如何在试用期内辞退员工演示教学
辞退员工的技巧培训课件
辞退员工的技巧培训课件辞退员工的技巧培训课件辞退员工是一项令人不愉快的任务，但在某些情况下，这是组织中必须采取的必要措施。
无论是由于工作绩效问题、公司重组还是其他原因，正确地处理辞退过程对于维护组织的声誉和员工的尊严至关重要。
本文将探讨辞退员工的技巧培训课件，帮助管理者更好地应对这一困难任务。
1. 了解法律和公司政策在开始辞退员工之前，管理者应该确保自己对相关的法律和公司政策有充分的了解。
这包括了解劳动法规定的辞退程序、员工合同中的条款以及公司内部的政策和程序。
只有确保自己在法律和公司政策的框架内行事，管理者才能避免潜在的法律风险和负面影响。
2. 提前准备好沟通和解释在辞退员工之前，管理者应提前准备好沟通和解释的内容。
这包括明确表达辞退的原因、提供相关的证据和数据以支持决策，并向员工解释公司的决策过程。
在沟通过程中，管理者应当保持冷静和专业，并尽量避免情绪化的言辞和行为。
3. 尊重员工的尊严和隐私辞退员工是一项敏感的任务，管理者应尽量尊重员工的尊严和隐私。
在辞退过程中，管理者应当保持适当的礼貌和尊重，避免侮辱、羞辱或伤害员工的感情。
此外，管理者还应确保辞退过程的机密性，避免将员工的个人信息泄露给其他人。
4. 提供适当的支持和资源辞退员工后，管理者应提供适当的支持和资源，帮助员工应对失业的挑战。
这可以包括提供职业咨询、推荐就业机会、提供引荐信以及协助员工申请失业救济等。
通过提供这些支持和资源，管理者可以减轻员工的压力和不安，并帮助他们更快地重新就业。
5. 做好团队管理和沟通辞退员工可能对整个团队产生一定的冲击和不安。
为了维护团队的稳定和积极性，管理者应在辞退前做好团队管理和沟通。
这包括与团队成员分享辞退的原因和决策过程，明确他们的角色和责任，并提供必要的支持和指导。
通过透明的沟通和有效的团队管理，管理者可以减少团队的不安和分裂。
6. 学习和改进辞退员工是一项具有挑战性的任务，管理者应不断学习和改进自己的技能。
试用期员工辞退操作步骤
试用期员工辞退操作步骤
试用期员工辞退操作步骤
试用期员工辞退如何操作?很多新入职员工都是很纳闷，小编经过相关书籍查阅整理如下：
1.0
实践中，用人单位可以依据实际情况看延长或缩短对劳动者的考察期，都必须满足以下三个条件：
1.1
用人单位与劳动者协商一致；
1.2
延长后的试用期不得超过法定上限；
1.3
必须在之前约定的试用期届满前延长；为避免事后取证难的问题，建议用人单位务必采用书面的形式征求劳动者的意见，劳动签字视为劳动者同意。
2.0
试用期内辞退员工，就需要我们在招聘前就将岗位的录用条件、任职资格等进行完善、确定，那么在试用期内辞退员工，我们可以通过以下方式进行：
2.1
合法、清晰和具体明确的录用条件；
2.2
有效的试用期评估与考核；
2.3
必须在试用期届满前作出解除决定；
2.4
拖过试用期或延至试用期后解除可能要承担违法解除的结果。
3.0
用人单位解约要面临的.后果：
3.1
向劳动者说明理由；
3.2
经过工会程序（设有工会的企业）；
3.3
在试用期内被证明不符合录用条件的或劳动者具有过错新解除劳动合同的，用人单位解除劳动合同后不需要支付任何赔偿。
同时我们必须要注意到：部门取消不能作为企业单方调岗的理由，一定要注意与员工的协商。
浅谈员工辞退技巧PPT课件
对于情绪激动、暴跳如雷、蛮不讲理的员工(一般称为自我保护型)， HR应该保持充分的冷静，不要跟员工发生正面的冲突和顶撞，等员 工情绪稳定一些以后再做沟通；
对于根本就不跟HR谈，听完解除决定后起身就离开的员工(一般称为 自我逃避型)，应当适当挽留员工，但挽留次数不宜过多，以挽留一 次为原则。 当双方条件谈得差不多时，HR可以择时促成，并签署书面解除协议，
员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测， 影响正常的工作秩序。
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四、法规要点
新的劳动合同法中关于用人单位解除与劳动者的规定在第三十九、第四条有 明确要求，我们应该注意的有： 试用期内不得随意辞退员工 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首 先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条 件。不 知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用 人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系， 此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据 对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪 的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至 关 重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确 规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊， 对用人单位利益 造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤 其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规 章制度中对重大损害的标 准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或 者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
