格力人力资源战略管理.
格力人力资源管理的启示
格力人力资源管理的启示（1）EAP的实施需得到管理层的支持格力电器的高层领导对员工关爱计划的实施十分重视，其执行总裁、副总裁等都亲自对困难员工进行慰问，管理层也积极组织员工开展文化活动、重视内部人才的培养、密切关注员工衣食住行与生产安全、重视提高员工的安全感与满意度。
虽然EAP项目的实施在短时间内难以看到显著成效，但格力电器管理层从长远角度出发，建立实施EAP项目。
可见，管理层坚持以人为本的管理理念，大力支持EAP项目，是有效实施EAP的首要条件。
否则EAP就很难落到实处，更难取得成效。
（2）基于员工需求实施员工关爱计划格力电器所实施的一系列EAP符合马斯诺需求层次理论。
具体而言，格力电器改善员工食住行水平有助于满足员工的基本生理需要；格力电器积极改善员工工作环境，维护员工合法权益，其在一定程度上满足了员工安全需要；格力电器积极与员工沟通，充分采纳员工意见，组织各种文化活动，加强员工之间的联系，极大提高了员工的归属感，能有效满足员工的归属需要；格力电器重视员工意见，建立了有效的内部沟通机制，在很大程度上满足了员工的尊重需要；格力电器关注员工的成长发展，给员工提供许多学习的机会和条件，在很大程度上满足了员工自我实现的需要。
员工需求得到满足后，会从心底真正感受到组织对自身的重视与关怀，进而提高组织支持感与满意度，增强心理契约。
其他企业在实施员工关爱计划时，应先评估了解自身企业员工的需求，可以参考马斯诺需求层次理论进行分类处理，从员工的需求入手，进行有效的激励，从而提高员工的工作动机，实现员工与企业双赢。
（3）充分发挥工会的作用格力电器工会参与了许多员工关爱计划，如工会积极参与公司困难员工摸底工作、对困难员工进行慰问、监督管理互助基金的使用、监督劳动争议处理流程、组织各类文化活动、积极服务员工、工会组织积极参与职工代表大会等等，从而有效保障了员工合法权益。
同时，管理层也能通过工会更加了解职工的困难与基本诉求，从而在制定员工关爱计划的过程中，充分了解员工需求，充分采纳群众建议，使得格力电器的EAP能更加契合员工的实际需求。
探究格力在市场中的人才管理和员工培养
探究格力在市场中的人才管理和员工培养格力电器是中国知名的制造业企业，其业务涵盖家用空调、中央空调、冰箱、洗衣机等家电产品。
自成立以来，格力电器就注重人才管理和员工培养。
本文将探究格力在市场中的人才管理和员工培养。
一、人才管理人才是企业的核心竞争力，拥有优秀的人才是企业持续发展的基础。
格力电器一直把人才管理放在战略高度，形成了“以人为本”的企业文化。
1.职业生涯规划格力电器注重员工的职业生涯规划，为员工提供多样化的岗位选择和晋升通道，鼓励员工根据自己的兴趣和发展方向进行选择。
企业还通过建立完善的职业生涯管理体系来指导员工个人职业发展计划，提升员工的职业能力和发展潜力。
2.科学的薪酬体系和绩效考核格力电器建立了一套科学的薪酬体系和绩效考核机制，将薪酬同员工的工作表现和贡献挂钩。
企业通过有效的激励机制，鼓励员工不断创新和提升工作效率。
3.培养领导力格力电器注重培养和发掘内部的领导力。
企业提供了各种培训机会，让员工学习并应用现代管理理念和技能，提升管理能力和领导力。
企业还建立了内部招聘机制，鼓励内部人员竞争，帮助员工实现个人职业发展目标。
二、员工培养1.多元化的培训方式格力电器开展了多元化的培训方式，为员工提供全方位、全周期的教育培训服务。
企业不仅注重硬件设施的投入，更加重视课程和教学效果。
培训内容涵盖企业文化、技术培训、岗位培训、管理培训等方面。
企业还根据员工个人的培训需求、发展规划和特长，制定个性化的发展计划，并为员工提供必要的资源支持。
2.注重技术培训和学习机会在制造行业，技术研发是企业发展的核心。
格力电器注重培养科技人才，建立了完善的技术培训体系。
企业还积极开展技术创新研究工作，不断改进产品技术和生产工艺，为员工提供学习成长的机会。
3.员工关怀格力电器关注员工的身心健康和生活质量，为员工提供完备的福利和保障措施。
企业不仅提供具有竞争力的薪酬待遇，还推出了“关爱员工专项计划”，包括基本医疗保险、商业保险、健康定期检查、助学金等一系列福利保障措施。
格力人力资源管理的新变革
格力人力资源管理的新变革一、背景介绍格力电器是中国知名的家电企业，其人力资源管理一直被业内外所关注。
在市场竞争加剧、员工需求多元化的背景下，格力人力资源管理也在不断变革。
二、格力人力资源管理的传统模式1.招聘方式单一传统上，格力主要依赖于校园招聘和内部晋升来补充人才。
这种方式虽然可以保证员工的专业技能和公司文化的融合，但也存在着缺乏多元化和灵活性等问题。
2.绩效考核过于严苛传统上，格力对于员工的绩效考核采取极为苛刻的方式。
员工需要完成相当高难度的任务才能得到晋升或奖励，这种方式虽然可以激励员工进一步提高自己的能力和水平，但也会导致员工过度劳累和心理压力过大。
3.福利待遇相对较低传统上，格力对于员工福利待遇相对较低。
