【培训课件】人力资源管理体系建设方案

•权重：100%
考核频率：每年考核一 次
2020/11/21
考核结果应用：与各项 待遇挂钩
对中高层管理者（总经理除外）的评 价采取多角度的考评方法，考核主体 的考核要素及权重各有不同
相关 部门
•主要因素：任务绩效、周边绩
上级 效、能力
•权重：60%
业务
领导 考评
考评
考评
业务 副总/部 业务 相关 配合 门经理 配合 部门
•主要因素： 周边绩效
•权重：20%
•主要因素：能力、周边 绩效、任务绩效 •权重：20%
考核频率：每季一次， 年底一次
2020/11/21
自我 评定
考核结果应用：季度业绩考
核与每月绩效工资挂钩，年 底整体考核与晋升/晋级和培
训发展挂钩
对主管级（C类）、职员级（D类） 考核方法，考核主体的考核因素及 权重各有不同
没有
培训… 招聘… 发展…
企业文化建设
尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证
2020/11/21
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
部门设置
考核 激励
人力资 源规划
岗位设置
分布图
2020/11/21
部门设置
房地产开发价值链分析： 项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销 推 广----销售---物业管理---售后服务
四：前期策划人员由于其工作成果要待销售时才能实现， 为体现及时激励原则，可在前期工作完成时，给予一定比 例的奖励，进入销售时在提成中扣抵
2020/11/21
年终奖的发放
一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的 工作业 绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考核挂钩的奖励形 式。公司设立总经理奖励基金，年终奖在总经理奖励基金中列 支。
二、计算方法为：年终奖＝基本工资×效益系数×个人年度综合 考核系数×员工本年度实际工作月数/12 效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定 个人年度综合考核系数根据考核结果确定。 员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际情况确定
2020/11/21
项目奖金发放需要考虑项目预期效益、
部门绩效和个人表现，分公司的奖金发
•主要因素：态度 （服务态度、合 作精神） •权重：20%
同级 人员
上级
业务
领导 考评 考评
业务 被考评 协作 人员
•主要因素：业 绩（数量、质量、 成本、时限）， 态度（考勤、纪 律性、服务态度、 合作精神），能 力（专业知识技 能） •权重：70%
•主要因素：态度 权重：10%
考核频率：每月一次，
2020/11/21
年底一次
自我 评估
考核结果应用：月度绩 效考核与每月绩效工资 挂钩，整体考核年底奖 金与职称评定、晋升/晋
级挂钩
考核结果的确定
考核结果
=
上级考 核分数
×
权 重
+
同级考 核分数
×
权 重
+
自我评 定分数
×
权 重
能力 指标
×
权 重
+
态度 指标
×
权 重
+
业绩 指标
×
权 重
各考核要素均分为A、B、C、D四等，分别表示超出目标，达到目标， 低于目标，远低于目标
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
原则、目的
薪酬定位
薪酬结构
体系实施 与修正
2020/11/21
薪酬体系设立要综合考虑各种因素
得到一个持续、全面反映个人对企
业贡献的补偿计划
员工 绩效
劳动 力市 场
地区 与行 业薪
酬
职务 技能 高低
岗位
企业 负担 能力
一：营销职系（包括市场策划部、销售部）所有人员均拿 提成，但提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提 成比例要有差距。
二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售 中心转移。针对营销职系进行团队激励，提高整个营销职 系工作绩效。
三： 财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊性， 可考虑在特定时期制订相应激励措施（与回款金额挂钩）
土强 建电
薪酬考核 安全员 总经理秘书 司机
后勤管理 行政主管
主办 会计
销售 按揭
会计
出纳
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
岗位名称 所在部门
岗位编号 直接上级
岗位定员 直接下级
职系 所辖人员
本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作
员工定编
岗位合并原则：不能跨部门合并， 相关或相似职能合并原则；
岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；
定 编 原则：工作饱和
2020/11/21
岗位分布图
副总经理
总经理 副总经理
研究 策划
计审 信息
战销 略售 研策 究划
计审 划计 管主 理管
项推 目广 研执 究行
统审 计计 管人 理员
公技 信档 共术 息案 关支 管管 系持 理理
结果导向原 则
公司实行目标管理，以员工完成目标的结果 为考核依据
务实实用原 则
考核应是切合维一实际的，可操作性强的。
公平合理原 则
多角考核原 则
针对性原则
2020/11/21
对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开
实行自评、互评、上级对下级的考评等 多角度的考核
对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体 （上级、同级、自身）评价结果权重不同，各考核
理、子（分）公司总经理、高级顾
级工程师、高级工程
问
师
子（分）公司副总经理、项目经理、
B类
财务部经理、计审信息部经理、人
事行政部经理
工程师 会计师 经济师
营销中心经理 研究策划部经理
战略研究 项目研究
主管级职位
主办会计、各部门主管
C类
项目部（分公司）下各部室主管
计划管理、统计管理
助理工程师 助理会计师 助理经济师
不同考核对象的考核主体与考核频
率
上级考 核
同级考核 自我考评
总经理
100%
高管级职员 （不含总经理）
部门经理级职员
60% 60%
20% 20%
20% 20%
考核依据
职务说明书， 工作计划
主管级职员
70%
20%
10%
职员级
70%
20%
10%
月度、季度 与年度考核结合
2020/11/21
月度：主管级、职员级（加强考核，及时反 馈） 季度：高管级、部门经理级（工作连续性） 年度考核：全体（奖金发放、晋升、晋级）
工龄 企业 龄
工作 环境
企业 价值 观
薪酬的实质是企业对 员工贡献的一种补偿， 因此，薪酬制定要全 面考虑员工对企业的 各种贡献，即包含两 部分内容：员工所处 的岗位本身对企业的 价值和该员工在该岗 位上为企业创造的价
值。
内在因素
外在因素
2020/11/21
薪酬制度设计的原则
