人力资源(薪酬体系设计)
什么是薪酬体系?薪酬体系设计的原则和流程是怎样的?

什么是薪酬体系?薪酬体系设计的原则和流程是怎样的?薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分,它一般是由决定员工薪酬水平,薪酬结构以及每个组成部分比例大小等所有制度组成。
科学合理的薪酬体系对企业的发展至关重要,因为它直接影响着员工的工作态度及行为,因此薪酚体系设计是企业的一项战略决策,与企业的发展密切相关。
薪酬体系设计需要考虑全面,实现多方均衡。
一、薪酬体系的类型薪酬体系的设计主要是决定以什么为基础或依据来设立企业的工资结构。
1.基于岗位的薪酬体系基于岗位的薪酬体系,顾名思义,是将岗位的相对重要性作为确定薪酬水平的依据,即以岗位的相对价值作为支付工资的依据。
首先要对企业不同的岗位进行详细的工作分析和岗位评价,对岗位的工作性质、强度、责任、复杂性及其所需要的知识技能等因素的差异程度进行综合评估,以确定一个岗位相对于其他岗位的不同作用和相对价值,得出企业的整体岗位结构分布,确定岗位等级,进而确定薪酬等级。
通俗来说,就是在什么岗,拿什么钱。
优点:薪酬体系结构稳定,真正实现了同岗同酬,内部公平性较强。
随着职位的晋升,薪级也随之晋级,调动了员工通过努力工作以争取晋升机会的积极性。
不足:缺乏一定的灵活性。
如果一个员工长期得不到晋升,其收入水平很难有较大的提高,不仅会影响员工的积极性,还会阻碍员工能力的发展。
由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性,也就吸引不到急需的人才。
2.基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系是以员工所具备的技术和能力作为工资支付的基础,即以人的能力要索作为工资支付的依据。
使用这种薪酬体系有一个潜在的逻辑就是;员工能力的提高能促进企业竞争力的提升。
采用这种薪酬体系,企业首先要明确对员工的技能要求,其次是建立相配套的技能评估体系,并且将工资计划和培训计划相结合。
技能工资制包括技术工资和能力工资两种类型。
技术工资是应用知识和操作技能水平为基础的工资,主要适用于技术工人岗位。
其基本思想是根据员工取得的相关考试或培训证书提供薪酬,而不管这种技术是否能为企业创造价值。
薪酬体系设计PPT课件

薪级、薪档设计
外部因素 外部行业市场薪酬水平
•地区差异 •人才供求情况
内部因素
• 现薪酬结构 • 现各岗位平均工资 • 现内部岗位分布
各岗位薪酬中 值和级差
各岗位薪酬结构
薪酬方案 薪酬结构
薪级薪档
薪酬总额
薪酬体系设计
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薪级、薪档设计的有关概念
薪级
岗位因价值不同而被划分为 不同的级别
级差 相邻薪级中值的差值
一、薪酬体系设计计划书 二、薪酬体系设计模型 三、薪酬相关概念 四、薪酬设计 五、薪酬制度制定
薪酬体系设计
6
三、薪酬相关概念及构成
薪酬的概念 • 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种
具体服务和福利之和。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
薪酬结构:
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
益,忽视个人技能、知识方面开发。
组合薪酬结构 • 特点:将薪酬分解成几部分,分别确定薪酬额度。 • 优缺点:1)工资结构反映劳动诸要素的差别;2)各单位各有其只能,分
别计酬,从不同角度反映员工贡献大小;3)工资结构比较灵活,便于调整
薪酬体系设计
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薪酬结构设计
固定薪酬与浮动薪酬的组合模式 职位评价的结果 企业发展阶段 薪酬组合政策
职位评价的结果运用
• 在企业内部确定每一个职位的相对价值 • 依据职位的相对价值建立一个内部等级体系 • 确立合理的职位层级和薪资级别的基准 • 一般来说,职位评价所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。
薪酬体系设计
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职位评价为薪酬体系的建立提供依据和基础
薪酬体系设 计原则
内部公平
外部竞争 指导
人力资源方案设计-薪酬管理

人力资源方案设计-薪酬管理汇报人:2023-11-16contents •薪酬管理概述•薪酬方案设计•薪酬管理制度•薪酬管理策略•薪酬管理实践案例目录薪酬管理概述01薪酬是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入。
薪酬的概念薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬的构成薪酬的概念与构成合理的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才,提高员工满意度和忠诚度。
吸引和留住人才提升企业竞争力塑造企业文化有效的薪酬管理可以激励员工提高工作效率和绩效,从而提升企业的竞争力和业绩。
薪酬管理可以传达企业的价值观和文化,引导员工的行为和态度。
03薪酬管理的重要性0201薪酬管理的原则与目标合法性原则薪酬管理应该符合国家和地区的法律法规以及劳动法规。
经济性原则薪酬应该在企业的财务承受能力范围内,实现成本效益最大化。
竞争性原则企业应该提供具有竞争力的薪酬水平,以吸引和留住优秀人才。
公平性原则薪酬应该公平地反映员工的贡献和技能水平,同时考虑市场行情和行业标准。
激励性原则薪酬应该具有激励作用,鼓励员工积极投入工作并提高绩效。
薪酬方案设计02了解行业和竞争对手的薪酬水平、结构、构成等,为设计薪酬方案提供参考。
薪酬调查对公司的各个岗位进行评估,确定岗位的相对价值和贡献程度。
岗位评估根据岗位评估结果和市场薪酬水平,确定公司各岗位的薪酬水平。
薪酬水平设计薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤•薪酬结构设计:确定薪酬的构成和比例,包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬构成设计确定薪酬构成:根据公司的实际情况和员工的诉求,确定薪酬的构成,包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
设定绩效工资:根据岗位的工作性质和公司战略,设定绩效工资的比例和评定标准,激励员工提高工作表现。
制定福利政策:根据公司的实际情况和员工的诉求,制定福利政策,包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
人力资源管理的薪酬体系设计

