跨国公司人力资源管理
第十章-跨国公司人力资源管理
销售培训期6-9个月 本科4800，研究生6000，转正后第一年 base 7500， 14个月，100%完成任务发140%工资，200%完成任务大概拿340%的工 资，补助：ibm为每个员工设立一个帐户，每个月往这个账户上存员工工资的
02.04.2020
相约百年复旦 共创世纪学术
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部分跨国公司在华薪酬
公司 宝洁 玛氏 箭牌 汇丰银行 中金IBD IBM China
斯伦贝谢
起薪
本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing 每9个月涨20％－30％
月薪10000
sales:4400×15
Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。汇丰的BDP项目 起薪8000，18个月培训后涨到12000。
行管理和工作，将地方特色融入到公司的发展目标中，随时关注 和协调本土文化与自身公司的文化。
2. 表现形式 聘用本土员工 开设当地研究院 设立培训中心 通过并购获取人才 实行具有当地特色的企业文化
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二、人力资源本土化的优缺点
优点
降低用人成本 对东道国国情有充分认识 有利于企业的稳定成长 激励本地员工为企业作贡献 树立良好的企业社会形象
15%，工作满三年后，员工才可以取这个账户的钱.三年后如果员工继续留IBM，公 司会继续向帐户存15%的工资,总额满10w为止，ibm 最多为每个员工存10w，这样 算下来，新员工3年能拿4－5w大概。
跨国公司人力资源管理
第二节 跨国公司人力资源管理中的
跨文化问题
第二节 跨国公司人力资源管理中的跨文化问题
一、文化的含义
文化可以被定义为“由人类创造的，经过历史检验沉淀下来
人力资源管理
第一节 跨国公司人力资源管理概述
二、跨国公司人力资源管理的特点(续) （二）在引进机制方面 ❖1．面向全球招揽人才 ❖2．重视对人才的测评 ❖3．重视提前培养
人力资源管理
第一节 跨国公司人力资源管理概述
二、跨国公司人力资源管理的特点(续) （三）在培育机制方面 ❖1．舍得资金投入 ❖2．建立适合企业实际的培训基地 ❖3．选择适宜的培训方式和培训内容
标准设定、评估 与控制
由公司总部 负责
由子公司当地 的管理当局负 责
在地区内部的 各个国家之间 协调
全球和当地的 标准和控制并 行
沟通与协调
从公司总部 到各地的子 公司
在各个子公司 之间和子公司 与总部之间都 很少
在子公司与总 部之间很少， 在地区的各个 子公司之间一 般较多
在子公司之间 和子公司与总 部之间结成完 全联系的网络
人力资源管理
第一节 跨国公司人力资源管理概述
二、跨国公司人力资源管理的特点(续) （四）在激励和约束机制方面
❖跨国公司在员工激励与约束机制方面具有功态性、多元性和灵活性
的特点，具体体现在以下方面。
❖一是工资福利待遇与劳动贡献、职位和工作岗位挂钩，并实行动态
激励。
❖ 二是采用多样化的激励办法，使雇员的利益与企业利益紧密结合。 ❖跨国公司一般实行短期激励和长期激励相结合的办法，加大对有贡
人力资源管理
第一节 跨国公司人力资源管理概述
三、跨国公司人力资源管理的基本模式（续） （四）全球中心模式
跨国公司人力资源管理
跨国公司人力资源管理随着全球化的加速推进，跨国公司在全球范围内的影响力和竞争力也日益增强。
作为跨国公司中至关重要的部门之一，人力资源管理在这个过程中扮演着不可或缺的角色。
本文将针对跨国公司人力资源管理的重要性、挑战以及应对策略展开论述。
一、跨国公司人力资源管理的重要性人力资源是跨国公司成功发展的关键因素之一，其管理的好坏直接影响着企业的竞争力和效益。
在跨国公司中，人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 招聘与选拔：跨国公司在全球范围内寻找和选拔合适的人才，能够确保公司拥有高素质的员工队伍，从而提高企业的竞争力和创新能力。
2. 岗位培训与发展：根据公司的战略目标和业务需求，制定培训计划，为员工提供必要的技能培训和知识更新，提高员工的工作能力和素质。
