埃森哲的员工保留计划
留住公司职工的方案
留住公司职工的方案引言在人才竞争激烈的当今社会，保留公司的优秀职工是企业发展的关键。
人才的流动不仅会增加企业的运营成本，还会导致知识流失和团队稳定性的下降。
因此，制定一系列留住公司职工的方案至关重要。
本文将探讨一些行之有效的方法和策略，来提供给企业留住优秀人才的参考。
1. 提供合理的薪酬待遇薪资是职工选择离职的主要原因之一。
为了留住优秀人才，公司应该提供具有竞争力的薪资待遇。
在制定薪资政策时，应该考虑到行业的薪资水平以及个人的绩效表现。
此外，定期的薪资调整和奖金制度的设立也能够激励职工的积极性，并增强他们留在公司的动力。
2. 提供良好的工作环境和福利待遇公司应该为员工创造一个良好的工作环境，使他们能够安心工作。
这包括提供舒适的办公条件、完善的设施和设备，以及良好的工作氛围。
另外，公司还应该提供丰富的福利待遇，如健康保险、年假、带薪休假、节假日福利等。
这些福利不仅能够满足员工的基本需求，还能够提升员工对公司的归属感和忠诚度。
3. 职业发展机会和培训计划很多员工离开公司是因为没有获得足够的职业发展机会。
为了留住优秀人才，公司应该提供良好的职业发展机会和培训计划。
这可以包括定期的职业规划和发展谈话，为员工制定个人发展计划，提供培训和学习机会，以帮助他们提升自己的能力和技能，并实现个人职业目标。
4. 股权激励计划股权激励计划是一种吸引和留住优秀人才的有效手段。
通过将一部分公司股权分配给员工，公司能够让员工参与到公司的发展和分享公司的成果中来。
这不仅能够激励员工的积极性和工作动力，还能够增强他们对公司的忠诚度和归属感。
5. 关注员工的工作生活平衡良好的工作生活平衡对于员工的职业满意度和忠诚度非常重要。
公司应该关注员工的家庭和个人生活需求，提供弹性的工作时间安排和远程办公的机会。
此外，定期组织员工活动和团队建设活动，也能够增强员工的凝聚力和归属感。
6. 建立良好的领导和沟通机制优秀的领导和良好的沟通机制是留住员工的重要因素之一。
五个方法留住优秀员工
五个方法留住优秀员工五个方法留住优秀员工不知道你是如何对待你的优秀员工的？他们在你的公司感觉到价值，满足感和成就感了吗？如果没有的话，你要留意他们的动向了。
3-4月是跳槽的高峰期。
人才流动是正常的，企业也希望这种流动能带来更具活力的新鲜血液。
但是没有企业愿意在这样的流动中，让自己最好的员工走掉。
因为这些员工对于企业的成功来说，是至关重要的。
美国畅销书《管理圣经》的作者PeterEconomy在INC上分享了要留住最佳员工，企业需要做5件事：1.给予好的酬劳，这个报酬不只是钱让每个层级的员工知道，他们的努力会得到公平的酬劳，而且你要信守你的承诺。
但是别以为这些就是支票和红利。
找到薪酬对他们意味着什么，其他什么事情会影响他们的满意度。
如果他们想进步，找到一种给他们机会的方法。
如果他们想有更灵活的时间表，来保持工作和生活的平衡，找到一种互惠双方的解决方案。
记住，如果他们对他们的共享没感觉到价值，或者没有激励让他们去为你的公司提供他们的努力和想法，他们会继续前进。
有很多创意的方法来给他们报酬，这些也值得你的时间和注意力去找到最有力的方法。
2.鼓励他们冒险。
为你最好的员工制造机会，对现状提问，挑战传统思维，不要害怕斥责去提供新的，疯狂的想法。
用鼓励和一些宽容，有能力的员工自然会寻找更好，和更有创意的做事方法。
你的目标是鼓励一种“为什么不?”的文化，然后给他们支持去追寻他们的想法。
当他们偶尔犯错误，甚至不时失败时，别犹豫把重要任务分配给你的表现好的员工。
3.认识到他们无尽的能量，给他们施展的空间。
优秀的员工是聪明的，勤勉的，也是充满好奇心的。
通常，这意味着他们讨厌例行惯例，渴望新的，有趣的东西去做。
他们应付新挑战。
利用他们无尽的能量，并且在你的强项上使用他们。
给你那些有才华的员工不断提供有趣的'任务，这些任务会对你的客户和你的运营产生影响。
给他们最复杂的问题，挑战他们去找到解决方案。
提供几个指导方针和截止日期，但是别告诉他们做什么，或者如何做。
员工保留方案
一、前言
人才是企业发展的核心资源，员工保留对于维护企业稳定、提升竞争力具有重要意义。本方案旨在结合企业实际，制定出一套合法合规的员工保留策略，以降低员工流失率，提高员工满意度和忠诚度。
二、目标设定
1.降低员工年度流失率至8%以下；
2.提高员工满意度至90%以上；
3.增强员工对企业的归属感和忠诚度。
4.定期向企业高层汇报员工保留工作进展，获取支持和资源。
五、总结
员工保留是企业发展的重要环节。通过完善薪酬福利体系、加强员工培训与发展、优化工作环境、建立员工关怀机制等措施，有助于提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。本方案旨在为企业提供一套合法合规、切实可行的员工保留策略，助力企业持续发展。
第2篇
（4）定期进行薪酬调查，根据市场变化和企业实际情况调整薪酬策略。
2.加强员工培训与发展
（1）制定年度培训计划，针对员工不同需求提供专业培训、技能提升等课程；
（2）鼓励员工参加外部培训、认证考试，提升个人能力和职业素养；
（3）设立内部晋升通道，为员工提供职业发展空间；
（4）建立导师制度，发挥老员工对新员工的传帮带作用，促进员工快速成长。
五、持续优化
1.跟踪市场动态，适时调整薪酬策略；
2.关注员工需求变化，不断丰富培训内容和形式；
3.深化企业文化建设，提高员工的认同感和自豪感；பைடு நூலகம்
4.加强员工关怀，提升员工满意度。
六、总结
员工保留是企业发展的重要环节。本方案从薪酬激励、职业发展、企业文化、工作与生活平衡等方面提出具体措施，旨在为企业提供一套合法合规、全面细致的员工保留策略。通过持续优化和实施，有助于降低员工流失率，提高员工满意度和忠诚度，为企业的长远发展奠定基础。
员工留任方案范文
员工留任方案范文一、背景分析随着经济全球化的加剧和劳动力市场竞争的日益激烈，员工流动成为影响企业长期发展的重要因素之一、员工离职不仅会导致人力资源的流失，还需要企业进行新员工的招聘和培训，增加了企业的人力成本和时间成本。