人力资源管理的薪酬体系设计一、引言薪酬是企业管理中的重要问题,是人力资源管理中不可或缺的一部分。
一个完善的薪酬体系不仅可以帮助企业吸引和留住优秀员工,还可以提高员工的工作积极性和工作效率。
因此,设计一个符合企业实际情况和员工需求的薪酬体系至关重要。
二、薪酬体系设计的基本原则1. 公平性:薪酬应该与员工的贡献和付出相对应,强调公平的原则是确保员工满意度的保证之一。
2. 可行性:设计一个可行的薪酬体系不仅是协调员工利益与企业利益的需要,还可以保证企业本身的经济和管理成本可控。
3. 灵活性:企业的发展不断变化,因此,薪酬体系也应该具有一定的灵活性来适应和应对市场环境的变化。
4. 透明度:薪酬体系应该是透明的,员工应该知道薪酬的计算方式和标准。
5. 挑战性:薪酬体系应该是挑战性的,激发员工的潜力和积极性,也可以保证员工不断学习和成长。
三、薪酬体系设计中的关键因素1. 岗位等级:岗位等级是薪酬体系设计中最基础的因素之一。
根据不同的岗位等级,确定薪酬的比例和范围,也可以保证不同层次的员工获得公平的薪酬。
2. 绩效考核:绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标。
绩效考核的结果可以用来确定员工应该获得的薪酬水平,也可以用来激励员工的工作积极性和工作效率。
3. 职业发展:与岗位等级和绩效考核类似,职业发展也是一个可以影响员工薪酬水平的因素。
企业可以通过制定职业发展计划来帮助员工了解自己在公司中的职业发展方向和机会,同时也可以激励员工为自己的职业发展目标而努力工作。
4. 行业市场情况:行业市场情况是影响薪酬体系设计的另一个因素。
企业应该考虑市场的竞争情况、劳动力市场的需求和供给情况等,以设计一个符合市场情况的薪酬体系。
四、实施薪酬体系设计的步骤1. 制定薪酬管理政策:明确企业的薪酬计划和薪酬管理政策,包括薪酬范围、薪酬支付方式、绩效考核标准等。
2. 评估岗位和制定岗位简介:通过评估岗位,确定岗位等级和岗位薪酬范围,并制定岗位简介。
人力资源管理中的员工薪酬与福利体系

人力资源管理中的员工薪酬与福利体系在现代企业中,员工薪酬和福利待遇已经成为企业管理的重要组成部分。
员工薪酬和福利待遇的水平不仅关系到员工的生活水平和幸福感,也关系到企业的员工招聘、培养和留存。
因此,一个科学合理的员工薪酬和福利体系对于企业的长期发展具有不可或缺的作用。
一、员工薪酬体系的设计员工薪酬体系是指企业根据员工的工作职责、能力、经验和业绩,通过制定一套合理的薪资水平和制度来降低员工的薪资管理成本,提高员工的工作积极性和凝聚力的一种管理措施。
在设计员工薪酬体系时,需要考虑以下几个因素:1.按照工作职责制定薪资级别。
不同工作职责的员工应选择不同的薪资级别,从而体现员工的工作职责和权责。
2.按照员工能力确定薪资水平。
员工的能力水平和工作经验是制定员工薪资水平的重要参考因素,员工能力越强,薪资水平也应相应提高。
3.考虑员工的任职时间和业绩。
员工的任职时间和业绩是衡量员工工作表现的重要指标。
企业需要根据员工职务、任职时间和业绩水平适时调整员工薪资水平。
4.综合与公正。
设计员工薪酬体系时需要综合考虑员工的所有因素,切忌偏颇,造成不公正对待员工。
员工薪酬体系的综合与公正是企业实行员工激励政策的重要基础。
二、员工福利待遇的实现员工福利待遇是企业为员工提供的基本生活保障和一些额外的福利待遇。
通过福利待遇的优化,企业可以吸引优秀的员工加入,激发员工的工作热情和创造力,提高员工的自豪感和忠诚度。
以下是员工福利待遇的具体实现方式:1.生活保障福利。
企业应为员工提供基本生活保障福利包括医疗补贴、住房补贴、养老保险、失业保险,企业可以为员工购买商业保险进行增值服务。
2.奖励福利。
奖励福利是企业鼓励员工的一种福利待遇,主要包括年终奖、节日福利、业绩分红和股票期权等。
3.学习培训福利。
企业应为员工提供培训及学习机会,帮助员工加强团队合作,发挥个人才能,提高员工专业能力,增强员工的自信心和职业发展能力。
4.文化体育活动福利。
人力资源管理培训-薪酬体系设计

工资评估
企业效益 团队士气 人工成本
工资制度
工资体系 工资结构 工资支付
工资水平
工资定位 绝对水平 相对水平
工资调整
工资策略 调整依据 调整技术
小结
工资管理流程设计(1)
如何设计工资策略
薪酬设计中要解决的问题
1、薪酬如何有效地体现公司的经营战略、核心价值观以 及人力资源管理的基本策略 2、薪酬如何成为实现公司目标的强有力的工具 3、薪酬如何强化员工责任、鼓励员工多做贡献 4、薪酬如何成为吸引、留住优秀人才,淘汰绩效不佳者 的手段 5、薪酬如何让员工与企业共担风险、共享成功的机会
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每天都是美好的一天,新的一天开启 。20.11. 2120.1 1.2117:2217:22 :5217:2 2:52No v-20
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人生不是自发的自我发展,而是一长 串机缘 。事件 和决定 ,这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月21 日星期 六5时22 分52秒 Saturd ay , November 21, 2020
工资管理流程设计(2)
如何设计工资制度
如何设计工资制度
1、工资制度的核心内容
工资制度
如何设计工资制度
2、工资体系决定要素 工资体系
如何设计工资制度
3、工资体系类型 工资体系
如何设计工资制度
4.1 工资结构分析
基薪
工资结构
津贴
奖金
如何设计工资制度
5.工支付的基本内容 5.1 支付原则
如何设计工资制度
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安全在于心细,事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2117:22:5217 :22:52 November 21, 2020
人力资源薪酬体系

个性化薪酬方案
未来的薪酬体系将更加注重个性化,根据员工的 不同需求和特点,制定个性化的薪酬方案,以提 高员工的满意度和忠诚度。
薪酬与职业发展相结合
未来的薪酬体系将更加注重与职业发展的结合, 为员工提供更多的培训和学习机会,帮助员工实 现个人职业发展目标。
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人力资源薪酬体系
目
CONTENCT
录
• 引言 • 薪酬体系基本概念 • 薪酬体系设计流程 • 薪酬体系的管理与维护 • 薪酬体系的有效性评估 • 案例分析 • 结论与展望
01
引言
主题简介
薪酬体系
是指企业根据员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力、资 历和绩效,向员工支付报酬的制度。
人力资源薪酬体系
成功案例二:阿里巴巴的薪酬体系管理
总结词
全面薪酬策略
详细描述
阿里巴巴的薪酬体系管理采用全面薪酬策略,包括基本工资、奖金、股票期权、福利等多种形式。这种策略不仅 关注员工的物质需求,还注重员工的精神需求,如职业发展、工作氛围等。阿里巴巴通过这种策略,有效地激励 员工,提高员工的忠诚度和工作绩效。
失败案例
薪酬体系的设计应与企业战略目标相一致,通过调整薪酬结 构和激励措施,引导员工行为与企业目标保持一致,推动企 业实现长期可持续发展。
06
案例分析
成功案例一:华为的薪酬体系设计
总结词
激励与竞争并存
详细描述
华为的薪酬体系设计注重激励和竞争,通过设立员工持股计划和绩效奖金制度,激发员工的工作积极 性和创造力。同时,华为的薪酬体系与市场接轨,确保员工薪酬具有竞争力,吸引和留住优秀人才。
07
结论与展望
对人力资源薪酬体系的重要性的再认识
人力资源管理师考题 薪酬体系设计原则有哪些

