管理心理学案例分析详解
管理心理学案例
管理心理学案例管理心理学是指将心理学的理论和方法应用于组织管理和领导实践中的一门学科。
在现代社会，管理心理学已经成为组织管理和领导实践中不可或缺的一部分。
在实际工作中，管理者常常需要面对各种各样的挑战和问题，而管理心理学正是为他们提供了一系列的理论和方法来解决这些问题。
下面，我们将通过几个案例来探讨管理心理学在实际工作中的应用。
案例一，员工激励。
某公司的销售部门一直存在着员工绩效不稳定的问题，有些员工业绩优秀，而有些员工则表现平平。
经过分析，发现这些员工的绩效差异主要是因为激励机制不够完善。
在这种情况下，管理者可以运用管理心理学的相关理论，采取一些激励措施，比如设立销售业绩奖金、提供晋升机会、表彰优秀员工等，从而激励员工提高绩效。
案例二，团队建设。
某公司的研发部门团队合作效率低下，经常出现内部矛盾和沟通不畅的情况。
管理者可以运用管理心理学的团队建设理论，采取一些措施来改善团队氛围，比如组织团队建设活动、加强沟通和协作训练、建立良好的团队文化等，从而提高团队的合作效率和创造力。
案例三，决策与风险管理。
某公司的高层管理者在面对一些重大决策时常常犹豫不决，导致决策效率低下。
管理者可以通过管理心理学的决策与风险管理理论，采取一些方法来提高决策效率，比如制定清晰的决策流程、加强信息收集和分析、降低决策风险等，从而提高决策的科学性和准确性。
案例四，压力管理。
某公司的员工工作压力大，经常出现焦虑、抑郁等心理问题。
管理者可以通过管理心理学的压力管理理论，采取一些措施来帮助员工有效管理压力，比如提供心理咨询服务、组织员工心理健康培训、调整工作任务分配等，从而提高员工的工作效率和生活质量。
通过以上几个案例，我们可以看到管理心理学在实际工作中的重要性和应用价值。
管理者可以通过运用管理心理学的相关理论和方法，有效解决各种管理和领导实践中的问题，提高组织的绩效和员工的工作质量，实现组织和员工的共同发展。
因此，我们应该重视管理心理学的学习和应用，不断提升自己的管理能力和水平，为组织的发展和进步贡献力量。
管理心理学案例分析
《管理心理学》案例分析第一题：某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。
这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。
两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？第二题：报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。
警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。
你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？第三题：心理学家曾作过一项实验，这项实验分两段进行：第一段，向四组大学生介绍一个陌生人。
对第一组说，这是一个外倾型的人；对第二组说，这个人是内倾型的；在第三组，先讲述这个人的外倾特征，后讲述他的内倾特征；在第四组，先讲述这个人的内倾特征，后讲述他的外倾特征。
然后，让这四个组学生分别想象出对这个陌生人的印象。
第一组和第二组学生得到的印象是显然易见的。
在第三和第四组中，关于这个陌生人的印象完全符合提供信息的顺序，总是先提供的信息占优势。
也就是说，第三组学生普遍把陌生人想象为外倾型，第四组普通把他想象为内倾型。
第二段，给另外两级学生按上述第三和第四组同样的顺序描述一个人，所不同的是在先描述他的内倾或外倾特征之后，中间插做其他事情，如让学生作一些不太复杂的数学习题，然后再描述相反的性格特征。
学校管理心理学案例分析
学校管理心理学案例分析引言案例描述该案例涉及一所中学的管理问题。
在这所学校，教师们面临着学生纪律问题以及学生参与学习的挑战。
学校当前的管理方法主要包括惩罚性措施，例如罚款、留校察看等，但这些方法并没有解决根本问题，反而导致学生情绪不稳定和与学校的关系紧张。
案例分析该案例涉及学生的纪律问题和学习参与度的挑战，这是一个常见的学校管理问题。
当前的管理方法主要是基于惩罚性措施，但研究表明，这些措施并不能长期解决问题，反而可能产生负面的心理影响。
因此，学校管理者需要采用更有效的方法来改善学生的行为和学习。
在这种情况下，学校管理者可以考虑采用以下方法来解决问题：1.建立积极的行为支持系统一个积极的行为支持系统是有效管理学生行为的关键。
该系统应该基于奖励和鼓励，而不是惩罚。
学校可以设立一个奖励机制，鼓励学生参与积极的行为和学习，例如颁发奖状、表扬信等。
此外，学校可以组织各种活动，鼓励学生积极参与，增强他们的归属感和自尊心。