因此，为了保持企业的稳定运营和持续发展，制定一套科学合理的员工留任方案显得尤为重要。
二、问题分析员工离职的原因多种多样，常见的包括薪酬待遇不满、职业发展空间有限、工作环境不佳、缺乏激励机制等。
因此，我们需要根据这些离职原因，制定相应的员工留任方案，以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而降低员工离职率。
三、员工留任方案3.1薪酬福利方案薪酬水平是员工考虑留任与否的重要因素之一、因此，企业应制定一个合理的薪酬体系，并根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励。
此外，企业还可以提供一些附加福利，例如医疗保险、带薪年假、补充公积金等，以提高员工的工作满意度。
3.2职业发展规划员工希望能够在企业中有更好的职业发展空间和晋升机会。
因此，企业应制定一套科学合理的职业发展规划，并与员工共同制定职业发展计划。
此外，企业还可以提供培训机会，帮助员工提升专业技能和管理能力，从而增加他们在职场的竞争力。
3.3改善工作环境良好的工作环境对员工的工作满意度和留任意愿有重要影响。
企业应该注重员工的工作环境，提供舒适的办公场所和先进的办公设施，以提高员工的工作效率和工作质量。
此外，企业还可以开展团队活动和员工关怀活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
3.4激励机制建设员工希望能够得到公正的激励和奖励。
因此，企业应制定一套完善的激励机制，以激励员工积极工作并提高工作绩效。
例如，设定个人绩效目标，并给予相应绩效奖金；开展员工竞赛活动，奖励表现突出的员工；设立优秀员工荣誉墙，展示员工的成就和荣誉等。
四、实施措施4.1组织内部调研企业可以通过组织内部调研，收集员工的需求和意见，了解员工对企业的满意度和留任意愿的影响因素，为制定员工留任方案提供依据。
埃森哲的员工保留计划
埃森哲的员工保留计划咨询业也许是很多人心目中“高富帅”和“白富美”云集的行业，但不管是从业者还是对这个行业有一定兴趣和关注度的人，如果让他们对咨询工作总结几个关键词，出现几率很高的还会有：很忙很累，青春饭，高离职率……的确，咨询业的平均离职率偏高。
正从事这一行的公司人对这种“行业风气”或者无可奈何或者不以为然，有意入行的人则更可能为此多一些顾虑。
至于咨询公司本身，在用人成本越来越高的职场环境下，当然也不会愿意自己的员工带着这种心理建设去工作。
作为业内知名的咨询公司，埃森哲在员工保留问题上的表现还不错。
从2011年到2013年，埃森哲大中华区的员工由6000多人增长到9000多人，经理级别以上的员工近六成已经在埃森哲工作超过5年，而在所有级别的员工中，在埃森哲工作超过5年的比例超过18%。
员工保留计划已经成了越来越多的大公司在高离职率的职场环境下开始重视的项目，在埃森哲，员工保留计划则不仅仅是以人力资源部门一个项目的形式存在的。
对员工而言，他们需要承受咨询行业高强度的充满挑战的工作状态，但也能在这里得到公司提供的足够多的支持，并且享受到各种福利。
这些都是让他们留在埃森哲的原因。
埃森哲目前的业务主要分为管理咨询、信息技术和业务流程外包三个领域，对人才有着不同的要求和管理方法。
《第一财经周刊》采访了埃森哲大中华区人力资源总监蔡董莉，带你了解埃森哲的员工保留计划。
提供丰富的培训资源以有效的培训课程被普遍为员工提供学习机会和成长空间认为是员工保留计划中的关键措施之一，在埃森哲，员工从入职第一天起就会参加培训课程，而且这样的培训和学习将会贯穿员工的整个职业生涯。
埃森哲的全球学习门户网站“myLearning”提供了2万多种各类在线课程、虚拟课程和其他培训资源，员工可以随时随地参加各类在线培训。
根据员工不同的工作性质，所学课程分为必修课和选修课。
必修课与其从事的工作内容密切相关，选修课则可以根据个人的兴趣爱好加以选择。
人力资源管理师如何留住老员工
人力资源管理师如何留住老员工导语：用什么方法可以让员工留下来?如何让局部员工，尤其是众所周知跳槽频繁的销售人员，在一家公司连续工作六年或是更长时间?如何防止公司工作多年的员工感到工作乏味，任自己的技能于时代，并开始抵抗变化，抑或更糟，开始跟你陷入敌对状态?为什么要把留住员工作为公司的第一要务?好处显而易见。
公司无需浪费金钱来招聘和培训新员工，而且现有员工也可以保持较高的工作效率，不必为等新员工迎头赶上而浪费时间。
事实上，雇员保存效劳公司Retensa的总裁赫克特(Chason Hecht)说，当公司不用花费无尽的时间来重新安置和培训新员工时，就“更容易集中精力来进行创新和开展，而不是一直原地踏步。
如果我们经常把时间花在重新招聘，培训新员工，重新建立员工关系上，我们就没有时间”做那些重要的事情了。
保持各任职年限员工的稳定性有助于公司的成功。
尤其重要的是，要留住丰富的员工，并充分利用其知识和技能，因为这些员工可以：帮助引导战略规划。
在公司长期工作的员工对公司，对产品和整个行业都非常了解，他们积累了大量的知识，只等着释放。
财产和事故保险公司ACUITY的774名员工中，55%的员工在公司工作时间超过六年。
该公司让老员工参与制定“公司的战略方案，参与各部门联合组成的委员会”，在ACUITY工作长达18年的主要索赔案件总经理拉尔森(Sara E. Larson)说，“其他部门和员工靠这些老员工告诉他们过去实施的哪些措施是有效的，哪些是无效的”，以防止重复过去的错误。
在公司工作多年的员工已经掌握了自己岗位所需的技能，是跨部门培训的首选对象，跨部门培训有助于提高公司的效率及适应性。
CXtec公司对很多老员工进行了跨部门培训。
“他们不断学习技能，这意味着局部员工休假时，我们能够及时调整，”该公司副总裁和首席运营官阿什金(Barbara Ashkin)说。
例如，该公司对在公司工作九年的应收账款员工进行跨部门培训，学习应付账款员工的业务。
如何进行有效的员工留任计划
如何进行有效的员工留任计划在当今竞争激烈的商业环境中，人才的留任变得至关重要。
高离职率不仅会导致企业的人力资源损失，还会影响团队的稳定性和业务的持续发展。
因此，制定和实施一套有效的员工留任计划对于企业来说是至关重要的。