虽然公司提供了相应的保险和住房补贴等福利措施，但是无论是薪资还是福利待遇都相对较低，这也会导致员工流失率高。
三、格力人力资源管理的新变革1.招聘方式多元化为了满足员工需求的多元化和市场竞争的要求，格力开始采取多元化的招聘方式。
除了校园招聘和内部晋升，公司还开始采用社会招聘、网络招聘等方式来寻找人才。
这种方式不仅可以满足员工需求的多元化，也可以提高公司的灵活性和适应性。
2.绩效考核更加科学为了减轻员工压力和提高员工积极性，格力开始采用更加科学合理的绩效考核方式。
公司将绩效考核分为短期目标和长期目标两个阶段，短期目标主要考核员工完成任务情况，长期目标主要考核员工在公司中的贡献和成就。
这种方式既可以提高员工积极性又可以减轻心理压力。
3.福利待遇提高为了吸引优秀人才并留住优秀员工，格力开始提高福利待遇。
公司不仅提供相应的保险和住房补贴等福利措施，还提供了更加优厚的薪资和奖励。
这种方式可以提高员工的满意度和忠诚度。
四、格力人力资源管理新变革的效果1.吸引优秀人才通过多元化的招聘方式和提高福利待遇，格力成功吸引了大量优秀人才。
这些人才不仅具备专业技能，也具备创新能力和团队合作精神。
2.提高员工满意度通过科学合理的绩效考核方式和提高福利待遇，格力成功提高了员工的满意度。
格力人力资源分析
格力人力资源分析格力人力资源分析随着中国经济的快速发展，人才的重要性也变得前所未有地凸显。
作为全球最大的空调生产厂商之一，格力作为一家拥有强大人力资源的公司，已经成为国内外许多人才的引领者。
本文将从格力公司的员工数量、员工结构、人才培养计划、招聘策略等方面进行分析。
1.员工数量2019 年格力公司总职工人数超过了82,500 人，其中，一线员工有52,639 名，占比63.8%。
二线员工人数为18,449人，占比22.3%。
管理人员有11,412名，占比13.9%。
从总体上看，格力公司员工数量规模较大，而一线员工占比较高。
这说明格力公司重视生产力的提升，缓解一线员工的劳动力短缺问题。
2.员工结构作为一家制造行业的公司，格力拥有一年级工人、技术工人、专业技术人员、管理人员、高级管理人员等五个层级。
其中，一級工人占比最高，为51.8%，其次是二級工人和技术工人，分别占比21.3%和5.2%。
高级管理人员占比0.2%，专业技术人员占比14.4%，管理人员占比7.1%。
员工结构偏重于生产层级，这与格力的行业特点相符合。
3.人才培养计划为了培养更多的人才，格力实行了“百千万计划”。
具体来说，百计划针对企业中高端人才，计划选拔出100 名优秀员工进行培养，培养时间为 1 年；千计划针对企业普及技能人才，计划选拔出1,000 名优秀员工进行培养，培养时间为 6个月；万计划针对企业新生代后备干部，计划选拔出10,000名人才进行培养，培养时间为 3 个月。
该计划旨在为企业选拔和培养更多更好的人才，提高企业的综合竞争力。
4.招聘策略格力公司招聘时通常采用面试、笔试、测评、考察等多重手段。
针对某些特殊行业，如研究院、顶尖人才等，格力也会采取定点培养、挖掘有潜力的人才，采用个性化的培养方式，旨在为企业培养更多的一流人才。
另外，格力会在各大学院校宣传自身的企业文化、产品品质和职业发展机会，通过创新招聘方式和多种形式的招聘活动来吸引优秀的毕业生加入企业。
格力人力资源管理
格力人力资源管理格力集团人力资源管 理分析姓名：学号： 班级：4 / 1 格力人力资源管理格力集团人力资源管理分析 一、公司概况年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服1991成立于年实现销售收入本数据来源于百度地图，最终结果以百度2008务于一体的专业化空调企业，亿，42.76608.07亿，利润亿元，净利润19.67亿元，2010年营业额地图数据为准。
420.32。
100强”《财富》亿。
连续八年上榜美国杂志“中国上市公司2011年上半年营业收入402.39格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球年产销量、市场占有率位居中国空调行年至今，格力空调连续14100多个国家和地区。
1995年，格力全球用户超过200852005年至今，家用空调产销量连续年位居世界第一；业第一；万。
8800作为一家专注于空调产品的大型电器制造商，格力电器致力于为全球消费者提供技术领大生产6先、品质卓越的空调产品。
在全球拥有珠海、重庆、合肥、巴西、巴基斯坦、越南个系列、40020大类、基地，5万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利数千项，自7000数码多联一拖多机组、超低温数码多联中央空调、新型高效离心式大型中央空主研发的GMV变频空调、超高效定速压缩机等一系列国际领先产品填补了行业空白，成为从“中调、G10 国制造”走向“中国制造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。