人力资源管理师考题:薪酬体系设计原则
有哪些
薪酬体系设计原则是指在设计薪酬体系时应遵循的基本原则,以下是一些常见的薪酬体系设计原则:
1. 公平性原则:薪酬应该与员工的工作贡献相匹配,同时要考虑到员工之间的差异性,保证公平合理。
2. 竞争性原则:薪酬应该与市场上同类岗位的薪酬水平相当或更高,以吸引和留住优秀的人才。
3. 激励性原则:薪酬应该能够激发员工的积极性和创造力,促进员工的个人成长和组织发展。
4. 可持续性原则:薪酬应该在组织的财务承受范围内,同时要考虑到长期的可持续发展。
5. 灵活性原则:薪酬应该具有一定的灵活性,以适应组织和市场变化的需要。
6. 透明度原则:薪酬应该公开透明,让员工了解自己的薪酬水平和薪酬构成,增强员工的信任感和归属感。
以上是一些常见的薪酬体系设计原则,具体的原则可能因组织和行业而异。
在设计薪酬体系时,应根据组织的实际情况和目标,综合考虑以上原则,制定出适合自己组织的薪酬体系。
薪酬体系设计的步骤与内容

第一章引言薪酬体系设计概要一、薪酬体系的目的:薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。
它向员工传达了在组织中什么是有价值的,并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系,从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用,如人员选拔、培训和绩效评价等。
在一个设计良好的薪酬体系中,员工会感觉到,相对于同一组织中从事相同工作的其他员工,相对于组织中从事不同工作的其他员工,相对于其他组织中从事类似工作的人而言,自己的工作获得了适当的薪酬。
比如,一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。
如果她认为相对于组织中的其他工作,自己的工作获得了公平的薪酬(即对组织越重要的工作获得的报酬也越多,组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少),她就感到了内部公平性。
她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。
如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言,自己的薪酬也是公平的话,她就感到了外部公平性。
她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。
如果她认为相对于组织中的其他书记员,自己的薪酬也是合理的,那么,她就感到了个体公平性(individual equity)。
一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件,她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工,来实现组织的目标。
薪酬体系设计是具有挑战性的,它既是一门科学,同时也是一门艺术。
薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程,这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。
因此,一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的,而应该根据需要随时进行监控和调整。
本书将会帮助你获得一个不断优化和不断改进的薪酬体系。
保持薪酬设计的不断改进是一个持续的过程。
二、薪酬体系的组成部分:仅包括基础工资,还包括各种附加的报酬(例如:夜班工资(shift differentials)、生活成本加薪、晋升加薪等)、绩效工资/奖金和额外的福利。
人力资源部薪酬方案

人力资源部薪酬方案一、薪酬体系概述薪酬,不仅仅是数字,它承载着员工对公司的信任与期待。
我们希望构建一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系,让每一位员工都能在这里找到自己的价值。
1.基础薪酬:基础薪酬是员工薪酬的核心部分,我们将根据员工的岗位、工作经验、技能等因素设定基础薪酬。
2.绩效薪酬:绩效薪酬是对员工工作业绩的奖励,我们将设立明确的考核指标,确保绩效薪酬的发放公正、透明。
3.奖金制度:除了绩效薪酬,我们还将设立年终奖、项目奖金等,以表彰员工在特定项目或年度内的突出贡献。
二、薪酬结构设计1.固定薪酬:固定薪酬包括基本工资、岗位工资、工龄工资等,确保员工的基本生活需求。
2.浮动薪酬:浮动薪酬包括绩效奖金、全勤奖、优秀员工奖等,根据员工的工作表现和公司业绩进行调整。
3.福利补贴:我们将为员工提供各类福利补贴,如交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等,减轻员工的生活压力。
三、薪酬调整机制1.定期调整:每年至少进行一次薪酬调整,根据员工的工作表现、公司业绩和市场薪酬水平进行调整。
2.临时调整:在特殊情况下,如员工晋升、岗位调整等,我们将及时进行薪酬调整,确保员工薪酬的合理性。
四、薪酬发放流程1.薪酬核算:每月底,人力资源部将根据员工的工作表现和公司规定进行薪酬核算。
2.薪酬发放:次月发放上月的薪酬,确保员工及时收到薪酬。
3.薪酬查询:员工可通过公司内部系统查询自己的薪酬明细,确保薪酬发放的透明度。
五、薪酬激励计划1.员工持股计划:为了让员工更好地参与公司的发展,我们将推出员工持股计划,让员工分享公司成长的果实。
2.股票期权:对于公司核心员工,我们将提供股票期权激励,激发员工的积极性和创新能力。
3.培训发展:我们将为员工提供丰富的培训机会,提升员工的职业技能,为员工提供更多的发展空间。
六、薪酬体系优化1.市场调研:定期进行市场薪酬调研,了解行业薪酬水平,确保公司薪酬的竞争力。
2.反馈机制:建立薪酬反馈机制,鼓励员工提出意见和建议,不断优化薪酬体系。
人力资源薪酬规划