3. 绩效管理：通过建立科学、公正的绩效评估体系，激励员工持续提升工作表现，从而实现企业目标的达成。
4. 薪酬福利管理：制定公平、合理的薪酬福利政策，既能满足员工的合理需求，又能保证企业的可持续发展。
5. 跨国文化管理：在全球范围内管理员工的文化差异，建立多元文化的团队协同机制，促进员工间的良好合作与沟通。
二、跨国公司人力资源管理面临的挑战不同于传统的国内人力资源管理，跨国公司人力资源管理面临着更多的挑战，如下所示：1. 跨国法律法规的合规性：不同国家或地区的劳动法律法规不尽相同，跨国公司需要了解并遵守当地的法律法规，确保合规运营。
2.文化冲突与沟通障碍：不同国家、不同文化背景的员工之间存在着巨大的文化差异，沟通和协作困难成为常态。
3.跨国人才流失风险：由于竞争激烈，跨国公司往往会面临员工流失的风险。
同时，跨国公司需要在全球范围内留住优秀的人才，建立和实施有效的人才留住机制。
4.全球人力资源信息系统的整合：跨国公司需要整合和管理全球范围内的人力资源信息，确保数据的准确性和安全性。
三、跨国公司人力资源管理的应对策略为了应对跨国公司人力资源管理中的挑战，以下是一些有效的策略：1. 跨国人力资源经验的共享：跨国公司可以建立一个全球共享平台，将各个地区的人力资源经验进行共享与借鉴，加速经验积累和优化管理模式。
第9章 跨国公司人力资源管理
第5节
薪酬管理
谢谢！
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➢ 人力资源的可获得程度。 ➢ 子公司的组建方式。 ➢ 本地化的进程和政策。 ➢ 跨国公司在本地化方面的经验和教训。 ➢ 外派人员在跨国公司全球化战略中的地位。
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第2节
招聘与甄 选
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第3节 外派人员的培训
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➢ 1、文化意识培训 ➢ 2、初步访问 ➢ 3、语言培训
第3节
外派培训
图9-4 对新文化的适应期
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第4节 跨国公司的绩效管理
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一、子公司的绩效管理 ➢ 整体与局部的关系 ➢ 不可比数据 ➢ 国际环境的多变性 ➢ 由时空造成的隔离 ➢ 不同的市场成熟度
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第4节
绩效管理
二、外派人员的绩效评价 ➢ 绩效评价的目的 ➢ 绩效评价的原则与标准 ➢ 绩效评价的主体
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第4节
绩效管理
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第5节 跨国公司的薪酬管理
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一、外派人员薪酬的特点 ➢ 薪酬整体水平较高 ➢ 标准较为复杂 ➢ 与绩效的关联较低
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第5节
薪酬管理
二、跨国公司与外派人员在薪酬方面的期望
第5节
薪酬管理
1、跨国公司制定国际薪酬政策的目标 ➢ 第一，政策要与跨国公司的总体战略、结构以及需求一致。 ➢ 第二，政策必须将人才吸引到跨国公司最需要的地方并留住他们，因此，
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第1节 跨国公司人力资源管理概述
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一、跨国公司人力资源管理与国内人力资源管理的区别
跨国公司的人力资源管理