二、人力资源战略格力公司本着以人为本的人力资源理念，致力于通过一物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。
通过利润分享计划和股利分红计划，激励员工更加努力的工作以确保公司利润最大化。
此外，格力公司每年花费大量金钱和时间用于员工的培训与福利。
格力电器在迅速发展的同时，不忘回报广大员工，近年来员工人均工资收入每年保持一定的增长率，使员工分享公司的发展成果。
格力人力资源管理的新变革
格力人力资源管理的新变革近年来，格力电器作为中国的知名企业，一直在致力于推进人力资源管理的变革。
在这个充满挑战和机遇的时代背景下，格力电器在人力资源管理中做出了一系列新的变革，以更好地发挥人力资源的价值和作用，为企业的持续发展提供有力支持。
首先，格力电器在人力资源管理方面加强了数据化运用。
通过各种先进技术手段，包括人才管理软件、数据分析工具等，对员工信息和数据进行管理和分析，实现对人才招聘、培训、考核等各项工作的全面跟踪和评估。
这种数据化管理方式能够提高管理效率和决策的科学性，为企业提供更准确的人力资源选才、发展和规划建议。
其次，格力电器更加注重人力资源管理的人性化。
在人才招聘方面，采取了多元化、全方位的招聘渠道，如招聘网站、线下招聘活动等，为各类人才提供了更多的机会。
在员工培训和职业发展方面，格力电器采取了以人为本的管理理念，注重员工的职业成长和发展需求，开展了一系列公司内部的技能培训、管理培训和职业规划体系建设，为员工提供广阔的职业发展空间。
再次，格力电器在人力资源管理中注重多方面的激励机制建设。
通过改革薪酬和激励机制，为员工提供更多种类的激励方式，如股权激励、季度奖励、年终奖金等，为员工提供更加合理、公平、开放的激励机制，提高员工的工作积极性、主动性和创造力。
此外，格力电器还从员工生活质量、福利待遇等方面入手，为员工提供更舒适、便捷、安全的工作和生活环境，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
最后，格力电器在人力资源管理中注重品牌建设和社会责任。
企业优秀的人力资源管理方式和企业形象的传播和塑造息息相关。
为此，格力电器积极开展各项公益活动，参与社会公益事业，在建设优良企业文化和可持续的企业社会发展方面发挥了重要作用。
总之，面对市场和企业竞争日益激烈的现实，格力电器始终将人力资源管理作为企业战略的重要支撑，积极开展各项改革和创新，全面提升人力资源管理的效率和效益，为企业的发展奠定了坚实基础。
格力集团人力资源管理分析
格力集团人力资源管理分析格力集团人力资源管理分析格力集团人力资源管理分析一、公司概况作为一家专注于空调产品的大型电器制造商，格力电器致力于为全球消费者提供技术领先、品质卓越的空调产品。
在全球拥有珠海、重庆、合肥、巴西、巴基斯坦、越南6大生产基地，5万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利数千项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、超低温数码多联中央空调、新型高效离心式大型中央空调、G10变频空调、超高效定速压缩机等一系列国际领先产品填补了行业空白，成为从“中国制造”走向“中国制造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。
二、人力资源战略格力公司本着以人为本的人力资源理念，致力于通过一物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。
通过利润分享计划和股利分红计划，激励员工更加努力的工作以确保公司利润最大化。
此外，格力公司每年花费大量金钱和时间用于员工的培训与福利。
格力电器在迅速发展的同时，不忘回报广大员工，近年来员工人均工资收入每年保持一定的增长率，使员工分享公司的发展成果。
为满足广大员工职业发展、自我实现的需求，公司积极地与国内外权威机构进行合作，及时引入外部先进管理理念，开创了“双轨制”职业发展模式，并通过内部招聘、人才储备、竞聘上岗等方式给员工提供了更为多样的职业发展机会。
三、领导管理风格“格力电器只有一条路往前走，这种压力成为我们的动力，坚持自主创新走核心技术的道路就使我们有了行业里的核心地位，可以推动和引导我们在行业里面继续发展，也才更有生命力。
”格力电器总裁董明珠说。
格力集团总裁董明珠的管理风格（一）应该限制营销业务员的权力。
格力空调畅销是公司全体员工的功劳，是技术人员、工人和公司领导的功劳，业务员拿过高的奖金是不合理的。
业务员是企业的雇员，为企业工作拿的是工资和佣金；经销商虽然不是企业的雇员，但是以其销售额取得利润。
格力空调的人力资源管理
•
对此，有媒体评论称：格力的经营成果是员工摸得着
、看得见的，因其一直在企业盈利与社会责任之间平衡行
走。格力电器总裁董明珠在承受媒体采访时曾表示，“优
