4目标管理-SMART原则
SMART原则与目标管理
SMART原则与目标管理SMART原则是一种目标管理方法，用于确保目标具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
SMART原则的每个字母代表一个关键要素，可以帮助个人和组织制定具体、实际可行的目标，并提高实现目标的可能性。
S（Specific，具体性）：具体性是指目标应该明确而具体，要回答以下问题：目标是什么？为什么要实现该目标？目标将如何实现？具体的目标有助于提供明确的方向，避免模糊和笼统的目标。
M（Measurable，可衡量性）：可衡量性是指目标应该能够通过定量或定性的方式进行测量和评估。
将目标量化有助于跟踪进度和评估绩效，使目标变得可操作和可检查。
A（Attainable，可实现性）：可实现性是指目标应该是现实可行的，具有合理性和可操作性。
目标过于不现实或缺乏资源和能力的支持将导致目标难以实现，因此需要考虑到组织或个人的实际情况和限制。
R（Relevant，相关性）：相关性是指目标应该与组织或个人的愿景、使命和其他目标相一致，并有助于实现长期战略目标。
确保目标与整体的目标和战略保持一致可以提高目标的意义和价值。
T（Time-bound，时限性）：时限性是指目标应该设定明确的截止日期或时间框架。
将目标与时间限制结合起来可以增加紧迫感和责任感，确保目标按时完成，并提供度量目标进展的标准。
目标管理是一种系统化的方法，用于有效地设定、跟踪和实现目标。
在目标管理中，SMART原则可以应用于以下几个方面：1.目标设定：使用SMART原则可以帮助确立具体、可衡量、可实现、相关和时限性的目标。
明确目标是什么，为什么要实现该目标，如何实现该目标，并将目标量化，以便于跟踪和评估。
2.进度跟踪：将SMART原则应用于目标管理可以提供明确的指导和标准来评估目标的进展和实现情况。
定量或定性地测量目标的进展，确保目标按时完成，并及时采取纠正措施。
3.绩效评估：SMART原则可以为绩效评估提供指导和依据。
通过将目标具体化和衡量化，可以更容易地评估绩效，并根据实际情况调整目标或策略，以提高绩效。
SMART原则(目标制定原则)
盛年不重来，一日难再晨。
及时宜自勉，岁月不待人。
SMART原则目录SMART原则一S（Specific）——明确性SMART原则二M（Measurable）——衡量性SMART原则三A（Achievable）——可实现性SMART原则四R（Relevant）——实际性SMART原则五T（Time-based）——时限性举例说明总结所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
目标管理的SMART原则
目标管理的SMART原则目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
毕竟，没有目标你是无法考核员工的。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
所谓SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写：1. 目标必须是具体的（Specific）；2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）；3. 目标必须是可以达到的（Attainable）；4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）；5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）；无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是你能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
制定目标的SMART原则S (Specific)具体明确的M (Measurable) 能够衡量的A (Achievable)可以达到的R (Relevant)平衡关联的T (Time-Bound)设定期限的1、怎样具体明确（5W2H）：l WHAT——做什么？l WHY——为什么做？它们和我的长远目标与价值观一致吗？l WHEN——什么时候完成？l WHO——我来做，谁还可以帮助我做？他们是否帮助我？l WHERE——在哪里做？那里的环境如何？l HOW——如何做？分几个步骤和阶段？l HOW MUCH——做多少？用多少资源？这些资源从哪里获得？能得到吗？2、怎样能够衡量？尽可能用数字表示。
不能用数字的描述要清晰。
比如，五年内，我的年现金收入（或年薪）要达到15万元，我在公司的职位要当上人力资源总监或副总经理；2008年10月1日前，我要买一辆价值20万元的乳白色的福特轿车；我每月要至少看望父母3次以上，每星期与孩子沟通在一起的时间不少于5个小时，每月与我的人脉“贵人”聚会交流一次等。