人力资源薪酬规划1. 引言人力资源薪酬规划是对组织内部薪酬体系的设计和实施过程。
通过科学合理地规划薪酬,组织可以更好地吸引、激励和留住优秀的员工,提高整体绩效和竞争力。
本文将介绍人力资源薪酬规划的重要性、主要步骤和关键考虑因素,并提供一些建议来帮助组织有效制定人力资源薪酬规划。
2. 重要性人力资源薪酬规划对组织发展具有重要意义,主要体现在以下几个方面:2.1 激励员工薪酬是员工工作的重要动力,合理的薪酬设计可以激励员工提高工作效率和质量,进而推动组织整体业绩的提升。
薪酬规划应该根据员工的岗位、能力和绩效等因素来制定不同的薪酬档次,以激励员工不断努力和进步。
2.2 吸引人才在竞争激烈的人才市场中,适当的薪酬福利待遇可以吸引优秀人才加入组织。
薪酬规划应该考虑市场薪酬水平和行业竞争力,以提供具有竞争力的薪酬待遇,从而吸引并留住人才。
2.3 维护内部平衡薪酬规划应该遵循公平、公正、合理的原则,维护组织内部的薪酬平衡。
通过制定明确的薪酬制度和激励机制,可以减少员工之间的薪酬差距,增强员工的归属感和凝聚力,提高组织的稳定性和和谐程度。
3. 主要步骤制定人力资源薪酬规划需要经过以下几个主要步骤:3.1 确定薪酬策略首先,组织需要明确自身的薪酬策略,包括对内部员工和外部人才的薪酬政策和目标。
薪酬策略应该与组织的战略目标相一致,并考虑到行业和地区的薪酬水平。
3.2 进行薪酬调研接下来,组织需要进行薪酬调研,了解市场上同行业、同岗位的薪酬水平。
薪酬调研可以通过参考薪酬调查报告、与其他组织交流和比较等方式进行。
调研结果将为制定薪酬策略提供参考和依据。
3.3 制定薪酬结构根据薪酬策略和调研结果,组织可以开始制定具体的薪酬结构。
薪酬结构应该考虑员工的岗位、级别、绩效等因素,确保不同水平的岗位有不同的薪酬激励机制。
3.4 设计激励方案在制定薪酬结构的基础上,组织可以设计激励方案,包括绩效奖金、年度调薪、股权激励等。
激励方案应该与员工绩效挂钩,并设定具体的激励标准和考核指标。
人力资源管理中的薪酬体系如何设计

人力资源管理中的薪酬体系如何设计在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而薪酬体系作为人力资源管理的核心组成部分,其设计的合理性直接影响着员工的工作积极性、满意度和忠诚度,进而影响企业的绩效和竞争力。
那么,如何设计一个科学合理、公平有效的薪酬体系呢?一、明确薪酬体系设计的目标和原则首先,我们需要明确薪酬体系设计的目标。
这可能包括吸引和留住优秀人才、激励员工提高工作绩效、确保薪酬公平合理、控制人工成本等。
在明确目标的基础上,我们要遵循以下几个原则:1、公平性原则公平是薪酬体系的基石。
内部公平要求企业根据员工的工作价值、贡献和能力来确定薪酬,避免出现同岗不同酬或薪酬与工作绩效不匹配的情况。
外部公平则要求企业的薪酬水平与同行业、同地区的其他企业相比具有竞争力,以吸引优秀人才。
2、激励性原则薪酬体系应该能够激励员工积极工作,提高工作绩效。
这可以通过设置绩效奖金、提成、股权激励等方式来实现,让员工的薪酬与工作成果直接挂钩,激发员工的工作动力。
3、合法性原则企业的薪酬体系必须符合国家和地方的法律法规,包括最低工资标准、加班工资、社会保险等方面的规定,确保企业的薪酬政策合法合规。
4、经济性原则在设计薪酬体系时,企业需要考虑自身的经济实力和盈利能力,合理控制人工成本,确保薪酬支出与企业的经济效益相匹配。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对企业各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件、任职资格等进行详细的描述和分析。
通过工作分析,我们可以明确每个岗位的工作要求和工作价值,为后续的岗位评估和薪酬设计提供基础。
岗位评估则是对各个岗位在企业中的相对价值进行评估和排序。
常用的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过岗位评估,我们可以确定不同岗位之间的相对价值差异,为制定合理的薪酬等级和薪酬差距提供依据。
三、市场薪酬调查了解市场薪酬水平是设计具有竞争力薪酬体系的关键。
企业可以通过委托专业的薪酬调查机构、查阅行业报告、与同行业企业交流等方式,获取同行业、同地区、同岗位的薪酬数据。
人力资源管理中的薪酬体系设计

人力资源管理中的薪酬体系设计咱都知道,在一个公司或者单位里,人力资源管理那可是相当重要的一块,而这其中的薪酬体系设计更是重中之重。
就像咱盖房子,这薪酬体系就是房子的框架,要是框架没搭好,那后面可就麻烦大了。
我记得有一次,我去一家刚成立不久的小公司帮忙。
他们正为薪酬体系的事儿头疼呢。
老板一脸愁容地跟我说:“这员工们都抱怨工资不合理,干活都没积极性,可我也不知道咋弄啊!”我就跟着他去了解了一下情况。
发现问题还真不少,比如说同样是做销售的,业绩差不多,但工资却相差挺大;还有一些后勤岗位,工作强度不一样,工资却一样。
这能不出问题嘛!其实啊,薪酬体系设计可不是拍脑袋就能决定的事儿。
首先得搞清楚公司的战略目标是啥。
如果公司想快速扩张市场,那可能就得给销售人员更高的提成,鼓励他们多跑业务;要是公司注重产品质量,那生产线上的工人就得有相应的质量奖励。
就像一辆车,你得知道要开往哪儿,才能决定怎么加油门。
然后呢,还得对岗位进行评估。
每个岗位的职责、难度、对公司的贡献都不一样。
不能说前台和技术骨干拿一样的钱,这不合理也不公平。
这就好比一场考试,不同的科目难度不同,得分的标准自然也得不一样。
再说说薪酬结构。
这就像一个大蛋糕,得切成不同的小块。
基本工资得有,这是保障员工的基本生活;绩效工资也不能少,能激励员工好好干活;还有奖金、福利啥的,都得搭配好。
比如说有个公司,每个月给员工发一箱水果当福利,员工们可高兴了,觉得公司关心他们的生活,干活都更卖力了。
还有很重要的一点,就是要考虑市场行情。
你总不能给的工资比同行低太多吧,不然人才都跑光了。
我就见过一家公司,自以为节省成本,给的工资远低于市场平均水平,结果招不到人,现有的员工也纷纷跳槽,最后公司业务都受影响了。
在设计薪酬体系的时候,还得注意公平性和透明性。
要让员工知道为啥自己拿这么多钱,别人拿那么多钱。
不能让大家稀里糊涂的,心里犯嘀咕。
曾经有个员工找老板理论,说自己干得多拿得少,老板解释不清楚,结果员工一气之下辞职了,这多可惜啊。
人力资源薪酬设计方案