• 近年来，构建和谐劳资关系、提升员工幸福感成为格力 电器的企业自身建立重点工作。身为全国人大代表的董明 珠于去年“两会〞期间提出“发挥企业责任建立多层次住 房保障体系〞的建议，这一方案在年得以付诸行动。今年 ，格力斥资4亿元人民币筹建职工住房，让更多优秀的一 线员工和技术骨干安居乐业。其实，早在2005年，格力就 已出资2亿元人民币建立员工生活区——格力康乐园。此 外，格力还建立了用于员工及家属在突发急病和意外事故 时，提供所需费用和借款的“阳光基金〞。可以说，强大 的盈利才能是格力提升员工幸福感的坚实后盾，而掌握核 心科技那么是格力实现跨越式开展的基石。
理方法，随着各种先进管理方法在格力的应用，公司的资
• 管理特色：合理化、科学化、标准化、网络化
•
公司各种管理制度的பைடு நூலகம்出，强调科学化、合理化，并
随着企业的时间和环境的变化而不断地修订和完善，从而
形成公司自我否认、自我完善的文化气氛。将管理制度标
准化，以法管理企业。内部网络化的建立，大大进步了各
种信息的共享程度，从而使工作效率、工作质量得到显著
• 价值观
• 愿景：缔造全球领先的空调企业，成就格力百年的世界品 牌
• 使命：弘扬工业精神，追求完美质量，提供专业效劳，创 造舒适环境
• 核心价值观：少说空话、多干实事 ；质量第一、顾客满意 ；忠诚友善、勤奋进取；诚信经营、多方共赢；爱岗敬业 、开拓创新 ；遵纪守法、廉洁奉公
• 格力实文化
•
格力实文化是以“实、信、廉、新、礼〞为
格力空调的人力资源管理
金等，确保员工的基本权益。
02
丰富多彩的员工活动
组织各类员工活动，如运动会、文艺晚会、旅游等，增进员工之间的友
谊和团队凝聚力。
03
关注员工心理健康
设立心理咨询室，为员工提供心理咨询服务，帮助员工缓解工作压力，
保持良好的心理状态。
员工投诉处理及预防措施
专门的投诉渠道
设立专门的投诉邮箱和投诉电话，鼓励员工积极反映问题 ，确保投诉渠道畅通。
持续改进方向与目标设定
优化招聘流程
格力空调将继续优化招聘流程，提高招聘效率和精准度，降低招聘 成本。
完善激励机制
格力空调将根据市场变化和企业战略需求，不断完善激励机制，以 更加有效地激发员工潜力。
加强员工培训与发展
格力空调将加大对员工培训和发展的投入力度，提升员工专业技能 和综合素质，为企业发展提供源源不断的人才支持。
培训与发展
针对员工在考核中暴露出的不 足，制定个性化的培训和发展 计划，促进其能力提升。
绩效改进
分析绩效考核结果，找出存在 的问题和原因，制定改进措施
并跟踪实施效果。
07 格力空调薪酬福利管理
薪酬体系设计
基于岗位价值和市场薪酬水平， 设计具有竞争力的薪酬体系。
设立绩效工资，将员工个人业绩 与公司整体目标相结合，激励员
格力空调的人力资Biblioteka 管 理目录Contents
• 引言 • 格力空调人力资源现状 • 格力空调人力资源战略与规划 • 格力空调招聘与选拔 • 格力空调培训与开发
目录
Contents
• 格力空调绩效管理 • 格力空调薪酬福利管理 • 格力空调员工关系管理 • 总结与展望
01 引言
目的和背景
格力人力资源分析.ppt
薪酬与福利
——格力在薪酬设置中面临的问题
? 频繁遭遇同行挖角 ? 董明珠的错误假设 ? 薪酬设置上普遍低于同行业
薪酬与福利
——应对方法：加薪和高福利
福利设置 ： 1、“每人一套房” 2、“格力学校” 3、技能培训 4、优良的配套设施
薪酬与福利
——后续问题
1、薪酬设置仍低于同行业 2、企业内部薪资差异大
审查求职申请表 /简历 甄选测试 面试 初步雇佣决策 雇佣候选人背景核查 体检 发出雇佣通知书
招聘渠道
? 校园招聘 ? 社会招聘 ? 网上申请 ? 招聘会
校招重视校内成绩/经历 社招重视工作经验
做出录用决策 确定并公布录用名单 办理录用手续 通知应聘者 签订试用合同 新员工安置与试用 新员工转正并签订正式劳动合同
管理层组织架构：职能参谋制
? 董事长下设总经理一职，并直接管理投资证券部； ? 总经理下设总经理助理和副总经理，并直接管理
家用空调经营部、市场部等部门；
? 总经理助理和副总经理则管理余下的部门和分厂， 并直接对总经理负责。
销售渠道架构：区域销售公司
? 立足于“大户激励机制” ? 通过在区域内联合当地具有实力的经销商来共同
职能部门参与的组织格局 ? 企业绩效管理多头管理、无人负责的局面，
在无人员增加、专人负责、 制度保障的情 况，绩效管理流于形式
培训与开发
董明珠曾在经济管理论坛中将企业竞争的终极力量总结为：培养人才，掌握核心 竞争力。可见公司对培训的重视
? “选、育、用、留”； “自主培养、全面培养”； “按需投入，上不封顶” ? 管理与专业并重的“双通道”晋升发展模式：研发和技术一线并重 ? 联合各地地方高校共同培养人才，实现从校园到企业的全体系培养，为格力
格力集团人力资源管理问题及对策研究
一、格力集团简介1991年格力集团于珠海成立，是目前集研究开发、生产销售及服务于一体的全球最大的专业化空调企业，连续十一年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。