目标管理smart原则是
目标管理smart原则是目标管理是一种科学的管理方法，其中SMART原则是实现目标管理的重要工具。
SMART是指具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
具体（Specific）是指制定目标时要明确定义要达到的结果。
一个明确和具体的目标能够为团队成员提供清晰的方向，减少误解和不必要的争议。
例如，一个不具体的目标可能是“提高销售业绩”，而一个具体的目标可能是“在下个季度中将销售额增加10%”。
可衡量（Measurable）是指目标必须是可以度量和跟踪的。
衡量目标的进展能够帮助团队成员了解他们是否朝着目标前进，以及需要采取哪些措施来达到目标。
例如，一个不可衡量的目标可能是“提高员工满意度”，而一个可衡量的目标可能是“在一年内将员工满意度分数提高5%”。
可实现（Achievable）是指目标必须是可行的。
目标应该基于团队的实际情况和资源，不应过分理想化或不切实际。
一个可实现的目标能够为团队成员提供动力和信心，同时也能够建立他们对目标的责任感和承诺。
例如，一个不可实现的目标可能是“将项目进度缩短一半”，而一个可实现的目标可能是“将项目进度缩短10%”。
相关（Relevant）是指目标必须与团队的使命和目标相一致。
一个相关的目标能够激励团队成员，使他们理解他们的工作对整个组织的重要性，并与组织的长期愿景保持一致。
例如，一个不相关的目标可能是“学习一门新的外语”，而一个相关的目标可能是“通过学习一门新的外语来提高与海外客户的沟通能力”。
有时限（Time-bound）是指目标必须设定明确的截止日期。
一个有时限的目标能够创建紧迫感和动力，促使团队成员更加专注和高效地工作。
同时，有时限的目标也能够使团队成员对目标的进展进行跟踪和评估。
例如，一个没有时限的目标可能是“改进客户服务质量”，而一个有时限的目标可能是“在下个季度中将客户服务满意度提高10%”。
smart目标管理原则
目标管理的SMART原则S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：（Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：（Achievable）目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：（Relevant）目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：（Time bound）目标要有时限性，要在规定的时间内完成；SMART原则一 S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
目标管理smart原则
目标管理smart原则目标管理是一种重要的管理原则，可以帮助我们实现自己的目标和梦想。
SMART原则则是目标管理中常用的一种方法，它可以确保我们的目标具有可行性和有效性。
SMART原则是根据目标的五个要素来制定目标，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时间限制（Time-bound）。
下面我将详细介绍SMART原则的五个要素。
首先是具体性（Specific）。
具体性是指明确目标的特定内容和细节。
一个具体的目标可以明确指出我们想要达到的具体结果和所需的行动步骤。
这样可以避免误解和模糊性，让我们对目标有一个明确的了解。
其次是可衡量性（Measurable）。
可衡量性是指我们的目标应该可以通过具体的指标来衡量和评估。
一个可衡量的目标可以让我们知道我们是否已经达到了预期的结果。
例如，如果我的目标是减肥，我可以设定一个每周减肥2公斤的指标来衡量我的进度。
第三是可实现性（Achievable）。
可实现性是指目标应该是具有可行性和实际可达到的。
一个可实现的目标应该是能够符合我们的能力和资源限制的。
我们需要确保我们有足够的时间、能力和资源来实现目标。
如果一个目标过于远大或者超出我们的能力范围，那么它可能会成为一个空中楼阁，对我们的前进没有实际的帮助。
四是相关性（Relevant）。
相关性是指目标应该与我们的价值观、长期目标和职业发展等密切相关。
一个相关的目标可以帮助我们实现自身的成长和发展，对我们的生活和职业具有积极的影响。
我们需要确保我们所设定的目标与我们的整体生活和职业发展方向保持一致。
最后是时间限制（Time-bound）。
时间限制是指我们的目标应该设定明确的截止日期和时间框架。
一个有时间限制的目标可以帮助我们更加专注和有效地工作。
它可以让我们对目标的进度有一个明确的了解，帮助我们避免拖延和浪费时间。
总之，SMART原则是目标管理中非常有价值和实用的一种方法。
SMART原则(目标制定原则)
