基本的动机概念组织行为学课件
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组织行为学6基本动机概念38页
2020/5/5
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二、早期的动机理论
（一）需要层次理论
提出者：马斯洛
将人的需要分成：生理、安全、归属（社会）、尊重、自我实现 五种从低级到高级的基本需要。
每个人在不同的时期都存在优势需要。
这一理论因为符合人的直觉而广泛流行。
自我实现需要
尊重需要
归属（社会需要） 安全需要 生理需要
2020/5/5
2020/5/5
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阅读：P157 “他的动机是什么”
“动机”一词的最初使用是在20世纪初。哲学家讨论人的行为原因。
霍布士：一切行为的根本原因在于追求快乐、逃避痛苦。之后 演变为心理享乐主义，影响了一些动机理论。
注：托马斯·霍布士（1588—1679）是英国唯物主义思想家，也是英 国联想主义心理学的先驱。
赫兹伯格双因素理论
满意
中性层
不满意
提供满意 没有满意 没有不满意
消除不满意
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2、双因素理论的应用
➢ 激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少 的激励效果。
➢ 管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用(不可忽视)，保健因素不满 足会直接降低人的满意度。
➢ 现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励 效果发挥出来。
（三）目标设置理论 1、基本理论 目标设置理论以激励中有效的设置工作行为的目标为理论出发点。 目标的设置有三个基本点： 目标的具体性 目标的难度 目标的可接受性
目标价值
激情或愿望 目标或目的
实际行动 和工作绩效
2、目标设置理论的应用 保持目标的专一性，要明确规定达成目标与工作绩效提高的直接联系 工作目标要具有一定的难度和特征，但不是越难越好 在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设置 设置的目标要保持一定的可接受性，使行动者能够理解它的执行 对于达成目标及其行为提供公平的竞争机会 目标的达成时间不要过长以免目标需求及动机的减弱 目标行为一定是具体的 要对目标行为给予反馈及时
基本的动机概念课件
让员工持有公司股份，将个人利益与公司 利益相结合，有效激发了员工的工作积极 性。
某互联网公司设立的内部创新项 目
鼓励员工内部创业，提供资金、资源支持 ，激发员工的创新精神和工作热情。
某金融机构实施的绩效奖励制度
某跨国公司建立的员工培训体系
根据员工的业绩表现给予相应的奖金，有 效提高了员工的工作效率和业绩。
要。
他人设定法
由上级领导、同事或朋友等为 自己设定目标，以获得外部支
持和监督。
目标设定与动机的关系
目标对动机具有引导作用
01Leabharlann 明确的目标能够使人更加专注于实现它，激发内在的动力和行
动力。
动机对目标实现具有推动作用
02
强烈的内在动机可以促使人克服困难，持续努力，直至达成目
标。
目标和动机相互影响
03
目标的设定和实现过程中，动机也会不断调整和变化，两者相
互促进、共同发展。
05
激励理论
马斯洛需求层次理论
安全需求
追求稳定和安全的 环境，如财产安全 、健康保障等。
尊重需求
需要得到他人的认 可和尊重，包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ，如食物、水、睡 眠等。
社交需求
渴望与他人建立关 系和互动，如友谊 、爱情等。
自我实现需求
追求个人成长和发 挥潜能，实现个人 理想和抱负。
挑战任务并克服困难，完成任务后获 得的成就感，也是激发内在动机的重 要因素。
内在动机的激发
培养兴趣
通过教育和培养，帮助个体发现任务的兴趣和价值，从而提高内在动 机。
设置挑战
提供具有挑战性的任务，激发个体的好奇心和求知欲，从而增强内在 动机。
某互联网公司设立的内部创新项 目
鼓励员工内部创业，提供资金、资源支持 ，激发员工的创新精神和工作热情。
某金融机构实施的绩效奖励制度
某跨国公司建立的员工培训体系
根据员工的业绩表现给予相应的奖金，有 效提高了员工的工作效率和业绩。
要。
他人设定法
由上级领导、同事或朋友等为 自己设定目标，以获得外部支
持和监督。
目标设定与动机的关系
目标对动机具有引导作用
01Leabharlann 明确的目标能够使人更加专注于实现它，激发内在的动力和行
动力。
动机对目标实现具有推动作用
02
强烈的内在动机可以促使人克服困难，持续努力，直至达成目
标。
目标和动机相互影响
03
目标的设定和实现过程中，动机也会不断调整和变化，两者相
互促进、共同发展。
05
激励理论
马斯洛需求层次理论
安全需求
追求稳定和安全的 环境，如财产安全 、健康保障等。
尊重需求
需要得到他人的认 可和尊重，包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ，如食物、水、睡 眠等。
社交需求
渴望与他人建立关 系和互动，如友谊 、爱情等。
自我实现需求
追求个人成长和发 挥潜能，实现个人 理想和抱负。
挑战任务并克服困难，完成任务后获 得的成就感，也是激发内在动机的重 要因素。
内在动机的激发
培养兴趣
通过教育和培养，帮助个体发现任务的兴趣和价值，从而提高内在动 机。
设置挑战
提供具有挑战性的任务，激发个体的好奇心和求知欲，从而增强内在 动机。
组织行为学7基本的动机概念
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组织行为学7基本的动机概念
第7章 基本的动机概念
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组织行为学7基本的动机概念
学习目标
• 描述动机的三个关键要素 • 了解早期的动机理论 • 了解当代的动机理论 • 整合当代动机理论
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组织行为学7基本的动机概念
1、动机的三要素
• 动机，定义为一种过程，它体现了个体为实现目 标而付出的努力的强度、方向和持续性。
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2、早期的动机理论
双因素理论
赫兹伯格根据自己的调查 结果，表明某种二维连续 体的存在：
“满意”的对立面是“没 有满意”
“不满意”的对立面是“ 没有不满意”
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组织行为学7基本的动机概念
2、早期的动机理论
• 该理论提出，除了受到自主性需求的驱动外，人们还 会设法实现胜任力以及与他人的积极关系
• 该理论的主要意义体现在薪酬方面
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3、当代动机理论
•3.1 自我决定理论
•许多对自我决定理论进行的研究聚焦于认知评价理论 •该理论假设外部奖励会降低人们对工作的内在兴趣 •自我决定理论的最新成果是自我一致性 •探讨人们追求目标的理由与自己的兴趣及核心价值观 的一致性程度