本文将探讨如何进行有效的员工留任计划。
第一，建立良好的工作环境。
员工在工作中的感受会直接影响到他们的留任意愿。
因此，企业需要创造一个令员工感到满意和愿意长期留任的工作环境。
这可以通过提供灵活的工作时间安排、提供必要的培训和发展机会、建立公平公正的激励制度等来实现。
此外，管理层应该积极倾听员工的声音，解决他们的问题和关注，以增强员工对企业的归属感。
第二，实施有吸引力的薪酬福利制度。
薪酬福利是留住员工的一项重要因素。
企业需要确保员工的薪酬水平与市场竞争力相符，并提供一系列有吸引力的福利，如健康保险、带薪休假、灵活的福利福利计划等。
此外，企业还可以通过提供股权激励计划或奖励计划来激励员工的长期留任意愿。
第三，加强员工发展和晋升机会。
员工通常会寻求在职业生涯中获得成长和晋升的机会。
因此，企业需要为员工提供充分的发展机会，如专业培训、学习计划和指导等。
此外，企业还可以实施内部晋升计划，鼓励员工在组织内部发展和提升。
这些机会能够激发员工的积极性和留任意愿，也能够提高员工的职业发展满意度。
第四，建立良好的沟通和反馈机制。
沟通是维系公司和员工之间关系的重要桥梁。
企业应该建立良好的沟通渠道，鼓励员工与管理层进行有效的沟通和反馈。
这样可以增强员工的归属感，促进员工对组织的理解和认同，提高他们的留任意愿。
第五，关注员工的工作生活平衡。
工作与生活的平衡对于员工的满意度和留任意愿非常重要。
企业需要为员工提供具有弹性的工作时间安排，允许员工在工作和个人生活之间能够合理安排时间。
此外，企业还可以提供员工福利，如员工关怀计划、健身房会员等，以帮助员工更好地平衡工作和生活。
综上所述，制定和实施一套有效的员工留任计划对企业来说是至关重要的。
埃森哲震旦家具有限公司实施专案-第六章-HR06_留职停薪长病假处理流程092
上海震旦家具有限公司SAP实施专案版本：1.0文件名称：UM_HR06_留职停薪、长病假处理流程.doc Page 1 of 13第六章-HR06_留职停薪、长病假处理流程1.流程说明这两个流程主要描述了当同仁因留职停薪或长病假不在工作岗位时，系统中的信息如何处理的过程。
●同仁被核准留职停薪后，各人力资源必须进入系统为该同仁重新创建人事事件--留职停薪，改变员工组为不在岗职工,职位创建空缺。
●同仁长病假时，各人力资源根据同仁本人填写并核准的《年度请假卡》(参见报表样例“22年度请假卡”)，进入系统人事主数据维护中为该同仁改变员工组为不在岗职工，创建长病假工资项，工资范围为不变。
进入组织分配中创建相同一个职位，但该职位的有效期创建完毕后，可在《缺编分折报表》中反映出岗位的空缺。
HR08留职停薪流程本人部门主管权责主管人力资源总部营业人事区公司人事员工申请签呈审核NoYes定界人员主数据继续留任继续留任？约谈NoYesTcode:PA40Action:留职停薪1/1HR04录用流程HR03招募流程通知本人员工子组：6不在岗职工职位：999999上海震旦家具有限公司SAP实施专案版本：1.0文件名称：UM_HR06_留职停薪、长病假处理流程.doc Page 2 of 132.流程图上海震旦家具有限公司SAP实施专案版本：1.0文件名称：UM_HR06_留职停薪、长病假处理流程.doc Page 3 of 13HR07长病假处理流程本人部门主管权责主管人力资源总部营业人事区公司人事员工生病年度请假卡病历卡审核Yes定界人员主数据员工组：不在岗职工结束审核NoYesTcode:PA30Action:长病假HR12工资核算流程1/1HR03招募流程HR04录用流程上海震旦家具有限公司SAP实施专案版本：1.0文件名称：UM_HR06_留职停薪、长病假处理流程.doc Page 4 of 133.系统操作3.1.操作范例例1：创建人事事件：停薪留职例2：创建人事事件：长病假3.2.系统菜单及交易代码人力资源→人事管理→行政事务→人力资源主数据→人事事件交易代码：PA40上海震旦家具有限公司SAP实施专案版本：1.0文件名称：UM_HR06_留职停薪、长病假处理流程.doc Page 5 of 133.3.系统屏幕及栏位解释例1：创建人事事件：停薪留职栏位名称栏位说明资料范例人员编号填入所要留职停薪人员的员工编号831选中操作类型中的留职停薪，按执行键进入下一个画面。
什么是员工保留？
什么是员工保留？你知道什么是员工保留率以及它如何影响你的公司吗？在本入门手册中，我们解释了保留率的含义、如何准确计算保留率以及改进技巧，灵感来自微软、沃尔玛、希尔顿酒店、西门子和 Gucci。
一、什么是员工保留？员工保留是一种现象，员工选择留在目前的公司而不积极寻找其他工作前景。
保留的反面是离职，员工因各种原因离开公司。
保留被定义为公司确保其员工不会辞职的过程。
每个公司和行业都有不同的保留率，这表明在固定时期内留在组织的员工百分比。
让我们通过几个例子来看看不同类型的营业额以及它们如何影响你的保留率。
示例1：想象一个员工在贵公司工作超过五年的场景。
由于医疗原因，他们的配偶被迫搬到另一个城市。
在这种情况下，留住员工几乎是不可能的，尤其是在内部工作的情况下。
示例2：现在，考虑一下几年前加入贵公司并迅速成长的员工。
但最近，员工变得自满，因为工作对他们来说不再具有挑战性。
他们成为被动的求职者，可能会被另一家公司的招聘人员挖走。
通过密切关注员工的敬业度，可以留住他们。
示例3：在这里，考虑一位在贵公司工作了十多年但没有成长的员工。
当你进行绩效审计时，你会发现他们对底线的贡献很小，并且在没有对工作进行任何实际投资的情况下每天投入工作。
当员工决定离开公司时，这种离职事件实际上可能对企业有利。
在这种情况下，保留是不可取的。
如你所见，留存率是一个多维概念，在为公司确定准确的留存率基准之前需要仔细考虑。
现在让我们看一个简单的公式来计算员工保留率。
年初统计员工总数。
这可以是单个部门、办公地点或整个公司。
假设这个数字为 1,000。
在年底，计算这些员工中有多少（新员工除外）继续在你的公司/部门/办公地点工作。
假设这个数字是650。
(650/1000) x 100 将为你提供百分比数字的员工保留率。
在这里，它将是 65%。