SMART原则目录SMART原则一S（Specific）——明确性SMART原则二M（Measurable）——衡量性SMART原则三A（Achievable）——可实现性SMART原则四R（Relevant）——实际性SMART原则五T（Time-based）——时限性举例说明总结所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
目标制定-SMART原则
目标要可量化
目标应该能够用具体数字或比例来表 示，以便于衡量和评估。例如，目标 可以是“在三个月内减重10公斤”， 或者“在一年内提高销售额20%”。
量化目标有助于明确目标和期望，使 个人或团队能够更好地评估进度和成 果。
目标要有明确的衡量标准
除了量化目标外，还应该为每个目标设定明确的衡量标准。这些标准应该是客观 的、可靠的，并且能够反映目标的高目标达成的成功率
通过明确、具体、可衡量的目标，能 够更准确地评估进展和结果，从而提 高达成目标的成功率。
促进团队协作
提高个人和组织绩效
通过制定符合SMART原则的目标，个 人和组织能够更有效地分配资源、安 排时间和计划，从而提高绩效。
SMART原则有助于团队成员明确各自 的任务和期望，促进团队协作和沟通。
03
避免模糊的时间表述，如“尽快完成”或“未来几个
月内”。
目标要有时间管理的计划
01 制定详细的时间管理计划，包括每周、每日的任 务安排和时间分配。
02 合理安排优先级，确保重要任务得到优先处理。 03 保持灵活性，根据实际情况调整计划，适应变化。
目标要有时间进度的监控和调整
01
02
03
定期检查进度，确保目标按计划 进行。
定期回顾和调整目标，以确保其与个人或组织 的长期规划保持一致，及时纠正偏差，避免目 标与实际需求脱节。
目标要与个人/组织的价值观一致
个人或组织的价值观是制定SMART目标的指导原则，确保所制定的目标符合个人或组织的信仰和原则。
价值观的一致性要求在制定目标时，充分考虑个人或组织的道德、伦理和行为准则，确保所制定的目标 不会违背这些原则。
例如，如果目标是提高客户满意度，那么衡量标准可以是客户满意度调查的分数 或评级。
目标管理的五项SMART原则
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的目标。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点，很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
比如，一个店长定了一个目标是“增强员工的团队意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为团队意识这个概念本身就很模糊，比如，你让大家一起加班大扫除，很可能几个员工会以家里有事为托辞请假开溜，但如果你告诉大家今天下班后去KTV唱歌，大家都会踊跃报名，这时就算真的家里有事的同事也会被拉上，同事们会对他说：“一起去吧，有点团队意识好不好。
”如果真的想在“团队意识”方面有所突破，作为店长，你可以分析一下，员工缺乏团队意识的具体表现是什么，内在的原因又是什么，然后具有针对性地设立目标。
再比如说，一个店长设定了“提高员工专业素质”的目标。
这个目标同样的非常含糊、模棱两可，究竟是哪方面的素质，如何界定是不是提高了，或者说，提高员工专业素质的目的又是什么呢?如果是为了提高员工的人均业绩，或者更直接地说“提高员工的销售单价”则更为明确，这时，提高专业素质变成了达成目标的方法了。
SMART原则二：M(Measurable)——可衡量性可衡量性就是指目标应该是可以量化的，可以考核的。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如，主管有一天问下属：“距离目标实现大概有多远?”团队成员的回答是：“我们早实现了”。
这就是主管和下属对目标所产生的一种分歧，原因就在于没有给目标一个定量的可以衡量的数据标准。
在上述的案例中，“提高员工专业素质”就很难量化，但“提高员工人均销售单价是很容易量化的”，当然，员工专业素质可以通过某些技术等级来衡量，那么，目标就可能变成“让全体员工通过中级验光员考核”，这样一来，目标就可以衡量了，三个量化指标：“全体”，“中级”和“通过”。
SMART原则三：A(Attainable)——可实现性目标是要能够被执行人所接受的，如果店长一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
SMART原则(目标制定原则)
SMART原则目录所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
目标管理的SMART原则
目标管理的SMART原则目标管理是目前企业界应用比较广泛的管理方法，它是使管理者的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