一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平 为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩 及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据
二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上 确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力
三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级 或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司 的忠诚度，培养员工的归属感
2020/11/21
要素（态度、能力、业绩）所占比例不同
的观念，健全各项考核制度，完善
各层次人员的考核职能
高层领导
直线主管
合理授权，推 动考核制度建
立
人力资源部
设定目标
执行考核
改进建议 人事决策
有效反馈
积极配合人事部门， 贯彻本部门的考核工
作
普通员工
2020/11/21
制定具体制度， 组织考核的执
行
认真对待和执行考核
职责与工作任务：
职 责
职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案
一 工作任务 拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行
工作时间百分比： 15%
权力：员工薪酬调整的建议权
工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系 任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧 其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档 备2注02：0/11/21
不同考核对象、不同要素的指标权 重
考核总体要素
工作态度考核 工作能力考核 工作业绩考核
从工作过程角度体现 从工Biblioteka Baidu过程中展现的能力体现
从工作结果体现
要基于不同岗位的特点设置指标的权重
2020/11/21
总经理由董事会考核
董事会
业务
领导 考评
总经理
•主要维度： •绩效（业务绩效、管理 绩效）
•能力 •注：任务绩效中的财务 指标是否决性指标
三档 4800 2500 1500 600
四档 4000 2100 1200 500
未来将采取一种当期与长期结合、
稳定与浮动结合、岗位与技能结合
的系统化的工资结构
加大当期收入，及 时对员工的贡献做
出补偿
收入 = 月收入
其他奖励
+
年底奖金
+
特殊贡献奖
固定工资
40%*基本工资
+ 绩效工资
引进浮动工资， 加大考核力度， 浮动工资与考核
2020/11/21
考核结果作为确定员工绩效工资的 依据
收入 = 月收入
+
年底奖金
+ 项目奖
销售奖
固定工资 + 绩效工资
主要体现在岗位 价值和技能上
月（季） 度考核
结果
年度考核结果
阶段 考核结果
2020/11/21
考核的结果作为人员变动的根本依
能力潜力
据
高
•可明 确地包 括诸如
领导能 中
销售主管、销售策划、策 划推广与执行、技术支持、 公共关系管理
职员级职位
后勤管理、档案管理、资料统计、
D类
材料设备管理、会计、出纳、司机、
总经理秘书
技术员
公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程 202技0/术11/职21系职位确定以公司聘任职称为准。
业务主办
营销职系的收入要做到使方案透明公 开， 拿的人安心，其他人放心
导
读
总论
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
招聘
培训
职业生涯 发展规划
2020/11/21
人力资源体系建设的原因（目 的、意义）
为什么？
岗位 分布
岗位职 薪酬 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
维一战略目标要求
不合理 有些岗位
缺失
职责 不清
内部不 公平，保 体系没 险福利 有，
放参考总公司发放方法
根据项 目整体 预期利 润（保 守毛利）
核定各高管级、 部门经理级 奖金总额
各部门 奖金总
额
部献门系贡数×
部门考 核系数
×
∑
部献门系贡数×
部门考 核系数
=
确定项目 奖金总额
核定各部门项目奖 金总额
各部门奖 金
核定 个人 奖金
部门总奖额金×∑个个人人工工资资总总额额××个个人人阶阶段段考考核核系系数数= 2020/11/21
个个人个人奖人奖金奖金金
阶段个 人绩效 考核系
数
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 岗位职 分布 责说明
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划
目的及意义
2020/11/21
原则
考核范围 方式依据
考核标准 要素权重
考评沟通 结果运用
考核驱动着整个人力资源管理流程 的运行，对人力资源管理的顺利进 行有重大意义
结果挂钩
基本工资 + 司龄工资 + 学历职称工资 + 其他
2020/11/21
补贴 + 基金 + 保险
己本职工作领域努力进取，而不是
为了加薪去争取管理职位
湖南维一实业开发有限公司岗位分类表（参考）
职系
行政管理职系
岗位 工程技术职系
营销职系
高级职位
部门经理级 职位
A类
总经理、副总经理、总经理特别助
总工程师、教授级高
薪酬定位：领先策 略
领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、 迅速打造品牌美誉度的有效途径
基本工资对照表（参考）
高管级职位（A类） 部门经理级职位(B类) 主管级职位（C类） 职员级职位（D类）
2020/11/21
一档 7000 3600 2000 1000
二档 5500 3000 1800 800
2020/11/21
总经理 特别助理
技术 管理
总工 程室
营销 物业 人事 财务 中心 公司 行政 部
项目 经理
项目 工程
预算 合同
项目 销售 采购 部
项目 办公
给 排 水
土 安 水 材设 业 业 商 资 弱 建 装 电 料备 务 务 务 料 电 预 预 预 采采 经 主 助 统
算 算 算 购购 理 办 理 计
•招聘的 类型和人数
招聘
• 对人力和现有的职责/任 务进行评估 • 找出有潜力的员工
职责任命
• 进行必要的职位 组织设计
重组以满足晋升 或解聘的目标
绩效评估
薪酬
个人发展
• 使直线主管能更 好地提供指导员工 • 使员工能更好的 挖掘自身的培训需 求
2020/11/21
依据考核结果 发放绩效工资
考核体系设计的原则
部门设置遵循原则： 每一个部门的职能是一个创造价值的职能 内部客户原则 部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来 部门之间连接点越少越好 相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门 工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门
2020/11/21
岗位设置
部门职能分解
初步确定 岗位名称
岗位合并 岗位分解