跨国公司的人力资源管理1. 跨国公司的人力资源管理概述随着全球化的不断深入，跨国公司的数量不断增加，而人力资源管理也成为了跨国公司管理的一个重要组成部分。
跨国公司的人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效评估、薪酬制度、文化融合等方面。
在跨国公司的人力资源管理中，需要考虑到各个国家的文化差异、法律法规差异、语言差异等多方面问题，以确保人力资源管理能够有效地为跨国公司的业务发展提供支持。
2. 跨国公司的招聘管理跨国公司在不同国家招聘人才时需要考虑到该国家的招聘方式、人才市场特点、用人单位与员工之间的合同关系等问题。
同时，跨国公司还需要面对文化差异、语言差异、法律法规差异等多方面问题，从而制定相应的招聘政策和流程，确保招聘的效果和合法性。
在跨国公司的招聘管理中，还需要考虑到文化融合问题。
跨国公司的员工来自不同的国家和地区，往往存在语言和文化差异，因此需要加强沟通和交流，促进跨国公司文化的融合。
3. 跨国公司的培训管理跨国公司的员工来自不同的国家和地区，往往存在语言和文化差异，因此跨国公司需要为员工提供相应的培训，使其能够适应跨国公司的业务发展和文化环境。
跨国公司的培训管理需要考虑到不同国家和地区的文化差异，以及员工的发展需求和背景特点。
同时，跨国公司还需要制定相应的培训计划和方案，建立培训机制，以确保员工的能力和素质得到全面提升。
4. 跨国公司的绩效评估管理跨国公司需要建立有效的绩效评估机制，以确保员工的工作质量和业绩得到有效的评估和管理。
跨国公司的绩效评估需要考虑到不同国家和地区的文化差异、业务特点以及员工的工作背景和职业发展需求。
跨国公司的绩效评估需要建立合理的指标体系和评估标准，同时制定相应的奖惩机制，以激励员工积极工作和创新。
5. 跨国公司的薪酬制度管理在跨国公司的各个国家和地区，薪酬水平和制度各不相同，因此跨国公司需要制定相应的薪酬制度，以适应不同国家和地区的需求。
跨国公司的薪酬制度需要考虑到员工的岗位等级、工作表现、市场竞争情况以及业务发展需求等因素，同时还需要考虑到税收政策、社会保险制度等因素，以确保薪酬制度的合法性。
第八章跨国公司人力资源管理课件
THANKS
感谢观看
跨国公司人力资源管理的 策略与实践
招聘与选拔策略
招聘策略
跨国公司需要制定和实施有效的招聘策略，以确保吸引和录用合适的人才。它们通常采用内部选拔和 外部招聘相结合的方式，根据公司的需求和员工的职业发展状况来选择。
选拔策略
在选拔人才方面，跨国公司通常采用多种评估工具和方法，如面试、心理测试、技能考核等，以全面 评估候选人的能力和潜力。此外，公司还会注重候选人的个人品质、文化适应性以及语言能力等方面 。
远程管理
由于跨国公司员工分布在不 同国家和地区，需要采用远 程管理的方式进行培训、沟 通和决策。
法律合规
跨国公司需要遵守不同国家 和地区的法律法规，包括劳 动法、税法等，确保企业合 规经营。
绩效评估与激励
跨国公司需要建立科学的绩 效评估体系，根据不同国家 和地区的业务特点，制定合 理的绩效标准和激励措施。
案例三
总结词
该案例探讨了某跨国公司如何设计员工绩效管理与激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
详细描述
该案例强调了绩效管理在人力资源管理中的重要性。该跨国公司采用了多种激励手段，包括奖金、晋 升机会、员工福利等，以激励员工提高绩效。此外，还注重目标设定与考核的合理性，以避免考核标 准过于主观。
案例四：某跨国公司全球人才战略与招聘实践
跨文化沟通与培训
为了解决文化差异带来的问题，跨国公司需要建立跨文化沟通机制，促进员工 之间的理解和信任。同时，开展跨文化培训，提高员工的跨文化意识和沟通能 力，培养全球化思维和团队协作精神。
全球薪酬与福利管理
薪酬与福利差异化
跨国公司需要针对不同国家和地区的市场环境、经济发展水平、劳动力成本等因素，制定差异化的薪酬与福利政 策，以吸引和留住优秀人才。
跨国公司的国际人力资源管理
跨国公司的国际人力资源管理随着全球化的进程，越来越多的企业开始涉足跨国经营。
在这个背景下，国际人力资源管理成为了跨国公司不可或缺的一个重要环节。
本文将探讨跨国公司的国际人力资源管理，并就其挑战与策略加以剖析。
一、跨国公司的国际人力资源管理概述1.1 理解国际人力资源管理国际人力资源管理是指跨国公司在全球范围内管理和协调其人力资源的活动。