人力资源薪酬设计方案引言:在现代企业中,人力资源薪酬设计是企业人力资源管理的重要组成部分,对于提高员工的工作积极性和满意度,更好地激励员工,促进员工个人发展和企业发展具有至关重要的作用。
本文将详细探讨一种适用于企业的人力资源薪酬设计方案,旨在增强员工的工作动力,提升企业绩效。
一、薪酬定位1.按岗位划分薪资等级:根据各岗位的重要性和薪酬市场行情,将公司的各个岗位划分为不同的薪资等级。
薪资等级的划分应综合考虑岗位的技能需求、职责和重要性等因素,确保薪资是合理的、公正的。
2.薪酬差异化:在岗位薪酬等级的基础上,根据员工表现、贡献以及能力等方面,进行差异化的薪酬设计,通过建立绩效考核体系,将员工绩效与薪酬直接挂钩,公平激励员工。
3.弹性薪酬:为员工提供一定的薪酬激励空间,例如年终奖金、项目奖金等,鼓励员工积极参与公司的业务发展,提高员工的工作积极性和归属感。
二、绩效管理与薪酬挂钩1.建立绩效考核体系:根据企业的战略目标和岗位职责,设计科学有效的绩效考核指标和方法,确保绩效考核符合公平、公正的原则。
同时,为不同岗位量身定制相应的绩效指标,以确保考核的科学性和公正性。
2.绩效与薪酬挂钩:通过将绩效结果与薪酬激励直接挂钩,实现员工工作表现与薪酬的有机结合。
绩效考核结果应作为调整薪酬的重要依据,其中包括基本薪资、奖金、股权激励等形式,以激励员工更好地工作。
3.建立绩效管理沟通机制:为了提高员工对绩效管理的认知和理解程度,建立绩效管理沟通机制,定期与员工进行面谈,解释绩效评估结果和薪酬调整依据,同时提供员工发展建议和培训计划,增强员工的参与感和幸福感。
三、福利制度设计1.合理的福利体系:根据员工的实际需求和公司的发展情况,建立完善的福利制度,包括但不限于五险一金、带薪年假、带薪病假、子女教育补助、员工旅游等,以满足员工的基本需求,并激励员工保持对企业的忠诚度。
2.弹性工作制度:为员工提供一定的弹性工作时间和地点,允许员工更好地平衡工作与生活,提高工作效率和生活质量。
人力资源规划中的员工薪酬与薪酬福利设计

人力资源规划中的员工薪酬与薪酬福利设计人力资源规划在现代企业管理中占据着重要的地位。
员工薪酬和薪酬福利设计是人力资源规划中的重要一环,它对于企业吸引和留住人才、提高员工积极性和满意度具有重要的影响。
本文将从薪酬设计和薪酬福利设计两个方面探讨人力资源规划中员工薪酬的重要性以及如何合理设计薪酬福利体系。
一、薪酬设计薪酬设计是指企业根据员工的工作内容和绩效,制定合理的薪酬制度。
合理的薪酬设计可以激励员工的工作动力,提高员工的工作积极性和生产效率。
薪酬设计应该具备以下几个原则:1. 公平性:薪酬设计应该公平合理,员工的薪酬应该与其工作贡献和绩效相匹配。
相同工作岗位的员工应该享受相同的薪酬待遇,不同岗位的员工薪酬应该根据岗位的要求和市场供需关系进行合理调整。
2. 激励性:薪酬设计应该能够激励员工的积极性和创造性。
通过设置绩效奖金、提供晋升机会等方式,让员工感受到自己的努力和贡献得到公平的回报。
3. 可持续性:薪酬设计应该符合企业的财务承受能力,并具备可持续发展性。
企业薪酬支出应该与企业的盈利状况相匹配,避免给企业带来过大的财务负担。
二、薪酬福利设计薪酬福利设计是指企业在薪酬制度的基础上,为员工提供一系列的福利待遇。
良好的薪酬福利设计可以提高员工对企业的归属感,增加员工的忠诚度和稳定性。
薪酬福利设计应该具备以下几个原则:1. 多样性:薪酬福利设计应该根据员工的不同需求,提供多样化的福利选择。
比如提供弹性工作制度、加班补助、假期福利等,以满足员工在生活和工作方面的需求。
2. 有针对性:薪酬福利设计应该根据企业的特点和员工的需求进行有针对性的布置。
不同行业和不同企业的薪酬福利设计不尽相同,需要根据实际情况进行合理安排。
3. 养老和医疗保障:薪酬福利设计应该关注员工的长期福利需求,提供养老和医疗保障。
通过购买商业保险、建立养老金计划等方式,为员工的未来提供可持续的保障。
结语人力资源规划中的员工薪酬和薪酬福利设计对于企业的发展和员工的满意度具有重要意义。
人力资源管理师(三级)-第五章-薪酬管理-基础知识笔记总结

第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念(原)(一)薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
支付给员工相应的薪酬。
(一)企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才;2。
对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报;3.合理控制企业人力成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力;4。
通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起,谋求员工与企业的共同发展。
(二)企业薪酬管理的基本原则1。
对外具有竞争力原则:薪酬太低会使企业对人才失去吸引力.2.对内具有公正性原则:岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。
3.对员工具有激励性原则:根据员工的实际贡献付薪,并且适当拉开员工之间的薪酬差距,会产生激励作用.4。
对成本具有控制性原则:考虑企业财务能力和实际的支付能力。
(三)薪酬管理的内容(改)1。
企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括:☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计.2。
薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次--企业员工工资总额管理工资总额管理包括:工资总额的计划与控制,工资总额调整的计划与控制。
国家统计局界定:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法:可以采用工资总额与销售额法;盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额.◆薪酬水平微观层次—-企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平,以实现劳动力与企业之间公平的价值交换,是薪酬管理的主要内容。
基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。
◆薪酬日常管理具体工作(1)开展薪酬的市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析的报告;(2)制度年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析;(3)深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查;(4)对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的执行情况;(5)根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。
薪酬体系设计包含的内容