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组织行为学7基本的动机概念
3、当代动机理论
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3、当代动机理论
• 3.2 目标设置理论
• 在各种目标管理方案中，普遍存在四种要素：目标的具 体性；参与决策（包括参与目标设置）；明确的时间期 限；绩效反馈
第五章 行为动机的性质与作用 《组织行为学》PPT课件
①优势动机有凝聚作用,将相关动机联合起来,指向最终目标;同时优势动机还决定个 体实现具体目标的先后顺序。 ②优势动机具有维持作用,将相关动机的行为维持在一定的目标上,阻止个体行为指 向其他目标。
组织行为学：形成与发展
二、动机的形成
图5—1 动机的形成 组织行为学：形成与发展
1.需要与动机 产生行为的直接原因是动机,而动机是受到需要制约的。当外部条件不变时 ，内在需要是一个人产生行为的根本原因。需要的如下特征直接影响行为 动机的形成： 一是对象性。 二是多样性。 三是周期性。 四是历史性。
组织行为学：形成与发展
三、动机的特点与功能
1.动机的特点
(1)需要性 (2)对象性 (3)自觉性
2.动机的功能 (1)引发功能 (2)选择功能 (3)强化功能 (4)激励功能
组织行为学：形成与发展
3.动机研究的意义
组织行为学力图通过动机来解释和预测人的行为。研究动机不仅能解释人类一般性 的行为模式，同时也能解释个体行为的差异（理查德•格里格，2003）。 (1)解释行为的一般性 (2)解释行为的多样性
第五章 行为动机的性质与作用
第一节 行为动机的性质
一、动机的基本性质
1.动机的概念 行为动机是指人们自觉意识到的行为动因,是一种行为的驱动力,引起个 体做出特定的行为选择。
组织行为学：形成与发展
表5—动机的含义 心理学 1.动机(motivation)是一个概括性的术语,是对所有引起、支配和维持生理与心理 活动的过程的概括。这个词语来源于拉丁文“movere”,意思是“趋向于”(to move)( 理查德·格里格,2003) 2.动机是引起个体活动,维持已引起的活动,并引起该活动朝向某一目标进行的一 种内在历程。这里所讲的活动,指的是行为(张春兴,2007) 3.动机是行为的动力,引发人们的行为,并推动和引导人朝某个特定目标坚持下去( 库恩,2004) 行为科学 动机(motive)原意是引起动作。行为科学的研究将其视为一个过程,即引起个体行 为、维持个体行为,并将此行为导向某一目标的过程。这个过程开始于个体生理上或 者心理上的缺失,从而激发行为或驱力使个体向着特定的目标而努力。
组织行为学：形成与发展
二、动机的形成
图5—1 动机的形成 组织行为学：形成与发展
1.需要与动机 产生行为的直接原因是动机,而动机是受到需要制约的。当外部条件不变时 ，内在需要是一个人产生行为的根本原因。需要的如下特征直接影响行为 动机的形成： 一是对象性。 二是多样性。 三是周期性。 四是历史性。
组织行为学：形成与发展
三、动机的特点与功能
1.动机的特点
(1)需要性 (2)对象性 (3)自觉性
2.动机的功能 (1)引发功能 (2)选择功能 (3)强化功能 (4)激励功能
组织行为学：形成与发展
3.动机研究的意义
组织行为学力图通过动机来解释和预测人的行为。研究动机不仅能解释人类一般性 的行为模式，同时也能解释个体行为的差异（理查德•格里格，2003）。 (1)解释行为的一般性 (2)解释行为的多样性
第五章 行为动机的性质与作用
第一节 行为动机的性质
一、动机的基本性质
1.动机的概念 行为动机是指人们自觉意识到的行为动因,是一种行为的驱动力,引起个 体做出特定的行为选择。
组织行为学：形成与发展
表5—动机的含义 心理学 1.动机(motivation)是一个概括性的术语,是对所有引起、支配和维持生理与心理 活动的过程的概括。这个词语来源于拉丁文“movere”,意思是“趋向于”(to move)( 理查德·格里格,2003) 2.动机是引起个体活动,维持已引起的活动,并引起该活动朝向某一目标进行的一 种内在历程。这里所讲的活动,指的是行为(张春兴,2007) 3.动机是行为的动力,引发人们的行为,并推动和引导人朝某个特定目标坚持下去( 库恩,2004) 行为科学 动机(motive)原意是引起动作。行为科学的研究将其视为一个过程,即引起个体行 为、维持个体行为,并将此行为导向某一目标的过程。这个过程开始于个体生理上或 者心理上的缺失,从而激发行为或驱力使个体向着特定的目标而努力。
第二章 动机与激励 (《组织行为学》PPT课件)
（3）随着经济的发展，内在激励的重要性越来越明显。
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆的期望理论
•
M＝EPV
• 其中：M——激励强度； E——期望值；
P——达到目标的可能性（成功概率）；
V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小
• 应用： （1）努力与绩效的关系。 （2）绩效与奖励的关系。 （3）奖励与满足个人需要的关系。
（a）图为传统观点；（b）图为赫兹伯格的观点。
•双因素理论的应用：
（1）我们在实施激励时，应注意区别保健素和激励因素，前者的满足 可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
（2）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当 事人得到深刻的激励，因为它来自工作本身，被称作内在激励。而工 资、奖金、福利等则缺乏激励深度，这被称作外在激励。
• 所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机 ，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次论 1．马斯洛需要层次论的巨大贡献： （1）马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的
理论框架，成为激励理论的基础。 （2）马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，
• 四、斯金纳的强化理论 • 斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定
的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这 种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消 失。这就是环境对行为强化的结果。 • 正强化和负强化 • 连续强化和间隙强化 • 应用： （1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 （2）小步子前进，分阶段设立目标。 （3）及时反馈。 （4）应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆的期望理论
•
M＝EPV
• 其中：M——激励强度； E——期望值；
P——达到目标的可能性（成功概率）；
V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小