2.提供社会情感学习机会学校管理者还应该重视学生的社会情感学习。
通过开展社会情感教育课程、班级会议和小组讨论等活动，学生可以学习解决冲突、情绪调节和友谊等关键技能。
这将有助于提高学生的情绪管理能力，减少冲突和纪律问题。
3.建立积极的学习环境学习环境对学生的参与度和学习成果有重要影响。
学校管理者应该努力创造一个积极、支持和挑战性的学习环境。
教师可以采用互动式教学方法，鼓励学生的主动参与和合作学习。
此外，学校可以提供社交支持，建立导师制度，促进学生之间的合作和友谊。
4.教师培训和支持教师是学校管理成功的关键因素之一、学校管理者可以提供相关培训和支持，帮助教师掌握有效的管理技巧和策略。
培训内容可以包括情绪管理、冲突解决和学生激励等方面的知识和技能。
结论学校管理心理学在解决学校管理问题中起着重要的作用。
案例分析中，我们看到学校当前的管理方法存在一些局限性，学校管理者可以采用积极的行为支持系统、提供社会情感学习机会、建立积极的学习环境以及教师培训和支持等方法来改善学生的行为和学习参与度。
管理心理学案例分析1
卡莉•费奥利娜的起起落落1.为什么看来是费奥利娜和惠普的资产的那些品质——精力、热情、魅力、远见、坚韧、进取心——最终却成了他们的负债？这与“人格是最重要的”观点矛盾吗？请解释。
答：人格是重要的，上述事件与此观点不矛盾。
解释如下：（1）根据大五模型可知，费奥利娜属于外倾者，有利于产生高效管理，同时又更容易采取冒险性行动。
冒险意味着高风险，惠普解雇费奥利娜恰好是承担风险失败的一环。
（2）从人格与工作的匹配理论可知，个体的人格特点与他工作之间需要匹配。
费奥利娜属于霍兰德人格类型中社会型和艺术型混合人格，这一型的人格并不适合成为一个最高层的决策者。
（3）自我监控指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。
从费奥利娜的行为，可以判断她是高自我监控者，得到许多晋升机会，但对组织的忠诚度不高，使得她更加注重自身而不是惠普的资产。
2.有人认为费奥利娜的失败是因为她的人格“太强”，并且她过于关注自己，而忽视了业务的具体细节。
一个人的人格会太强吗？怎么会这样呢？答：一个人的人格不会太强，原因如下：（1）根据人格的定义，人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和。
可见人格不同于性格，不会有简单的形容词可以作为量化标准。
（2）我们小组认为，所谓的“人格太强”是从费奥利娜不听从意见、喜欢把自己照片挂在公司创建者画像旁边、喜欢盛大的场面等行为可以看出她具备自尊、自恋、高马基雅维利主义的人格特质，这些特质是她人格当中较为突出的方面，同时也成为她失败的缘由之一。
（3）人格测量才是真正的人格量化标准。
（4）“人格太强”这个观点在我们小组的理解，是指费奥利娜对他人的反应方式和交往方式总体上呈现过分强势的意思，这个“强”只是一个相对概念，并不能很好地表述出费奥利娜的失败与其强势有关，更不应该用“人格太强”来评说。
（5）正如个体与组织的匹配理论所说的，外倾性更高的人会在积极进取和团队取向的文化中干得更好。
费奥利娜被称为“摇滚明星”式的CEO，在建构团队取向文化当中有积极影响，说明她的失败与人格太强无关。
管理心理学案例分析 农夫山泉的连环计
激励建议
在实施激励策略时，应充分考虑 个体差异，提供有针对性的奖励 和福利，以更好地满足员工需求。
领导风格分析
01
02
03
领导风格
农夫山泉的领导风格以目 标为导向，强调团队的合 作与沟通，鼓励员工积极 参与决策。
领导效果
这种领导风格有助于提高 员工的归属感和工作满意 度，增强团队的凝聚力和 执行力。
领导建议
领导者应关注员工的成长 和发展，提供必要的培训 和指导，帮助员工实现个 人和团队的目标。
团队动态分析
01
团队动态
团队效果
02
03
团队建议
农夫山泉的销售团队在共同目标 的驱动下，相互协作、沟通顺畅， 形成了良好的团队氛围。
这种团队动态有助于提高团队的 协同作战能力，实现整体绩效的 最大化。
在团队建设中，应注重培养员工 的合作精神，加强跨部门沟通与 协作，以提高整体工作效率。
团队沟通
02
农夫山泉的团队沟通畅通，信息传递及时准确，有助于提高决
策效率和执行力。
团队文化
03
农夫山泉的团队文化强调团结、创新和奉献精神，促进员工之
间的相互信任和支持。
03 案例分析
激励策略分析
激励策略
农夫山泉通过设置合理的销售目 标，提供丰厚的奖励和福利，激 发销售团队的积极性和创造力。
激励效果
改进建议
强化员工参与
在决策过程中，农夫山泉应积极吸纳员工的意见和建议，提高员 工的参与度和认同感，激发工作积极性。
完善激励机制