薪酬体系设计包含的内容薪酬体系设计是企业人力资源管理中的重要内容之一,它涉及到员工的薪资待遇、福利制度以及绩效考核等方面。
一个科学合理的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和留住优秀人才,激励员工的工作热情,提高整体绩效水平。
下面将从不同角度探讨薪酬体系设计的内容。
一、薪资结构薪资结构是薪酬体系设计的核心,它包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成部分。
基本工资一般是根据员工的岗位等级和工作经验确定的,绩效工资则是根据员工的绩效表现进行考核和发放。
津贴是指一些特殊岗位或工作条件下给予的补贴,如高温津贴、夜班津贴等。
奖金则是根据员工的工作表现、团队业绩等进行奖励,可以是固定奖金或者绩效奖金。
二、福利制度福利制度是薪酬体系设计的重要组成部分,它包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假、节假日福利、员工培训等。
这些福利制度可以帮助员工提高生活质量,增加工作的满意度和归属感。
三、绩效考核绩效考核是薪酬体系设计的关键环节之一,它可以帮助企业评估员工的工作表现和贡献程度,并根据绩效结果进行奖励或者调整薪资。
绩效考核可以采用多种方法,如360度评估、关键绩效指标法、行为绩效评估等。
通过科学的绩效考核,可以激励员工的工作热情,提高整体团队的绩效水平。
四、薪酬调整薪酬调整是薪酬体系设计的重要内容之一,它可以根据企业的经营状况、市场行情、员工的工作表现等因素进行调整。
薪酬调整可以是年度性的,也可以是根据员工的晋升或者岗位变动进行的。
薪酬调整需要考虑公平性和合理性,以保证员工的薪资待遇与市场水平相符合。
五、沟通与交流薪酬体系设计需要与员工进行有效的沟通与交流,以确保员工对薪酬体系有清晰的认识和理解。
企业可以通过内部培训、工资单解读、员工聚会等方式,向员工介绍薪酬体系的设计原则、政策和实施细则,解答员工的疑问和困惑,增加员工对企业的信任和认同感。
六、市场调研薪酬体系设计需要进行市场调研,了解行业内的薪酬水平和趋势,以便保持企业的薪酬竞争力。
如何进行薪酬体系设计及管理

如何进行薪酬体系设计及管理在企业管理中,薪酬管理一直是一个重要的话题。
在人力资源管理中,薪酬管理是最重要的方面之一。
因此,如何设计和管理薪酬体系是每个企业必须考虑的问题。
薪酬体系设计的重要性薪酬体系设计是人力资源管理中的一个必要环节。
一个好的薪酬体系能帮助企业吸引和留住人才,提高员工的积极性和工作满意度,促进企业的稳定发展。
而一个差的薪酬体系则会让员工失去信心,影响工作积极性和工作效率,进而影响企业的发展和竞争力。
薪酬体系设计的原则制定一个科学合理的薪酬体系,需要遵循以下原则:公平、公正原则。
薪酬设计要打破不合理的薪酬差距,避免出现过高或过低的薪酬水平。
可行性原则。
薪酬设计应该考虑公司的实际情况和承受能力,不要超过公司能力负担的范围。
竞争力原则。
薪酬设计应该考虑公司在同行业中的竞争地位,确保公司的薪酬待遇具有吸引人才的竞争力。
透明化原则。
薪酬设计应该明确薪酬的组成、计算方式和规则,让员工知道自己的薪酬分配是合理的、公正的。
薪酬体系设计的步骤薪酬体系设计过程应该遵循以下步骤:明确企业的薪酬战略。
企业的薪酬战略是指企业通过薪酬管理达到的管理目的、界定员工薪酬的作用和意义,以及涉及到的薪酬政策等。
根据薪酬战略确定薪酬标准及指标。
根据企业的薪酬战略,制定不同岗位的薪酬标准及指标,考虑到员工的工作性质、工作量、工作难度等因素进行细分。
制定薪酬档次和级别。
制定薪酬档次、级别及相应的薪酬区间,考虑到员工的工作经验、工龄、工作能力等综合因素进行划分。
确定薪酬调整方案。
根据薪酬体系的设计,确定薪酬调整方案,通常有年度调整、职级晋升、特殊贡献等多种形式。
落实薪酬规定。
制定薪酬规定,明确公司内部、员工与公司之间的权利义务关系,以及关于薪酬的内部管理和外部公示等制度。
薪酬体系的管理一旦薪酬体系设计完成,企业就可以实施相应的管理措施。
具体的管理方法包括:对薪酬制度的各项规定进行落实,强调“落实”、“执行”、“监督”等方面的工作。
人力资源薪酬设计方案

人力资源薪酬设计方案
人力资源薪酬设计方案是指企业为激发员工积极性、提高工作效率、吸引和留住人才,以及实现企业可持续发展而制定的一套关于薪酬管理的策略和措施。
以下是一个人力资源薪酬设计方案的基本框架:
1. 薪酬体系目标:明确薪酬体系的目的,例如提高员工满意度、激励员工创新、促进团队合作等。
2. 岗位评估:对岗位进行评估,确定各个岗位在企业中的价值,从而为薪酬分配提供依据。
3. 薪酬结构设计:根据岗位评估结果,设计合理的薪酬结构,包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等。
4. 薪酬水平设定:参照市场调查数据和企业实际情况,设定各个岗位的薪酬水平,确保内部公平性和外部竞争力。
5. 薪酬管理制度:建立健全薪酬管理制度,包括薪酬发放、绩效考核、奖金分配等环节,确保薪酬体系的顺利实施。
6. 薪酬调整策略:根据企业经营状况、市场变化和员工绩效等因素,定期调整薪酬水平和结构,保持薪酬体系的适应性。
7. 福利待遇设计:提供多样化的福利待遇,如健康保险、员工培训、晋升机会等,以满足员工不同层次的需求。
8. 薪酬沟通与宣传:加强薪酬政策的宣传和沟通,让员工了解薪酬体系的目的、原则和具体措施,提高员工的认同感和归属感。
9. 薪酬绩效考核:建立绩效考核体系,将员工的薪酬与绩效挂钩,激发员工积极投入工作,提高工作效率。
10. 不断优化薪酬体系:根据实施效果和员工反馈,不断优化薪酬体系,使之更加符合企业和员工的利益。
需要注意的是,每个企业的实际情况和需求不同,因此在设计薪酬方案时应充分考虑自身特点,避免盲目照搬他人经验。
同时,薪酬设计方案应体现公平、公正、激励的原则,以确保员工积极性和企业可持续发展。
hr的薪酬结构