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3、谈及其他员工 比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，容易流言散播，动摇军心。
辞退员工与辞退技巧课件
成功案例一 某公司辞退表现不佳员工，通过面谈沟通、提供 改进机会等方式，使员工顺利接受辞退决定，并 保持积极态度。
成功案例二 某公司在辞退员工时，充分尊重员工权益，按照 法定程序进行，有效避免了劳动纠纷的发生。
成功案例三 某公司在辞退员工时，注重与员工的沟通，积极 解决员工的疑虑和困难，使员工对公司保持良好 印象。
公平补偿
根据员工的工龄、工作表现和当 地的劳动法规，应给予员工合理 的补偿。这可能包括未支付的工
资、未支付的福利等。
提供证明
在解雇员工时，应提供充分的证 明，说明解雇的原因。这可以避
免未来可能的法律纠纷。
提供必要的支持
职业辅导
为员工提供职业辅导，帮 助他们寻找新的工作机会。 这可以包括推荐信、简历 修改建议等。
辞退员工与辞退技巧课件
contents
目录
• 引言 • 辞退员工的法律与道德责任 • 正确辞退员工的流程 • 辞退面谈技巧 • 应对可能出现的挑战 • 案例研究与实战演练
01 引言
课程背景
当前经济环境下，企 业面临员工流动率高 的挑战
掌握正确的辞退技巧 对于维护企业形象和 减少纠纷至关重要
辞退员工是企业人力 资源管理的必要环节
倾听员工意见
在面谈过程中，要倾听员工的意见和反馈，了解 他们的想法和感受。
清晰明确地传达信息
清晰表达
用简单明了的语言向员工传达公司的决定和辞退原因，避免使用 模糊或含糊的语言。
提供具体信息
向员工提供具体的信息，如业绩评估、工作表现等方面的情况，以 增加说服力。
确保员工理解
确保员工完全理解公司的决定和辞退原因，避免产生误解或疑虑。
应给予员工书面通知，明确说明解雇 的原因和日期。书面通知也有助于避 免未来可能的纠纷。
劳动合同法下解聘员工的流程和风险控制ppt课件
先在公司内物色候选人，无合适人选再对外招聘；
招聘技巧：
建议加入实战演习，检验候选人真实素质；
薪资/职位谈判：
由HR部门谈判，用人部门可以咨询候选人薪资状况，但勿承诺具体薪资和职位；
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（六）被依法追究刑事责任的。
以下任何一项均为被追究刑事责任： 被判处自由刑（包括拘役、有期徒刑、无期徒刑）及被适用缓行 被判处管制 被单处或者并处罚金 被认定犯罪但免予刑事处罚
以下并非被追究刑事责任 行政、刑事、司法拘留 监视居住、取保候审 逮捕
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（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定 的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作的；
何谓客观情况发生重大变化：法律没有规定，司法实践中一般是 指用人代为发生转产、搬迁、兼并、分立、企业被上级撤销等
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无法按以上方法解除劳动合同的情况
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似 职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 注意：
者不同意 续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期 限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。
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第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
辞退员工管理与辞退技巧明道管理培训课件
。
尊重员工感受
02
理解员工的情绪和感受，并给予适当的关注和支持。
避免攻击员工
03
不要对员工的个人能力和表现进行攻击或贬低，而是以客观事
实为基础进行沟通。
05
CHAPTER
预防与应对劳动纠纷
劳动纠纷预防措施
制定明确的规章制度
确保员工明确了解公司的规章制度，包括劳动合同、薪酬福利、 工作时间等。
公平公正的考核机制
办理离职手续
协助被辞退员工办理离职手续，如填写离职表格、办理社保关系转移等。
04
CHAPTER
辞退员工沟通技巧
建立信任关系
真诚对待员工
在沟通过程中，要展现出真诚和善意，让员工感 受到公司的关心和尊重。
保持透明度
向员工明确解释公司的决策和原因，避免产生不 必要的猜测和疑虑。
倾听员工意见
积极倾听员工的反馈和建议，尊重他们的意见和 感受，增强员工的参与感和归属感。
提供心理辅导支持
设立心理辅导热线
设立专门的心理辅导热线，为被辞退员工提供心理支持和辅导，帮助他们度过心理难关。
提供专业心理辅导服务
与专业的心理辅导机构合作，为被辞退员工提供专业的心理辅导服务，帮助他们调整心态 、面对挑战。
开展心理健康讲座
定期开展心理健康讲座，提高员工的心理素质和应对能力，帮助他们更好地适应职场变化 。
辞退员工原因分析
工作表现不佳
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02
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业绩不达标
员工未达到公司设定的业 绩标准，经过指导和培训 后仍无法提升。
工作态度问题
员工对工作不认真、不负 责，经常出现迟到、早退 、旷工等现象。
工作能力不足
员工在工作中表现出明显 的能力不足，难以胜任当 前岗位。
员工辞退操作手册.pptx
所谓敏感岗位是指那些对公司有西要影响的岗位.辞退敏感的位员工时不能随意为之,要掌握一些技巧.
