中小企业绩效管理现状研究
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业绩效管理存在的问题及对策一、引言近年来，中小企业在经济发展中扮演着非常重要的角色。
然而，绩效管理在中小企业中却面临着一系列问题，限制了企业的发展潜力。
本文将就中小企业绩效管理存在的问题进行详细分析，并提出相应的对策。
二、绩效管理的现状1.绩效管理概述绩效管理是通过设定明确的目标、制定评估指标、实施定期评估和反馈，以及采取相应的改进措施，来提高组织绩效的管理方法。
2.中小企业绩效管理存在的问题- 目标设定不明确：中小企业在制定绩效管理目标时，常常缺乏明确性和可衡量性。
- 缺乏系统性和持续性：很多中小企业对绩效管理缺乏系统性和持续性的关注，导致其无法及时发现问题和改进。
- 绩效评估标准不合理：中小企业在进行绩效评估时，常常依赖主观判断，缺乏科学性和客观性。
- 缺乏绩效激励机制：中小企业对绩效优秀员工的激励机制不完善，导致员工积极性不高。
- 缺乏绩效管理知识和技能：中小企业缺乏专业的绩效管理人员，导致绩效管理工作无法顺利进行。
三、解决中小企业绩效管理问题的对策1.设定明确的目标中小企业应根据业务特点和发展需求设定明确的绩效管理目标，并确保其可衡量、可达成和可追踪。
2.建立系统的绩效管理体系中小企业应建立系统的绩效管理体系，包括制定绩效管理政策、流程和工具，并确保其持续有效地执行。
3.完善绩效评估标准中小企业应制定科学、客观的绩效评估标准，避免主观判断和不公平现象的产生。
4.建立绩效激励机制中小企业应建立合理的绩效激励机制，通过工资、奖金、晋升等方式激励绩效优秀员工，提高员工的积极性和工作动力。
5.加强绩效管理人员培训中小企业应加强对绩效管理人员的培训，提高其绩效管理知识和技能，确保绩效管理工作的顺利实施。
四、附件五、法律名词及注释1.绩效管理：Performance Management，是通过设定明确的目标、制定评估指标、实施定期评估和反馈，以及采取相应的改进措施，来提高组织绩效的管理方法。
中小企业绩效管理存在的问题及其对策
中小企业绩效管理存在的问题及其对策中小企业绩效管理存在的问题及其对策随着中国经济的发展，中小企业在推动经济增长和创造就业岗位方面发挥了重要作用。
然而，中小企业在管理绩效方面面临许多挑战，这对它们的持续发展和提高竞争力构成了威胁。
本文将探讨中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业的发展提供一些参考。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.1 人力资源管理问题中小企业普遍缺乏专业的人力资源管理团队，对人才的招聘、培训和激励措施不够完善。
这导致人才流失严重，员工稳定性低，影响了企业的绩效表现。
1.2 绩效评估方法不科学中小企业常常采用传统的绩效评估方法，如直观评价、主观评价等，这种方法缺乏客观性和公正性，容易导致绩效数据的失真，影响绩效管理的有效性。
1.3 目标设定不明确中小企业往往缺乏明确的目标设定和业务计划，导致员工不清楚自己的工作重点和职责，影响团队合作和绩效的提升。
1.4 绩效激励机制不完善中小企业的绩效激励机制往往不够完善，缺乏科学的绩效评价和激励方案，导致员工积极性不高，无法有效地促进绩效的提高。
二、中小企业绩效管理的对策2.1 建立科学的绩效评估体系中小企业应建立科学的绩效评估体系，采用客观、公正的评估方法，如量化指标评估、360度评估等。
同时，要定期进行绩效评估，及时了解员工的表现，为制定激励方案提供依据。
2.2 加强人力资源管理中小企业要加强人力资源管理，招聘适合岗位的人才，并提供良好的培训和职业发展机会，提高员工的绩效水平和归属感。
此外，要完善薪酬体系，建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
2.3 明确目标设定和沟通渠道中小企业应明确目标设定，将公司战略和业务计划转化为具体的工作目标，并通过多样化的沟通渠道，如团队会议、工作报告等，明确员工的工作职责和目标，提高团队合作和工作效率。
2.4 借鉴成功案例和经验中小企业可以借鉴一些成功的绩效管理案例和经验，了解行业内的最佳实践。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
我国中小企业的绩效管理研究分析
绩效是人们所做 的同组织 目标 相关 的、 可观测 的、 具 有可评价要素 的行为 ， 这些行为对个人或组 织效率具有积 极或消极的作用 。 绩效考核 ， 就是 收集 、 分析 、 评价和传 递有关某一个人在其工作岗位上的＿作行为表现和工作结 Ｔ 果方面的信息情况的过程 。 绩效评价在西方被认 为是企业 创新价值的有效的管理手段之一 ， 而在我国 尚未引起企业 管理者的足够重视 。 国企业在人力资源管理模式 过程 中 我 仍面临着许多 问题 ， 尤其在人力资源管理 中的绩效考核方 面还有许多需要改进的地方 。 绩效管理的基本概 念 绩效管理 （ ｒ ｒ ａｃ ａａｅ ｅｔ是企业管理者确保 ｐ ｆ ｍ ｎ ｅ ｎ ｇｍ ｎ） ｅｏ ｍ 员工 的工作 活动和工作产 出与组织 目标保持一致的过程 。 它既是一整套有效管理员工 的方法 ， 使个人业绩 与企业 目 标有机结合 又是员工和直接主管之 间持续不断的交流过 程， 帮助企业员工 明确 目标以及 如何实现这些 目标 。 绩效管理也称 为 目标— —效果 导向管理 ， 有政府 和企 业两个分支 。 简言之 ， 企业绩效管理是一种 以人为 主要对 象， 以绩效 目 的评价为依据的企业管理模式 。 标 其特点： １ 、绩效管理是一 种制度 ，它形成 了 自己的理论和方 法论 ，而不 只是一种技术手段
一