• 应用： （1）努力与绩效的关系。 （2）绩效与奖励的关系。 （3）奖励与满足个人需要的关系。
（a）图为传统观点；（b）图为赫兹伯格的观点。
•双因素理论的应用：
（1）我们在实施激励时，应注意区别保健素和激励因素，前者的满足 可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
（2）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当 事人得到深刻的激励，因为它来自工作本身，被称作内在激励。而工 资、奖金、福利等则缺乏激励深度，这被称作外在激励。
• 所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机 ，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次论 1．马斯洛需要层次论的巨大贡献： （1）马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的
理论框架，成为激励理论的基础。 （2）马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，
• 四、斯金纳的强化理论 • 斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定
的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这 种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消 失。这就是环境对行为强化的结果。 • 正强化和负强化 • 连续强化和间隙强化 • 应用： （1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 （2）小步子前进，分阶段设立目标。 （3）及时反馈。 （4）应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。
组织行为学：基本的动机概念
动机能够促使人们实现目标，提高工作绩效和满意度，增强自我实现感和成就感。
动机对于组织的成功至关重要，能够激励员工发挥潜力，提高组织绩效和创新能力。 了解动机的作用和重要性，可以帮助个体和组织更好地激发内在动力，实现个人和组织的目 标。
动机的分类
内在动机：个体对任务本身的兴趣和享受 外在动机：受到外部因素如奖励、压力等的驱动 整合动机：个体同时受到内在和外在动机的驱动 成就动机：追求成功和避免失败的动机
他人尊重包括他人的认可、赞扬、信任和 尊重等，是个人社会地位和人际关系建立 的基础。
尊重需求的满足能够增强个人的自信心 和自尊心，提高个人的自我评价和价值 感，进而提高个人的工作和生活质量。
自我实现需求
添加标题
定义：自我实现需求是马斯洛需求层次理论中的最高层次， 指个人追求实现自己的潜能和追求成长与发展的需求。
添加标题
特点：自我实现需求通常是在基本需求得到满足之后才会 出现，它表现为对成就、创造、表达和完美等方面的追求。
添加标题
在组织行为学中的应用：组织行为学中，自我实现需求被视为激励员 工的重要手段。通过提供具有挑战性的工作、提供成长机会和认可员 工的贡献等方式，可以满足员工的自我实现需求，从而提高他们的工 作满意度和绩效。
指导员工明确自己 的目标和期望，提 高工作积极性和绩 效
促进组织内部的沟 通和协作，增强团 队凝聚力和执行力
为组织的人力资源 管理提供理论支持 和实践指导，提升 整体管理水平
xx
PART SIX
组织行为学中激 励的方法和策略
激励的方法
目标设定：为员工设定明确、 可实现的目标，激发其工作动 力
奖励制度：通过物质或精神奖 励激发员工的积极性和创造力
xx
动机对于组织的成功至关重要，能够激励员工发挥潜力，提高组织绩效和创新能力。 了解动机的作用和重要性，可以帮助个体和组织更好地激发内在动力，实现个人和组织的目 标。
动机的分类
内在动机：个体对任务本身的兴趣和享受 外在动机：受到外部因素如奖励、压力等的驱动 整合动机：个体同时受到内在和外在动机的驱动 成就动机：追求成功和避免失败的动机
他人尊重包括他人的认可、赞扬、信任和 尊重等，是个人社会地位和人际关系建立 的基础。
尊重需求的满足能够增强个人的自信心 和自尊心，提高个人的自我评价和价值 感，进而提高个人的工作和生活质量。
自我实现需求
添加标题
定义：自我实现需求是马斯洛需求层次理论中的最高层次， 指个人追求实现自己的潜能和追求成长与发展的需求。
添加标题
特点：自我实现需求通常是在基本需求得到满足之后才会 出现，它表现为对成就、创造、表达和完美等方面的追求。
添加标题
在组织行为学中的应用：组织行为学中，自我实现需求被视为激励员 工的重要手段。通过提供具有挑战性的工作、提供成长机会和认可员 工的贡献等方式，可以满足员工的自我实现需求，从而提高他们的工 作满意度和绩效。
指导员工明确自己 的目标和期望，提 高工作积极性和绩 效
促进组织内部的沟 通和协作，增强团 队凝聚力和执行力
为组织的人力资源 管理提供理论支持 和实践指导，提升 整体管理水平
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PART SIX
组织行为学中激 励的方法和策略
激励的方法
目标设定：为员工设定明确、 可实现的目标，激发其工作动 力
奖励制度：通过物质或精神奖 励激发员工的积极性和创造力
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第五章 动机的性质 《组织行为学》PPT课件
在心理学家中，最早将本能问题纳入心理学领域的是美国心理学家詹姆斯，他在1890年出版的《心理学》中， 曾专门讨论本能问题。詹姆斯将本能定义为“以某种方式产生某种结果的官能，对于这种行为不需要预测其结果， 也不需要实现的教育”。他强调引发刺激的条件，这种条件由于处于有机体的生理结构中，从而导致非习得的或 基于目标预期的自动的行为系列。詹姆斯还根据大量的人类行为区分出以下几种本能：清洁、建设、好奇、恐惧、 饥饿、嫉妒、谦虚、慈爱、忠诚、害羞、合群、同情。
5.1 动机的性质
4 动力论
动力论最初由吴伟士创立，后来在著名的心理学家勒温那里得到进一步的完善。动力论旨在研究人的意识和 行为的因果机制以及驱动行为的动力刺激与情境因素。勒温的理论包括场的结构及各部分之间的关系和力，因此 这种理论也被称为场论。
场论首先假定人的行为取决于当时所处的场，而不是以前的经历在大脑中留下的痕迹，因此这种分析是非历 史的，不同于弗洛伊德等人的历史的、经验的分析方法。场论的第二个假定是对行为的分析必须考虑个体当时所 处的情境。为此勒温提出了生活空间的概念。生活空间描述的是个体在决定行为那个时刻的所有心理事实，它是 个体知觉到的环境，即心理环境。心理环境与物理环境不一样。心理环境是被人们知觉到的，这种环境受到许多 因素的影响，如需要、价值、态度、情绪和动机。而知觉到的环境同样也会影响个人，如紧急事件的发生很可能 改变人的需要。
要进一步了解动机的本质特征，需要从动机的特点入手，同时要掌握不同类型的动机。动机之间会相互联合， 对行为产生综合影响，这就是动机的结构。动机对行为会产生一定的影响，集中表现在动机的功能上。最后，不 同类别的动机对于行为的影响程度不一样，动机的力量主要阐述了这个问题。
刘凤瑞．行为科学基础［M］．上海：复旦大学出版社，1991.