毕竟，没有目标也就无法实施考核。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，管理者必须学习并掌握S M A RT原则。
所谓S M A RT原则，即是：（S）、明确具体的(Specific)：让我们清晰、明了地知道什么是我们想达到的结果（工作目标）。
即在T时间内，通过X策略达成Y结果。
只有目标明确和清晰，方能产生精确制导的效果。
这是最重要的第一步。
（M）、可衡量的(Measurable) ：包括定性和定量的衡量标准，以帮助我们观察进度和衡量最终结果。
即在T时间内，通过X策略达成Y结果，以Z标准来衡量。
凡是考核的工作，都要运用一个思维方式：能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。
考核应把握以定量为主、定性为辅的原则进行衡量考核。
（A）、可接受的(Acceptable)：工作目标的制定必须被本部门所有员工普遍接受和认可的，并愿意为之努力。
目标管理的精髓在于双向和互动，最大限度的发挥各级员工的主观能动性，被动接受不会产生期望的效能。
（R）、现实可行的(Realistic)：目标要符合实际现状，但是要具有挑战性，不切合实际或偏离实际的工作目标毫无意义。
每个部门、每个岗位、每个员工工作目标的制定应与企业的信息情报系统以及企业战略目标紧密结合，不能空穴来风，不能拍脑袋。
所有目标在具有挑战性的基础上，通过努力能够达到才会具有激励和引导作用，否则，就会变成仅仅是书面的目标。
（T）、有时间限制的(Timetable)：让本部门每位员工和相关部门都清楚地知道完成工作计划、达成工作目标的时间，共同努力来完成此计划、目标。
SMART原则（目标制定原则）
SMART原则目录SMART原则一S（Specif ic）——明确性SMART原则二M（Measur able）——衡量性SMART原则三A（Achiev able）——可实现性SMART原则四R（Releva nt）——实际性SMART原则五T（Time-based）——时限性举例说明总结所谓SMAR T原则，即是：S：(Specif ic) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measur able)目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attain able)目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Releva nt) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound)目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specif ic)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measur able)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attain able)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realis tic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebo und)，注重完成绩效指标的特定期限。
[编辑本段]SMART原则一S（Specif ic）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
目标管理SMART原则理论模型
18
3 SMART原则
无论是制定团队的工作目标 还是员工的绩效目标
SMA R T
制定的过程也是对部门或个人先期的工 作掌控能力提升的过程，完成计划的过 程也就是对自己现代化管理能力历练和 实践的过程。
都必须符合上述原则，五个 原则缺一不可。
19
3 SMART原则
目标管理是
以目标 为导向
以人 为中心
而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法
在企业个体职工的积极参与下， 确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”， 自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
4
1 目标管理概述
目标并不决定未来目标是动员团队力量， 塑造未来的一种手段
02
目标并非命运， 01 而是方向
03 目标并非命令， 而是承诺
5
目标看得见·跳一跳够得着
答
40 多公里的赛程，被我 分解成几个小目标，跑起 来就轻松多了。
分解
目标是需要分解，一个人 制定目标的时候，要有最 终目标，当目标被清晰地 分解了，目标的激励作用 就显现。
10
2 目标管理重要性
确定 工作目标
终极目标
分解目标 不断实现从中得到激励
短期目标
中期目标
11