二 、建立绩效 管理系统的重要性 １ 、绩效管理有利于建立劳资合作 机制 管理 学认 为 ，从 静态 看 ，在总利 益一 定 的条 件下 ， 劳资双方存在着利益此 消彼长的问题。但从动态观点看 ， 企业收入增量 是未知数 ， 企业是可 以凭借劳资合作优势 ， 从市场 中获得更 多份额 的。 因此 ， 关键是转变观念 和管理 模式 ， 即通 过合理方式将职＿ 收入与业绩 ， Ｔ 职工个人发展 与企业长期利益联系起来。 绩效管理如何 实现以人为中心 呢？ （ ） １ 在人与物的 管理关系上 ， 劳资双方形成 了内部委托——代 理的契约关 系。 契约产生于平等 主体之间 ， 因而它改变 了以强制性为
中小企业绩效管理的现状及对策
中小企业绩效管理的现状及对策一、中小企业绩效管理的现状1. 缺乏完善的绩效管理制度许多中小企业并没有建立健全的绩效管理制度，导致绩效管理工作无法有效开展。
这些企业往往没有明确的绩效目标和标准，也没有评估和嘉奖机制，严峻影响了员工的工作乐观性和工作效率。
2. 绩效考核方法单一浩繁中小企业在绩效考核方面仅仅依靠传统的目标管理或者单一的绩效指标，轻忽了员工个体能力和潜力的综合评估。
这种单一的绩效考核方法无法全面评判员工的表现，也无法激发员工的潜力。
3. 缺少有效的绩效反馈机制中小企业在绩效管理中往往缺乏有效的反馈机制，无法准时告知员工自己的绩效表现，也无法赐予准时的奖惩措施。
这种缺乏反馈的环境会导致员工对绩效管理失去爱好和动力。
4. 绩效管理与组织进步脱节许多中小企业在绩效管理和组织进步之间存在脱节状况。
绩效管理往往仅仅停留在考核和奖惩层面，并没有与企业的进步目标和战略相结合。
这种脱节会导致绩效管理成为一项单纯的制度执行，失去对组织进步的支持和增进作用。
二、中小企业绩效管理的对策1. 建立完善的绩效管理制度中小企业应起首建立完善的绩效管理制度，明确绩效目标和标准，并设计科学的评估和嘉奖机制。
企业可以借鉴现有的绩效管理模型，结合企业的实际状况进行定制化。
2. 接受多元化的绩效考核方法中小企业可以尝试多元化的绩效考核方法，综合考量员工的能力、潜力、贡献和表现。
可以引入360度评估，由上下级、同事和客户进行评估，更全面地了解员工的表现和能力。
3. 建立有效的绩效反馈机制中小企业需要建立有效的绩效反馈机制，准时告知员工其绩效表现，并依据绩效结果赐予相应的奖惩措施。
同时，鼓舞员工参与绩效反馈和改进，提高员工主动性和参与度。
4. 将绩效管理与组织进步相结合中小企业应意识到绩效管理与组织进步的干系，将绩效管理作为增进组织进步的重要手段。
通过明确企业的进步目标和战略，将绩效管理与企业的进步需求相匹配，使绩效管理在组织进步中发挥更大的作用。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业是社会经济中发展最活跃的群体，是经济发展的重要组成部分。
中小企业的绩效管理对于企业的发展非常重要。
但是在绩效管理中，中小企业存在着许多问题，如绩效管理制度不规范，员工绩效评估缺乏科学性和公正性，绩效管理效果不明显等。
因此，本文以中小企业为研究对象，探讨了中小企业绩效管理存在的问题及对策。
一、中小企业绩效管理存在的问题1. 绩效评估标准不明确。
中小企业的绩效评估标准通常是主观的，缺乏科学性和客观性。
2. 绩效管理制度不规范。
中小企业的绩效管理制度通常缺乏统一规范的流程和管理制度。
3. 绩效管理效果不明显。
中小企业的绩效管理效果通常较差，不能有效地促进企业发展。
4. 绩效管理缺乏持续性和稳定性。
中小企业通常不注重绩效管理的长期持续性和稳定性，缺乏长期规划和战略思考。
二、对策1. 设立科学的绩效评估标准。
中小企业要定期对员工进行绩效评估，评估标准应该明确、客观、科学，使每个员工都能理解和接受。
2. 建立规范的绩效管理制度。
中小企业要建立完整的绩效管理制度流程，制定科学、合理、详尽的操作规范，确保绩效管理制度得到全面、准确的实施。
3. 强化绩效管理宣传教育。
中小企业要充分宣传绩效管理的重要性，提高员工的认知和参与度，增强绩效管理的实施效果。
4. 注重持续性和稳定性。
中小企业要充分认识到绩效管理的持续性和稳定性对企业发展的重要性，注重提高管理能力，不断优化绩效管理制度，确保绩效管理对企业的长期发展产生积极的推动作用。
5. 营造公正的评估环境。
中小企业要确保评估环境公正、透明，避免各种利益关系的干扰，尽可能地保证绩效评估是可信可靠的。
结论中小企业的绩效管理是企业发展的保证。
本文探讨了中小企业绩效管理存在的问题及对策。
中小企业要制定科学的绩效评估标准，建立规范的绩效管理制度，强化宣传教育，注重持续性和稳定性，营造公正的评估环境，才能有效地促进企业的发展。
中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇
中小企业绩效管理的研究——以X企业为例共3篇中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。
然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。
如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。
1. 企业概况及绩效管理方式X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。
经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。
X企业的绩效管理主要采取以下方式：（1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。
（2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及生产效能等指标作为考核依据。
（3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。
2. 绩效管理存在的问题尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题：（1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。