5.1 动机的性质
4 动力论
动力论最初由吴伟士创立，后来在著名的心理学家勒温那里得到进一步的完善。动力论旨在研究人的意识和 行为的因果机制以及驱动行为的动力刺激与情境因素。勒温的理论包括场的结构及各部分之间的关系和力，因此 这种理论也被称为场论。
场论首先假定人的行为取决于当时所处的场，而不是以前的经历在大脑中留下的痕迹，因此这种分析是非历 史的，不同于弗洛伊德等人的历史的、经验的分析方法。场论的第二个假定是对行为的分析必须考虑个体当时所 处的情境。为此勒温提出了生活空间的概念。生活空间描述的是个体在决定行为那个时刻的所有心理事实，它是 个体知觉到的环境，即心理环境。心理环境与物理环境不一样。心理环境是被人们知觉到的，这种环境受到许多 因素的影响，如需要、价值、态度、情绪和动机。而知觉到的环境同样也会影响个人，如紧急事件的发生很可能 改变人的需要。
要进一步了解动机的本质特征，需要从动机的特点入手，同时要掌握不同类型的动机。动机之间会相互联合， 对行为产生综合影响，这就是动机的结构。动机对行为会产生一定的影响，集中表现在动机的功能上。最后，不 同类别的动机对于行为的影响程度不一样，动机的力量主要阐述了这个问题。
刘凤瑞．行为科学基础［M］．上海：复旦大学出版社，1991.
组织行为学课件(全部完整版)
概念界定： 本：与生俱来 善恶标准：个体、社会行为、社会化 从心理学角度，”本”讲的是无条件反射，” 善恶”是社会化中建立起来的条件反射。 满足自己的需求。 以需求为中心提出了不同的人性假设。
（三）管理学上的人性与管理
以需求为中心提出了不同的人性假设，经济 人、社会人、自我实现人和复杂人。 1、“经济人”假设 《国富论》中的一段名言：“我们每天所需 的食料和饮料，不是出自屠户、酿酒师和烙 面师的恩惠，而是出自他们自利的打算。” “经济人”假设认为，人的一切行为都是为 了最大限度的满足自己的私利。人都要争取 最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。 泰勒是“经济人”观点的典型代表。
福利实验 群体实验
管理方式 访谈
管理措施（行为主义管理理论） ①管理人员应把注意的重点放在关心人、 满足人的需要上。 ②管理人员应重视职工之间的关系，培养 和形成职工的归属感和整体感。 ③在实行奖励时，提倡集体的奖励制度， 而不主张个人奖励制度。 ④管理人员的职能也应有所改变，应在职 工与上级之间起联络人的作用。 忠义关云长[1].flv 讨论：面包？爱情？
心理测验 工作条件 心理条件
2、管理学的发展开拓了新的研究领域 霍桑实验使管理理论由科学管理理论发展为 行为主义理论，管理思想和方法由以工作为 中心转为职工为中心。 照明实验 福利实验 访谈实验 群体实验
？ 论证经济人 效率与疲劳单调 实控 增 福利与效率 支付 休息 增 ？参与 关系 政策 态度 条件 工人脱纲 访谈不预设 半时增至2 大增
（四）组织行为学研究的方法（略） 1、观察法：是在日常的不作人工干预 的自然和社会情况下，有目的有计划地 直接观察组织中人的行为的研究人的心 理的方法。
听观 发外 身体 表情 表现行为 脚尖所指 守株
基本的动机概念组织行为学课件
2、X理论和Y理论〔McGregor
Y理论,基于四种假设： 员工视工作如同休息、娱乐那样自然 如果员工承诺完成某个目标,他会进行自我引导和自我控制 通常人们都能学会承担责任,甚至会主动寻求责任 人们普遍具有做出创造性决策的能力,并不仅仅是管理者才具备这种能力 McGregor：Y理论比X理论更实用也更有效.建议：让员工参与决策、为员工提供富有责任感和挑战性功工作、建立融洽的群体关系等 评：X理论和Y理论同样缺乏实证的支持；也无证据表明那一类假设更有效
动机定义的三个关键因素 强度：个体试图付出多大的努力 方向：指向有利于组织的目标 坚持性：个体的努力可能维持多长时间
动机〔Motivation 体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性. 动机是个人与环境相互作用的产物.每个个体基本的动机驱动力有差异. 动机水平因人而异,对同一个体还因时而异
提示: 对于这一理论, 想一想在暑假阅读是一件多么有趣的事情,但是一旦给你分配阅读是为了获得一项成绩,你就不想去读了！
2、认知评价理
主要观点 长期以来,动机理论家普遍假定,内部动机与外部动机是相互独立的. 但是认知评价理论却认为,当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时,则内部奖励〔即个人由于喜爱而从事工作的动力就会降低 解释：因为个体丧失了对自我行为的控制力,所以原有的内部动机就会消失
1、戴维麦克莱兰的需要理论
图6-4 高成就者与工作的匹配
2、认知评价理
认知评价理论〔Cognitive Evaluation Theory 对工作内容本身的乐趣,使得以前对工作努力的奖励是内在的.随着对工作努力进行外部奖励〔如工资的推行,则可能会降低个体动机的整体水平. 主要意义：人们在组织中如何获得报酬,如强化理论
1、戴维麦克莱兰的需要理论
Y理论,基于四种假设： 员工视工作如同休息、娱乐那样自然 如果员工承诺完成某个目标,他会进行自我引导和自我控制 通常人们都能学会承担责任,甚至会主动寻求责任 人们普遍具有做出创造性决策的能力,并不仅仅是管理者才具备这种能力 McGregor：Y理论比X理论更实用也更有效.建议：让员工参与决策、为员工提供富有责任感和挑战性功工作、建立融洽的群体关系等 评：X理论和Y理论同样缺乏实证的支持；也无证据表明那一类假设更有效
动机定义的三个关键因素 强度：个体试图付出多大的努力 方向：指向有利于组织的目标 坚持性：个体的努力可能维持多长时间
动机〔Motivation 体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性. 动机是个人与环境相互作用的产物.每个个体基本的动机驱动力有差异. 动机水平因人而异,对同一个体还因时而异
提示: 对于这一理论, 想一想在暑假阅读是一件多么有趣的事情,但是一旦给你分配阅读是为了获得一项成绩,你就不想去读了！
2、认知评价理