目标看得见·跳一跳够得着
第三部分
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。 如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现
实施 要求
目标的衡量标准遵循“能量化的质化，不能量化的感化”。 使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量 的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法 衡量的描述。
15
3 SMART原则
第二部分
目标管理重要性
目标管理的SMART原则
目标管理的SMART原则目标管理的SMART原则是一种经验丰富的目标设定方法，它能够帮助人们设定具体、可衡量、可达成、现实和有时限的目标。
通过遵循SMART原则，我们可以更加明确自己的目标，更加有效地制定行动计划，并更有可能实现这些目标。
SMART是Specific、Measurable、Achievable、Relevant和Time-bound的缩写，分别代表了以下五个原则：1. 具体（Specific）：目标应该是具体的，指明了我们想要实现的结果是什么。
一个具体的目标应该回答以下问题：是什么要被实现？为什么要实现？由谁来实现？在哪里实现？如何实现？例如：“在接下来的三个月内，每周去健身房锻炼三次，每次至少一小时”比“锻炼身体”更具体。
2. 可衡量（Measurable）：目标应该是可以衡量的，这样我们才能确定是否达到了目标。
设定一个可衡量的目标可以帮助我们跟踪进展，并调整行动计划。
我们可以用数字、百分比、时间、次数等具体指标来衡量目标的达成度。
例如：“每月阅读四本书”比“增加阅读量”更容易衡量和追踪。
3. 可达成（Achievable）：目标应该是可达成的，考虑到现有资源、能力和时间的限制。
设定实际可达的目标可以提高动力和积极性，并减少沮丧和失望的可能性。
我们需要确保我们有足够的资源和能力来实现目标，并且在合理的时间范围内做到这一点。
4. 现实（Relevant）：目标应该与我们的价值观、长期愿景和短期需求相一致。
确定一个与我们的生活和职业路径相关的目标可以提高动力和专注度。
我们需要认真考虑目标对我们自己和他人的影响，以及目标与我们当前的情况和目标之间的关系。
5. 有时限（Time-bound）：目标应该有明确的截止日期或时间范围，这样我们才能更好地规划行动步骤并跟踪进展。
设定一个具有截止日期的目标可以增加紧迫感，并避免拖延。
同时，这也可以帮助我们合理安排时间，并避免目标无限期地被拖延。
通过遵循SMART原则，我们可以更加清楚地设定目标，并制定清晰、具体的行动计划。
目标管理之SMART原则
目标管理之SMART原则一、SMART原则概述SMART原则是一种结构化、清晰的目标管理方法，旨在帮助个人和团队设定具体、可衡量、可达成、相关性强且有时限的目标。
其名称取自五个关键要素的首字母，分别为：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关性强（Relevant）和有时限（Time-bound）。
二、SMART原则的应用1、具体（Specific）：目标应明确、具体，避免使用模糊的词汇，以便所有人都理解并达成共识。
目标管理之SMART原则是广泛应用于企业和团队的一种目标设定方法，它能够帮助人们更清晰地确定自己的目标和达成路径。
其中，SMART原则的第一个要素是“具体（Specific）”。
“具体”是指在设定目标时，需要使用明确、具体的语言，避免使用模糊、抽象或含糊不清的词汇。
这样做的目的是确保所有人都能准确理解并达成共识，从而在实现目标的过程中避免误解和歧义。
为了实现具体的目标，我们需要清晰地定义目标，包括目标的内容、时间、地点和预期结果。
例如，如果我们想要在今年内增加1000个新客户，那么我们需要明确这1000个新客户的目标完成时间、客户来源、预期销售额等具体细节。
此外，具体的目标还能够更好地衡量进度和评估成果。
如果我们的目标是增加1000个新客户，那么我们可以通过实际完成的新客户数量来衡量进度，并评估是否达到了预期的销售额。
如果我们的目标更加具体，如每周增加50个新客户，那么我们就可以更准确地衡量进度并确保目标的实现。
总之，SMART原则中的“具体”要素非常重要，因为它能够确保所有人都能准确理解并达成共识，从而更好地实现目标。
通过使用明确、具体语言来描述目标，我们可以更好地衡量进度和评估成果，并为实现目标打下坚实的基础。
2、可衡量（Measurable）：目标应该是可以衡量的，以便跟踪进度并评估结果。
目标管理是一种系统的方法，旨在帮助组织和个人实现其预期目标。
目标管理SMART原则
目标应可衡量
总结词
可衡量性是SMART原则中的重要一环，它要求目标具有明确的衡量标准。
详细描述