由于跨国公司在不同国家拥有子公司或分支机构，涉及到跨文化沟通、劳动法律法规、薪酬福利等差异，因此，国际人力资源管理需要综合考虑不同国家的政策和文化背景。
1.2 国际人力资源管理的重要性国际人力资源管理对于跨国公司的成功至关重要。
它不仅关系到公司在全球范围内的人力资源战略和人才梯队建设，还直接影响到公司的竞争力和可持续发展。
二、跨国公司的国际人力资源管理的挑战2.1 跨文化沟通与管理在不同国家开展业务，语言、价值观、行为习惯等方面的差异将成为跨国公司国际人力资源管理的主要挑战。
如何有效地进行跨文化沟通，加强员工之间的理解和信任，是跨国公司需要重视的问题。
2.2 不同国家的劳动法律法规差异每个国家的劳动法律法规都有所不同，对于薪酬福利、劳动合同、雇佣关系等方面存在着差异。
跨国公司需要充分了解并遵守各国的劳动法律法规，确保员工的权益得到保障，并且避免出现法律风险。
2.3 多样化的人才管理在跨国公司的全球业务中，面对不同国家的员工，公司需要制定灵活多样的人才管理策略。
培养和发展全球化的人才梯队，挖掘并发挥员工的潜力，是跨国公司国际人力资源管理的另一个重要挑战。
三、跨国公司的国际人力资源管理的策略3.1 跨文化培训与交流跨国公司应该为员工提供跨文化培训和交流机会，帮助他们了解不同国家的文化背景和管理方式，增强跨文化沟通能力，并减少文化冲突所带来的问题。
3.2 全球标准与本地适应结合跨国公司可以制定全球标准的人力资源政策和流程，并根据各个国家的具体情况进行本地化的适应。
通过平衡全球标准与本地特色，实现全球资源的统一管理和本地需求的灵活满足。
如何管理跨国公司的人力资源
如何管理跨国公司的人力资源随着全球化的不断发展，越来越多的公司开始扩展业务至国际市场。
在这一过程中，人力资源管理变得尤为重要，因为它涉及到不同国家、文化和法律环境下的员工招聘、培训、福利待遇以及绩效评估等方面。
本文将介绍如何有效地管理跨国公司的人力资源，为公司的全球扩展提供支持。
1. 了解并尊重各国法律和文化差异在管理跨国公司的人力资源时，首先要了解和尊重各国的法律和文化差异。
不同国家具有不同的就业法律和劳动合同规定，了解并遵守这些法律对于公司的长期发展至关重要。
同时，文化差异也会对员工的行为习惯和价值观产生影响，因此在管理人力资源时要充分考虑这些差异，制定相应的策略和政策。
2. 建立全球一体化的人力资源管理系统为了更好地管理跨国公司的人力资源，建议建立一个全球一体化的人力资源管理系统。
该系统应当集成各国分支机构的信息，并提供统一的数据分析和决策支持。
通过集中管理和监控，公司可以更好地掌握员工的情况，从而更加高效地开展人才招聘、培训和绩效管理等工作。
3. 采用招聘国际化人才的策略跨国公司需要拥有适应不同国家环境的员工队伍，因此采用招聘国际化人才的策略是非常关键的。
公司可以通过国际招聘网站、合作伙伴以及社交媒体等渠道来吸引具有国际经验和跨文化背景的优秀人才。
此外，公司还可以通过培训计划和交流项目来提高员工的国际化素养，以适应跨国公司的运营需求。
4. 提供多样化的培训和发展机会为了充分发挥员工的潜力和才能，跨国公司应提供多样化的培训和发展机会。
这不仅有助于员工在职业生涯中不断成长，也有利于公司发展出高素质的人才队伍。
公司可以组织国际培训项目、轮岗计划以及导师制度等，让员工获得全球视野和跨国经验。
5. 制定全球统一的薪酬和福利政策为了确保公平和一致性，跨国公司应制定全球统一的薪酬和福利政策。
这意味着公司需要考虑不同国家的工资水平、社会保险制度以及员工期望等因素，并在此基础上制定相应的薪酬和福利计划。
统一的政策有助于提高公司的员工满意度和忠诚度。
人力资源的跨国公司管理
人力资源的跨国公司管理在全球化的背景下，越来越多的企业开始跨国经营，面对不同国家、不同文化的人力资源管理挑战。
如何有效地管理这些跨国公司的人力资源，成为了现代企业不可忽视的重要问题。
本文将就人力资源的跨国公司管理进行探讨，并提出相应的解决方案。
第一部分：跨国公司人力资源管理的意义1.1 提高企业竞争力跨国公司的成功与否很大程度上取决于其人力资源管理的能力。
在全球市场竞争日益激烈的背景下，高效的人力资源管理可以帮助企业吸引、留住和激励优秀的人才，提高企业的竞争力。