虽然这是一个有价值的指标，但我们建议你在计算留存率时考虑理想的营业额。
这是贵公司绩效的更好标志，并准确表明你需要改进多少。
老员工留任方案
老员工留任方案任何一家公司都离不开老员工的支持与贡献，而老员工的流失将会造成一定的负面影响。
如何留住老员工，提高他们的满意度，是每一位人力资源管理者必须面对的问题。
以下从几个方面探讨老员工留任方案。
了解老员工的需求首先，我们需要了解老员工的需求。
从老员工的角度出发了解他们对企业的期望和需求，才有可能制定出更加实际可行的留任方案。
我们可以通过以下几种方式了解老员工的需求：调查问卷编制针对老员工的调查问卷，可涵盖以下内容：•对企业的情感态度•工作满意度•员工待遇福利•工作氛围和辅导管理情况这些问题都是比较基本的，但又十分重要。
通过问卷调查可以全面了解到老员工的个人情况，包括他们在职期间的所需待遇和福利，以及对员工管理的看法等。
和老员工进行面对面的交流是获取他们意见和反馈的另一种好方法。
可以选择一些成员作为代表，和他们进行详细的沟通和讨论。
通过这种方式让员工有一种尽情暴露个人想法和质疑的机会。
同时从员工态度、绩效表现等的细节层面了解到员工的兴趣、激情和学习曲线。
员工职业发展规划构建员工和企业的共同发展是企业留住老员工的重要保障。
制订员工职业发展规划可以让员工感受到自身价值的提升，能够更好的满足个人的发展需求。
企业的职业发展制度要具有以下特点：适应员工发展水平对于公司中不同水平员工的职业发展规划方案，需要因人而异。
不同的岗位需要不同的培训和服务计划。
突出个性化对于员工，他的文化、性格、需求等等都是不同的，企业的职业发展计划应该根据员工的特点制定个性化的职业发展计划，满足员工的需求。
职业发展计划需要考虑员工在未来3~5年内可能出现的就业趋势和技能要求，因此员工和企业的职业发展规划应向未来发展，不断提升技能，迎接未来的挑战。
福利优于其他公司福利待遇是老员工留下来的有力保障。
通过提供有利的福利待遇和调整差异化的薪酬制度，可以提高员工的工作积极性，促进员工的工作热情。
以下是一些实用的员工福利待遇：职业晋升和个人计划员工个人发展计划和职业真正的、循序渐进的晋升制度是保持员工留驻企业的一个强有力的手段。
员工保留方案
目前还没有统一的家族系统，计划在2010年12月份完成
认同鼓励文化
建立认同鼓励的文化将提升员工对工作的满意度，并有
助于餐厅取得卓越的成就
值班经理每日值班期间至少认同2-3名员工，并发放激励卡 每日班前会值班经理至少认同一名员工。 每月员工大会，店经理至少认同5-6名员工进行认同事例的宣导， 并发放激励卡 总部专员每次拜访餐厅至少认同1-2名员工并发放激励卡 员工可以用激励卡兑换相应的礼品，餐厅将激励卡张贴与员工休息室版
还需要同上级领导申请（待沟通） 每年7月 每年12月 每年12月 每日 每半年一次 人事部门 餐厅经理 人资部门 值班经理 人事部门
离职员工调查
服务组意见调查
每月
每年一次 每季度 2010.11月份
人事部门
人事部门 餐厅经理、副理 人事部门
员工发展规划
服务组人员评估 员工发展晋升渠道图及内部MT发展晋升流程
值班期间对每位服务员至少给予一次正面回馈来进行认同鼓励 ，而且你的语句是明确、真诚的使每个人了解你重视出色的工 作
员工保留方案推广流程 推广计划内容 每位全职员工配备有两套制服（店经理会议宣导） 排班恳谈会 满足员工基本 需求 全职员工每周至少排定一天周休，每个月至少有两天整班 小冰箱、微波炉每家店配置 员工休息室版面的统一规划 家族活动开展 建立家族系统资料整合 家族活动餐厅推广 认同鼓励文化 目前执行中 申述渠道指引 员工沟通渠道 每月 每月 每月 时间 负责人 餐厅经理 排班经理 排班经理
工作休息Байду номын сангаас境
整洁的员工休息室让员工在下班或休息之余有干净整洁的地方可以休息，员工 休息室有配套的设施提供给员工使用（如：“小冰箱”员工带饭可以存放，
员工保留计划
员工保留计划员工保留计划是企业为了留住优秀员工而制定的一项重要计划。
在竞争激烈的人才市场中，企业需要通过各种方式来留住优秀的人才，员工保留计划就是其中的一种重要方式。
一个成功的员工保留计划不仅可以帮助企业留住人才，还可以提高员工的工作积极性和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
首先，员工保留计划需要根据企业的实际情况来制定。
不同的企业有不同的员工保留需求，因此员工保留计划需要根据企业的特点来制定。
企业可以通过调研员工的需求和意见来确定员工保留计划的具体内容，从而更好地满足员工的需求，提高员工的满意度。
其次，员工保留计划需要注重激励机制的建立。
激励机制是员工保留计划的核心，企业可以通过提高薪酬水平、提供培训机会、提供晋升机会等方式来激励员工，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
此外，企业还可以通过建立良好的工作环境和企业文化来激励员工，使员工愿意长期留在企业中。
再次，员工保留计划需要注重员工个人发展规划的制定。
员工是企业最宝贵的资源，企业需要为员工的个人发展规划提供支持和帮助。
企业可以通过制定个性化的职业发展规划、提供专业的培训和发展机会等方式来帮助员工实现个人发展目标，从而增加员工的留存率。
最后，员工保留计划需要注重员工关怀和沟通。
企业需要关注员工的工作和生活，及时了解员工的需求和意见，通过建立良好的沟通机制和员工关怀制度来增强员工对企业的归属感和忠诚度，从而提高员工的留存率。
综上所述，员工保留计划是企业留住优秀人才的重要手段，一个成功的员工保留计划可以帮助企业提高员工的满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
企业需要根据自身的实际情况来制定员工保留计划，注重激励机制的建立，关注员工的个人发展规划，以及加强员工关怀和沟通，从而实现员工的长期留存和企业的长期发展。
老员工留任方案
老员工留任方案随着竞争愈发激烈，人才的战略地位越来越凸显。
在企业的发展中，老员工的留任对于企业的稳定运营有着至关重要的作用。
为了让老员工更好的留在企业中，我们需要制定出一些合适的留任方案。