格力空调是目前中国空调行业的唯一世界品牌，其业务遍布世界90多个国家或地区。
从1995年至今，格力空调已经连续16年产销量、市场占有率居中国空调行业第一，其用户规模也在2010年突破了1.5亿，拥有超过4万名员工。
拥有技术专利近1500项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、离心式大型中央空调、正弦波直流变频空调等一系列高端产品填补了国内空白，打破了美日制冷巨头的技术垄断，成为从“中国制造”走向“中国创造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。
二、格力集团人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念落后人力资源管理可以分为人员招聘、岗位培训、薪酬管理、合同关系、绩效管理与人力资源规划六个部分。
格力集团虽然根据公司发展的需要设立了相应的人力资源管理部门，但是人力资源部门的人员相对不足，在整个管理体系中人力资源部门是需要接受企业管理部门的监督的，这样就形成公司的管理体系存在员工参与性较弱的缺陷。
目前全集团全资及控股主要核心企业13家，集团公司还承担了港珠澳大桥人工岛填海及上部珠海口岸工程、投资入股中航通用飞机公司等政府工程。
格力集团如此庞大的结构导致其管理人员素质的不均衡，因而对于人力资源的管理方法、观念上还存在不足。
同时格力集团的机构设置复杂，很难实现人力资源的精细化管理，人力资源的管理基本停留在描述性统计的层面之上，上层管理者制定的策略不能够一致的运用到实际工作中去，这样就形成管理理念的落后。
（二）人力资源规划缺失人力资源规划的基础就是人，企业拥有的人员的业务水平的高低、从业素质的优劣等等都直接影响公司的发展。
然而很多企业却仍然坚持原有的物力资本有限发展的规划，而忽视人力资源在企业发展中的重要作用，许多企业都将人力成本作为成本控制的主要方面，运用传统的定量分析进行人员规划，主要关注于确保企业在适当的时间、适当的地点拥有合适数量的人员，对于员工创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关定性问题不够关心。
格力空调的人力资源管理..
企业理念
➢企业精神：忠诚、友善、勤奋、进取 充分体现企业对员工的要求。作为一名格力人，首先必须对公司忠诚，对企
业忠诚，对消费者忠诚。以友善和真诚对待所有人，对待每一位员工、每一位 消费者。鼓励员工勤奋学习，勤奋工作，以不断进取的精神，在观念、技术、 管理、质量、营销、服务等方面大胆创新，保持和拓展格力空调日新月异、精 益求精的核心竞争能力。 ➢经营理念：制造最好的空调奉献给广大消费者
准确、鲜明地表明企业对社会和消费者的承诺，以及坚持走专业化道路 的决心和对产品质量的卓越追求及信心。
第十四页，共22页。
➢ 经营理念：制造最好的空调奉献给广大消费者
准确、鲜明地表明企业对社会和消费者的承诺，以及坚持走专业化道路的决心和对 产品质量的卓越追求及信心。
第十五页，共22页。
➢管理理念：创新永无止境
奉献给全球客户；对经销商、供应商的诚信，是结成战略伙伴关系，实现多方共赢的局面；
对股东的诚信，就是慎重决策，竭力所为，为股东创造最大价值；对相关方诚信，是坚守
信用和道义，依法纳税，构建和谐社会，主动承担企业公民责任，为国家、社会做出应有
贡献。
第十页，共22页。
➢ 廉－－是廉洁奉公、严于律己 公司是员工赖以生存和发展的基础，企业的发展决定员工 的前途和出路，只有企业发展，员工才有希望。全体员工廉洁奉公、克已为人可以形成强大的 动力，形成良好的企业精神风貌，所有员工凝成一股合力向目标奋进；而全体员工爱岗敬业、 无私奉献又是公司成功的有力保证。
第三页，共22页。
➢国际化阶段(争创世界第一)
2001年至2005年，公司提出了“争创世界第一”的发展目标，在管理上不断创新， 引入六西格玛管理方法，推行卓越绩效管理模式，加大拓展国际市场力度，向国际化企业 发展。2005年，公司家用空调销量突破1000万台/套，实现销售世界第一的目标，成为全 球家用空调“单打冠军”。“格力空调，领跑世界”的时代已经来临！ ➢ 创全球知名品牌阶段
格力人才战略的制定
持
人力资本战略问题的确定
• 环境评价：在分析格力集团内部和外部环境的情况下，
现在企业主要面临的是内部人事的变动、调整和更替；二 是面临企业股份所有制组成的合理配置问题。 • 分析方法：累计变化分析法。 • 问题的确定：所有制的组成、董事会的人事协调。
格力人才战略的制定
格力人才战略实施的过程
• 环境分析 • 制定战略 • 战略实施
环境分析
• 内部：企业在赢得外部市场竞争力优势的情况下，又在
内部进行了相应的人事变革更替，尤其是新一代的领导核 心成员面临重组和整合。
• 外部：虽然在前几年的电器市场竞争中处于劣势，但经
过近几年的努力，格力电器的市场份额不断扩大超过美的 和海尔并占有绝对优势。