hr的薪酬结构
人力资源( HR)的薪酬结构通常会根据公司的规模、行业、地区和具体职位而有所不同。
以下是一般情况下可能包括的薪酬结构组成部分:
基本工资:(这是员工的固定薪水,通常根据其职位、工作责任和经验水平确定。
津贴和补贴:(包括住房津贴、交通津贴、餐补等,用于补偿员工在工作过程中的一些额外费用。
奖金和绩效奖励:(奖金可以基于个人或团队的绩效表现而发放,以激励员工更好地完成工作任务。
福利待遇:(包括医疗保险、养老金、带薪休假等福利项目,旨在提供员工全面的福利。
股权激励:(一些公司可能提供股票期权或股票奖励,以激励员工长期留在公司并分享公司的成功。
培训和发展经费:(用于支持员工职业发展的经费,包括培训、进修等。
养老金计划:(公司提供的退休计划,以确保员工在离职或退休时有一定的经济保障。
其他福利:(如员工健康计划、员工活动、假日福利等,旨在提高员工的工作满意度。
这些组成部分可能会根据公司的实际情况有所不同,而
且不同的行业和地区也可能有一些特定的薪酬构成。
(HR薪酬结构的设计旨在吸引、激励和留住高素质的人才。
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人力资源管理——关于薪酬体系设计及其案例分析人力资源——薪酬体系设计及其管理一、主要内容●薪酬体系设计“八步法”●三种常见薪资体系及其优缺点●东风汽车公司薪酬制度的设计(主讲案例)●泰斗网络公司的三种岗位薪酬体系(提出问题)二、薪酬体系设计八步法(一)澄清薪酬体系设计与优化的目的在企业,薪酬是一个比较敏感的话题,轻易不会对薪酬体系“大动干戈”。
所以,不管是在一张白纸上设计薪酬体系,还是在原有薪酬的基础上进行优化与设计。
澄清薪酬设计与优化的目的是薪酬项目能否成功的关键,也是开展薪酬项目至关重要的第一步。
澄清薪酬项目目的,明确薪酬优化与设计的初衷,就好比明确了航向,后面的所有工作就有的放矢,也利于薪酬项目关键参与人员和领导一开始就能达成共识,为后期项目的推进与落地奠定基础。
其次,为了澄清薪酬设计与优化的目的,明确薪酬项目的整体目标与要求,在此步骤,就需要提前进行必要的薪酬调研、诊断与分析。
最后,有了实施薪酬项目的驱动因素(初步的薪酬调研与分析),明确了薪酬项目的目的与目标后,就需要着重考虑实施薪酬优化与设计的方式(企业自己做、外请咨询公司做等),成立薪酬项目组,明确职责分工,制定项目推进主计划,并完成薪酬体系现状诊断报告。
(二)明确公司的薪酬战略与策略人力资源战略是支撑企业战略和发展的核心资源之一,尤其是在当下各种变化愈加迅速和不可掌控的态势下,甚至有人推崇人力资源战略优先的观点等。
不管怎样,足见人力资源战略对公司持续发展的重要性不言而喻,而薪酬战略是人力资源战略的重要内容之一,是公司管理导向和管理策略的体现,是公司价值分配的依据和动力源泉,对内要体现公平性、激励性,对外体现竞争性、吸引性。
在现实中,薪酬战略往往容易被忽视,或者只是装在老板的脑中,并没有被提炼和明确,没有在公司进行大力宣传与倡导,只是在日常的管理与决策中体现。
这样就导致薪酬的作用大打折扣,甚至适得其反。
并易让人生疑、猜测背后的套路,成了员工们茶余饭后的谈资。
薪酬战略一般分为领先战略、跟随战略、平均战略和成本控制战略等,企业需要依据行业竞争态势、公司发展阶段、发展规划与策略、发展规模、组织能力、综合实力、人才管理现状等制定支撑企业现在及未来发展的薪酬战略,明确薪酬理念,是年功导向?岗位导向?业绩导向?能力导向?市场导向?还是差异化的薪酬理念等等。
同时,还要明确的、合适的薪酬实施策略,如向研发人员倾斜,向一线销售人员倾斜,向大学生倾斜,通过三年实现行业薪酬领先等等。
最后一定要确保薪酬战略、薪酬理念和薪酬策略的一致性。
(三)梳理岗位分类,开展岗位价值评估工作工作分析是岗位评估的基础,如果没有岗位说明书或岗位说明书多年没更新,在开展岗位评价之前就需要对岗位的工作做简要职责说明和分析(虽随着组织的扁平化、职责的模糊化和基于能力或市场薪酬概念的兴起等,固定的岗位职责说明受到了不少的非议,但起码在当下,必要的岗位职责说明仍是大多企业所需的),并对岗位进行分类,如岗位族群的划分等。
其中,岗位分类也是后面薪酬结构设计等的基础。
岗位价值评估是薪酬体系设计的基础,而不是薪酬体系设计的全部。
市面上成熟的岗位评价工具、方法比较多,如排序法、分类法、要素比较法、因素计分法等,对于具备一定规模的企业,运用比较多的方法是因素计分法,如海氏的三因素八因子评估法、美世的四因素十因子评估法、翰威特的六因素评估法和日内瓦岗位评估法等(关于此类工具的学习可问度娘)。
在选择岗位评价的工具时,要结合企业自身的特点、薪酬项目的范围和岗位价值评估工具的特点等确定,如主要开展生产工人的岗位价值就可以使用日内瓦岗位评估法。
当然也可以结合企业自身的情况,量身定制评估要素,但要承担缺乏大量实践验证和数据支撑等方面所带来的风险。
此阶段主要的工作步骤为成立评估小组、选取评估方法与标杆岗位、岗位评估方法培训及试点评估、实施标杆岗位价值评价、标杆岗位价值评价结果评审、非标杆岗位插入、编制《岗位职级表》并评审。
在开展岗位价值评估的每个环节,都有很多细节需要把控,如果操作不当,不但会影响岗位价值评估的结果,也会为后面的实施工作埋下定时炸弹,如评估小组的组成、分类岗位价值评估参与人员等,在此不做详细说明。
需要特别说明的是,最终的岗位评价结果要体现前面公司的薪酬战略与理念等。
(四)开展薪酬数据的搜集与分析薪酬数据的搜集与分析是薪酬战略与定位落地的前提条件,也是薪酬中位值设置的重要依据。
薪酬数据的搜集与分析一般分为内部数据和外部数据。
在实际操作中,由于内部数据易得,外部数据相对难以获取,且需要支付一定的成本,往往容易忽视外部数据的搜集与分析,就会导致薪酬定位与实际不符等问题。
如:如果研发人员薪酬定位是行业领先((如>90分位),如果数据不准,表面定位的是90分位,对员工宣传的是行业领先,而实际却是75分位。