可衡量性意味着目标应该能够通过具体的指标或标准来衡量完成情况。这些衡量标准可以是数量、质量、时间、 成本等，以便团队成员能够清楚地了解他们的工作进展和成果。
目标应可达成
总结词
可达成性强调目标的实现可能性，确保团队成员通过努力能够达到预期结果。
04
05
具体性（ Specifi…
可衡量性（ Measur…
可达成性（ Achiev…
相关性（ Relevan…
时限性（Timebo…
目标必须是明确、具体的 ，能够清晰地界定和描述 。
目标必须是可衡量的，有 明确的衡量标准或指标。
目标必须是可实现的，既 不过于简单也不过于困难 。
目标必须与组织战略和业 务目标相关，有助于实现 整体目标。
共同实现团队目标。
团队成员的目标应相互 关联，形成一个协同工 作的系统，以提高团队
整体绩效。
通过团队目标的实现， 可以推动组织目标的达 成，并增强团队凝聚力
和合作精神。
时限性（Time-
06
bound）
目标应有明确的完成时间
1
设定具体、可衡量的时间节点，如“在三个月内 完成项目A”或“在一年内减重10公斤”。
2
时间节点应具有挑战性，但又不应过于宽松或过 于紧张，以保持适度的压力和动力。
3
定期检查进度，确保目标按时完成。
目标应有阶段性时间安排
01
将长期目标分解为短期目标， 如“第一季度完成市场调研” 、“第二阶段性目标有助于保持持续的 努力和关注，同时也能提供及 时的反馈和调整机会。
详细描述
4目标管理-SMART原则
一起来试试，怎么修订这些目标就不会冲突了！
建议修订：
事例二
目标一：增加对商场管理人员的培训次数，以便提高其业务 素质。 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 目标三：进行品牌调整，在三层、四层各引进一个品牌，并 迅速达到良好的销售业绩。 目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。 目标五：减少营销费用。 目标六：增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的商场部 长的工资，以作为激励。
示例一：
“接到公司招聘方案的书面通知后， 两日内确保30名基层员工通过面试、 培训并到岗”
您觉得这个目标符合“A”的原则吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
30名基层员工的招聘、培训及录用，两天是 否能够完成呢？ 招聘方案、岗位职责、工作流程、电脑系统 的操作等培训至少需要半天的时间，录入指纹、 领取工服及更衣柜、办理用餐卡也需要几个小时 的时间。 那么只有1天的时间能够确保基层员工质量吗？
什么是SMART原则呢？
SMART原则
S--目标必须是具体的、明确的（Specific） M--目标必须是可以衡量的（Measurable） A--目标必须是可以达到的（Attainable） R--目标必须是实际的且与其他目标具有相关 性（Relevant） T--目标必须具有明确的截止期限（Timebased）
A（Attainable）实现要求： 目标设置要坚持员工参与、上下左 右沟通，使拟定的工作目标在组织及个 人之间达成一致。 设置本部门的目标时还要考虑流程 涉及的相关部门的工作要求，这样才能 保证设定目标的可以达成。 既要使工作内容饱满，也要具有挑 战性。 可以制定出跳起来“摘桃”的目标， 不能制定出跳起来“摘星星”的目标。
如果我们这样修改，这个目标是不是就与本职工作 相关，而且与“提升全员职业素质”的总体目标具 有相关性呢？
目标管理的SMART原则
目标管理的SMART原则SMART原则目录SMART原则一S (Specific) ——明确性SMART 原则二M (Measurable) ------------衡量性SMART原则三A (Attainable) ——可接受性SMART原则四R (Relevant) ——实际性SMART原则五T (Time-based) ——时限性目标管理的SMART原则目标管理是使领导的工作变被动为主动的一个专门好的手腕，实施目标管理不可是有利于员工加倍明确髙效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核加倍科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
毕竟，没有目标你是无法考核员工的。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
所谓SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写:S-Spccific具体的：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体也就是目标的法则。
有的人沟通起来，经常会把“我会努力办”、“这人水平髙”挂在嘴边上，如果换成“我会用XXX办法, 把这事办到XXX 样子”、“这人是围棋八段”，是不是更精确呢，可以确保听众、读者理解到的意思与你一样。