根据员工的需求和贡献，制定合理的奖励机制，如奖金、晋升、培 训等，激发员工的工作动力。
管理心理学案例分析以人寿保险公司为例
管理心理学案例分析以人寿保险公司为例一．正文（一）公司简介中国人寿保险（集团）公司( )及其子公司构成了我国最大的商业保险集团，是国内唯一一家资产过万亿的保险集团，是中国资本市场最大的机构投资者之一。
中国人寿保险（集团）公司属国有大型金融保险企业，总部设在北京。
公司前身是成立于1949年的原中国人民保险公司，1996年分设为中保人寿保险有限公司，1999年更名为中国人寿保险公司。
2003年，经国务院同意、中国保险监督管理委员会批准，原中国人寿保险公司进行重组改制，变更为中国人寿保险（集团）公司。
中国人寿保险（集团）公司秉承“成己为人、成人达己”的企业文化核心理念，遵循“诚信为本、稳健经营”的企业宗旨，恪守“创新、拼搏、务实、奉献”的企业精神，把“与客户同忧乐”作为企业价值观，以“与时俱进、争创一流”的精神，努力打造国内领先、世界一流的大型现代保险与金融控股集团，致力于造福社会大众，为建设和谐社会贡献更大的力量。
集团公司下设中国人寿保险股份有限公司、中国人寿资产管理有限公司、中国人寿财产保险股份有限公司、中国人寿养老保险股份有限公司、中国人寿保险（海外）股份有限公司、国寿投资控股有限公司以及保险职业学院等多家公司和17 / 1机构，业务范围全面涵盖寿险、财产险、养老保险（企业年金）、资产管理、另证券公司等其并通过资本运作参股了多家银行、海外业务等多个领域，类投资、他金融和非金融机构。
集团包括人寿保险、养老保险、资产管理、海外保险和另由中国人寿保险股其中人寿保险服务作为中国人寿的主营业务，类投资等业务，份有限公司承担，经营范围涵盖寿险、人身意外险、健康险、年金等人身保险的全部领域。
年入选世界品3年，中国人寿品牌价值高达853.68亿元人民币，已连续2010强。
这一品牌，使中国人寿成为我国保险业唯一一500牌实验室评选的世界品牌强”企业，被誉为亚洲最好的保险公司。
家全球企业、全球品牌“双500（二）案例2007年10月15日，湖南宜章县的中国人寿保险员刘晓曼被一个姓肖的人拦住了。
管理心理学 00163案例分析
《管理心理学》00163 案例分析题1.李华在大学毕业后就进入某公司，从事公司的相关财务工作，在此岗位已有六年。
李华至今还没有结婚，主要是不敢跟女友提婚，因为目前工作依旧，没有多大提高，收入仅能维持基本生活开销，无法承担更多的花销。
且在这六年里，工作没有多大的突破，每天重复者同样的工作，他从心底巳经深深厌倦这份工作，但迫于生计又不得不维续从事这份工作。
李华的心理压力逐渐加大，在工作中经常感觉身心疲备，对工作的热情低，缺乏工作兴趣。
根据上述案例回答：(1)运用职业倦怠解释上述现象。
(2)运用所学知识分析缓解职业倦怠与心理压力的方法。
答：(1)职业倦怠是指个人因不能有效地缓减工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体、个人成就感下降、身心疲备的综合症狀。
(2)①改变产生职业倦怠的应激源：管理者要给予员工更多的人本关怀营造宽松的环境与和谐组织气氛,信导良性的竞争，适度的工作压力，以及公平的激励措施等；②提升自我效能感水平,改善自我的应激能力;通过培训提高员工的能力与水平,帮助提升认识自我与提高自我调控的能力与水平,寻找合适的应对倦怠与心理压力的方式;③重视情商管理,建立EAP 系统，开展员工帮助计划(即员工援助项目、全员心理管理活动）。
2.在世界经济全球化的背景下，企业面临着空前激烈的全球竞争与日新月异的技术变革，企业的生存环境正处在一个由相对稳定向相对不稳定转变的过程中。
企业自身亦必须作出相应的调整，否则就会遭到无情的淘汰。
从上世纪80年代开始的通用电气（GE)改革，是迄今为止取得巨大成功的典范。
1980年韦尔奇（welch）接任总裁时，GE 是一个非常保守的机构。
有值得骄傲的历史，被公认为美国企业的领导者。
面对变化日渐迅速的环境，官僚制度捉襟见肘。
GE的官僚制度似乎无法针对顾容的需求，然而顾客却是企业的生命。
在这种体制下，创新如同旱地行舟，有志难伸。
公司精细的管制，从每月详细的预算审核，到耗时六至八个月的前期研究分析和策略规划审查,层层管制。
管理心理学案例分析答案——领导理论
管理心理学案例分析案例一新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。
业务档案只记功不记过。
建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。
试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。