主要观点 长期以来,动机理论家普遍假定,内部动机与外部动机是相互独立的. 但是认知评价理论却认为,当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时,则内部奖励〔即个人由于喜爱而从事工作的动力就会降低 解释：因为个体丧失了对自我行为的控制力,所以原有的内部动机就会消失
1、戴维麦克莱兰的需要理论
图6-4 高成就者与工作的匹配
2、认知评价理
认知评价理论〔Cognitive Evaluation Theory 对工作内容本身的乐趣,使得以前对工作努力的奖励是内在的.随着对工作努力进行外部奖励〔如工资的推行,则可能会降低个体动机的整体水平. 主要意义：人们在组织中如何获得报酬,如强化理论
1、戴维麦克莱兰的需要理论
组织行为学第6章 基本的动机概念
3
二、动机与行为效率
• 动机与行为 – 同一行为可有不同动机；同一动机产生不同行为。 – 同一个人行为动机多种；良平 高
图：耶基斯—多德森定律： 动机与工作效率的关系
容易的任务
低 低
一般的任务 困难的任务
高
动机强度
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耶基斯—多德森定律的主要观点
• 主要观点：
– ①总体而言，动机越强，效果越好。 – ②具体活动，动机强度与工作效率之间是一种到U
• 其他代表观点
– ①人的大部分行为是由本能控制的。本能是在进 化过程中形成、由遗传固定下来，一种不学而能 的行为模式，是人类行为的原动力。
– ③麦独孤：人类的所有行为都是以本能为基础的； 本能是人类一切思想和行为的基本源泉和动力； 本能具有能量、行为和目标指向三个成分；个人 和民族的性格与意志也是由本能逐渐发展形成的。 人有18种本能。
• 该理论认为：较高的需要受到挫折时，就会退回 到较低层次的需要，即“受挫—回归”现象。
28
ERG理论对我们的启发
• 多种需要可以同时作为激励因素起作用 • 需要的满足有受挫回归现象 • 作为管理者：
• 首先要了解员工的各个层次的需要，起作用的需要是哪种以及作用大 小的程度
• 其次要防止“受挫—回归”现象的发生
三、当代动机理论
• 1、麦克莱兰的需要理论 • 2、认知评价理论 • 3、目标设置理论 • 4、自我效能感理论 • 5、强化理论 • 6、公平理论 • 7、期望理论
39
1、麦克莱兰McClelland需要论
• 麦克莱兰界定了三种需要： • 成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力 • 权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要 • 归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。
二、动机与行为效率
• 动机与行为 – 同一行为可有不同动机；同一动机产生不同行为。 – 同一个人行为动机多种；良平 高
图：耶基斯—多德森定律： 动机与工作效率的关系
容易的任务
低 低
一般的任务 困难的任务
高
动机强度
5
耶基斯—多德森定律的主要观点
• 主要观点：
– ①总体而言，动机越强，效果越好。 – ②具体活动，动机强度与工作效率之间是一种到U
• 其他代表观点
– ①人的大部分行为是由本能控制的。本能是在进 化过程中形成、由遗传固定下来，一种不学而能 的行为模式，是人类行为的原动力。
– ③麦独孤：人类的所有行为都是以本能为基础的； 本能是人类一切思想和行为的基本源泉和动力； 本能具有能量、行为和目标指向三个成分；个人 和民族的性格与意志也是由本能逐渐发展形成的。 人有18种本能。
• 该理论认为：较高的需要受到挫折时，就会退回 到较低层次的需要，即“受挫—回归”现象。
28
ERG理论对我们的启发
• 多种需要可以同时作为激励因素起作用 • 需要的满足有受挫回归现象 • 作为管理者：
• 首先要了解员工的各个层次的需要，起作用的需要是哪种以及作用大 小的程度
• 其次要防止“受挫—回归”现象的发生
三、当代动机理论
• 1、麦克莱兰的需要理论 • 2、认知评价理论 • 3、目标设置理论 • 4、自我效能感理论 • 5、强化理论 • 6、公平理论 • 7、期望理论
39
1、麦克莱兰McClelland需要论
• 麦克莱兰界定了三种需要： • 成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力 • 权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要 • 归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。
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该理论可能只与既不是极其枯燥又不是极其使人感兴 趣的工作相关。
Im 2N 、认a 知o 评g 价理 e
问题分析 薪酬专家认为要想使工资或其他外部奖励成为有效的
激励物，它们必须与个体的绩效水平保持一致。但是， 认知评价理论认为，这样做只能降低个体从工作中获 得的内部满足。——为了避免降低内部动机，似乎应 该使个体的工资水平不随工作绩效的变化而变化 言语式的外部奖励使人把注意力集中在任务上，而有 形奖励（金钱）会使人将注意力集中在奖励上
影响目标与工作绩效之间关系的其他因素： ● 目标承诺（goal commitment）：
– 假定个体既不会降低目标也会不放弃目标 ◊ 相信自己能够达成目标 ◊ 有想要达到目标的愿望
● 任务特点（task characteristics）： – 简单而不复杂的 – 经过仔细研究的而不是突发奇想的 – 相互独立的而不是相互依赖的
工作目标具有适度挑战性。他们不喜欢偶然性过高 的赌博，因为偶然性的成功得不到任何成就满足感； 他们也不喜欢偶然性过低的任务，因为没有挑战性 当高成就需要者感觉到一项任务的成功可能性为0.5 时，他们的工作绩效最好。
1I 、m 戴维N 麦克a 莱o 兰g 的需要e 理论