M-Measurable可度量的：可度量的。
就是目标要可衡量，要量化。
“下年度我们将努力提高客户服务质量”之类的工作计划, 想必看起来并不陌生，如果改成“下年度我们将把客户满意度从平均分提高分”，才叫可度量的。
A-Agreed双方理解一致的：得确保对方理解到的意思与你要说的意思完全一致，最常见的检查方法是让对方重复一遍，看是否一致。
R-Rcachable可达成的：不可能做到的事，当然不用来沟通了。
T-Timc-bounded有时限的：对设定的目标，要规定什么时间内达成。
特别注明：有的又如此解释此原则——S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;----- M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限CTimu bound),注重完成绩效指标的特定期限SMART原则一S (Specific)——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达到的行为标准。
SMART原则目标管理
SMART原则目标管理目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正，没有目标是无法考核员工的。
定义SMART原则简介所谓SMART原则特别注明SMART原则一S( Specific)——明确性SMART 原则二M (Measurable)——衡量性SMART原则三A( Attainable)——可实现性SMART原则四R( Releva nt)——相关性定义SMART原则简介所谓SMART原则特别注明SMART原则一S( Specific)——明确性SMART 原则二M (Measurable)——衡量性SMART原则三A( Attainable)——可实现性SMART原则四R( Releva nt)——相关性SMART原则五T(Time-based)——时限性关于量化”关于具体”关于可达成”关于相关性” 关于时间限制定义SMART 原则(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based )SMART原则简介目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理实践》(The Practice of Management ) —书中，该书于1954 年出版。
根据Drucker 的说法，管理人员一定要避免活动陷阱”(Activity Trap)，不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。
MBO的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。
另一个相关概念是，企业要设计有一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。
由此，可以将目标管理视为Value Based Management (价值管理)的前身。
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季度考核总成绩的5%。
对“质量”
量化
上级（公
对于宽泛的目标，我们可以司考）的虑要从几个方
面能够达成，再对这几个方面求进行量化！
SMART原则三 A（Attainable）——可达成的
“可达成的”是指目标是基于现 实的并且具有一定的挑战性。
目标设定时依照自身的能力条件、 内外部可用资源、当前发展和未来可 能发生的情势等情况，区分阶段按步 骤实施。
大家可以检查一 下自己所设定的目标 是否符合“具体的、 明确的”要求
19
SMART原则二 M（Measurable）—可衡量的
“可衡量的”是指目标应该是可 以量化或质化的，应该有一组明确的 数据。
管理学的原则：如果设置的目标 没有办法衡量，就没有办法达成它！
示例一：
“截止到12月末，各公司基本达成 销售计划”
“按时检查卫生，保持公司清洁”
您觉得这个目标合乎要求吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
公司“卫生”包括哪些方面？什么时候检 查、检查几次才是“定期” 、什么样才算是 达到了“清洁”？
目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！
S（specific)的实现要求:
目标是具体的、明确的，要求目标 的设置要有项目、衡量标准、达成措施、 完成期限以及资源要求，能够很清晰的 看到部门或个人计划要做哪些事情，计 划完成到什么样的程度。
在职场中也一样，设定目标是让工作 变被动为主动的一个很好的手段。
明确的目标是我们职业生涯获得成功 的第一步！
目标如此重要，那么要如何制定目标呢？