参考答案：1. 建立业务档案,说明校长重视教师的工作成就,以教师的工作实效对教师进行评价。
2. 建立业务档案,促使教师更加关注工作本身,增加责任感。
其理论依据主要是：3.马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是我实现的需要,同时注意提供自我实现的途径。
4.双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性；包括工作本身、工作成就。
5.麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬。
案例二某校校长管理教师分三种情况：对青年教师，尤其是新来的教师，他每月交代一次任务，并告诉他们怎样去具体完成。
对中年教师，他很注意关心他们的生活困难，教学工作上喜欢听取他们的意见。
对老教师，除关心他们的身体外，对日常教学工作，校长一概不问。
你赞成这位校长的做法吗？为什么？试用所学理论进行分析。
参考答案：1.这位校长的做法是可以肯定的。
2.是领导生命周期理论的应用,青年教师还处于不成熟阶段，校长采取的是“命令式”布置任务，教给方法。
中年教师已进入比较成熟阶段，校长对他们采取的是“参与式”，经常听取他们意见。
老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。
案例三一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量，却出现了一场不大不小的风波：两位年轻教师的教案，条理分明、语言漂亮，可称一流，但教学效果不好；两位老教师教案简单、间用符号、不合规范，但他们的教学深受学生欢迎；另有一位教师的教案只有一份“板书设计”和一份“双基归类表”，而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表，再加上教学参考书，教学效果非常好。
管理心理学案例分析[五篇材料]
![管理心理学案例分析[五篇材料]](https://img.taocdn.com/s3/m/0534306ebf23482fb4daa58da0116c175e0e1e70.png)
管理心理学案例分析[五篇材料]第一篇：管理心理学案例分析管理心理学案例分析：一、激励理论——林肯电气公司如何激励员工？问题讨论：1.你认为林肯电气公司运用了何种激励理论来调动员工的积极性? 答：该公司主要应用了期望理论来调动员工的积极性，还用到了部分的激励保健理论及公平理论。
期望理论指出个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。
在这一点上林肯电气公司做的很好。
他们设置了奖励制度、职业保障政策等。
这样将组织个性化，满足了公司员工的需求，使他们获得了该有的利益，满足了他们的期望。
他们还制定了高度竞争性的高度竞争性的绩效评价系统，形成一种有压力的氛围，提高生产率。
这种制度很好的确保了绩效评定结果与奖励之间的明确关系。
同时也用到保健理论来消除员工的不满意因素。
经济萧条与不景气他们却没有辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。
还有生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，这样在某种程度上体现了公平理论，以激励员工更积极的投入工作中。
2.为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工? 答：因为对于员工来说，他们所关注的是自己所付出的是否与所得的成正比，是否能够得到安全感以及是否处于一种公平的竞争环境中。
而这些员工所关注的问题林肯电气公司都能给他们很好的保障，生产工人按件计酬的计件制度很好的保证了员工一定程度上的公平性，职业保障政策很好的保证的员工对于这份工作的安全感，让他们可以没有顾虑的为公司工作，奖金制度及高度竞争性的绩效评价系统则能让他们可以所得与付出成正比，且很好的施压来激励员工认真工作。
这些都有效地激励了员工。
二、领导理论——华为总裁任正非的特质问题讨论：1.通过上述案例，你认为任正非具有哪些领导特质？答:任正非有以下这些领导特质：1)聪明，学习能力强。
他成绩优异，做出了许多创造发明，能够很快的学会产业管理技术，并且十分成功。
管理心理学案例分析
管理心理学案例分析一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。
这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。