1. 优质的薪酬和福利待遇对于老员工而言，薪酬和福利待遇是非常重要的因素。
在确定薪资时，可采用公司的人才战略，全面考虑到员工所在的部门，行业以及国内外市场情况，以保证给老员工一个合理、合理的薪酬水平。
除此之外，优秀的福利待遇也是吸纳和留住人才的重要因素。
企业可以提供餐补、住房补贴、商保等各项优厚的福利待遇，提高员工的工作满意度。
2. 良好的职业发展机会老员工通常在企业内有着最为丰富的经验和技能，他们应该有机会参与到更高层次的决策中。
此外，企业也可以开展职业发展课程、技能培训等，帮助员工拓展技能和提高职业能力，为员工提供广阔的职业发展空间。
一个良好的职业发展机会，可以让老员工在企业内找到发展的动力，更好的为公司做出更多的贡献。
3. 发挥老员工的优势企业可以充分利用老员工所积攒的经验和技能，发挥他们的优势。
在企业内部建立老年人咨询委员会或专家团队，为企业的决策和技术指导提供专业意见，让老员工感受到自己的价值，提高对企业的归属感。
同时，企业也可在老员工所熟悉的领域中，给予老员工更多的事情去做，引导他们发挥自己的专业技能和创造力。
这也是一项非常有效的提高员工作用的方式。
4. 加强沟通和关心良好的人际关系是留住员工的基础。
企业可以在老员工生日或者重要节日等时候，为老员工准备一些小礼物，表达企业的关心和祝福。
此外，企业也应该加强与老员工的沟通，了解他们的意愿和需求。
在发现问题和矛盾的时候，要及时沟通解决，给老员工提供一个更加合适的工作环境，让他们在企业中有归属感和行动力。
5. 建立老员工退休制度老员工退休是企业内部不可避免的事情，在老员工即将退休的时候，企业可以为老员工开展具有意义的活动，如举办欢送会、颁发荣誉证书与奖品等，以表达对老员工多年以来的付出和感激。
如何留住关键人才与核心员工(1)
如何留住关键人才与核心员工春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。
企业应该如何有效还击“猎头〞和竞争敌手的侵扰，在这个敏感的季节保住本身现有的关键性人才，同时又在招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的打点和团队的不变，阐扬好“过滤器〞的作用？有些公司高层可能有过如此的经历：本身正在重用的人才在眼皮子底下，被猎头或竞争敌手“挖〞走，且身价几倍、几十倍的上涨，与此同时，本身公司的客户资源和订单随之流掉殆尽。
这时才回个神来：不好，遭遇“猎头〞了！针对各种“猎头〞步履的不可一世，旨在吸引、庇护和留住己方人才的一场“反猎〞自卫还击战已经打响。
谁是你的“头〞微软董事长比尔.盖茨曾开打趣似的说：谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了。
盖茨告诉我们：一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要缔造者。
因此你需要在猎头公司或者竞争敌手光临之前就清楚谁是你的关键性人才，专业地评估他们的风险和价值，并采纳预防性的办法来稳住他们那颗“躁动的心〞，打点并留住有创见的人才和技术专家，甚至在他们已经提出辞职时争取将他们留下来。
一般来说，猎头公司存眷的目标主要是高学历、高职位、高价位的人才。
有必然学历布景、组织才能、相关岗位经验者总是被猎手们看好；高学历、名牌大学毕业生、有外资企业的“洋打工〞或有国外留学经历、担任过大中型企业部分经理以上职位者，更能吸引猎手的目光。
对一个股份制企业而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包罗以下人员：CEO、CFO 等高级的打点人员；开发、出产、营销、人力资源等重要部分经理或工程负责人；高级研究与开发(R&D)人员；具有缔造缔造高级技能型人力成本的技术、工艺及制度设计人员；其他极具开展潜力的高本质员工。
为人才思报加密人才思报战就在身边，很多时候，你都没有留意。
当关键人才接到猎头公司的时，包罗他本人可能都很惊异：“猎头公司怎么会联系到我的？〞这就说明企业的人才思报保密工作做得还不敷。
员工保留具体措施
员工保留措施对于员工的保留，建议从物质和非物质两个方面考虑具体的保留措施。
物质类措施为基础，但较为刚性，需谨慎使用；非物质措施为延伸，相对灵活和多样，可重点考虑。
相关保留措施说明，请见下表：根据以上保留措施思路，结合现状，拟定采取的具体措施如下：一、非物质类措施：1、荣誉认可：通过多种形式尽可能体现出对员工的认可，主要形式可分为荣誉表彰和表扬认可两类。
前者较为正式，后者较为亲和。
具体措施有：（1）定期评选：设置月度荣誉评选，如月度优秀员工、月度奋进先锋等，通过仪式发放证书并登榜表彰；（2）会议表扬：将表扬环节作为周例会的固定内容，针对本周内的典型事迹进行公开表扬；（3）奖励尽量采用公开化的方式，如鲜花、会议室时全体员工起立鼓掌1分钟、表彰员工额外休假、免费提供一周的饮品等。
2、体现尊重：主要体现为员工有发表自身想法的渠道，以及适当的自主权和参与度。
相关措施有：（1）建议调整强制加班，可分小组按进度自行安排加班的方式。
强制意味着必须服从，对于员工感受会产生较大负面影响；（2）员工沟通渠道：建议每三个月组织一次员工座谈会，每个业务方向核心员工参加，座谈会上可交流对公司的谏言和意见，以及工作中的困难；同时也可通过座谈会的方式让员工了解公司的政策及发展状况；（3）领导一对一沟通：建议各业务方向负责人每月与下属员工进行一次面谈沟通，公司总经理每两月与各方向核心人员开展一次面谈沟通。
以此体现对员工重视和尊重，同时有利于让员工了解公司的发展战略，以增强员工对公司发展信心；（4）员工意见反馈：所有座谈会及面谈沟通均应形成记录，每月进行整理分析，提出针对性的改善措施并逐步执行。
以此让员工感受到个人意见被公司所重视，同时有利于内部管理的持续改善。
3、发展空间：一是让员工看到个人的发展空间，使其看到希望；二是可将出色的员工突显出来，使其获得成就感。
（1）建立职务等级和员工发展通道，在不同的职能范围内建立不同的专业能力等级及评估标准，比如工程师、资深工程师、技术专家等，以此建立员工专业和管理两个方向的上升通道。