按照心理学的观点,员工实际感受到的薪酬定位会更低(可能是60分位),势必造成员工工作激情下降,人员流失加大等,难以有效的吸引、保留和激励研发人才。
薪酬数据内部的搜集相对比较简单,但需要注意的是搜集的数据要全面,要与外部所获得数据统计口径要统一(市场上调研机构的薪酬数据一般为现金总收入)。
薪酬数据的外部搜集渠道有很多,如购买专业机构的数据、行业数据、政府发布的数据、企业交流、各类网站数据等。
其中对于关键岗位或职类,企业要注重在招聘、参加HR活动等时,注重搜集和积累相关岗位的薪酬数据。
回归分析是薪酬数据分析必不可少的重要工具,通过对企业现有薪酬数据的分析可以得出企业薪酬数据的中位值回归曲线,同时能根据各职等数据的离散情况发现异常问题并进行分析。
对外部薪酬数据的分析可以得到各分位薪酬数据的回归曲线(如25分位、50分位、75分位、90分位等)。
然后将内部薪酬的回归曲线和外部各分位的回归曲线进行对比分析,重点看与公司薪酬战略、薪酬策略等的一致性与匹配度,并进行相应的调整。
对于薪酬数据的搜集与分析,容易忽视的是仅局限于狭义的薪酬,而不注重对全面薪酬和薪酬结构等相关数据的搜集与分析。
此阶段的工作步骤一般为梳理所需薪酬清单并确定重点关注职类或岗位、开展内部数据收集、开展外部数据收集、进行内外部数据分析、输出分析结果。
(五)设计薪酬类别与架构通过明确薪酬策略、实施岗位价值评价和内外部薪酬数据的搜集与分析,下面就是薪酬体系设计的关键阶段,也是输出职级薪酬表和薪酬架构表的时候。
在进行薪酬体系设计时,不管企业是否实行的是全面薪酬管理,至少都需要以全面薪酬的理念来进行设计。
薪酬架构体现了企业不同阶段的薪酬战略和导向,所以在进行设计时,要结合企业各序列、各岗位的业务特性和人员特点等,视情况区分薪酬类别(与职族职类进行对接),如生产类、营销类、高层类等,合理设置不同的工资结构,避免一刀切的薪酬架构。
在薪酬架构设计时要搞清楚薪酬中的常见概念,如薪酬中位值、带宽(薪酬变动比率)、级差、薪酬变动范围、薪酬重叠度和薪酬比较比率等基本概念。
同时要搞清楚带宽和宽带薪酬不是一回事(初学者容易搞混),带宽的大小是区分传统薪酬体系(窄带)和宽带薪酬体系的一个重要标志。
此阶段的工作步骤一般为:确定薪资曲线和中位值、设计薪酬带宽和薪档数、设计职级薪酬表、设计薪酬类别、工资结构和福利。
在具体操作时,要依据公司的薪酬战略与策略、薪酬数据分析结果等进行设计,并有可能要回过头对职位等级数、岗位评价结果等进行调整。
在此阶段,需要重点考虑的是不同薪酬类别和工资结构项目是否全部纳入到职级薪酬表中。
如销售类人员的提成制、高层人员的年薪制、各类补贴收入等是否纳入职级薪酬表中。
同时,集团公司要根据管控模式,考虑是否要建立统一的薪酬架构。
(六)建立薪酬运行体系当以上步骤完成后,大多时候都觉得大功告成,忽视了薪酬运行体系的重要性。
如果没有有效的运营体系作保障,日常的职级变化、岗位变化、薪酬调整等就容易出现管理混乱,增加人为操控的可能性,也会是薪酬方案变的僵化,不能随着公司内外环境的变化进行及时的调整与完善。
这样,再好的薪酬方案也不能真正达到激励和保留员工的作用。
薪酬运营体系包好薪酬管理机构(大型上市公司会包含薪酬提名委员会)、薪酬管理流程与制度、薪酬管理表单和薪酬定期调研、分析机制。
需要着重强调两点:一是在进行薪酬制度设计时,要考虑到与职业发展、绩效管理、干部管理等的对接或接口问题,实现人力资源各项政策的统一、衔接与相互支撑。
二是要建立起定期的薪酬调研与分析机制,尤其是针公司的关键岗位、市场上人才争夺比较厉害的群体进行定期的调研与分析(可在制度上进行规定)。
(七)进行薪酬总额测算与实施策略分析完成步骤六,整个薪酬体系的设计基本完成,但还不算真正完成。
因为在没有进行薪酬总额测算和按照新的薪酬方案入级入档的话,就不能真正知晓薪酬总额是否与薪酬目标相符,是否薪酬架构设计还存在一定问题。
并且制定新的薪酬实施方案策略也是薪酬体系设计的一部分,只是它可能是阶段性的工作而已。
进行薪酬综合测算一般有两种方式:粗算和精算。
粗算是指依据各职级中位值进行估算(含福利补贴等)。
精算是指按照员工入级入档后的实际工资数进行精确计算。
此阶段的主要工作步骤为按照员工现工资标准套级套档、数据分析(红绿圈分析、偏离度分析)、设定入级入档规则、按规则入级入档、按照薪酬策略进行特殊调整、测算薪酬总额(精算)、制定薪酬实施策略。
此阶段也有可能需要回过头对岗位职级表、职级薪酬表等进行微调。
如某个岗位异常数据过多,就需要再考虑此岗位价值是否被低估或高估,还是暴露了离其它问题。
另外,对制定薪酬实施策略也容易忽视,往往一刀切的一步到位,造成波动大等问题,致使项目落地效果差,甚至薪酬方案实施不成功(八)员工薪酬正式切换与落地完成以上步骤后,就进入实施落地阶段了,此阶段工作相对简单,但仍不容忽视。
为了达到预期效果,需要有策略、有步骤的推进薪酬方案的落地,避免引起不良骚动。
此阶段一般的操作步骤为:薪酬方案分层宣贯(含薪酬战略、薪酬策略、方案的目的、整体方案、实施步骤等)、实施方案(如有必要可设定试用期)、完善薪酬方案。
三、三种常见薪资体系及其优缺点(一)上山型上山型主要指业绩为主要导向的工作职位,比如总经理、客户经理、销售经理等。
而上山型薪酬模式即低工资高激励薪酬模式,这种模式主要以业绩为导向。
这是目前绝大部分销售企业都在采用的薪酬模式。
通常来说,在这种模式中,固定工资大约占到20%~40%,绩效工资占到60%~80%。
当然,销售模式不同,底薪构成也不同,一般来说,快消品底薪一般为20%~60%,工业品底薪为30%~70%。
优点:业绩对整体薪资影响非常大,这就可以最大限度地激励销售人员去努力工作,激励效果明显,在不断考核中,也能达到优胜劣汰的目的;一切为业绩而战,员工目标明确,企业总体战略容易达成。