两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？分析（1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。
（2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。
教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。
以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。
（3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。
（4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。
以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。
但以上的答题要点要包括进去。
二、报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。
警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。
你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？分析（1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。
（2）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。
（3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。
在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。
管理心理学期末案例分析
管理心理学期末案例分析第一篇：管理心理学期末案例分析(四)案例分析1、公平理论的内涵公平理论认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。
既每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。
结合具体案例分析。
11.．公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己的实际收入与他人实际收入的比值）两种影响。
每个人会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬作横向比较或与自己过去的劳动和所得报酬进行纵向比较，通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便会产生公平感，因而心情舒畅，安心工作。
（4分）相反，如果通过上述比较而发现不相等，前者小于后者，就会产生不公平感，进而对工作态度、工作积极性产生消极影响。
（3分）在本案例中，根据公平理论小王在和小李谈话后有不公平的感受。
小王通过将自己的获得与自己的投入比值和同事的获得和投入作比较认为不公平。
（3分）2．此问为开放性试题，因此只要能理论联系实际，言之有据，自圆其说，分析透彻，就可按要求给分。
结合实际公司领导应该怎么做？答案要点为：公司领导应该注意影响激励效果的不仅有报酬的绝对值还有报酬的相对值，激励应力求公正，首先：应对小王耐心解释清楚公司的薪酬制度，是单纯看业绩还是综合其他方面有考虑，比如说：学历，工龄等。
（5分）还要注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。
（5分）其次：至于是否答应小王的调薪要求，当然也要从公司薪酬制度中有关调薪方面的规定找出一句，如果没有相关规定，则说明公司的薪酬制度存在问题，需要进行修改。
，最后：最好还是给小王提薪，否则，会使小王产生极大的不公平感，中国人不怕穷，最怕不公平，当然提薪的种种问题中，最好能在公司薪酬制度中找打相关依据，才是上策。
管理心理学案例分析
No.1当核心高管突然提出离职高层管理人员一定不能轻易地流露出任何怕恐情绪企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢，但核心人员的流失会对公司的管理造成一定的影响和损失，MBT 公司的COO突然提出辞职，就是公司缺乏人力资源危机管理的意识，没有作好相应的对策。
当COO突然提出辞职，我认为公司高层管理人员按照下面的方法就能处理好这场危机：1.高层管理人员要保持镇定，在这场人员危机中，应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大，尽管如此，高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。
