激励企业员工的6种情感的具体阐述

激励企业员工的6种情感的具体阐述

近年来，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究告诉我们，人类具有六种基本的情感需求，而这些情感需求正是我们一切正向行为的基础。实证研究表明，人都有追求快乐逃避痛苦的本能，受到情感激励的员工方能创造出更好的业绩。因此，管理者要想激励企业员工，就应该了解这些情感需求（安全感、归属感、荣誉感、成就感、公平感、使命感、）并运用智慧来满足这些需求。

激励企业员工之安全感。

人都有其懒惰性，一般对于普通员工来说他们并无远大的志向和追求，认为日子能过就行，不求无功，但求无过，以至于很多企业员工安于现状，不思进取，思维老化保守，特别是随着企业和社会的快速发展，很多公司明显的出现了人力资源与公司战略不匹配，有好的战略和项目但无人才可用的窘局，很多企业的人力资源并没有很好的解决如何激发员工的热情和斗志，把员工快速激励成人才的问题，海尔认为，企业不缺人才，人人都是人才，关键是企业是不是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来了。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，海尔人“变相马为赛马”，并且在全体员工高度认同的情况下，不断实践、提高。

激励企业员工之归属感。

海底捞火锅连锁店是劳动密集型企业尊重和激励员工的典范。海底捞老板张勇回答海底捞的成功秘诀时说：把员工当家人看，让员工有归属感与幸福感；其管理层认为要有满意的顾客，必须先有满意的员工。善待并尊重员工，让他们有归属感，以“老板心态”而不是“打工者心态”来看待工作。从而变被动工作为主动工作，变“要我干”为“我要干”，充满热情、努力让顾客满意的员工成为海底捞的核心优势。

激励企业员工之荣誉感。

企业应该随时给予哪些在工作中表现突出的员工相适应的荣誉。表扬和评先的机制应该是系统性和永久性的，要在企业管理中作为一项制度来建立和执行。在海尔，班组每天都评选出最好和最差的员工。集团设立“合理化建议奖”，并用员工名字命名小技改、小革新项目。对重大技术发明创造，为其申报专利并授予专业技术拔尖人才称号。对特殊贡献者，给予重奖。新的考评机制，激发了全体海尔员工挑战自我、争当第一的斗志，全集团形成了争先恐后、你追我赶的氛围。这充分体现了海尔公司运用人对荣誉感的追求的智慧。

激励企业员工之成就感。

成就感是自我激励的源泉，比精神激励的作用更持久，若人的付出得到了肯定，那么他就非常有成就感。员工做出了业绩，企业要让他享受成长、成就的喜悦，他的聪明才智就会开发出来。如何让员工有成就感，就是要根据员工的需求，给员工展现才能的机会，对其出色的表现，及时的激励企业员工。徐知远——管理效能提升教练！先后于咨询公司、跨国公司、大型集团公司任高管职务，现任天下伐谋公司高级合伙人、签约讲师！比尔盖茨说：“每天醒来，当我想到今天又要给全球的人类生活带来新的变化时，内心就充满了激情和喜悦”，这就是成就感。企业管理者要善于激发员工的成就感，使其永远充满昂扬的斗志，饱满的激

情，十足的信心，这样就可以充分的激发其潜能，让其创造出惊人的业绩。

激励企业员工之公平感。

“海纳百川，有容乃大”，海尔利用近代激励理论中的公平理论制定的“三公”原则，可谓中国企业纳才、容才的典范。海尔用人讲赛马而不是相马，不是由领导发现人才，而是在实践中比较才能和业绩而定优劣。对人才的考核任免讲究公平、公正、公开（简称“三公”）。考绩是人力资源管理中最重要的环节，它的主要功能在于为付酬、奖惩、升迁等重大人事决策提供准确的信息，而且通过考绩，对于员工发现自身优缺点并及时加以发扬和改正也有着重要的意义。海尔的考绩实行的是全方位考评制度。通过上级、下级的“市场链”及本人、同事、领导的客观评价，力求使考绩完全符合“三公”原则。

激励企业员工之使命感。

使命感是决定团队行为取向和行为能力的关键因素，是一切行为的出发点。具有强烈使命感的同仁不会被动地等待着工作任务的来临，而是积极主动地寻找目标；不是被动地适应工作的要求，而是积极、主动地去研究，变革所处的环境，并且会尽力做出有益的贡献，积累成功的力量。

伟大的企业和领导者一定要建立起企业的使命，让你的同仁眼睛里永远有任务、肩膀上永远有责任、胸膛里永远有激情。以强烈的使命感来为这个使命而工作，当你和你的同仁在为这个社会做贡献的同时，社会也一定会回馈于你们。

管理者应根据人的性格和文化素质进行管理，根据人的情感需求进行激励，触动员工内心深处，挖掘其内心的真善美，体现出人性的和谐，以充分调动员工的主观能动性为企业和社会创造财富，同时更好的实现其自身价值。