（2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。
（3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。
3. 改进绩效管理的方法为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系：（1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要采用多元化考核以创造激励机制。
采用综合考评，包括考勤和绩效的总和等方式，设计出能够客观体现员工综合能力的评价方式，以激励员工获得更好的评价和奖励。
中小企业人力资源绩效考核的现状
中小企业人力资源绩效考核的现状
中小企业是国家经济发展的重要组成部分,人力资源管理水平的高低也直接影响企业的发展。
而人力资源绩效考核是公司管理人力资源的重要环节。
中小企业人力资源绩效考核主要面临以下几点问题:
1. 考核标准不清晰。
许多中小企业在设定人员考核标准时,缺乏科学性和可操作性,标准设置得不明确,难以量化,往往更多考虑主观感受。
2. 考核方式单一。
中小企业人力资源考核方式以年终总结评估为主,缺乏动态考核,难以有效指导员工日常工作。
3. 考核反馈机制不完善。
中小企业在考核结束后缺乏有效的反馈机制,考核结果难以为员工所知,无法及时指导改进。
4. 考核与薪资挂钩机制不设置。
人力资源考核结果难以真正转化为薪资奖励或处罚,从而减弱考核的实际约束作用。
5. 考核人员素质不高。
中小企业考核人员自身管理水平和职业素养有待加强,考核结论缺乏公正性。
以上问题对中小企业人才和团队建设都有较大影响。
未来中小企业需重视人力资源考核管理水平的提高,以吸引和激励人才。
中小企业绩效管理的问题与解决策略
中小企业绩效管理的问题与解决策略随着市场经济的快速发展，中小企业在国家经济发展中的地位日益重要。
中小企业面临着各种各样的挑战，其中之一就是绩效管理的问题。
中小企业如何有效地进行绩效管理，成为了管理者所面临的重要问题。
本文将探讨中小企业绩效管理的问题，并提出相应的解决策略。
中小企业绩效管理的问题中小企业绩效管理存在诸多问题，主要包括以下几个方面：1. 绩效指标不明确：许多中小企业在制定绩效指标时存在模糊不清的情况，导致员工无法清晰地了解自己的工作目标和绩效标准。
这样一来，就会影响员工的工作积极性和工作效率，进而影响企业的整体绩效。
2. 绩效考核不公平：由于中小企业的管理体系相对简单，绩效考核往往缺乏客观性和公正性。
有些管理者对员工的绩效考核存在主观片面的倾向，导致员工之间产生不公平的竞争现象，从而降低了员工的工作积极性和满意度。
3. 缺乏有效的绩效激励机制：中小企业往往缺乏有效的绩效激励机制，导致员工的努力和付出得不到应有的回报，进而影响员工的积极性和工作动力。
4. 绩效管理与企业战略不匹配：许多中小企业在制定绩效管理方案时，往往忽视了绩效管理与企业战略之间的匹配性，导致绩效管理脱离了企业的整体发展方向，无法为企业的长远发展提供有效的支持。
1. 明确绩效指标：中小企业应当在制定绩效管理方案时，明确绩效指标，确保每位员工都清楚自己的工作目标和绩效标准。
绩效指标应当与企业的战略目标相匹配，确保绩效管理与企业的整体发展方向一致。
2. 建立公正的绩效考核体系：中小企业应当建立客观公正的绩效考核体系，确保员工的绩效考核结果真实客观。
可以采取多种考核方法，如360度评价、绩效排名等，减少主观因素的干扰，提高考核的公正性。
3. 设立有效的绩效激励机制：中小企业应当建立科学有效的绩效激励机制，为员工的努力和付出提供应有的回报。
可以采取物质性和非物质性的激励手段，如提高薪酬水平、发放奖金、提供培训机会等，激励员工持续提高绩效。
国内企业绩效管理现状调查共3篇
国内企业绩效管理现状调查共3篇国内企业绩效管理现状调查1国内企业绩效管理现状调查绩效管理是企业管理中的一个重要组成部分，是一种以目标管理、结果管理和行为管理为主要手段，以提高企业工作绩效和职工个人和团队绩效为目标的管理方式。
本篇文章将对国内企业的绩效管理现状进行调查，分析存在的问题，提出改善措施。
一、绩效目标的设定问题在我国的企业中，许多企业并没有设定绩效目标，还有一些企业的绩效目标过于笼统，没有具体到部门和个人层面。
首先，没有设定明确的绩效目标，就无从谈起绩效管理的有效性。
其次，在制定绩效目标时要具体到每个部门和个人，以便更好地实现全员绩效管理。
改善措施：企业应该注重绩效目标的设定，并定期检查和调整。
同时，通过制定绩效评估指标和对具体岗位的绩效评估来使绩效评估更具可行性和针对性。
二、绩效评估的方式存在问题在我国一些企业中，绩效评估的方式比较落后，只是简单地通过领导的直接情感判断来评价职工的绩效。
这种评估方式不仅容易让个人感情因素干扰，比较主观，而且评估结果也不是很准确。
在评估结果不准确时，还会产生人员流动、员工被动以及内部不和谐等问题。
改善措施：企业应该持续地完善绩效管理体系，使其更加完善和科学化。
同时，可以利用先进的绩效评估工具，比如KPI指标体系、360度评估、行为事件采集等，从各个角度多维度地来提高绩效评估的准确度和科学性。
三、绩效考核的存在“过度考核”问题有些企业为了要求职工实现高度的目标，会命令他们从早上到晚上工作，让他们处于极度的紧张状态下，过度考核的问题在许多企业中广泛存在。
过度考核的后果是，职工容易失去工作的热情和创造力，职业发展前景也可能被影响。
改善措施：企业应该设定适当的绩效指标和目标，合理分配人力资源，同时也要注意职工的合理工作时间安排和劳动强度。
在实施绩效管理过程中，必须保证合理性、公平性和科学性。
四、绩效管理的培训问题由于绩效管理的本质相对复杂，很多职工并没有受到相关方面的培训和教育，这就导致了许多企业在实施绩效管理时会感到困难和愁眉不展。
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析随着市场竞争的日益激烈，中小企业在日常经营管理中面临着各种挑战。