1.2 处理不同国家、不同文化之间的差异跨国公司面临着不同国家、不同文化背景下员工的差异性。
在跨国公司管理中，需要充分考虑到这些差异性，灵活运用管理手段，以满足员工的个性化需求，并促进员工之间的有效沟通和协作。
第二部分：跨国公司人力资源管理的挑战2.1 法律与政策环境的不同不同国家的法律和政策对于人力资源管理存在差异，跨国公司需要了解并遵守不同国家的相关法律法规，合理调整、制定相应的人力资源政策和流程。
2.2 文化差异的冲突不同国家、不同文化的员工有着不同的价值观、行为习惯和工作方式，这可能会导致文化差异的冲突。
跨国公司需要培养员工的跨文化意识，加强跨文化交流与合作，以实现文化的融合和共享。
2.3 语言沟通的障碍不同国家的员工使用不同的语言进行沟通，语言障碍可能会影响员工之间的协作与理解。
跨国公司应积极提供语言培训和翻译服务，以促进全球员工的有效沟通。
第三部分：解决跨国公司人力资源管理的方法3.1 制定一致的人力资源政策与流程跨国公司应在全球范围内制定一致的人力资源政策与流程，确保员工享有公平公正的待遇和机会。
同时，应根据当地法律法规的要求进行相应调整，以确保符合当地的法律与政策环境。
3.2 培养跨文化意识跨国公司应通过培训和交流活动，增强员工的跨文化意识和能力。
员工需要了解不同文化下的行为规范和交往方式，以更好地适应跨国工作环境，并促进不同文化之间的融合与共享。
人力资源管理在跨国公司中的应用
人力资源管理在跨国公司中的应用一、跨国公司概述随着全球化进程的加速，越来越多的企业开始涉足跨国经营，形成跨国公司。
跨国公司是指在两个或两个以上的国家注册并运营的企业，其经营业务跨越国界，展开全球性经营活动。
跨国公司的兴起为企业带来了更多的商机，同时也给企业管理带来了更多的挑战和机遇。
人力资源作为企业中不可或缺的一部分，对跨国公司的管理具有特别的重要性。
二、跨国公司人力资源管理的特点跨国公司的人力资源管理与国内传统企业的管理相比，存在着一些特别之处。
1. 多元文化的差异跨国公司由于经营范围跨越国界，涉及的文化风俗、习惯、信仰等方面有着巨大的差异，这对企业的管理决策和实际操作都带来了很大的挑战。
合理的管理策略和方法需要结合当地的文化特点和管理环境，因此，跨国公司需要考虑和尊重当地文化差异，采取不同的管理策略和方法。
2. 人员流动性大跨国公司通常存在各地分支机构和办事处，员工流动性大，管理和分配也受到影响。
为了充分发挥全球企业的优势，跨国公司需要在全球范围内实现人员的流动性，使员工具有跨文化背景和实战经验。
3. 全球化管理跨国公司需要根据各个地区的法律法规、政治环境、人文环境、经济状况等因素，制定全球化的管理策略，满足不同地区员工的需求，保证全球资源的优化配置。
三、跨国公司人力资源管理的实践1. 人才招聘跨国公司需要根据不同地区的文化差异，制定不同的人才招聘策略。
在人选选拔环节中，跨国公司应该注重员工的全球化素质和跨文化素养，通过各种途径（社会招聘、校园招聘、员工推荐等）寻找有能力的人才。
2. 薪酬福利跨国公司在员工薪酬制度和福利方面应根据当地法律法规、经济状况、竞争环境等因素设计合理的薪酬方案，充分考虑员工的需求和公司的实际情况，激励员工的积极性。
3. 岗位培训跨国公司应该注重员工在跨文化环境下的职业素质和能力提升，加强员工的语言、文化、思维等方面的培训，提高员工的全球化素质。
4. 人才评价跨国公司应根据各个国家市场、经济环境等不同变化，制定不同的考核指标和方法。
如何进行跨国公司的人力资源管理
如何进行跨国公司的人力资源管理随着全球化的不断发展，跨国公司的数量也越来越多。
跨国公司面临的挑战之一就是在不同国家、不同文化背景下进行人力资源管理。
本文将从招聘、培训与发展、绩效管理和员工福利等方面介绍如何进行跨国公司的人力资源管理。
一、招聘跨国公司的招聘工作可以采取多种方法。
首先，公司可以利用全球化的招聘渠道，如在各个国家的就业网站上发布职位招聘信息。
其次，跨国公司可以在不同国家建立招聘团队，根据当地市场情况进行有针对性的招聘。
在招聘过程中，要了解并尊重当地的就业法律法规，确保招聘过程的公正和透明。
二、培训与发展针对不同国家和地区的员工，跨国公司需要开展多样化的培训与发展计划。
首先，公司可以制定基本的全球标准培训课程，以确保员工获得统一的基础知识和技能。
其次，根据不同国家和地区的需求，定制特定的培训课程，帮助员工在当地市场中更好地发展。