1.公司高层的辞退管理
♦风险
影响公司形St公司高层员工Tg负责对外沟通，常常代表的是整个公司的形象，一旦被辞退，会对公司形象造成 不好的影响.
可能会带走一个团队.公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体助髓,甚至造成一个部门的瘫痪，损失 可谓惨贵.
所以，在做离职员工管理的时候，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间.
＞充分考虑一般公司的季节性波动
员工找工作是随若季节波动的,每年的12月份绝对不是好时机，而1~3月份或2~4月份相对来说会更好.所以，当 决定让某个员工渤职时，最好选在比蛟好找工作的时间，这样可以让员工有希望找到其它工作,不至于影响到其正常 生活.
第二，不推脱； 第三，果断面对. .辞退员工管理的制约因素 制约辞退管理的因素主要有五个： 第一，劳动;去规.劳动法规存在一定的弹性,给辞退管理造成了困执 第二，管理体系.管理体系是否完备、规范，对辞退管理也有相应的影响. 第三，人际关系.员工之间是否相互信任和支持，对辞退管理会产生鲂响. 第四，管理风格.管理者的管理风格不同，对辞退的售理也不同. 第五，企业文化.公司对人的生视程度，也会影响辞退管理. 二、辞退员工的准备费点 1.掌握HR应扮演的角色 当公司高层领导锁出辞退某位员工的决定后,人力资源部经理的主要工作是审核该员工的实际工作绩效是否达标 、考评是否通过等因素,然后正确贯彻辞退决定. 在辞退员工的工作中，人力资源部经理主要扮演以下三种角色： ＞杀手
人力资源部经理要牢记：一旦充当了杀手，要依法给予被辞退员工相应的安抚和补偿.
♦仲裁者
辞退流程详细步骤
辞退流程详细步骤宝子们，今天咱们来唠唠辞退这个事儿。
这辞退啊，可不是随随便便就能搞定的呢。
一般来说，公司要是想辞退一个员工，得有个正儿八经的理由。
比如说员工老是违反公司的规章制度，像天天迟到早退，还屡教不改，这就有可能被辞退啦。
或者是员工的工作能力实在不行，给的任务总是完不成，还差错百出。
那有了理由之后呢，公司得先找员工谈话。
这个谈话可不能太生硬哦。
就像朋友聊天一样，比如说：“宝啊，咱公司最近发现你工作上有些问题呢。
你看你老是迟到，这对团队的影响不太好呀。
”要把问题说清楚，让员工心里有个底。
谈完话之后呢，要是员工没有什么特别的反驳或者解释能让公司改变主意，公司就要开始走正式的手续啦。
这时候要给员工发一个辞退通知。
这个通知啊，得写得明明白白的。
像辞退的原因，具体的时间，还有一些后续的安排，都要写进去。
可不能含糊其辞，不然员工会很懵的。
发了通知之后呢，就该结算工资啦。
工资得算清楚，包括员工应得的基本工资、加班费、奖金啥的。
要是员工还有年假没休呢，也要按照规定把年假的工资算进去。
这就好比是分手了，也要把账算清楚，不能让人家吃亏呀。
除了工资，还有社保公积金这些。
要按照规定停缴，并且要告诉员工后续他自己要怎么处理这些事情。
比如说社保可以自己去交，或者找到新工作之后新公司会接着交。
最后呢，公司可能还得给员工办理离职证明。
这个离职证明对员工来说可重要了，就像一张“通行证”，有了它，员工找下一份工作的时候就会方便很多。
公司可不能故意拖着不给办哦，那样就太不厚道啦。
当然啦，整个辞退流程都要合法合规。
要是公司随随便便就把员工辞退了，没有按照法律规定来，那员工是可以去告公司的呢。
所以啊，无论是公司还是员工，都要了解这个辞退流程，这样才能避免不必要的麻烦，好啦，今天就唠到这儿啦。
。
合法辞退员工的N种方式课件
员工患病或者非因工负伤的案例
总结词
如果员工患病或者非因工负伤，无法继续工作，公司可以根据相关法律法规解除劳动合 同。
详细描述
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满 后仍然无法继续工作的，公司可以解除劳动合同。
劳动合同到期不续签的案例
总结词
当劳动合同到期时，如果公司决定不再 续签，公司可以解除劳动合同。
双方协商一致解除劳动合同
公司和员工双方协商一致同意解除劳 动合同时，可以依据协商的结果进行 处理。
公司和员工双方可以在平等自愿的基 础上，协商一致解除劳动合同。此时 ，双方需要签署书面协议，并按照协 议内容履行相应的责任和义务。
员工不能胜任工作
如果员工无法胜任当前的工作岗位，经过培训或者调整工作岗位后仍然无法胜任时，公司可以解除劳 动合同。
严重违反公司规章制度
员工违反公司规章制度且情节严重时，公司可以解除劳动合 同。
公司可以依据内部规章制度，对员工的违规行为进行认定和 处理。如果员工的行为严重违反了公司的规章制度，公司有 权解除劳动合同。
员工患病或者非因工负伤
员工因患病或非因工负伤无法继续工作时，公司可以依据国家法律法规解除劳动 合同。