绩效管理是中小企业经营管理中一个重要的环节。
由于中小企业自身的特点和限制，绩效管理存在着许多问题。
本文将分析中小企业绩效管理存在的问题，并提出对策，帮助中小企业更好地进行绩效管理。
1. 绩效目标制定不清晰中小企业普遍存在着绩效目标制定不够明确的问题。
由于中小企业规模相对较小，管理者往往对于企业发展方向和目标不够明确，导致绩效目标的制定模糊不清，难以量化和衡量。
2. 绩效评价方式单一在中小企业中，绩效评价方式往往比较单一，主要以员工的出勤时间和完成任务的数量来衡量绩效，忽视了员工的工作质量和工作效率，导致绩效评价结果不够客观和合理。
3. 绩效激励机制不健全中小企业绩效激励机制往往不够健全，缺乏有效的激励手段。
由于中小企业资金和资源有限，管理者往往无法给予员工足够的经济激励，导致员工工作积极性不足，影响企业的绩效提升。
4. 绩效管理流程不规范中小企业在绩效管理方面往往缺乏规范的流程和制度。
由于管理者对于绩效管理的重视程度不够，很多企业没有建立起科学的绩效管理制度，导致绩效管理流程混乱，无法有效地监督和评估员工的工作表现。
二、对策分析1. 建立清晰的绩效目标中小企业在制定绩效目标时，应该更加注重目标的明确性和量化标准，让员工清晰地知道自己的工作目标和期望，从而更好地进行工作。
企业管理者也应该落实目标责任制，让每个员工明确自己的工作职责和目标任务。
3. 完善的绩效激励机制中小企业可以通过多种方式来完善绩效激励机制，如提供晋升机会、给予技能培训、提供福利待遇、发放绩效奖金等激励手段，让员工有动力、有动力地提升自己的绩效表现。
中小企业绩效管理的问题及对策
中小企业绩效管理的问题及对策中小企业在绩效管理方面存在一系列问题，这些问题直接影响着企业的效益和竞争力。
以下是中小企业绩效管理的一些常见问题及对策。
问题一：目标设定不明确中小企业通常缺乏明确的目标设定，导致员工和部门无法明确工作重点和努力方向。
这样容易影响员工的工作动力和责任心。
对策：1. 制定明确、可衡量的目标。
目标要具体、可量化，方便员工理解和实施。
2. 建立目标之间的关联性。
确定上下级目标的链接，确保各个部门之间的协作和协调。
3. 设定合理的绩效指标。
将目标分解为可衡量的指标，方便员工评估自己的绩效。
问题二：绩效评估不公平中小企业常常缺乏公正、公平的绩效评估机制，导致员工对绩效评估结果不满意，也影响了员工的积极性和工作动力。
对策：1. 建立公正、公平的评估指标体系。
依据岗位要求和业绩指标，建立科学、客观的评估指标，确保评估结果公正。
2. 引入多维度评估方法。
除了业绩表现，还要考虑员工的工作态度、团队合作、职业发展等方面的绩效。
3. 加强绩效评估的透明度。
让员工了解评估标准和过程，降低评估结果的争议。
问题三：绩效激励不足中小企业通常缺乏有效的绩效激励机制，难以激发员工的工作积极性和动力，也难以留住优秀人才。
对策：1. 设定具有挑战性的目标。
目标不仅要有量化指标，也要能激发员工的动力和追求。
2. 建立激励机制。
根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励、晋升或培训机会，激发员工的积极性。
3. 提供职业发展机会。
为员工提供晋升和发展的机会，让员工感受到个人价值的实现，增强工作动力。
问题四：绩效管理流程繁琐中小企业常常缺乏科学、系统的绩效管理流程，导致绩效管理流程繁琐，难以操作和推行。
对策：1. 简化绩效管理流程。
简化绩效管理表、流程，减少繁琐的操作和审批环节，提高管理效率。
2. 建立定期沟通机制。
定期与员工进行绩效评估和反馈，及时解决问题和调整目标。
3. 建立信息化绩效管理系统。
利用信息化技术，建立绩效管理平台，方便员工自主填写绩效考核表和查阅自己的绩效。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业是经济发展的重要组成部分，也是国民经济的重要力量。
中小企业的绩效管理一直是一个亟待解决的问题。
在实际运营中，中小企业在绩效管理方面所面临的问题主要包括人才匮乏、管理混乱、激励机制不完善等。
本文将从这几个方面展开探讨，分析中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、人才匮乏中小企业普遍存在着人才匮乏的问题，主要表现在以下几个方面：1、人才招聘困难。
中小企业由于规模小、知名度低，很难吸引到高素质的人才，导致企业内部的智力资源相对匮乏。
2、人员流失严重。
中小企业对人员的留存能力较差，很容易出现人员流失的情况，导致企业内部的人才断层现象。
3、员工素质低下。
部分中小企业由于缺乏培训和教育的投入，导致员工的整体素质较低。
对策：1、加大人才引进力度。
中小企业可以通过提高薪酬待遇、提供良好的发展空间等方式吸引优秀人才加入企业。
2、加强人才培训。
中小企业可以加大对员工的培训和教育力度，提高员工的整体素质。
3、搭建人才激励机制。
中小企业可以通过建立激励机制，如股权激励、绩效奖励等，来激发员工的积极性和创造力。
二、管理混乱1、决策效率低。
在中小企业中，由于决策者过多或者决策程序不够规范，导致企业的决策效率较低。
2、组织结构混乱。
中小企业的组织结构通常较为松散，各部门之间缺乏有效的协作机制，导致工作效率低下。
3、目标不明确。
部分中小企业由于缺乏明确的发展目标和规划，导致企业发展方向模糊，无法有效领导员工朝着共同的目标努力。
三、激励机制不完善1、薪酬激励不足。
部分中小企业的薪酬激励机制不够完善，无法有效激发员工的工作积极性。
2、晋升机会少。
在中小企业中，由于晋升机会有限，员工的晋升动力不足，导致员工对企业的忠诚度不高。
3、评价体系不公平。
部分中小企业的员工评价体系不够公平，导致员工之间的竞争关系较为紧张，影响企业的发展。
中小企业在绩效管理方面仍然存在着诸多问题，需要企业管理者正视并采取相应对策加以解决。
中小企业管理水平现状及对策(全文)
中小企业管理水平现状及对策(全文)第一篇：正式严谨型中小企业管理水平现状及对策一、引言本章对中小企业管理水平现状进行简要分析，并提出改进的对策与建议。