战略的制定
• 制定原则：适度合理、权变原则、集权结合原则。 • 制定方法：双向规划过程，即从收集基层民意和高层
商讨相结合的方法。
• 行动计划：将企业的计划实施和企业的资源配置相结
合，并做好财务预算。
战略实施
• 实施模式：指令型 • 实施过程：首先是统一高层和基层的认识，即以企业
整体的发展和壮大为目标。再是，战略的计划阶段，即由 企业董事会成立专业小组负责人事的调动和做好与政府部 门的沟通协调工作。最后是控制与评估阶段，即做好过程 控制并及时做好预防工作哦。
格力集团人力资源管理分析
格力集团人力资源管理分析格力集团在人力资源管理方面的成功，可以说是其持续发展的重要支柱。
作为一家在全球空调市场上占据重要地位的企业，格力一直以来都非常重视人才的引进与培养。
人力资源管理的合理运用，不仅提升了员工的工作效率，也增强了企业的竞争力。
首先，格力在招聘方面非常讲究。
他们采用了多样化的招聘渠道，既包括校园招聘，也有社会招聘和内部推荐。
比如说，格力会定期在重点高校举办专场招聘会，吸引优秀的应届毕业生。
每年，他们会在全国范围内筛选出成百上千的应聘者，经过严格的面试和考核，最终挑选出最适合公司的人才。
这样的方式不仅确保了新员工的素质，也为公司注入了新鲜血液。
接着，格力非常注重员工的培训和职业发展。
公司设有完善的培训体系，从新员工的入职培训到岗位技能的提升，再到管理层的领导力培训，几乎覆盖了员工职业生涯的每个阶段。
以销售团队为例，格力会定期举办产品知识和销售技巧的培训，让员工时刻保持对市场的敏感度和对产品的专业性。
这样一来，员工在不断学习中成长，公司也能保持竞争优势。
然后，激励机制也是格力人力资源管理的一大亮点。
他们不仅仅通过薪资来激励员工，更通过各种非物质的方式来提升员工的工作积极性。
例如，格力每年会评选出一批优秀员工，给予表彰和奖励，不仅让员工感受到公司的认可，还增强了团队的凝聚力。
此外，格力还推出了一系列员工关怀措施，比如组织团建活动、健康体检等，增强了员工对公司的归属感。
不过，人力资源管理并不是一成不变的。
随着市场环境的变化，格力也在不断调整和优化其人力资源战略。
比如，在面对年轻一代员工的价值观变化时，格力逐渐引入了更加灵活的工作方式，增加了远程办公的机会，关注员工的工作与生活平衡。
这样的调整，帮助公司吸引了更多年轻人才，也提升了员工的工作满意度。
最后，我们可以看到，格力集团在人力资源管理方面的成功，源于其对人才的重视和对管理方法的不断创新。
通过科学的招聘、系统的培训以及有效的激励机制，格力不仅为员工提供了良好的发展平台，也为公司创造了良好的业绩。
浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究
浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究一、格力集团简介年格力集团于珠海成立，是目前集研究开发、生产销售及服务于一 1991亿元，608.07 2010体的全球最大的专业化空调企业。
年格力集团实现销售收入连续十一年上榜美国《财42.8同比增长42.6%；净利润亿元，同比增长46.8%，。
格力空调是目前中国空调行业的唯一世界品富》杂志“中国上市公司100强”年至今，格力空调已经连续199590多个国家或地区。
从牌，其业务遍布世界年突破了年产销量、市场占有率居中国空调行业第一，其用户规模也在162010亿。
格力集团是专注于空调产品的大型制造商，格力集团主要致力于为全世1.5拥有珠海、重界消费者提供技术领先、品质卓越、绿色环保的空调产品，在全球万名8庆、合肥、郑州、武汉、巴西、巴基斯坦、越南个空调生产基地，超过47000400个系列、大类、员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利近数码多联一拖多机组、离心式大型中央空调、正弦波GMV1500项，自主研发的打破了美日制冷巨头的技术垄直流变频空调等一系列高端产品填补了国内空白，断，成为从“中国制造”走向“中国创造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。
二、格力集团人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念落后一般来讲，人力资源管理可以分为人员招聘、岗位培训、薪酬管理、合同关格力集团虽然根据公司发展的需要设立系、绩效管理与人力资源规划六个部分。
在整个管理体了相应的人力资源管理部门，但是人力资源部门的人员相对不足，这样就形成公司的管理体系中人力资源部门是需要接受企业管理部门的监督的，其中13目前全集团全资及控股主要核心企业家，系存在员工参与性较弱的缺陷。
家为上市公司，分别为珠海格力电器股份有限公司和格力地产股份有限公司。
2投资入股中航通集团公司还承担了港珠澳大桥人工岛填海及上部珠海口岸工程、用飞机公司等政府工程。
格力人力资源战略管理.