核心员工保留工作思路（终板）
核心员工保留工作思路（终板）核心员工保留工作思路公司核心员工是影响企业发展的重要因素之一。
一名核心人才的流失，意味着至少1~2个月的招聘期、3~6个月的适应期，6个月~1年以上才能真正发挥岗位价值创造贡献；此外，还有招聘成本费用和一定风险比例的不胜任岗位的可能性。
因此留住公司核心人才，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、价值的创造！保留核心人才，并让人才保持较高的敬业度和忠诚度，受诸多因素的影响。
比如工作特征、企业氛围、组织外部、管理关系等方面，公司难以直接改变外部的不利因素，因此主要从内部改善的重点进行建议。
一、核心员工识别1、背景核心员工是那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展会产生密切影响的员工。
除了关键部门中重要的管理岗位上员工外，也应包含部分岗位上专业、技能型员工，对于一些通用型岗位上的专家型、资深管理经验的人才面临着较高的外部竞争，流失风险相对较高。
2、建议首先，盘点与识别企业核心人才，将有限的资源投入在真正对公司发挥价值的核心员工身上；第二，建立核心员工评估体系，及时对核心员工的工作进行评价，定期给予发展反馈，让员工及时了解自己的业绩情况，从而满足在事业上的成就感和满足感；第三，建议建立核心人才继任机制，实施延续管理，防止智力资本流失，实现核心人才队伍的可持续性发展。
核心人才的继任机制是为某个关键职位选拔、培养继任人和接班人的机制。
其目的是建立起继任人选择培养的流程化、标准化的制度。
二、保留措施（一）薪资留任1、背景公司近两年整体调薪幅度为8%和5%，低于市场薪酬涨幅，并且，已连续5个季度未发放季度绩效奖金，所以，公司薪酬的外部市场竞争力水平在逐年下降，部分岗位对外已失去竞争性；2、建议薪酬激励是企业吸引、留住人才的主要手段。
建议对公司薪酬体系进行调整优化：第一，薪酬体系重新设计，调整薪酬结构，降低奖金等浮动部分在薪资中的比例，使公司薪酬结构更为合理科学，提升公司员工，特别是核心员工的薪酬外部竞争力；第二，开展岗位价值评估，调整公司岗位矩阵表，坚持以能力和业绩为导向的薪酬机制，充分体现出人才价值，对于关键岗位、核心人才进行薪酬倾斜，提升内部公平；第三，推行薪酬总额管理，既有效控制公司总人力成本，同时又最大化发挥薪酬的激励效应；第四，长期激励和短期激励相结合的方式，例如通过员工持股、期权等不同形式达到长期激励核心人才的目的。
员工保留计划
员工保留计划员工保留计划是指企业为了留住优秀员工，提高员工的忠诚度和稳定性，而制定的一系列政策和措施。
在当今激烈的人才竞争环境下，员工保留计划对于企业的长期发展至关重要。
本文将从员工保留计划的重要性、实施方法和效果评估等方面进行分析和探讨。
首先，员工保留计划的重要性不言而喻。
优秀的员工是企业的宝贵资源，他们的离职将给企业带来不小的损失。
因此，制定并实施员工保留计划，可以有效地留住优秀人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
此外，员工保留计划还可以增强员工对企业的归属感和认同感，激励员工更好地为企业发展贡献自己的力量。
其次，实施员工保留计划的方法多种多样。
首先，企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利来留住员工。
薪酬福利是员工留存的重要因素之一，合理的薪酬水平和丰厚的福利待遇可以有效地吸引和留住员工。
其次，企业可以通过提供良好的职业发展机会和培训计划来留住员工。
员工渴望得到成长和发展的机会，因此，提供良好的职业发展平台和广阔的发展空间，可以激发员工的工作热情和积极性。
此外，企业还可以通过建立健全的员工关系和企业文化，提升员工的工作满意度和归属感，从而留住优秀员工。
最后，对员工保留计划的效果进行评估也是至关重要的。
企业可以通过员工流失率、员工满意度调查、员工绩效评价等多种方式对员工保留计划的效果进行评估。
只有不断地总结经验，发现问题，及时调整和改进员工保留计划，才能使其发挥最大的效果。
综上所述，员工保留计划对于企业的重要性不言而喻，实施方法多种多样，而对其效果进行评估更是至关重要。
企业应该高度重视员工保留计划的制定和实施，不断改进和完善，从而留住优秀员工，为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。
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企业员工保留措施的实施并不普遍： 企业员工保留措施的实施并不普遍：
一项对600多家美国公司的调查显示，仅有1/3的公司制定了员工保 多家美国公司的调查显示，仅有 的公司制定了员工保 一项对 多家美国公司的调查显示 留战略 根据麦肯锡公司的调查，在大公司里只有 根据麦肯锡公司的调查，在大公司里只有40%的人力资源高级主管 的人力资源高级主管 人员跟踪高绩效者的离职或记录他们离职的原因
对于学习型组织的顾虑： 对于学习型组织的顾虑：
由于人员流动率提高，许多公司就削减了员工开发开支， 由于人员流动率提高，许多公司就削减了员工开发开支，并在分配员 工培训资金时对可能离开的员工的培训表现的犹豫不决
二、战略要素
2、培训与职业生涯管理
通过内部交互过程进行计划的制定
培训与职业生 涯指南
把开发作为业务职责
一、案例背景
为什么这么少的公司采取措施使保留员工管理更好呢？ 为什么这么少的公司采取措施使保留员工管理更好呢？ 鉴于劳动力市场人才供应紧缺和“新雇佣合同” 鉴于劳动力市场人才供应紧缺和“新雇佣合同” 默认了频繁的工作变换）， ），人们普遍认为当今员 （默认了频繁的工作变换），人们普遍认为当今员 工员工流动是不可避免的。 工员工流动是不可避免的。 公司缺乏管理员工流动的有效战略， 公司缺乏管理员工流动的有效战略，或当他们应 用特定保留技术时，由于其方法不完整或导向错误， 用特定保留技术时，由于其方法不完整或导向错误， 所以只能取得有限的成绩
员工流 失成本