二、中小企业管理水平现状分析2.1 概述中小企业是我国经济的重要组成部分，其管理水平直接影响到企业的发展和竞争力。
目前我国中小企业总体管理水平较低，存在诸多问题。
2.2 人力资源管理2.2.1 人才招聘与培训中小企业在人才招聘和培养方面存在困难，缺乏有效的人力资源管理体系，导致人才流失率高，员工素质相对较低。
2.2.2 绩效管理中小企业在绩效管理方面缺乏科学、有效的评价体系，导致员工动力不足，绩效水平不高。
2.3 财务管理2.3.1 财务监管体系中小企业在财务管理方面存在监管体系不健全的问题，财务信息披露不透明，财务风险控制不力。
2.3.2 资金运作与融资渠道中小企业在资金运作和融资渠道方面面临困难，银行贷款难度大，资金周转周期长。
2.4 市场营销2.4.1 市场调研与产品定位中小企业在市场调研和产品定位方面欠缺专业性，产品市场竞争力不强。
2.4.2 销售渠道与品牌建设中小企业在销售渠道和品牌建设方面存在不足，销售渠道单一，缺乏品牌知名度。
三、中小企业管理水平改进对策与建议3.1 人力资源管理改进对策3.1.1 加强人才招聘与培养中小企业应建立完善的人才招聘和培养体系，吸引优秀人才并提供培训机会。
3.1.2 完善绩效管理机制中小企业应建立科学的绩效评价体系，激励员工积极工作，提高绩效水平。
3.2 财务管理改进对策3.2.1 建立规范的财务监管体系中小企业应建立规范的财务监管机制，加强内部控制，提高财务信息披露透明度。
3.2.2 拓宽资金融资渠道中小企业应积极寻找多元化的资金融资渠道，提高资金的筹措能力。
3.3 市场营销改进对策3.3.1 加强市场调研和产品定位中小企业应加强市场调研，准确把握消费者需求，并根据市场需求定位产品。
3.3.2 拓展销售渠道和加强品牌建设中小企业应积极拓展销售渠道，提高品牌知名度，增强产品市场竞争力。
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析中小企业是国民经济的重要组成部分，对于维持市场稳定和促进就业都起着举足轻重的作用。
由于受到资源、资金和管理经验等方面的限制，中小企业在绩效管理方面往往存在着一系列问题。
本文将围绕着中小企业绩效管理的问题进行分析，并提出相应的对策，以期为中小企业的经营管理提供一些参考。
1. 绩效目标模糊中小企业在制定绩效目标上往往存在着较大的模糊性，缺乏具体、量化的目标和指标。
这使得企业无法清楚地了解自身的发展方向和目标，导致绩效评价的不确定性。
2. 绩效考核缺失中小企业普遍缺乏科学、有效的绩效考核机制，很多企业只是简单地依靠主管或老板的主观评价来进行绩效考核，缺乏公正性和客观性，严重影响了员工的积极性和执行力。
3. 绩效激励不足在中小企业中，由于资源有限，往往难以提供足够的激励机制来调动员工的积极性和创造力，这使得员工在工作中缺乏动力和目标感，影响了企业的整体绩效。
4. 绩效数据获取困难由于中小企业在信息化和数据管理方面的投入有限，很多企业往往难以准确获取与绩效有关的数据，这导致了绩效评估和改进的困难，甚至盲目决策。
5. 绩效管理体系不健全中小企业在绩效管理体系上普遍存在着不健全的情况，缺乏系统性和完整性，导致了绩效管理的不连贯性和持续性，难以形成长期有效的绩效改进机制。
二、对策分析1.明确绩效目标，并建立量化指标体系中小企业在制定绩效目标时应当明确、具体，同时建立相应的量化指标体系，以便于实现绩效目标的具体评估和对比。
企业可以根据自身的发展战略和市场定位，制定符合企业实际的绩效目标，通过量化指标明确目标达成的路径和时间节点，从而提高绩效目标的可操作性和达成可能性。
2.建立科学的绩效考核机制中小企业可以借鉴先进企业的经验，建立科学、公正的绩效考核机制，通过设立多维度的绩效考核指标，包括完成工作任务的质量、效率、员工能力提升等方面，以保证员工的考核结果客观有效。
可以采用360度评估或者员工自评等方式来提高绩效考核的全面性和公正性。
中小企业绩效管理调查报告
竭诚为您提供优质文档/双击可除中小企业绩效管理调查报告篇一：中小企业绩效管理研究中小企业绩效管理研究摘要：当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展下来,就必须依靠出众的业绩，而业绩就需要人来创造出来。
现代企业管理的核心是对人的管理，因此人力资源管理在当代管理中的地位日益突出。
而绩效管理是人力资源管理的核心工作，如何设计、执行绩效管理系统是我国中小企业一直探索的课题。
通过建立有效的绩效管理体系，企业可以指导、激励和约束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工和企业的绩效，促进企业战略目标的实现。
关键词：绩效管理现状问题原因对策所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的作用1．绩效管理促进组织和个人绩效的提升2．绩效管理促进管理和业务流程优化3．绩效管理保证组织战略目标的实现我国中小企业的蓬勃发展是推动我国国民经济发展的重要力量，中小企业稳定、持续的发展已成为我国国民经济持续增长的重要保证，关于中小企业管理实践的研究深受我国学术界和企业管理界的重视。
企业要想发展，关键是要建立科学的管理机制，提高组织绩效。
这就需要建立并完善绩效管理体系，而绩效管理恰恰是许多中小企业的薄弱环节。
因此，树立正确的绩效管理观念，建立科学有效的绩效管理体系，对于我国中小企业具有非常重要的意义。
目前中小企业的绩效管理中，因为理解的片面和局限，存在着这样那样(:中小企业绩效管理调查报告)的问题，通过归纳总结主要有存在以下一些方面的问题：1.企业绩效管理与企业战略相脱节现在很多企业中存在着一种普遍现象：各个部门的绩效目标完成情况不错，但是公司整体绩效却不好。
这些企业通常的做法是：年末由各个部门提出部门下一年度的目标，报公司审核，审核通过后就依次签订部门责任书。
各部门更多考虑的是本部门的设想、能力甚至是利益，很少去关注公司的战略和整体的经营绩效以及公司发展对部门提出的新要求。