权力需要 ● 控制和影响他人的欲望。 ● 高权力需要者热衷于“掌管”，努力对他人施加影响 ● 喜欢处于竞争性和地位取向的情境中 ● 他们倾向于更关注威望和赢得对他人的影响，而不是有
启示：
个体：选择工作要慎重，除了外部奖励还要有其他理由 去做某项工作
组织：除了外部奖励之外，管理人员还要提供内在的奖 励。即，让工作充满乐趣，提供认可，支持员工的成长 与发展。
那些对自己的工作有控制感且可以自由选择的员工，更 容易被工作激励，对雇主也更忠诚
Im ３、N 目a 标设o 置g 理论e
尊重需要
较高级的需要
通过内部使人得到满足，
即社会需要、尊重需要
和自我实现需要。
社会需要
安全需要
生理需要
E X H I B I T 6–1
1、需要层I 次理m 论 N （Ma aso lowg ） e
需求层次理论的假设：沿金字塔向上移动 ● 只有当前较低层次的所有需求得到满足，个体才会上
升到下一个更高层次需求 ● 因此，个体必须按层级顺序往上升
Edwin Locke：为了达到目标而工作是工作动机的主要激 励源之一
目标设置理论(Goal-Setting Theory ) ● 是一种认知观点，认为个体的目标引导着他们的活动
基本假设(Basic Premise): ● 明确而具体的目标能够提高工作绩效 ● 困难的目标，一旦被人们接受，会比容易的目标带来更
基本论点（Bottom Line）： ● 个体在这每一个领域里都有着不同的需求层级，这
些需求成为他们行为的内驱力。
1I 、m 戴维N 麦克a 莱o 兰g 的需要e 理论
成就需要 ● 高成就者与其他人的区别在于：总想把事情做得更好 ● 他们寻求以下特点的工作环境：
个人有权力自己做主找到解决问题的方法，能迅速 获得绩效反馈，从中判断自己是否获得进步；
● 高成就需要者未必是优秀的管理者，尤其是对规模较大 的组织。他们感兴趣的是自己如何做得更好，而不是如 何影响他人做好工作
● 归属需要与权力需要与管理的成功密切相关。最优秀的 管理者拥有高权力需要和低归属需要。高权力动机可能 是管理效果的一个必要条件
● 通过培训可以激发员工的成就需要。也可以通过招聘来 挑选高成就需要者
第5章
动机概念
学完本章后I ，m 你应N 该能a 够o ：ge
概述动机的过程 区分马斯洛的需求层次理论 区分激励因素和保健因素 列举高成就需要者喜欢的工作特征 概括哪些类型的目标能够提高工作绩效 说出提高自我效能感的方法 陈述当员工感到报酬过低时，对他们有哪些影响 明确期望理论中的几个关键关系 揭示当代各动机理论之间是如何相互补充的
大体上获得满足，就不再有激励作用了——了解激励 对象目前的需要层次，重点满足其更高层次的需要
自我实现需要（Self-Actualization） ● 使个体成为他可以成为的人的内驱力。
Im 图6N -1 需a 要o 层g 次理论e
较低级的需要
主要通过外部使人 得到满足，即生理 需要和安全需要。
自我实 现需要
What Would Herzberg Say? What Would Maslow Say?
E X H I B I T 6–5
Im 2N 、认a 知o 评g 价理 e
最新成果：自我一致性理论 探讨人们追求目标的理由与其兴趣和核心价值的一致性
程度 如果人们追求目标的理由是其内在的兴趣，则实现目标
提示: 对于这一理论, 想一想在暑假阅读是一件多么有趣 的事情，但是一旦给你分配阅读是为了获得一项成绩， 你就不想去读了！
Im 2N 、认a 知o 评g 价理 e
主要观点 长期以来，动机理论家普遍假定，内部动机与外部动机
是相互独立的。 但是认知评价理论却认为，当组织采用外部奖励作为对
良好工作绩效的回报时，则内部奖励（即个人由于喜爱 而从事工作的动力）就会降低 解释：因为个体丧失了对自我行为的控制力，所以原有 的内部动机就会消失
效的绩效
归属需要 ● 受研究者的关注最少。 ● 高归属需要者热衷于追求友爱，喜欢合作性而非竞争性
的环境，渴望相互理解程度很高的关系
1I 、m 戴维N 麦克a 莱o 兰g 的需要e 理论
成就需要与工作绩效的关系：
● 如图6-4，高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可获 得工作反馈和中等冒险程度的工作环境。如果环境中具 备这些特征，高成就需要者的工作积极性就会极高
图I6m -4 高N 成就a 者o 与g 工作的e 匹配
E X H I B I T 6–4
Im 2N 、认a 知o 评g 价理 e
认知评价理论（Cognitive Evaluation Theory） 对工作内容本身的乐趣，使得以前对工作努力的奖励是
内在的。随着对工作努力进行外部奖励（如工资）的推 行，则可能会降低个体动机的整体水平。 主要意义：人们在组织中如何获得报酬，如强化理论
关
激励因素： • 取得的成就 • 责任大小 • 获得进步
图6I -2m 满意N 因素a 与o 不g 满意因e 素比较
导致极端不满 意的因素
导致极端满 意的因素
3I 、m 双因N 素理a 论o （g Herzbe erg）
基本论点：满意与不满意并不是同一事物的两个极端! ● 二位连续体的存在（图6-3）
Y理论，基于四种假设： ● 员工视工作如同休息、娱乐那样自然 ● 如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自
我控制 ● 通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任 ● 人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管
理者才具备这种能力
McGregor：Y理论比X理论更实用也更有效。建议：让 员工参与决策、为员工提供富有责任感和挑战性功工 作、建立融洽的群体关系等
马斯洛需求理论的应用： ● 一个无家可归的人不可能去沉思！
需求层次理论评价： ● 直观逻辑性，易于理解 ● 总体上缺乏研究证据的检验
2、X理论和IYm 理论N （Ma cGo rg egor）e
McGregor： 管理者关于人性的观点建立在一组具体的假设之上，他
倾向于根据这些假设形成对待下级的行为模式
Байду номын сангаас
What Is Motivation?