此外，跨国公司还可以推行轮岗计划，让员工在不同国家和地区的工作岗位间互换，提供更广阔的发展机会。
三、绩效管理跨国公司的绩效管理要考虑到不同国家和地区的文化差异。
公司可以制定统一的绩效评估标准，但在评估过程中要充分尊重和理解当地文化。
同时，公司可以鼓励员工参与目标设定和绩效评估的过程，增加员工的参与感和认同感。
定期进行绩效评估和反馈，帮助员工增强自我认知和发展动力。
四、员工福利在跨国公司的人力资源管理中，员工福利也是一项重要的工作。
公司需要了解各个国家和地区的劳动法规，确保员工福利制度的合法性和公平性。
此外，公司可以根据当地市场情况，提供符合当地员工需求的福利待遇，如社会保险、医疗保险、培训补贴等。
同时，公司还可以开展员工关怀和员工激励计划，增强员工的归属感和忠诚度。
总结起来，跨国公司的人力资源管理需要灵活应对不同国家和地区的需求和差异。
在招聘、培训与发展、绩效管理和员工福利等方面，公司需要制定灵活的管理策略，同时充分尊重和理解当地的文化背景和法律法规。
只有这样，跨国公司才能够充分发挥各个国家和地区的人力资源优势，实现全球化经营的成功。
跨国公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强跨国公司人力资源管理，确保公司战略目标的实现，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于跨国公司全球范围内的所有员工，包括总部员工、海外子公司员工等。
第三条人力资源管理的目标是：选拔优秀人才、培养人才、激励人才、优化人力资源配置，为公司发展提供人才保障。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源规划应遵循以下原则：1. 符合公司发展战略；2. 适应公司业务发展需求；3. 优化人力资源结构；4. 保障员工权益。
第五条公司人力资源规划应包括以下内容：1. 人力资源需求预测；2. 人力资源供给预测；3. 人力资源结构调整；4. 人力资源培训计划。
第三章员工招聘与配置第六条公司员工招聘应遵循公平、公正、公开的原则，严格按照招聘程序进行。
第七条公司招聘渠道包括：1. 内部招聘；2. 社会招聘；3. 合作伙伴推荐；4. 校企合作。
第八条公司招聘流程：1. 招聘需求分析；2. 招聘信息发布；3. 简历筛选；4. 面试；5. 体检；6. 录用通知。
第九条公司根据员工能力、业绩和岗位需求进行合理配置，确保人力资源高效利用。
第四章培训与发展第十条公司重视员工培训与发展，为员工提供良好的成长环境。
第十一条公司培训体系包括：1. 新员工入职培训；2. 岗位技能培训；3. 职业发展培训；4. 管理人员培训。
第十二条公司根据员工发展需求，制定个性化培训计划，提升员工综合素质。
第五章激励与福利第十三条公司建立完善的激励机制，激发员工工作积极性。
第十四条公司激励机制包括：1. 薪酬体系；2. 绩效考核；3. 晋升机制；4. 奖励制度。
第十五条公司为员工提供具有竞争力的薪酬福利，包括：1. 基本工资；2. 奖金；3. 社会保险；4. 住房公积金；5. 带薪休假；6. 其他福利。
第六章劳动关系与员工权益第十六条公司遵守国家劳动法律法规，维护员工合法权益。
跨国公司人力资源管理
跨国公司人力资源管理随着全球化的快速发展，越来越多的企业选择跨国经营，涉及不同国家的文化、法律、语言等各方面因素。
在这种背景下，跨国公司的人力资源管理变得尤为重要，涉及到如何有效地管理不同国家的员工、保持员工的忠诚度和提高员工的工作效率等诸多方面。
本文将探讨跨国公司人力资源管理的相关内容。
一、跨国公司人力资源管理的挑战1.国际人才招聘：跨国公司需要在不同国家找到符合公司要求的人才，但不同国家的文化背景、劳动法规以及语言等因素的差异会给招聘工作带来挑战。
2.跨文化管理：跨国公司涉及到不同国家的员工，需要处理好不同文化背景之间的冲突，促进员工之间的沟通和融合，确保团队的协作效率。
3.全球员工培训：跨国公司需要给员工提供跨文化沟通、跨国法律法规等方面的培训，以确保员工能够适应公司的全球化经营模式。
二、跨国公司人力资源管理的策略1.建立跨国团队：跨国公司可以建立由不同国家员工组成的跨国团队，通过混合团队的方式实现不同国家员工之间的互相学习和融合。