格力集团未来的危机与机遇
格力的集中化战略，既有自己的特色和目标市场，又形成了较为完整的 产品系列，充分显示出集中化经营战略的优势。 企业专注于一种产品，有利于在特定的产品领域树立良好的形象。 集 中现有资源进行空调产品的完善将能更好地做强做大主业。可以避开行业 中的各种竞争力量，化解替代品的威胁，以针对竞争对手最薄弱的环节采 取行动。如根据消费者不断变化的需求形成产品的差异化优势；或者在为 该目标市场的专门服务过程中降低成本，形成低成本优势，或者兼而有之。 集中化战略的劣势，当市场发生变化、技术创新或新的替代品出现时，企 业会受到严重的冲击。 企业对环境的适应能力差、经营风险大，企业采 用此战略应当有应变的准备，做好产品的更新改造工作。 近年来，格力空调在持续不断的国际化进程中，已多次获得“国际最佳品 牌奖”、“国际质量之星金奖”等荣誉。格力电器总裁董明珠表示：“作 为国际化的品牌，我们仍有巨大的增长空间。许多外国人曾评价格力，中 国也能生产出高档的、耐用的产品。格力电器不仅要走大量出口之路，而 且要立志成为空调品牌中的翘楚。”未来五年，格力电器仍将继续家用、 Page 15 商用、中央空调等全方位空调领域的专业化路线。
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格力集团企业文化
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格力集团企业架构
格力集团主要采用职能参谋制组织结构，董事长下设总经理一职， 并直接管理投资证券部。总经理下设总经理助理和副总经理。并直接 管理家用空调经营部、客户咨询服务中心、市场部、商用空调经营部、 小家电经营部、成品库中心、财务部。而总经理助理和副总经理管理 管理余下的部门和分厂，并直接对总经理负责。 此外，格力在销售渠道上的操作模式也非常独特，立足点是“大户激 励机制”通过在区域内联合当地具有实力的经销商来共同组建区域销 售公司，利益同享，风险同当。这些区域销售公司起到了一级批发商 的作用，直接面对一级市场零售商及二、三级市场批发、零售商进行 产品的分销，这是格力最核心的特色。
格力人力资源分析
格力对所有岗位采用“无障碍式招聘流程”进 行内部招聘 • 但可以看到其所谓的择优录取一般只对有相 关方面工作经验的人员来讲更具优势 • 因而很难给公司带来长效的人力资源。
问题
使用评分表法使得各个部门没有大局意识、整 体观念 管理者只专注于本部门的工作而无视企业 整体利益、相互协调主动配合欠佳 用很大的精力去讨好直接领导，疏通人脉 关系，使得整个企业效率低下
目标制定：
自下而上、自上而下的目标制定方式
绩效考核：
按照月、季度、年度进行，平时考核与总体考核相 结合 月：小结 季：检查执行和总结 年：总体考核
问题二：高离职率
• • 企业内部环境过于僵化，选拔机制不 灵活 薪资问题。
选拔与录用
• “忠诚第一” • 自主培养所需人才
招聘渠道
• • • •
校园招聘 社会招聘 网上申请 招聘会
校招重视校内成绩/经历 社招重视工作经验
选 拔 人 才 流 程
审查求职申请表/简历 甄选测试 面试 初步雇佣决策 雇佣候选人背景核查 体检 发出雇佣通知书
• 薪酬设置上普遍低于同行业
薪酬与福利
——应对方法：加薪和高福利
福利设置： 1、“每人一套房” 2、“格力学校” 3、技能培训 4、优良的配套设施
薪酬与福利
——后续问题
1、薪酬设置仍低于同行业
2、企业内部薪资差异大
劳资关系
——格力在劳资关系中遭遇的问题
1、珠海空五分厂和冷凝器珠海空三分厂相继发生停工事件 2、格力一线工人抱怨工资拖欠、克扣奖金或其他不公现象
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格力集团简介
成立于1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集 研发、生产、销售、服务于一体的国有控股专业化空调企业，2012年 实现营业总收入1001.10亿元，成为中国首家超过千亿的家电上市公 司；2013年实现营业总收入1200.43亿元，净利润108.71亿元，纳税 超过102.70亿元，是中国首家净利润、纳税双双超过百亿的家电企业， 连续12年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。在全球拥 有珠海、重庆、合肥、郑州、武汉、石家庄、芜湖、巴西、巴基斯坦 等9大生产基地，7万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空 调在内的20大类、400个系列、12700多个品种规格的产品，累计申 请技术专利12000多项，其中申请发明专利近4000项。
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格力集团发展历程
1、营销变革，开创市场 “企业是一个整体，单靠某个部门或几个销售能人，是很难持久的。” 为调动经销商的积极性，董明珠创造性地推行了“格力淡季销售政策”，形 成厂商共赢局面；成立区域性销售公司，并率先在行业内实行条形码制度， 不允许跨地区销售，打破了诸侯割据局面，闻名全国的格力渠道管理模式由 此诞生。目前，格力电器在全国拥有近2万家专卖店。 2、质量领先，赢得市场 格力建立了行业独一无二的筛选分厂，对进厂的每一个零配件进行 严格检测，合格后方能上生产线；在设计、制造、采购等环节大力推行 “零缺陷”工程，使格力空调的售后返修率大大降低；全面实施“精品 战略”——“打造精品企业、制造精品产品、创立精品品牌”，同时导 入卓越绩效管理模式，推进卓越绩效管理。 “好空调，格力造”，格 力才敢于大胆地在行业内率先推出6年免费包修、变频空调2年包换的 服务承诺。