Direction Intensity Persistence
I二m 、早N 期a 的o 动g 机理e 论
需要层次理论（Maslow） X理论和Y理论（McGregor） 双因素理论（Herzberg）
1、需要层I 次理m 论 N （Ma aso lowg ） e
● 民族文化（national culture）： – 北美文化容易接受 – 葡萄牙、智利效果不大
４I 、目m 标设N 置a 的运o 用g ：目e 标管理
目标管理方案 ● 组织的整体目标 ● 目标分配到组织各层级 ● 基于目标设置里理论
Management By Objectives Programs ●Company wide goals & objectives ●Goals aligned at all levels ●Based on Goal Setting Theory
高的工作绩效 ● 有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。
Im ３、N 目a 标设o 置g 理论e
讨论：参与目标设定与接受指定目标谁更具优势？ ● 没有一致的证据，两者都能带来更高绩效 ● 参与目标设置的优势：提高了目标本身的可接受性，使
人们愿意为达到目标而付出努力
Im ３、N 目a 标设o 置g 理论e
评：X理论和Y理论同样缺乏实证的支持；也无证据表明 那一类假设更有效
X理论
管理者认为员工
Y理论
管理者认为员工
没有雄心壮志 不喜欢工作 逃避责任 自我引导 享受工作 承担责任
3I 、m 双因N 素理a 论o （g Herzbe erg）
调查：人们想从工作中得到什么？
人们对工作满意的回答与不满意的回答大相径庭 ● 与工作满意有关的因素——内部因素/激励因素
获得进步、受到认可、责任大小、取得的成就 ● 与工作不满意有关的因素——外部因素/保健因素
公司政策、监督管理、薪酬水平、人际关系和工作 条件等
3I 、m 双因N 素理a 论o （g Herzbe erg）
保健因素: • 薪金水平 • 工作条件 • 公司政策
◊ 外部因素 ◊ 与不满意有关
◊ 内部因素 ◊ 与工作满意有
平，却未必具有激励作用。保健因素充分时，员工没有 了不满意感，但也不会因此而感到满意 ● 要激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的 因素，或可以直接带来结果的因素。激励因素具有内在 的奖赏性
Im 2N 、认a 知o 评g 价理 e
问题分析 薪酬专家认为要想使工资或其他外部奖励成为有效的
激励物，它们必须与个体的绩效水平保持一致。但是， 认知评价理论认为，这样做只能降低个体从工作中获 得的内部满足。——为了避免降低内部动机，似乎应 该使个体的工资水平不随工作绩效的变化而变化 言语式的外部奖励使人把注意力集中在任务上，而有 形奖励（金钱）会使人将注意力集中在奖励上
影响目标与工作绩效之间关系的其他因素： ● 目标承诺（goal commitment）：
– 假定个体既不会降低目标也会不放弃目标 ◊ 相信自己能够达成目标 ◊ 有想要达到目标的愿望
● 任务特点（task characteristics）： – 简单而不复杂的 – 经过仔细研究的而不是突发奇想的 – 相互独立的而不是相互依赖的
工作目标具有适度挑战性。他们不喜欢偶然性过高 的赌博，因为偶然性的成功得不到任何成就满足感； 他们也不喜欢偶然性过低的任务，因为没有挑战性 当高成就需要者感觉到一项任务的成功可能性为0.5 时，他们的工作绩效最好。
1I 、m 戴维N 麦克a 莱o 兰g 的需要e 理论
权力需要 ● 控制和影响他人的欲望。 ● 高权力需要者热衷于“掌管”，努力对他人施加影响 ● 喜欢处于竞争性和地位取向的情境中 ● 他们倾向于更关注威望和赢得对他人的影响，而不是有
启示：
个体：选择工作要慎重，除了外部奖励还要有其他理由 去做某项工作
组织：除了外部奖励之外，管理人员还要提供内在的奖 励。即，让工作充满乐趣，提供认可，支持员工的成长 与发展。
那些对自己的工作有控制感且可以自由选择的员工，更 容易被工作激励，对雇主也更忠诚
Im ３、N 目a 标设o 置g 理论e
尊重需要
较高级的需要
通过内部使人得到满足，
即社会需要、尊重需要
和自我实现需要。
社会需要
安全需要
生理需要
E X H I B I T 6–1
1、需要层I 次理m 论 N （Ma aso lowg ） e
需求层次理论的假设：沿金字塔向上移动 ● 只有当前较低层次的所有需求得到满足，个体才会上
升到下一个更高层次需求 ● 因此，个体必须按层级顺序往上升
Edwin Locke：为了达到目标而工作是工作动机的主要激 励源之一
目标设置理论(Goal-Setting Theory ) ● 是一种认知观点，认为个体的目标引导着他们的活动
基本假设(Basic Premise): ● 明确而具体的目标能够提高工作绩效 ● 困难的目标，一旦被人们接受，会比容易的目标带来更
基本论点（Bottom Line）： ● 个体在这每一个领域里都有着不同的需求层级，这
些需求成为他们行为的内驱力。
1I 、m 戴维N 麦克a 莱o 兰g 的需要e 理论
成就需要 ● 高成就者与其他人的区别在于：总想把事情做得更好 ● 他们寻求以下特点的工作环境：
个人有权力自己做主找到解决问题的方法，能迅速 获得绩效反馈，从中判断自己是否获得进步；
● 高成就需要者未必是优秀的管理者，尤其是对规模较大 的组织。他们感兴趣的是自己如何做得更好，而不是如 何影响他人做好工作
● 归属需要与权力需要与管理的成功密切相关。最优秀的 管理者拥有高权力需要和低归属需要。高权力动机可能 是管理效果的一个必要条件
● 通过培训可以激发员工的成就需要。也可以通过招聘来 挑选高成就需要者
第5章
动机概念
学完本章后I ，m 你应N 该能a 够o ：ge
概述动机的过程 区分马斯洛的需求层次理论 区分激励因素和保健因素 列举高成就需要者喜欢的工作特征 概括哪些类型的目标能够提高工作绩效 说出提高自我效能感的方法 陈述当员工感到报酬过低时，对他们有哪些影响 明确期望理论中的几个关键关系 揭示当代各动机理论之间是如何相互补充的
大体上获得满足，就不再有激励作用了——了解激励 对象目前的需要层次，重点满足其更高层次的需要
自我实现需要（Self-Actualization） ● 使个体成为他可以成为的人的内驱力。
Im 图6N -1 需a 要o 层g 次理论e
较低级的需要
主要通过外部使人 得到满足，即生理 需要和安全需要。
自我实 现需要
What Would Herzberg Say? What Would Maslow Say?