管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。
自己若是倒了，就别指望整座大厦还能撑多久。
事实上，在危机中，人们感兴趣的往往不是事情本身，而是高层管理对事情的态度，这时候，几乎所有员工的目光都会不自觉地集中到组织中主要领导身上，领导的每一个细微的动作和表情都会传递出种信息，员工就会对此猜测企业的真实状况到底如何，如果让员工察觉到连管理层都失去信心，企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。
本案例中的人力资源总监池向阳“焦头烂额”就说明，MBT的高管层并没有在这场危机中保持必要的镇定，这样只会加剧公司内部的不稳定情绪。
2.高层管理人员要表示关注和关心高层管理者在危机中要保持稳定，并不是说管理者对危机事件不闻不问，毫不关心。
相反，管理者要表现出对危机时期的格外关注和对员工的加倍关心，如果管理者表现得好像什么也没有发生，若无其事，不仅不会减轻员工的惶恐感，还会更加加重员工的猜疑心态，一些员工会觉得管理者没有人情味，对企业失去更多信心。
管理者在危机中就好像家长一样，对自己的员工要比平时给予更多的关心和鼓励。
这时，管理层就不应该只顾自己的事务，应多花一些时间和自己的员工在一起，而且，如果危机已经暴露无疑，高层管理人员就不应该再度隐满，反而要及时正式地向员工通报COO离职情况和COO离职后续任人选拔的进度，告诉大家，事情虽然已经发生了，但迟早会被解决的，这有助于员工在COO离职事情中保持正常心态。
学校管理心理学案例分析
学校管理心理学案例分析1学校管理心理学案例分析学校管理心理学案例分析案例一、领导风格理论分析(专制型、民主型和放任型) 某校新来了一位安校长，他的做法和前任校长形成极大的反差。
前任校长比较专断，大事小事都一人说了算。
而安校长到校后就和四位副校长开会。
他说:论教学，我不如老赵;论后勤，我不如老钱;论小学部，我不如老李;论初中部，我不如老孙。
今后你们要各司其职，大胆工作，干好了是你们的成绩，出了问题，大家研究。
这时，大家面面向看，心里都在问:那你校长，干什么,之后，三个月后，安校长在细致调查研究的基础上，启动改革措施，学校发生了很大的变化，安校长受到教师的尊敬的好评。
试用领导风格理论分析、论述安校长为什么“安乐”而有成绩。
参考答案:1.简要说明专制型、民主型和放任型三种不同的领导风格的表现。
2. 本案例中的安校长属民主型领导作风。
3. 安校长能够看到几位副校长的优势、特点，采取的是支持型和集体讨论决策的民主方式。
案例二、领导生命周期理论某校校长管理教师分三种情况:对青年教师，尤其是新来的教师，他每月交代一次任务，并告诉他们怎样去具体完成。
对中年教师，他很注意关心他们的生活困难，教学工作上喜欢听取他们的意见。
对老教师，除关心他们的身体外，对日常教学工作，校长一概不问。
你赞成这位校长的做法吗,为什么,试用所学理论进行分析。
参考答案:1.这位校长的做法是可以肯定的。
2.点出领导生命周期理论。
青年教师还处于不成熟阶段，校长采取的是“命令式”布置任务，教给方法。
中年教师已进入比较成熟阶段，校长对他们采取的是“参与式”，经常听取他们意见。
老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。
案例三、领导生命周期理论一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量，却出现了一场不大不小的风波:两位年轻教师的教案，条理分明、语言漂亮，可称一流，但教学效果不好;两位老教师教案简单、间用符号、不合规范，但他们的教学深受学生欢迎;另有一位教师的教案只有一“板书设计”和一份“双基归类表”，而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表，再加上份教学参考书，教学效果非常好。
管理心理学案例分析1
1. 试述组织变革的动因。
答案：组织变革的动因来自于外部环境与内部环境的变化。
(1)外部环境的变化①技术的不断进步。
科学技术的发展对社会生产产生巨大的影响，它促使产品结构、生产技术和生产方式的不断改变。
技术的进步带来了生产的现代化，机器越来越多地代替了通常由中层管理人员所承担的常规性工作，这就使上层管理者对中层管理人员的依赖程度减少，使他们能更多地注意组织目标和计划的制定，以及组织与外部环境间关系的处理等。
技术的进步还对组织成员的知识和技能水平提出了更高的要求。
这一切都客观上要求组织不断进行变革。