中小企业绩效管理的问题及对策
中小企业绩效管理的问题及对策中小企业在绩效管理方面常常面临着一些问题，这些问题如果得不到有效的解决，将会影响企业的发展和竞争力。
对于中小企业来说，绩效管理是非常重要的，因为绩效管理可以帮助企业提高工作效率，优化资源配置，提升员工积极性，创造更多的价值。
中小企业需要认真对待绩效管理的问题，并及时采取有效的对策来解决这些问题。
一、中小企业绩效管理存在的问题1. 绩效评价标准不清晰中小企业在绩效评价标准方面常常存在问题，很多企业没有建立完善的绩效评价体系，评价标准不够明确，导致员工不知道如何衡量自己的绩效，也无法明确自己的工作目标和要求。
2. 绩效考核不公平在一些中小企业中，绩效考核往往不够公平，很多时候是主管随意评定员工绩效，而不是根据客观的考核标准来评价员工的表现，这样会导致员工对绩效考核的公正性产生怀疑和不满。
3. 绩效奖励机制不完善很多中小企业在绩效奖励方面存在问题，奖励机制不够完善，导致员工工作积极性不高，很难激发员工的工作热情和创造力。
4. 绩效管理缺乏科学化的支持中小企业在绩效管理方面往往缺乏科学化的支持，没有建立起完善的绩效管理体系和流程，导致绩效管理工作难以有效进行。
1. 建立完善的绩效评价体系中小企业应该建立起科学、合理、明确的绩效评价体系，明确员工的工作目标和要求，制定出清晰的绩效评价标准，确保评价的客观性和公正性。
通过绩效评价体系，能够让员工清楚地知道自己的表现与要求，提高工作积极性和主动性。
中小企业需要建立起公平的绩效考核制度，明确考核的标准和程序，确保绩效考核的公正性和客观性。
可以采用360度评价的方式，让多方参与评价员工的绩效，避免主管个人喜好的影响，确保绩效考核的公平性。
中小企业应该健全完善的绩效奖励机制，激发员工的工作积极性，建立起一套科学有效的奖惩制度，让员工有动力去追求更好的绩效。
比如可以采用年终奖、岗位晋升、技能培训等方式来奖励表现优秀的员工，从而激发员工的工作热情和创造力。
中小企业中绩效管理的研究背景和意义
中小企业中绩效管理的研究背景和意义标题：中小企业中绩效管理的研究背景和意义绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对提升企业竞争力和实现战略目标具有重要意义。
本文将深入探讨中小企业中绩效管理的研究背景和意义，以期为我国中小企业绩效管理的改进提供参考和启示。
一、研究背景1.全球经济环境的变化：随着全球经济一体化的推进，企业面临的竞争压力不断增大。
中小企业作为国民经济的重要支柱，如何在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展，成为亟待解决的问题。
2.人力资源管理的重要性：在现代企业管理中，人力资源管理的作用日益凸显。
绩效管理作为人力资源管理的关键环节，对于激发员工潜能、提高工作效率、促进企业战略目标实现具有重要作用。
3.中小企业绩效管理的现状：尽管我国中小企业在绩效管理方面取得了一定的成果，但仍存在诸多问题，如绩效管理体系不完善、绩效考核方法单一、绩效沟通不足等。
这些问题严重制约了企业的发展。
二、研究意义1.提高员工绩效：通过深入研究中小企业绩效管理，有助于找出存在的问题，从而有针对性地采取措施，提高员工绩效，提升企业整体竞争力。
2.优化人力资源管理：绩效管理作为人力资源管理的重要手段，其研究有助于优化企业人力资源管理，实现人力资源的合理配置和有效激励。
3.促进企业战略目标实现：绩效管理与企业战略目标密切相关。
研究中小企业绩效管理，有助于企业更好地制定和实施战略目标，实现可持续发展。
4.提升中小企业竞争力：在激烈的市场竞争中，中小企业通过优化绩效管理，可以提高管理水平，降低运营成本，提升企业核心竞争力。
5.为政策制定提供依据：本研究可以为政府部门制定相关政策提供理论依据，促进中小企业健康发展。
苏北中小企业绩效管理的现状及对策分析
企 业 管理
馈 ，考 核 结果 透 明化 ， 同时考核 者 让考 核结 果落 到 实处 ，通 潜 能 ，不 断提升 能力 ，提 升人 力 资本水 平 ，因此 绩效 管理 的 过增 加奖 金 ，职 务升 降等形 式 加 以鼓励 和激 励 ，从 而提 高员 结果应 该及 时准 确地 予 以反馈 。但 是大 部分 苏北 中小 企业 的
算 金额 为工程 项 目的全 口径投 资金 额统 计值 ，一般情 况 下 ，
电力客户 工程 造价 是制定 投资 计￣ ｔ １ ． ｆ Ｈ 实施 投资 控制 的依据 。
工程 项 目的 总投 资额 均处 在工 程概 算 总金 额范 围 内 。 （ ２ ）控 工程 项 目的决 算金 额通常 会作 为用 电客户 编制类 似 工程项 目
五、 小结
编 制 能够 反映工 程建 设成 果及 财务状 况 的决算 文件 ，通过 实 考 核项 目概预算 控制 及分析 投资经 济效 果 的重要依 据 。
物 指标 与价 值指 标可 以反 映工程 项 目从筹 建至竣 工交 付全 过
程 所产 生 的建 设费用 、建 设成 果 以及 财 务状况 ，实现 对 工程
的付款 条款 与 已完成 的工 作量 ， 进行 工程 预付款 、 工程进 度 控 制 的依据 。 （ ４ ）电力 客户 工程 造价 是 评价 电力 客户 工程 项
款 及 工 程竣 工 结算 款 支 付 。 （ ３ ）评 价 。工程 竣 工验 收 阶段 ， 目投 资经 济效 果 的重要指 标 。工程 项 目的竣工 决算 可 以作 为
中小企业绩效管理的研究
中小企业绩效管理的研究以下是关于中小企业绩效管理的一些研究内容：1. 绩效管理的定义和目标绩效管理是指通过制定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和反馈，以提高员工的工作效率和质量，实现企业的目标和竞争力的提升。
中小企业在进行绩效管理时的目标包括：• 激励员工：通过绩效管理，激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和效率。