当员工无法胜任当前的工作岗位时，公司可以给予一定的培训或者调整工作岗位的机会。如果经过培 训或者调整工作岗位后仍然无法胜任工作，公司有权解除劳动合同。
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合法辞退员工的注意事项
证据的收集和保存
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证据种类
收集和保存的证据应包括 员工的工作表现、业绩考 核、违纪记录、劳动合同 等。
证据真实性
合法辞退员工的n种方式课件
目 录
• 引言 • 合法辞退员工的基础知识 • 合法辞退员工的n种方式 • 合法辞退员工的注意事项 • 案例分析
正常辞退试用期员工的流程
正常辞退试用期员工的流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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在决定辞退试用期员工之前，需要进行充分的考虑和评估。
如何有效辞退员工.pptx
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《中华人民共和国劳动合同法》
• 第二十一条 在试用期中，除劳动者 有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形外，用人单位不得 解除劳动合同。用人单位在试用期解 除劳动合同的，应当向劳动者说明理 由
– 用人单位不出具解除劳动合同证明承担 的法律责任（ 《劳动合同法》 89条）
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劳动合同的终止
➢终止劳动合同的条件（ 《劳动合同法》 44条），增加 了（二）（三）（四）（五）终止条件。
–（一）劳动合同期满的 –（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的 –（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或 者宣告失踪的 –（四）用人单位被依法宣告破产的 –（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或 者用人单位决定提前解散的 –（六）法律、行政法规规定的其他情形
期。（ 《劳动合同法》 19条） ➢ 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约
定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合 同期限。（ 《劳动合同法》 19条）
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《中华人民共和国劳动合同法》
• 第十九条 劳动合同期限三个月以上 不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月；三年以上固 定期限和无固定期限的劳动合同，试 用期不得超过六个月。
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➢ 不得终止必须延续的情形（ 《劳动合同法》 42条）
• 劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年 龄不足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得 与劳动者终止劳动合同。
➢ 出具终止劳动合同证明：（ 《劳动合同法》 59条）
试用期辞退员工的技巧和方法-试用期内怎么劝退员工之欧阳歌谷创编
大家一直对试用期辞退员工的技巧和方法比较困惑，要不我们今天就讨论一下这个主题？欧阳歌谷（2021.02.01）{案例讨论}如何认定和处理劳动者不能胜任工作？如何确定？1、工作技能考核达不到规定的要求，如及格。
2、做事方法与公司的文化不合，致使无法继续工作下去。
3、不能遵守公司的规章制度。
4、工作结果与面试时的期望相差太远。
第一个：如何理解“不能胜任工作”？案例一：老杨是某销售团队负责人，虽然他勤勉工作，个人业绩指标都完成了，但他所在团队的工作业绩始终不理想，最近接连三个月都没有完成公司下达的指标。
老板找老杨谈话：“老杨啊，你的团队连续三个月都没有完成指标了。
你是如何考虑的？”老杨说：“老板，最近市场状况不好，其他公司出了诸多新产品，款式新颖、价廉物美，占有了我们原有的市场份额。
我已经尽力了，实在没有办法。
”老板准备用不胜任工作和老杨解除劳动合同。
焦点问题：1、如何理解“不能胜任工作”？2、用人单位怎样界定员工“不能胜任工作”？不能胜任工作如何界定？我认为首先各岗位都有一个明确的职责范围。