2.统一的员工政策：跨国公司可以制定统一的员工政策，确保不同国家员工都受到公平对待，同时也要尊重不同国家的法律法规和文化习惯。
3.灵活的工作安排：跨国公司可以采用弹性工作制度，满足不同国家员工的不同工作时间需求，提升员工的工作效率和生产力。
三、跨国公司人力资源管理的效益1.提升员工满意度：通过优秀的人力资源管理策略，跨国公司可以提升员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率，提高员工的工作积极性。
2.降低成本：跨国公司通过优秀的人力资源管理，可以优化企业的人力资源配置，提高资源利用效率，从而降低企业的运营成本。
3.提高企业竞争力：跨国公司通过有效的人力资源管理，可以吸引和留住优秀的跨国员工，提高员工的绩效和创造力，从而提高企业的竞争力和市场份额。
四、结语在全球化的大背景下，跨国公司人力资源管理扮演着至关重要的角色。
通过合理的策略和有效的管理实践，跨国公司可以充分发挥人力资源的潜力，促进企业的可持续发展和成功。
第十一章 跨国公司的人力资源管理
目标对象有所不同；
更多的外界环境压力
人力资源管理
战略性国际人力资源管理理论
外部因素： •产业特点 •国家/地区 特点 跨国公司的 战略组成： •内部联系 •当地经营 内部因素： •国际经营的组织 架构 •总部的IHRM导 向 •竞争战略 •国际经营的经验 SIHRM议题： •内部联系 差异化 一体化 •当地经营 当地反应性 战略一致性 SIHRM职能： •导向 •时间和资源 •区位 SIHRM政策与 实践： •人员雇佣 •绩效评估 •薪酬福利 •培训开发 跨国公司关 注的焦点和 目标： •全球竞争 力 •效率 •当地反应 力 •适应性 •学习能力
SIHRM整体框架模型
人力资源管理
第二节 跨国人力资源管理的模式
跨国人力资源管理的重要性
跨国人力资源管理的基本模式 跨国人力资源管理模式的决定因素 海外子公司中的文化与人力资源管理
人力资源管理
跨国公司人力资源管理的基本模式
民族中心主义原则 多中心原则 地区中心原则
全球中心原则
人力资源管理
第三节 跨国公司人力资源管理的特点
人力资源计划的特点 人员任用的特点
员工培训的特点
员工绩效考核的Βιβλιοθήκη 点 跨国公司的薪酬体系本章复习题
名词：
国际人力资源管理 战略性国际人力资源管理 问答： 国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别。 跨国公司人力资源管理的基本模式及其决定因 素 跨国公司人力资源管理的特点。
人力资源管理
跨国公司人力资源管理模式的决定因素
东道国政策的影响； 东道国的管理、教育、技术发展水平的影响； 产品的性质和生产技术特征； 组织与产品的生命周期的影响； 文化差异的影响； 劳动力成本的差异； 员工态度的国际差异。
第一节跨国人力资源管理模式
（三）地区中心模式
– 按地理因素在全球范围划分区域 – 区域内各国子公司HR政策协调一致 – 区域间及各区同总部间联系有限
案例：
2000年3月，法国的达能集团收购了乐百氏 公司的54.2%的股份。新收购的乐百氏公司在 中国设置的高管职位遵循原来的母国模式—— 即按照地区配备，从整个东亚地区来设置，由 来自香港地区、台湾地区、马来西亚、新加坡、 印度的人员组成，中国子公司的高管人员也可 以在整个东亚地区来任职。
在华美资企业聘用美籍首席 财务官
费用一览
– 基本工资 130000
– 轿车和司机 12000
– 医疗 3000
– 养老金 13000
– 住房 97000
– 回国旅费 10000
– 休假 10000
– 子女教育费 25000
– 总计
300000
（二）本土中心模式
跨国企业出于文化、成本等因素考虑， 采取了本土化的高管人员设置模式，这些 跨国企业的管理人员本土化程度比较高。
2.具有良好的与人交往、沟通的能力，有助于跨国公 司同当地顾客、政府机构、雇员、当地工会等建 立融合的关系。
缺点：
A、调任必须考虑可能的民族仇恨； B. 第三国人员可能在任职后不想返回自己的国家； C、有些国家对雇佣这类人才很敏感，甚至会拒绝其入境或工 作。
跨国管理人员应具备的素质和能力
基本能力
要求
语言沟通技能
必要的国际商务知识
有关国际市场知识
国际业务、惯例、法律常识
制定和实施跨国战略的能力