• 优化资源配置：通过绩效管理，发现和培养优秀人才，优化企业的资源配置，提高工作效率和质量。
• 促进个人发展：通过绩效管理，为员工提供发展机会和反馈，促进员工的个人成长和职业发展。
• 实现企业目标：通过绩效管理，将员工的工作目标与企业的战略目标相对应，推动企业的发展和竞争力的提升。
2. 绩效管理的要素和流程中小企业在进行绩效管理时需要考虑以下要素和进行相应的流程：• 目标设定：中小企业需要制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行沟通和确认。
• 绩效评估：中小企业需要建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和记录。
• 反馈和沟通：中小企业需要及时向员工提供绩效反馈，与员工进行沟通和交流，解答员工的疑问和关注。
• 奖励和激励：中小企业需要根据员工的绩效表现，提供相应的奖励和激励措施，激发员工的积极性和创造力。
• 发展和培训：中小企业需要根据员工的绩效评估结果，为员工提供相应的发展机会和培训资源，提升员工的能力和素质。
3. 绩效管理的挑战和解决方案中小企业在进行绩效管理时可能面临以下挑战：• 绩效评估的主观性：中小企业在进行绩效评估时可能存在主观性和不公平性的问题，需要建立科学的评估体系和标准。
• 缺乏专业人才：中小企业可能缺乏专业的绩效管理人才和经验，需要加强培训和引进相关人才。
• 员工多样性：中小企业的员工群体通常具有多样性，不同员工对绩效管理的需求和期望也不同，需要灵活应对。
• 资金限制：中小企业通常面临资金有限的情况，无法提供高额的奖励和激励措施，需要通过其他方式提供激励和发展机会。
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中小企业绩效管理现状研究作者：张欣蕾关永娟来源：《现代商贸工业》2015年第17期摘要：现如今，中小企业已经成为我国经济体系中的重要组成部分。
中小企业必须加强绩效管理，才能提高自身的核心竞争力。
而目前我国的中小企业大多还没有认识到绩效管理的重要性，没有建立起完善的绩效管理体系。
为此，针对我国中小企业在绩效管理中存在的问题，提出了相应的解决对策。
关键词：中小企业；绩效管理；绩效考核中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2015）17011602绩效管理是人力资源管理的核心环节，是由绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩效改进四个环节构成的持续不断的循环过程。
绩效管理是企业提高绩效的有效途径，可以说是整个企业的目标导航系统和神经反馈系统，它可以激发员工的积极性，提高企业的核心竞争力，对企业的生存与发展发挥着举足轻重的作用。
从20世纪90年代开始，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。
随着西方国家绩效管理思想的引入，国内很多企业也越来越关注绩效管理，试图通过绩效改革来突破企业发展的瓶颈。
然而，绩效管理在我国毕竟还处于初级发展阶段，尤其是我国的许多中小企业还没有认识到绩效管理的重要性，因此也还没有建立起完善的绩效管理系统。
很多中小企业的绩效管理只是简单的运用“工效挂钩”的模式，对于企业管理水平的提升效果并不十分明显。
现如今，中小企业已经成为我国经济体系中的重要组成部分。
随着世界经济一体化的发展和我国产业结构的不断调整，中小企业面临的竞争越来越激烈。
在这样的大环境下，中小企业必须加强绩效管理，才能提高自身的核心竞争力。
1中小企业绩效管理存在的问题1.1把绩效考核等同于绩效管理绩效管理是由绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩效改进四个环节构成的持续不断的循环过程，而绩效考核只是其中的一个环节。
很多中小企业对绩效管理缺乏全面的认识，简单的把绩效管理理解为就是绩效考核，仅通过绩效考核结果决定员工的升迁、薪酬或者奖金的发放。
其实他们往往忽略了更为重要的绩效计划、绩效反馈和绩效改进这三个环节。
绩效管理的最终目的是要持续提升个人和组织的绩效，绩效管理过程是一个双向甚至多向沟通的过程，是员工和企业相互促进、共同成长的关系。
一方面，企业帮助员工不断提升工作绩效，实现预期目标，通过绩效反馈和绩效改进帮助员工克服缺陷，从而实现更高的绩效目标；另一方面，员工的绩效目标与企业的战略目标紧密关联，员工绩效的提升可以推动企业绩效的提升，从而实现公司更好的发展。
而单纯的绩效考核只是对员工的工作成果、工作表现进行衡量，并不能真正有助于员工以及企业绩效的提高。
1.2绩效管理制度缺乏战略性企业的绩效管理应该与自身的战略目标、企业文化融会贯通。
绩效管理的关键是将企业员工自身的成长和企业的发展壮大相联系，员工个人绩效的提高和企业战略目标的实现相联系。
然而目前很多中小企业的主要关注点是业务的增长和市场的开拓，他们把当前生存摆在第一位，根本没有制定发展战略，或者即使制订了发展战略，也很粗糙，只是流于形式。
而在绩效管理中，就更是没有按照企业战略方向调整绩效管理目标及计划，而是生硬地复制其他成功企业的绩效管理目标及模式。
这样就很难将战略目标分解为各部门和员工的考核目标，使得绩效管理与企业战略目标相脱节，绩效管理达不到应有的效果。
1.3绩效管理缺乏沟通与反馈很多中小企业由于缺乏对绩效管理的科学认识，往往忽视了绩效反馈的重要性。
其实绩效管理区别于绩效考核的重要一点就是引入了双向沟通机制，能够及时反馈绩效考核结果。
然而在一些中小企业，绩效考核结束后，只是通知员工考核结果，并不告知他们具体的算分过程或者关键性的考核条目。
这就使很多员工认为绩效考核存在暗箱操作，逐渐对考评者失去信任。
此外，一些绩效考核结果较差的员工，很难知道自己的问题在哪里，不知道今后的绩效如何改进，从而无法通过绩效考核来对自身有深刻的认识和改进，也无法实现绩效管理的目标。