②价值观念的变化。
随着社会的发展，人们的价值观念也在不断改变。
企业组织作为一个开放系统，其价值观也应反映出社会价值观的变迁。
③竞争的加剧。
商品经济的进一步发展，竞争也日益激烈。
企业组织的生产和经营面临比以往更多的竞争对手。
在这种情况下，企业组织不进行变革，则随时都有被淘汰的危险。
④国家政策的变化。
政府实施新的政策，必然引起组织外部环境的改变，从而客观上要求组织内部也要相应进行变革。
总而言之，一个组织要求得生存和发展，就必须与外部环境取得平衡。
组织对外部环境无法控制，因此只有从组织内部进行变革，才能保持与外界环境相适应。
(2)内部条件的变化组织内部条件的变化包括组织成员的工作态度、期望、价值观念等方面的变化。
当内部条件发生这些变化时，如果组织目标、结构及权力系统与之不相适应，就必须对组织作相应的变革。
一般而言，出现以下几种状况时，组织就应该进行变革。
①成员要求在工作中有个人发展的机会，但组织仍然倾向于简单化、专业化的管理方式，从而限制了成员的发展机会。
②组织成员民主思想增强，要求参与管理，希望在经济上、政治上得到公平待遇，受到尊重，但组织仍然是等级分明、地位差别大，对组织成员进行严格控制。
③当组织成员的工作责任感增强，通过工作赢得尊重时，组织却仍然只靠奖惩手段推动成员工作。
④当组织成员期望从工作中尽快获得当前需要的满足时，组织满足其成员的奖励、晋升等方式却仍然是缓慢的、延期的。
管理心理学案例分析
+ 思考问题:
1、亚通公司的冲突有哪些？原因是什么 ？
2、如何解决亚通公司存在的冲突？
主要冲突与原因： 1、亚通公司管理层与中国员工间的冲突（群际冲突
） 主要原因：①权力与地位 ②资源缺乏 ③价值观不同 2、各部门之间的冲突。（群际冲突 ） 主要原因：①任务相互依 ②目标不相容 3、胡经理与其下属之间的冲突 。（人际冲突） 原因：①人格特质 + ②缺乏信任 + ③归因失误
类别 善于沟通 品格正值 喜欢团队工作 具有远见卓识 果断决策 关心下属 总是做表率 现身工作 鼓舞人 精通专业 英勇无畏
答案比例 22.1 19.2 14.8 10.2 7.2 5.6 5.5 5.3 3.8 3.5 3.0
+ 经理：泰德，我想我们有必要谈一谈你最近的工 作表现，看看目前是否出现了什么情况。在这次 谈话之前，我们已经说过了你缺勤、不能按时完 成工作任务以及工作质量明显下降的问题。
+ 经理：泰德，冷静一些，好好听我说。你 当然不用去那些心理咨询部门，但是现在 如果没人来帮助你把事情摆平，那你就不 能继续在这里工作了。
+ 员工： 经理：不，我的意思是你应该天天按时来上班， 在规定的时间内完成布置给你的任务，表现得就 像在这里工作的其他人一样正常。如果你可以去 那些部门参加心理咨询治疗，就说明你有往那个 方向努力的愿望。你看，我是在尽我所能来帮助 你，让你能努力克服这些困难，这才给你提出这 个建议。我觉得这个建议是非常有意义的。而且 ，我也相信你是一个有足够勇气来面对现实的人 。你应该振作起来面对目前的困难，是不是？
+ 他又说：“研究经济发展的人都知道，为 什么工业革命和经济先进国家会发源于温 带国家，主要是由于这些国家气候条件较 差，生活条件较难，不得不求取一条生路 ，这就是压力管理案例条件之一。日本工 业发展得很好，也是在地瘠民困之下产生 的，这也是压力所促成的；今日台湾工业 的发展，也可说是在“退此一步即无死所 ”的压力管理案例条件下产生的。”
管理心理学我该怎么办案例
管理心理学我该怎么办案例【最新版】目录1.管理心理学概述2.案例分析2.1 张总的集权式管理2.2 王总的分权式管理2.3 李总的松散式管理3.管理心理学的应用建议正文一、管理心理学概述管理心理学是一门研究管理过程中人的心理现象、心理过程及其规律的科学。
它关注组织中人与人之间的结构化关系以及这些关系对组织行为的影响。
管理心理学旨在提高管理者的能力，帮助他们更好地理解、预测和引导员工的行为，从而实现组织目标。
二、案例分析2.1 张总的集权式管理张总采用的是传统的集权式管理。
这种管理模式直接、见效快，但对管理的要求非常高，且不利于激发下级潜能，发挥团队的整体能力，因此，不利于长远发展。
2.2 王总的分权式管理王总的管理方式是以集权为主，辅以适当的分权。
这在一定程度上可以激发下级潜能，但按照管理层次来分，仍然不能算是最高层的管理模式。
2.3 李总的松散式管理李总采用的是一种松散式管理，也可以说是人性化管理。
这种管理模式的优点是能够充分发挥员工的特长，激发他们的潜能，从而提高组织的整体能力。
然而，这种管理模式需要一定的条件，这些条件源自中层管理者及员工，说白了这只能在一个非常优秀的团队条件下才能采用这种模式。
三、管理心理学的应用建议1.管理者应根据组织和个人的特点，灵活运用集权、分权和松散式管理，以实现组织目标。