信息收集、分析和预测能力
缺点：
A、适应东道国文化、语言、政治和法律环境时间较 长 B、挑选、培训、报酬以及维持费用过高，增加了跨 国企业的经营成本； C、不利于海外分公司的管理层与下属的有效沟通与
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能 否
确定需要与当地社会发生往来的程度（可以利 用一个量表，由低向高排列，以显示要成功地 完成某项工作需要与当地社会往来的程度）
选择当地国民， 并进行技术和管 理训练
低
候选人是否愿意 否
可能不适合 这个职位
非常 相近 强调工作的变量
开始训练（中等 到高度严格）
强调工作的变量，同时询问 候选人是否愿意去国外工作
理解文化差异 文化敏感性 、适应能力
4．组织结构设计与管理能力 5．相互学习和转移知识的能力 6．与不同国家管理人员配合工作的能力
3
Hale Waihona Puke （二）驻外管理人员的选择与培训 1. 驻外管理人员的选择
（1）管理能力 （2）业务能力 （3）责任感和创造性 （4）适应性 （5）个人特质
4
图9-1 挑选驻外经理人员的标准化程序
是
确认两种文化相似或相异的程 度（可以利用一个量表，由相 似到高度差异排列，以显示两 种文化相似或相异的程度）
否
可能不适合 这个职位
高度不同 强调有关的能力因素， 同时也要考虑家庭因素
开始训练 （高度严格）
是
开始训练（中 等或低等程度 到严格）
5
2．驻外经理人员的培训 （1）培训的主要目的 （2）培训过程
一般文化培训和地区性研究、特定文化和语言培训、 导向培训和了解东道国经营环境、海外监督和支援 性服务、回国工作
（3）培训的主要内容
管理、会计和审计、财务、市场营销、投资、生活
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（4）培训的方式
外部培训、内部培训、在职培训
二、跨国公司管理人员管理的主要政策 （一）跨国公司人事政策 1．民族中心政策 2．多中心政策 3．全球中心政策
内部培训、激励
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二、跨国公司员工管理的新变化 （一）跨国公司员工管理的新方式
1. 工人管理 2. 共同决策 3. 少数参与权 4. 工作审议会 5. 工作丰富化
（二）跨国公司劳资关系的新变化
处理好与工会的关系 从分权化模式向集权化模式转化
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第三节 跨国公司国际报酬政策
一、驻外管理人员的报酬 （一）驻外管理人员报酬政策
第九章 跨国公司人力资源管理
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第一节 跨国公司管理人员管理
一、 跨国公司管理人员管理的主要内容
（一）跨国公司管理人员应具备的素质 和能力
1．必要的跨国经营知识
（1）语言知识与沟通技能 （2）有关国际市场的知识 （3）有关国际业务和国际惯例的知识
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2．制定和实施跨国经营战略的能力 3．跨文化管理的能力
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（二）跨国家调动 1．受调人选 2．工作适应 3．社会适应 4．人员调回
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第二节 跨国公司员工管理
一、跨国公司员工管理的基本内容 （一）员工的选聘和晋升
1．过程应尽可能系统化和正式化 2．应注意与当地劳动立法和社会环境相一致 3．应注意雇佣和提升当地人
（二）员工的培训和发展
适合东道国文化及其管理期望。
（二）驻外管理人员报酬的构成
1. 基本工资 2. 奖金
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3. 津贴
二、员工的工资和福利 （一）策略选择 （二）利润分享
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