E X H I B I T 6–5
Im 2N 、认a 知o 评g 价理 e
最新成果：自我一致性理论 探讨人们追求目标的理由与其兴趣和核心价值的一致性
程度 如果人们追求目标的理由是其内在的兴趣，则实现目标
提示: 对于这一理论, 想一想在暑假阅读是一件多么有趣 的事情，但是一旦给你分配阅读是为了获得一项成绩， 你就不想去读了！
Im 2N 、认a 知o 评g 价理 e
主要观点 长期以来，动机理论家普遍假定，内部动机与外部动机
是相互独立的。 但是认知评价理论却认为，当组织采用外部奖励作为对
良好工作绩效的回报时，则内部奖励（即个人由于喜爱 而从事工作的动力）就会降低 解释：因为个体丧失了对自我行为的控制力，所以原有 的内部动机就会消失
效的绩效
归属需要 ● 受研究者的关注最少。 ● 高归属需要者热衷于追求友爱，喜欢合作性而非竞争性
的环境，渴望相互理解程度很高的关系
1I 、m 戴维N 麦克a 莱o 兰g 的需要e 理论
成就需要与工作绩效的关系：
● 如图6-4，高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可获 得工作反馈和中等冒险程度的工作环境。如果环境中具 备这些特征，高成就需要者的工作积极性就会极高
图I6m -4 高N 成就a 者o 与g 工作的e 匹配
E X H I B I T 6–4
Im 2N 、认a 知o 评g 价理 e
认知评价理论（Cognitive Evaluation Theory） 对工作内容本身的乐趣，使得以前对工作努力的奖励是
内在的。随着对工作努力进行外部奖励（如工资）的推 行，则可能会降低个体动机的整体水平。 主要意义：人们在组织中如何获得报酬，如强化理论
关
激励因素： • 取得的成就 • 责任大小 • 获得进步
图6I -2m 满意N 因素a 与o 不g 满意因e 素比较
导致极端不满 意的因素
导致极端满 意的因素
3I 、m 双因N 素理a 论o （g Herzbe erg）
基本论点：满意与不满意并不是同一事物的两个极端! ● 二位连续体的存在（图6-3）
Y理论，基于四种假设： ● 员工视工作如同休息、娱乐那样自然 ● 如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自
我控制 ● 通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任 ● 人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管
理者才具备这种能力
McGregor：Y理论比X理论更实用也更有效。建议：让 员工参与决策、为员工提供富有责任感和挑战性功工 作、建立融洽的群体关系等
马斯洛需求理论的应用： ● 一个无家可归的人不可能去沉思！
需求层次理论评价： ● 直观逻辑性，易于理解 ● 总体上缺乏研究证据的检验
2、X理论和IYm 理论N （Ma cGo rg egor）e
McGregor： 管理者关于人性的观点建立在一组具体的假设之上，他
倾向于根据这些假设形成对待下级的行为模式
Байду номын сангаас
What Is Motivation?
Direction Intensity Persistence
I二m 、早N 期a 的o 动g 机理e 论
需要层次理论（Maslow） X理论和Y理论（McGregor） 双因素理论（Herzberg）
1、需要层I 次理m 论 N （Ma aso lowg ） e
● 民族文化（national culture）： – 北美文化容易接受 – 葡萄牙、智利效果不大
４I 、目m 标设N 置a 的运o 用g ：目e 标管理
目标管理方案 ● 组织的整体目标 ● 目标分配到组织各层级 ● 基于目标设置里理论
Management By Objectives Programs ●Company wide goals & objectives ●Goals aligned at all levels ●Based on Goal Setting Theory
高的工作绩效 ● 有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。
Im ３、N 目a 标设o 置g 理论e
讨论：参与目标设定与接受指定目标谁更具优势？ ● 没有一致的证据，两者都能带来更高绩效 ● 参与目标设置的优势：提高了目标本身的可接受性，使
人们愿意为达到目标而付出努力
Im ３、N 目a 标设o 置g 理论e
评：X理论和Y理论同样缺乏实证的支持；也无证据表明 那一类假设更有效
X理论
管理者认为员工
Y理论
管理者认为员工
没有雄心壮志 不喜欢工作 逃避责任 自我引导 享受工作 承担责任
3I 、m 双因N 素理a 论o （g Herzbe erg）
调查：人们想从工作中得到什么？
人们对工作满意的回答与不满意的回答大相径庭 ● 与工作满意有关的因素——内部因素/激励因素
获得进步、受到认可、责任大小、取得的成就 ● 与工作不满意有关的因素——外部因素/保健因素
公司政策、监督管理、薪酬水平、人际关系和工作 条件等
3I 、m 双因N 素理a 论o （g Herzbe erg）
保健因素: • 薪金水平 • 工作条件 • 公司政策
◊ 外部因素 ◊ 与不满意有关
◊ 内部因素 ◊ 与工作满意有
平，却未必具有激励作用。保健因素充分时，员工没有 了不满意感，但也不会因此而感到满意 ● 要激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的 因素，或可以直接带来结果的因素。激励因素具有内在 的奖赏性