1.4绩效考核指标设置不合理绩效考核的重点是设立考核指标，合理的考核指标的设立有利于提高公司整体绩效，提升员工工作技能。
然而在实践中，很多中小企业的绩效考核指标设计并不规范，缺乏较客观的量化指标，没有形成统一关联的绩效目标与指标链，没有对具体岗位具体分析。
在考核中，管理层往往容易被自己的主观情绪所左右，评分容易导致盲目性和误差。
此外，许多指标偏重于形式以及管理的表面性，没有突出岗位职能的重点和实质，与公司、部门目标缺乏关联度，导致绩效考核结果不管从管理的目的、成本，还是从效用上都差强人意。
2改善中小企业绩效管理的对策2.1树立正确的绩效管理理念很多中小企业绩效管理之所以没有达到预期的效果，主要原因是管理层以及员工对绩效管理的内涵认识不清楚，理解不透彻。
第一，管理层应该将绩效管理的全过程贯彻到企业实践中来，必须认识到绩效管理不仅指绩效考核，而是一个由绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩效改进四个环节构成的一个不断循环的闭合系统，绩效管理最根本的目的是持续提高组织绩效，实现企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了决定薪酬、奖金的发放和员工的晋升或降职，应该把这种绩效管理理念上升到一种企业文化。
第二，企业员工应该积极地参与到企业绩效管理中来，要认识到绩效管理关系到每个员工的自身利益，这不仅体现在绩效考核的结果直接关系到员工的福利，更重要的是影响到员工以后的成长和发展。
同时，绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核的一个整体系统，所以不管是管理层还是普通员工，只有不断深化对绩效管理的理解，才能推进企业和员工的共同发展。
2.2建立完善的与企业战略相结合的绩效管理体系绩效管理是一个完整的管理系统，而企业战略又是一个企业的核心，中小企业要想提高绩效管理水平，发挥绩效管理体系的作用，必须制定合理的以企业战略为导向的绩效管理体系。
为了确保企业战略目标的实现，应通过绩效管理将企业的战略目标分解到各个部门、各个岗位、各个团队以及各个员工，将企业的可持续发展和个人的发展捆绑在一起，形成利益共同体。
在绩效管理体系的制定中，要以绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进四个环节为基础，结合中小企业的业务流程和组织架构建立立体的绩效管理体系。
还要注意绩效管理的宽度和绩效管理的精度，所谓绩效管理的宽度是指绩效管理的各个要素，保证绩效管理实现终极战略目标的合理程序；绩效管理的精度则是指在分解战略目标中应自上而下传递，确保每一步考核的准确性，这会直接影响到绩效管理的准确性。
此外，在建立绩效管理体系时，还应该考虑到企业文化，要把绩效管理和企业文化结合起来。
要让员工从心底接受绩效管理制度，自觉地去追求自身绩效的提高，从而实现绩效管理的目的。
只有这样，才能把企业员工真正地团结在一起，提高整个企业的向心力和凝聚力，绩效考核也才会更有人情味，对员工的激励和督促作用才能充分发挥出来。
2.3建立有效的绩效沟通和反馈机制沟通和反馈是绩效管理中的重要环节，通过绩效沟通和反馈机制，考核人员和被考核人员才能就考核结论达成共识，促进工作，改善绩效。
首先，绩效目标一定要通过管理者和员工的充分沟通，才能得到员工的认可，双方才能达成共识，共同完成目标。
其次，只有通过沟通和反馈，员工才可能了解自己的绩效状况，认识到自己工作中存在的问题，明确自己的优势和劣势，找到绩效改进的方向和措施，以后才能更有效地实现绩效目标。
其次，管理者也可以通过沟通和反馈机制，面对面地向员工传达企业的绩效标准，绩效管理制度等等，还可以帮助员工总结过去的工作表现和绩效，分析员工的强项与弱点，帮助员工发挥优势，克服劣势，确定绩效改进计划以及今后努力方向。
通过这样面对面的沟通，不仅可以改善管理者和员工之间的关系，还能增强员工的归属感和责任心，让员工觉得自己受到重视，是企业中的一份子，自己的利益与企业的利益息息相关。
2.4制定科学合理的绩效考核指标绩效考核的实现是要以科学的考核指标为前提的，如果没有科学合理的考核指标，员工的绩效完全由管理者主观决定，那就失去了绩效考核的意义，也会使员工失去奋斗的目标和动力。
第一，进行岗位分析。
不同岗位职责不同，绩效考核的标准也应该区别对待，不能所有岗位一视同仁，所以在制定考核指标之前一定要进行深入细致的岗位分析。
第二，考核指标的设立应具有客观性和可操作性。
要把能量化的尽量量化，难以量化的通过目标转化来实现量化。
只有做到所有的考核指标量化，才能在实际操作中客观、公正地对待每一个人，避免盲目性，提高考核效率，降低考核成本，才能实现绩效考核的真正目的。
第三，应确立关键业绩指标，即KPI。
KPI考核要求提出关键问题，不考虑细枝末节的琐事，找到影响绩效的真正症结所在，然后通过把公司的整体业绩指标有效分解到部门以及个人，从而实现企业战略目标的有效分解和实现。
3结论绩效管理是一个完整的系统，是一个动态的管理过程，任何一个环节都不能忽略。
中小企业管理者应转变绩效管理理念，充分认识到绩效管理的重要性，建立起完善的绩效管理体系，其中不仅包括绩效计划和绩效考核机制，还要包括绩效沟通和反馈机制，要制定科学合理、客观公正、可操作性强的绩效考核指标。
企业还要对企业员工进行培训，让他们充分理解绩效管理的内涵和意义，要全员参与绩效管理的全过程。
只有这样，才能激发员工的积极性和主动性，增强员工的责任心，也才能提高企业的核心竞争力，实现企业的持续健康发展。
参考文献[1]李丹.中小企业绩效管理盲点浅析[J].商，2014，（22）.[2]屈广斌.中小企业绩效管理问题研究[J].大众科技，2013，（7）.[3]林博瑜.中小企业绩效管理存在的问题与对策[J].北方经贸，2014，（3）.[4]王萌.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2014，（10）.[5]魏国华.浅析中小企业绩效管理[J].合作经济与科技，2013，（9）.。