隐性成本
士气降低 公司声誉受损
一、案例背景
针对员工保留危机，一些企业的举措： 针对员工保留危机，一些企业的举措：
微软在人力资源部内建立了特别机构， 微软在人力资源部内建立了特别机构，专门负责降低年度人员损失 问题 Ernst&Young公司建立了员工保留办公室 公司建立了员工保留办公室 进行离职访谈以确定组织员工保留的关键驱动力 进行员工保留分析
不知道如何留住员工？麦当劳员工成长计划值得你借鉴
龙源期刊网 不知道如何留住员工？麦当劳员工成长计划值得你借鉴作者：来源：《中外管理》2019年第01期LinkedIn最近对美国4000多名经理人做了一项调查，发现：“软”技能已经成了他们首推的培训项目。
谈到软技能问题，埃森哲、富达等跨国企业的培训软件提供商——数字学习平台D2L联合创始人、首席战略师杰里米？奥格尔说：所谓的“硬技能”，特别是在IT行业，平均18个月就会过时。
而团队合作能力、讲故事能力、理解客户能力等，则永远不会过时。
至少目前为止，AI在这些方面还无法将其取代。
奥格尔倾向于将这种能力称为“持久技能”。
在LinkedIn的一项调查中，有高达94%的受访者称，他们更愿选择为他们提供职业发展培训的雇主。
与此同时，麦当劳对在美国的6247名成年员工进行了一项调查，88%的受访者认为：培养人际技能是“重要”或“非常重要”的。
在18-24岁受访者中，有46%的人坦承，他们普遍缺乏这些技能。
为此，麦当劳制定了一项为期5年的大规模内训计划，以帮助麦当劳的85万名美国员工。
在这项计划中，员工可以在最感兴趣的领域申请跟随一个知名人士（在计划中被称为“影响者”）学习。
比如：在医疗保健领域，麦当劳聘请的“影响者”是毕业于哈佛医学院梅约医学中心皮肤科名医米娜？辛；创业领域的“影响者”是对冲基金经理、风投家、曾参与创办20多家企业的詹姆斯？阿尔塔彻。
麦当劳美国人力资源总监梅丽莎？克尔西表示，麦当劳的目标是“向员工展示，在他们所选择的领域，人们的日常生活是什么样的，成功又是什么样的。
我们鼓励‘影响者’谈谈他们是如何学到‘软’技能的，又是怎样将这些软技能运用到他们的工作中。
”据悉，目前已经有3.3万余名员工参与该项目。
麦当劳未来还希望影响到更多人参与其中。
社区员工保留方案
社区员工保留方案摘要社区员工作为社区运营中的核心人员，为社区稳定、创新和发展做出了不可或缺的贡献。
为了鼓励员工继续为社区发展做出贡献，并留住有才华、有激情的人才，社区需要制定相应的员工保留方案，从而更好地留住员工，提升社区发展的竞争力。
员工保留方案的重要性员工是社区组织中不可或缺的资源，他们的经验和知识对于社区的稳定和发展至关重要。
随着社区的不断发展和扩张，需要更多的人才参与进来，为社区制定和执行战略。
如果社区不能留住有才华、有经验、有激情的员工，那么社区的发展就会受到限制。
制定员工保留方案可以在一定程度上减少员工的流失，留住社区最有才华的人才，使社区得以在竞争中取得优势。
员工保留方案的有效性有很多方法可以帮助社区留住员工，例如提供良好的薪酬福利、职业发展机会和优秀的工作环境。
但是，这些方法都需要耗费大量的资金和资源，而且效果并不总是显著。
因此，制定员工保留方案需要综合考虑实际情况，探索适合社区的方案。
我们认为，实施员工保留方案的有效性取决于以下因素：•有效的现金奖励系统：为员工提供具有竞争力的薪酬和奖励计划，以保留最有才华、最有激情的员工。
•明确的职业发展路径：为员工提供有利于职业发展的培训和发展机会，以激发员工的积极性和工作热情。
•留存计划：制定针对最有才华、最有激情员工的留任计划，为他们提供附加福利，以留住优秀人才。
员工保留方案的具体实施制定成功的员工保留方案需要制定一张全面的计划，包括策略、战术和分阶段实施计划。
实施计划应根据不同的员工特点、职位、部门和工作方向来制定，以实现员工在社区中的个人和职业发展。
具体实施方案包括：1. 制定详细的留存计划社区应制定留存计划，针对最有才华、最有潜力的员工，提供具有竞争力的福利和奖金，为他们提供更好的保障和职业未来的发展。
2. 建立职业发展路径社区应该建立具有吸引力的职业发展路径，给员工提供展示自己才华的机会，提供更高层次的培训，为员工的长期职业发展绘制路线。
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埃森哲的员工保留计划
2013-11-11 | 第一财经周刊作者：胡昱
保留员工最好的办法应该还是“福利”，埃森哲认为开放的学习机会和多样性的弹性工作选择都算。
埃森哲认为公司应该为员工提供足够多的支持，并且让他们享受更多样化的福利，这也是他们员工保留计划的核心。
咨询业也许是很多人心目中“高富帅”和“白富美”云集的行业，但不管是从业者还是对这个行业有一定兴趣和关注度的人，如果让他们对咨询工作总结几个关键词，出现几率很高的还会有：很忙很累，青春饭，高离职率……
的确，咨询业的平均离职率偏高。
正从事这一行的公司人对这种“行业风气”或者无可奈何或者不以为然，有意入行的人则更可能为此多一些顾虑。
至于咨询公司本身，在用人成本越来越高的职场环境下，当然也不会愿意自己的员工带着这种心理建设去工作。
作为业内知名的咨询公司，埃森哲在员工保留问题上的表现还不错。
从2011年到2013年，埃森哲大中华区的员工由6000多人增长到9000多人，经理级别以上的员工近六成已经在埃森哲工作超过5年，而在所有级别的员工中，在埃森哲工作超过5年的比例超过18％。
员工保留计划已经成了越来越多的大公司在高离职率的职场环境下开始重视的项目，在埃森哲，员工保留计划则不仅仅是以人力资源部门一个项目的形式存在的。
对员工而言，他们需要承受咨询行业高强度的充满挑战的工作状态，但也能在这里得到公司提供的足够多的支持，并且享受到各种福利。
这些都是让他们留在埃森哲的原因。
埃森哲目前的业务主要分为管理咨询、信息技术和业务流程外包三个领域，对人才有着不同的要求和管理方法。
《第一财经周刊》采访了埃森哲大中华区人力资源总监蔡董莉，带你了解埃森哲的员工保留计划。
提供丰富的培训资源
以有效的培训课程被普遍为员工提供学习机会和成长空间认为是员工保留计划中的关键措施之一，在埃森哲，员工从入职第一天起就会参加培训课程，而且这样的培训和学习将会贯穿员工的整个职业生涯。