明确每个岗位必须做什么样的工作，怎么去完成。
用书面形式明确考核指标，应该尽可能的细致。
当然操作上有一个时间段的问题，有一个积累的过程，不是说一次考核不合格就是不能胜任工作。
例如：我们公司每个月都开销售课题例会，公布销售业绩，回顾上月课题的达成度，再布置下月课题，每个人都很清楚自己做得如何，如果连续一年或更长时间部门业绩一直下滑、人员不断流失，平时的考核中就都会有所显示。
从这个案例来看，老杨本人的销售能力是可以的，但是团队管理可能有些不足。
所以马上认定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。
从这个案例来看，老杨本人的销售能力是可以的，但是团队管理可能有些不足。
所以马上认定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。
其实个人是否胜任，主要是要公司和个人对于胜任有相同的认识，也就是相互认可的衡量标准，每个岗位的衡量标准与各公司岗位背景有很大的关系。
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如何在试用期内辞退员工
《劳动合同法》第39条规定了“过失性辞退”制度，即当劳动者符合6种法定条件时，用人单位可以立即解除劳动合同，且不需要支付任何补偿。
老板一瞪眼，
员工饭碗就丢，那是万恶的旧社会！现在老板要想炒员工鱿鱼，恐怕需要三思而后行，不在乎赔偿金的土豪除外。
今天我们只就试用期辞退进行讨论。
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
用人单位打算援引此条辞退试用期内的劳动者的，需要做好以下功课，否则会被认定为违法解除合同。
功课一：录用劳动者时，需要将录用条件告知劳动者，并注意留存告知证据。
告
知的证据很多，例如将录用条件写在劳动合同中，或者将录用条件写在员工手册中，劳动者签字领取员工手册等。
功课二：录用条件应当符合劳动合同目的。
通俗点说，就是录用条件要和工作岗位、工作能力相联系，不得设定歧视性条件，更不得与法律法规相悖。
而且，录
用条件应当适宜、科学，不能设定明显不能完成的、超过大多数劳动者平均水平的条件；此外，录用条件应当较为客观，描述语言应当明确而不宜使用概括性、
原则性语言，不宜完全以主观性条件进行评价。
功课三：具有系统的、可留证据的考核过程，考核手段应当符合合同约定或者合同目的，或者符合社会一般水平的认识（例如不能强迫普通员工冒生命危险完成工作任务。
还记得银行被抢后，银行以当值柜员没有誓死捍卫单位财物为由解除
合同的案例吗？），以此证明不符合录用条件，切忌对不符合录用条件泛泛而谈。
功课四：当劳动者出现不符合录用条件的情形时，用人单位应当在试用期满之前明确告知劳动者，不宜拖延。
如果在试用期满之前没有提出，劳动者又继续在该单位工作的，即使没有办理转正手续，用人单位再以试用期不符合录用条件为由想辞退该劳动者的，实践中一般不予支持。
原因在于，用人单位的默示行为会被认定为其认可劳动者符合录用条件。
所以，提出时间是比较关键的。
我们以以下示例为例，感受一下所谓的“试用期不符合录用条件”的情形有多么多姿多彩。
“员工在试用期内不符合录用条件的，公司予以解除劳动合同。
不符合录用条件的情形包括但不限于以下：
1.员工在应聘时提供的资料和信息与实际情况不符的；
2.个人简历、入职登记表所载内容与真实情况不符的；
3. 有吸毒、嫖娼、参加邪教组织等违法行为，或因违法乱纪行为被公安机关等行政执法部门处罚的；
4.经企业制定医院体检不合格或不具有企业所在行业健康要求者；
5.隐瞒病史或以欺骗方法，取得体检合格的；
6.患有精神病、传染病或任何其他不适合从事企业所在行业的疾病；
7.亏空、拖欠原单位公款尚未清偿者；
8. 不能提供离职证明者；
9.与原服务单位签有竞业限制协议，不能在本企业服务者；
10.不具备政府规定的就业手续者；
11.曾被本单位开除或未经批准擅自离职者；
12.判处有期徒刑，尚在服刑者；
13.通缉在案者；
14.未满16周岁者；
15.在试用期内有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为者；
16.在试用期内有较重违纪行为者；
17.岗前培训考核不合格者；
18.工作能力、工作态度不符合岗位要求；
19.累计缺勤达到15个工作日的；
20.试用期工作目标无法完成者；
21.试用期评估考核未能通过者；
22.未能通过业务准则或行为准则考核的；
23.未能通过医药代表认证RDPAC考试的（详见医药代表认证
RDPAC政策）；
24.员工入职后1个月内仍未提供公司要求的入职文件或无法办理规定的入职手续的；
25.不符合双方约定的其他录用条件的。
”。