自我监控者难以伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真 实的性情和态度。
• 高自我监控者的适应能力更强，绩效评估得分更高，有更 多的晋升机会，更可能在组织中占据核心位臵。
– 外向(E)/内向(I)型
• 外向型的人性格开朗、善于社交、充满自信；内向型的人则安静、害羞。
– 领悟(S)/直觉(N)型
• 领悟型的人注重实际，偏爱程序化和秩序化，并且注重细节；知觉型的人依赖无 意识的处理过程，关注宏观。
– 思维(T)/情感(F)型
• 思维型的人运用理智和逻辑处理问题，情感型的人则依赖个人的价值观和情绪。
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大五模型：人格维度与工作绩效的关 系
• 责任心与工作绩效
– 对于各行各业的人员来说，责任感都可以预测其工作绩效。
– 在责任意识上得分较高的个体，也会在相关工作知识方面水平更 高。 – 责任意识与组织公民行为之间有相对较强的稳定关系。（五个维 度中只有此维度能够预测组织公民行为）
• 其他人格维度与工作绩效之间的关系取决于绩效标准和 职业群两项因素
• 高马基雅维利主义者讲求实效，保持情感距离， 相信结果能够替手段辩护，“只要行得通，就采 用它”。
• 高马基雅维利主义者愿意操纵别人，赢得更多利 益，难以被别人说服，而更多的说服别人。
• 高马基雅维利主义者在下列的情景下，工作更有 成效：面对面交流，规则和限制小，情感卷入与 成功无关。
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你是高马基雅维利主义者吗？
– 自评法 – 观察者评分法 – 投射测量法
• 罗夏墨迹测验
• 主题统觉测验
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五、主要的人格特质对组织行为的影响
• 核心自我评价：人们对自我的喜好程度和对能力 及效能的认知程度是不同的。你喜欢自己吗？ • 核心自我评价主要包括：控制点和自尊
– 控制点：个体对自己掌控命运程度的认知。 内控型 VS 外控型 – 自尊：个体对自己的喜好以及自身价值的认知。 自尊心强 VS 自尊心弱
—寿险销售中90%的电话会被拒绝
But，如果是过于积极呢？
绝对可靠性的自我感知经常使CEO决策错误。
• 自恋：心理学上是指一个人具有宏大的自我重
要感，希望获得更多的称赞、羡慕，有权力感， 并且自大。
– 自恋的人会被老板评价为工作上低效， 尤其是在需要 帮助他人的时候。
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马基雅维利主义
• 尼科洛· 马基雅维利曾写过关于权术的专著。
– 外倾性可以预测管理和销售岗位的工作绩效。
– 经验开放性对于培训效果的预测十分重要。 – 积极的情绪稳定性与工作绩效无关
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已有的“大五”研究结论
• 外倾的人在工作与生活方面更幸福，但也更为冲动，如 容易缺勤、酗酒、不注重保护等； • 在选择浪漫的另一半、朋友或团队成员时，随和的人是 首选；随和的儿童在学校表现更好，随和的成年人吸毒、 酗酒可能性更小；
– 判断(J)/感知(P)型
• 判断型的人喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化的世界；感知型的人灵活、顺其自 然。
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外向型 倾向于对外部世界 的客体作出反应 积极活动 经验先于理解 从外界获得心理能 量 采用尝试 – 错误的 工作方式 偏好新异刺激 领悟型 着眼于现实 重视现实性和常情 关注具体性和特殊 性，善于细节描述 循序渐进的工作方 式 看重常规，相信确 定有形的事物 倾向于观察具体事 件 偏好已知事物
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•
MBTI最大的问题是缺乏有力的证据能够预测工作绩效，而另一模型 （Big Five）则没有这些困扰。 大五模型中的五维度构成了所有人格因素的基础，并包括了人格当中的 大多数明显差异。
– 外倾性：描述个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于群居、善于社交 和自我决断；内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。 – 随和性：描述个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情的 和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。 – 责任心：测度信誉。高责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、 持之以恒的；低责任心的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖。 – 情绪稳定性：刻画个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于是 平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑 的、失望的和缺乏安全感的。 – 经验开放性：描述个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。高开放性的人富 有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；低开放性的人很保守，对熟 悉的事物感到舒适和满足。
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二、人格的决定因素
• 遗传：如身材、相貌、性别、生物节律、肌肉组成与反射等。
• 根据染色体上基因的分子结构，可以全面解释个体的人格特征。
– 在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察 – 对刚出生就分开的双胞胎的研究，结论： 在人格方面大约50%的变异以及在职业兴趣和业余爱好方面超过30 %的变异源于遗传因素 – 对不同情境和时间中工作满意度和稳定性和一致性的研究
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A型人格
• 有些人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有 种时间上的紧迫感。 • A型人格者“总是不断驱动自己要在最短的时间里 干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进 行攻击。” • 北美的文化高度推崇这种特点，而且它与进取心 和物质利益的获得有直接的相关。
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A型人格的表现
• 运动、走路和吃饭的节奏很快
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总分相加乘以3
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• A型人表现为愿意长时间从事工作，但他们的决策欠佳也绝非偶然， 因为他们做的太快了。 • A型人很少有创造性，因为他关注的是数量和速度，常常依赖过去经 验解决自己当前面对的问题。 • A型人很少根据环境变化改变自己的反应方式，因而他们的行为比B型 人更易于预测。 • 尽管A型人工作十分勤奋，但B型人常常占据高层职位。 • 最优秀的推销员常常是A型人格，但高级管理人员却常常是B型人格。
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MBTI的实践应用
• 世界知名企业很多都在使用MBIT测验员工的人 格特质。 • 缺点
– 按照非此即彼的方式，强制性地进行分类是存在问题 的。
• 优点
– 能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。
• 由于MBIT的结果似乎与工作绩效无关，并不适 合作为员工选拔的工具。
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人格特质（2）：大五模型