埃森哲的全球学习门户网站“myLearning”提供了2万多种各类在线课程、虚拟课程和其他培训资源，员工可以随时随地参加各类在线培训。
根据员工不同的工作性质，所学课程分为必修课和选修课。
必修课与其从事的工作内容密切相关，选修课则可以根据个人的兴趣爱好加以选择。
但如果员工被分配到的必修课不能按时完成，系统还会自动发送邮件给当事人，同时人力资源部也会收到相应的信息，并在年底考核中对未完成相应课程学习的员工做出相应的评估。
通常情况下，每位员工每年在埃森哲要完成超过60个小时的培训课程。
公司还会对Cooperate Level要求的课程进行考核，而有关具体项目或技能的考核，则由该名员工的职业导师来监控。
所谓“职业导师”，也是埃森哲的特别设置。
除了直线主管外，每个埃森哲的员工从入职第一天起就会有一名富有经验的同事作为其职业导师。
导师们不仅为员工的职业发展提供跟踪指导，还会帮助员工解决工作上的疑难问题以及辅助制订职业规划。
“一个咨询顾问要准确掌握行业的变化、市场变化和客户需求变化，这是需要很强的自我学习能力，课程培训和导师制会帮助员工更快地进入行业，并提供自我学习的机会。
”蔡董莉说。
合理多样的弹性工作制
对一般人来说，咨询业最让人望而生畏的一点就是它的工作强度，频繁的出差和加班很容易消耗员工的工作积极性，从而导致其产生放弃这份工作的想法。
埃森哲的办法是，提供合理且多样性的弹性工作计划供公司人选择。
弹性工作制首先体现在工作地点的就近原则，员工可以利用视频会议减少出差，如果不得不出差，公司还提供Weekly Fly-back（一周一次回家探亲或让家人飞到客户所在地的机会）。
蔡董莉说：“不同的人对待出差的态度是不一样的。
刚出校园的新员工可能非常向往天南海北的生活，而一旦Ta有了家庭之后，这种想法就会有所改变，如果一件事能用视频会议解决，那员工一定不想奔波，这就可以事先协调。
”
女性员工在埃森哲通常不会面临工作本身之外的压力。
目前，埃森哲全球女性员工的比例已经达到了1／3左右。
女性员工在埃森哲能获得公司为其创造和提供各类职业发展机会，比如，她们能在埃森哲享受女性员工职业指导计划、孕产员工职场回归指导计划，以及全球女性员工网络等特别倾向于女员工的福利措施。
埃森哲还有一项专门针对家里有年幼孩子的“妈妈员工”的福利。
只要不是在客户端工作，员工可以在保证工作交付期限和质量的情况下自行安排上班时间。
比如，如果晚上需要照顾孩子，员工可以选择早上7点上班，下午4点下班；而如果员工需要在晚上工作到十一二点参加国际电话会议，早上就可以晚一点到公司。
在不影响项目节奏的情况下，员工还可以选择一周工作3天，拿3天的工资。
“‘我挺对不起家里人的，为了工作耽误了和他们在一起的时间’—埃森哲认为这种情绪带到工作中就会极大地影响工作效率，所以除了客户交付的硬性要求之外，我们都倾向于在小组人员的搭配上多考虑员工的个人情况。
”蔡董莉说，“我们希望员工能感受到公司在试图理解他们不同人生阶段的目标和重心。
在员工尝试协调工作与个人生活的过程中，公司也愿意扮演更加正面的角色。
”
人才要求和绩效管理
人才要求
埃森哲偏好具有强烈事业心和高度敬业心的人才，同时也注重学习能力、合作服务意识、沟通影响能力、执行力、社交能力，还有作为咨询顾问必不可少的逻辑思维能力、分析问题和解决问题的能力。
蔡董莉习惯用人才金字塔模型来解释这些能力的配比：“这个金字塔的塔基是员工的事业心和敬业心，塔身是学习能力＋合作服务＋沟通影响力＋执行力，最上层就是逻辑思维、分析解决能力等。
”
经营外包类业务的员工则略有差别。
“在财务管理流程和人事管理流程等外包领域，员工的职责就更为明确。
”蔡董莉举例说，如果一位员工在财务管理流程里主要负责应收账款，他／她的职责就是一直帮客户做好这个方面。
这需要更强的服务意识和更高的专业性。
完成本职工作是他们最重要的任务。
评价标准和方法
不过，这些对人才的要求都是从咨询业务领域本身出发的，埃森哲对人才评价的机制并没有非常固定的标准。
在埃森哲，咨询员工的职位发展路径为：分析员→资深分析员→顾问→经理→资深经理→总监→董事总经理。
埃森哲对外包类业务员工的考评非常标准化：“你有多少应收账款的Order，需要在多少周期内完成交付，KPI很明确。
”
而对于咨询顾问们来说，每做完一个项目，员工要将其录入系统，然后获得一个Feedback。
到了年终，公司会根据这些对员工的项目完成情况和质量进行考核；为了强调公司的“职业导师制”，员工对其他员工和团队的帮助和指导也是评价内容之一。
绩效考评的方法通过员工自我评价，也就是员工先把自己的工作表现根据年初设定的目标进行总结和归纳；再经过来自客户、直线主管和职业导师的多维度评估反馈，然后在项目和所在的职能部门做横向的互评。
埃森哲鼓励员工分享知识和经验，帮助他人，并且在现有的工作任务以外不断创造价值。
建立知识分享平台
咨询行业的员工在经手不同项目时，常常需要面对全新的行业、项目、团队和项目经理，最常见的一个问题就是“这个行业是做什么的？我该从哪里入手？”找不到正确方法不仅意味着要走很多弯路，还会使员工在工作过程中充满了挫败感。
埃森哲为此搭建了一个开放的全球知识管理系统（Knowledge Exchange，简称KX），员工可以方便地获得相关行业的案例和操作方法。
这个数据库是埃森哲员工在平时的工作中分享和汲取相关知识的平台。
员工在做完一个项目之后，要把这个项目的关键点和操作方法归纳总结出来，按照数据库的既定框架录入系统。
员工录入的项目信息经过知识管理团队的审核之后，其他员工就可以登入系统进行查询。
根据不同行业、项目小组的基本要求和关键词，员工可以从相关行业的知识库中快速检索到类似的项目经验作为解决新项目遇到的问题的参考。
“咨询行业的价值实现方式是咨询顾问为客户生产价值，所以咨询顾问要比客户走得更前，思考更多。
咨询顾问需要获得永续的新知识，我们的内部员工自助的数据支持系统就像在线图书馆一样，随时随地为员工提供帮助。
”蔡董莉说，“任何一名新员工对公司与业务的熟悉都可以从KX开始。
”
目前，埃森哲的知识管理团队共有500人，主要职责就是维护和管理KX系统。