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3、壮大阶段（抓市场、抓成本、抓规模) 1997～2001年，公司狠抓市场开拓，董明珠总裁独创了被誉为“21世纪经 济领域的全新营销模式”的“区域性销售公司”， 1998年公司三期工程建设 完毕，2001年重庆公司投入建设，巴西生产基地投入生产，格力的生产能力 不断提升，形成规模效益；同时，通过强化成本管理。自此产量、销量、销 售收入、市场占有率一直稳居国内行业领头地位。 4、国际化阶段 (争创世界第一) 2001年至2005年，公司提出了“争创世界第一”的发展目标，在管理上不 断创新，引入六西格玛管理法，推行卓越绩效管理模式，加大拓展国际市场 力度，向国际化企业发展。2005 5、创全球知名品牌阶段 格力人在成功实现“世界冠军”的目标后，2006年公司提出“打造精品企业、 制造精品产品、创立精品品牌”战略，努力实践“弘扬工业精神，追求完美 质量，提供专业服务，创造舒适环境”的崇高使命，朝着“缔造全球领先的 空调企业，成就格力百年的世界品牌”的愿景奋进。 格力能走到今天，凭借的是因时而不断改变发展战略的策略。
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格力集团发展过程战略
1、创业阶段 (抓产品) 1991～1993年，新成立的格力电器，是一家默默无闻的小厂，只有一条简 陋的、年产量不过2万台窗式空调的生产线，开发了一系列适销对路的产品， 抢占了市场先机，初步树立格力品牌形象，为公司后续发展打下良好的基础。 2、发展阶段(抓质量) 1994～1996年，公司开始以抓质量为中心，提出了“出精品、创名牌、上 规模、创世界一流水平”的质量方针，实施了“精品战略”，建立和完善质 管理体系量，出台了“总经理十二条禁令”，推行“零缺陷工程”。几年的 狠抓质量工作，使格力产品在质量上实现了质的飞跃，奠定了格力产品在质 量上的竞争优势，创出了“格力”这一著名品牌，在消费者中树立良好的口 碑。1995年格力空调的产销量一举跃居全国同行第一。
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3、人才培养，掌控市场
“只有依靠忠诚企业的人才，才能保证企业的发展，才能保证技术创新、管理创新和营 销创新。” 2001年，董明珠明确提出“百年企业，人才管理是基础” 。为此，格力电器建立了一整 套“选、育、用、留”人才培养体系，包括德才兼备、品德优先的选人机制，“能者上、 庸者下”的内部晋升机制和优胜劣汰的竞争机制。通过建立工程技术学院的“育人工程”、 一人一居室的“安居工程”、设立自动化研究院以提高人均产值的“创新工程”和讲真话、 干实事；讲原则，办好事；讲奉献、成大事的“灵魂工程”。格力电器秉持“公平公正、 公开透明、公私分明”的管理方针，注重对干部队伍的思想和行为管理。重视人才培养和 激励体系建设，1995年开始，公司设立科技进步奖，以奖励对公司做出贡献的技术人员， 最高奖励可达100万元。 格力已与清华大学、马里兰大学等国内外著名高校达成了合作协议，开设了机械、自动化、 制冷、MBA等硕士专业，专门为格力内部员工提供有关的专业课程辅导。格力电器充分吸 收高校科研资源，开展全方位的战略合作。 为了打造学习型团队，公司投入约3000万建成格力员工培训中心大楼，配备了大量现代化 的多媒体培训设施，技能型人才已经成为驱动格力电器业绩飞速增长的强劲引擎。公司建 立完善的劳动技能竞赛与评定制度 ，每年举行 “格力电器劳动技能精英赛”，涌现出各 类技能精英。
Page 5ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
4、技术创新，引领市场
“一个品牌走出去更多需要的是技术支撑，只有技术才能改变品牌 形象。” 格力电器把掌握空调的核心技术作为企业立足之本，建成了 行业内独一无二的技术研发体系，组建了一支拥有外国专家在内的 5000多名专业人员的研发队伍，成立了制冷技术研究院、机电技术研 究院、家电技术研究院、自动化研究院4个基础性研究机构，拥有400 多个国家实验室。 格力电器确立了“技术创新，自主研发”的企业长远发展战略，在 技术研发上，格力从来不设门槛，需要多少投入多少的做法，让其成 为了中国空调业技术投入费用最高的企业。仅2012年，格力电器在技 术研发上的投入就超过40亿元。目前，格力电器是中国空调行业中拥 有专利技术最多的企业，也是唯一不受制于外国技术的企业。
格力集团人力资源战略管理初探
2014MBA4班三组
目录
一、格力集团简介 二、格力集团发展历程 三、发展过程战略 四、企业文化 五、企业架构 六、企业人力资源战略 七、人力资源战略优势 八、未来发展危机与机遇 九、人力资源战略的调整方向 十、预见未来
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