2.管理者在制定管理策略时，要关注员工的心理需求，尊重和关心员工，以提高员工的工作积极性和满意度。
3.管理者应加强与员工的沟通，倾听员工的意见和建议，鼓励员工参与决策过程，以提高员工的归属感和责任感。
管理心理学我该怎么办案例
管理心理学我该怎么办案例（原创版）目录1.管理心理学概述2.案例分析2.1 张总的集权式管理2.2 王总的分权式管理2.3 李总的松散式管理3.管理心理学的应用4.结论正文一、管理心理学概述管理心理学是一门研究管理过程中人的心理现象、心理过程及其规律的科学。
它主要研究管理者如何通过心理手段来调动员工的积极性、提高工作效率以及实现组织目标。
管理心理学涉及个体心理、团体心理、组织心理等多个层面，其目的是为了更好地理解与管理组织中的人际关系，提高管理效果。
二、案例分析2.1 张总的集权式管理张总采用的是传统的集权式管理。
这种管理模式直接、见效快，但对管理的要求非常高，且不利于激发下级潜能，发挥团队的整体能力，因此，不利于长远发展。
2.2 王总的分权式管理王总的管理方式是以集权为主，辅以适当的分权。
这在一定程度上可以激发下级潜能，但按照管理层次来分，仍然不能算是最高层的管理模式。
2.3 李总的松散式管理李总采用的是一种松散式管理，也可以说是人性化管理。
这种管理模式的优点在于能够充分调动员工的积极性，激发其潜能，从而发挥团队的整体能力。
然而，这种管理模式需要一定的条件，这些条件源自中层管理者及员工，说白了这只能在一个非常优秀的团队条件下才能采用这种模式。
三、管理心理学的应用管理心理学在实际应用中，需要根据不同的管理情境和人员特点来采取相应的管理手段。
例如，对于一个年轻的、有活力的团队，可以采取更为开放、民主的管理方式，以激发团队的创新能力；而对于一个成熟的、稳定的团队，则可以采取较为严格的管理方式，以确保团队的高效运行。
四、结论总之，管理心理学是一门研究管理过程中人的心理现象、心理过程及其规律的科学。
通过分析张总、王总和李总的管理案例，我们可以看出不同的管理方式对团队和个人产生的影响。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
优秀管理人员的培养 和团队的建设 培育和建立良好的企业文 化和经济伦理。企业文化是企 业的核心竞争力，菲尼克斯中 国电气公司除了建立了一个良 好的企业文化氛围，还注重培 养员工的技能和道理素质。
2
3
4.责任分担。
社会责任已经成为菲尼克斯电气中国公司一个新的 形象标识。从创立之日起，菲尼克斯电气中国公司便将 “做优秀的企业公民”作为自己立身于中国的基础，积 极参与了众多领域的活动，包括教育和、民族产业、医 疗卫生、员工志愿活动、赈灾、环境保护和公益事业。 在李慕松看来，企业在可持续发展中，除了具备不断创 新创造的能力，恪守诚信，广泛开展国际与企业间合作 外，还以高度的企业公民意识，担负更为广泛、更人本 化的社会责任。正是基于这种认识，中国公司于2006年 12月独立加入联合国全球契约，从而承担起自己对国家、 民族和全球的责任。
管理心理学案例分析
目 录
02
关键的成功要素
01
创新所面临的风险和障碍
结合案例，中国企业在学习借鉴 外国先进技术和管理，并创新超越过 程中，其关键的成功要素是什么？需 要规避的风险有是什么？
关键的成功要素
1
本土化管理。 菲尼克斯电气公司不仅引进 了先进的国外技术，更重要的 是公司还将德国人的精神和文 化与本土的管理有机融合在一 起。
5.文化经营 企业文化和经济伦理将决定企业的兴亡。 据了解，在人力资源战略中，菲尼克斯电气中 国公司不仅四方纳贤，广罗人才，惟才是举， 还积极关注员工的德行教育，通过推行优秀传 统文化学习，提高和强化员工的德育素质；同 时为员工创造良好的学习环境及条件；通过完 善的制度，内部与出国相结合，使得员工有更 多的学习、教育机会；不仅为企业内部培养人 才，还从战略高度为国家培养人才。
公司高层能够有一个确定的未来目标。
6
菲尼克斯公司的高层在倡导角色的转变， 这种转变可以使全体员工成为创新的实践 者，让员工共同为未来的机会竞争，这是 公司高层的愿景。
创新所面临的风险和障碍
• 1.组织角度 ：缺乏清晰的战略目标、组织的 稳定性不够、工作职责不明确、中小企业难以吸 引到有竞争力的员工、不愿改变等都会是创新的 障碍。
02
市场角度：创新的风险在于需求不确 定，对经营者来说是坚守现有的市场还是 主攻新兴市场 ?此外一些标准、规范都是 进入新市场的障碍。
03
技术角度：技术的不确定以及 可制造性都是技术创新的障碍。
4
脱离企业实际，盲目扩大企业的规强调发展扩张不注意守沉的 企业文化，不但造成企业扩张和控力 失衡，也造成了企业创新和管理的失 衡。
5
•谢谢！！