什么是SMART原则呢？
SMART原则
S--目标必须是具体的、明确的（Specific） M--目标必须是可以衡量的（Measurable） A--目标必须是可以达到的（Attainable） R--目标必须是实际的且与其他目标具有相关
勉强完成的职务说明书，质量怎么样呢？ 对于工作的描述真的有帮助吗？是我们想要达 到的目标吗？
您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
示例中的“基本达成”是一个很难衡量的 概念，达成多少才是 “基本达成”？完成计 划的90%算不算基本达成，80%呢？ 目标无法衡量，就无法达成！
示例二：
“提升全员的工作能力和绩效表现”
您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？
数量 质量 成本 时间 上级或客户
按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标 的描述吧！
建议修订：
事例一
截止到12月末各公司 基本达成销售计划
截止到12月末， 各公司销售计划达 成率（实际销、便于操 作执行和监督检查呢？
把宽泛的目标分解成
建议修订几(方：个案小→目差标异并调制查定→出内流训程
计划），并对流程中的关 键点进行量化
流程化以 后，对
“时间” 量化
XX年1季度制定全员职
事例二
业技能提升方案，以部门为 单位，组织部门进行员工职
提升全员的工作能力 和绩效表现
业技能差异的调查，制定内 部培训计划，要求部门每季 度全员平均培训时数达到2
对“数量”
小时、满意度达到80%，该
量化
项工作的完成占部门负责人
目标管理
之SMART原则
小故事
曾有人做过一个实验：组织三组 人，让他们分别沿着十公里以外的三 个村子步行。
第一组的人不知道村庄的名字， 也不知道路有多远，只告诉他们跟 着向导走就行。
第二组的人知道村庄的名字和 路段，但路边没有里程碑。
第三组的人不仅知道村子的名 字、路程，而且公路上每一公里就 有一块里程碑。
性（Relevant） T--目标必须具有明确的截止期限（Time-
based）
SMART原则一 S（Specific）—具体的、明确的
所谓具体、明确就是要用具体、明确 的语言清晰地说明要达成的结果。
具体、明确的目标几乎是所有成功团 队的一致特点。
如果没有清晰、明确的目标，又何谈 能否达成呢？
示例：
按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标 的描述吧！
建议修订：
事例
按时检查卫 生，保持公司清洁
每日上班前十
分钟，检查公司通 道、公共区域、公 共设施、各部门的 地面、陈列道具、 更衣室、接待前台 的卫生，要求表面 无灰尘、水迹、污 渍、纸屑。
如果我们这样描述是否更加确切、便于操 作执行和监督检查呢？
示例一：
“接到公司招聘方案的书面通知后， 两日内确保30名基层员工通过面试、 培训并到岗”
您觉得这个目标符合“A”的原则吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
30名基层员工的招聘、培训及录用，两天是 否能够完成呢？
招聘方案、岗位职责、工作流程、电脑系统 的操作等培训至少需要半天的时间，录入指纹、 领取工服及更衣柜、办理用餐卡也需要几个小时 的时间。 那么只有1天的时间能够确保基层员工质量吗？
示例说明：
示例中的“工作能力”和“绩效表现”是 一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的概念， 什么样才算是提高了工作能力和绩效表现？提 高多少才算达到了要求？ 目标无法衡量，就无法达成！
M（Measurable）实现要求：
目标的可衡量性可以从数 量、质量、成本、时间、上级 及顾客五个方面来进行；
如果目标不能衡量，可将 目标细化成分目标后再衡量， 仍不能衡量的，可将完成目标 的工作流程化，通过流程化使 目标可衡量。
您觉得 哪一组最快到达目的地呢？
答案显而易见！ 肯定是第三组！
因为第三组的人有非常明确的目 标，而且非常清楚的了解自己团队距 离目标有多远，可以随时根据需要调 整自己的步伐，很快就能够到达目的 地！
这个故事给我们的启示：
清晰明确、能够衡量的目标可以让我 们不断审视自己的脚步，从而更有效、快 速地实现人生的梦想，也能将旅途中的巨 大难题化整为零，从而更容易地战胜它！
无法达成的目标＝没有目标！
示例二：
“公司各部门即日起于两个工作日内完 成各岗位职务说明书的修订，将文本文件 交人力资源部”
您觉得这个目标是可达成的吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
公司有12个部门，每个部门又有不同的岗 位，最小的公司全员有110人，最大的公司全 员有257人，各部门、各岗位每天还要完成当 日的工作，那么，两天之内能保证公司的各部 门都能完成各岗位的职务说明书吗？