第八章 薪酬管理和激励
第八章激励-(2)ppt课件
二、赫茨伯格的双因素理论
由美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年 代后期提出。 1.认为影响人们行为的因素主要有两类：保健 因素和激励因素。 （1）保健因素：（只能防病，不能治病） 是指那些与人们不满意情绪有关的因素。 保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同 他们的工作条件和环境有关，如企业政策、工 资水平等等；
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3.目标激励的内容
目标的具体性、参与决策、明确的时间规定、 绩效反馈。
四、目标管理
1.基本思想
通过制定员工可接受的目标来激励员工。
2.个体目标的设定过程
（1）确定所要达到的标准（2）判断判断该标 准是否能够达到（3）判断该目标与个体目标 是否一致（4）接受目标，开始为实现目标采 取行动。
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4.设定目标的方法 （1）要制定具体的、有挑战性的、可实现 的目标 （2）绩效目标要根据群体需要来设定 （3）管理者不断延伸目标会更能激发员工 的积极性。
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（3）权力的需要：指渴望影响或控制他人、 为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。 2.早期的生活阅历决定着人们是否获得某种 需要。 3.具有不同需要的人成为不同的人。 有强烈成就需要的人倾向于成为企业家；有 强烈依附感的人的人是成功的整合者，有强 烈权力需要的人权力需要的人更有可能晋生 到高级管理层。
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激励的本质是激发动机的过程。 动机：就是引起、维持、强化某种行为去实 现一定目标的主观原因。 2.激励研究的主要问题 1.什么因素引起人的行为； 2.什么因素指引着该行为指向目标； 3.这种行为如何坚持下去。
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（二）激励的对象：员工
1.领导者对员工的激励，必须符合人的行为规 律。 2.激励的过程模式：需要产生动机，动机引起 行为，行为指向目标。 从需要到目标，人的行为过程是一个周而复始 的循环过程。 3.人的行为是需要的追求过程。 需要是人类行为的基础，不同的行为引发不同 的行为。
第八章 激励与奖励(人力资源管理)
第八章激励与奖励让创造价值的人赚更多的钱。
---------- --Charles Ames多数人都希望得到反馈。
当然，条件是人们的自我知觉一致，人们就会喜欢反馈；如果不一致，人们就不喜欢反馈了。
--Larry Cipolla例：Mark Maxcann 在一家小城镇的银行做出纳已经24年了。
在三个出纳员中，他的年龄最大，有几次，银行的两名官员都出差了，他就暂时负责银行。
在社区中，他受到人们的尊敬。
他是一家城市商业俱乐部的成员，并且是教会中的一名老者。
最近他向一名可信赖的朋友吐露了心声。
"我想换一个工作--只要可以离开这家银行。
"朋友进一步询问之后发现，他过去对银行的工作一直很满意，现在仍很满意，只是最近出了一件事：由于当地缺乏劳动力，一个出纳员的职位已经空缺了三个月。
最后出于无奈，银行只得从另外一个城市招收了一个年轻、未受过培训的大学毕业生。
为了吸引他，银行支付给他的的薪水要比Mark的高25美元。
Mark马上就感觉到被忽略和遗忘了。
他得知新出纳员的工资那天，整个世界似乎都塌下来了。
他感觉在社区的位置崩溃了，自我形象也受到了破坏。
经过他培训的新员工，竟比他多挣25美元。
很明显，激励员工对员工的十分重要。
激励是对行为的驱动，它贯穿于组织行为的整个过程之中。
为了有效地实现既定的目标，个体、群体、领导和组织都需要激励。
既需要自我激励，更需要来自他人、群体、领导和组织方面的激励以及相互之间的激励。
激励的概念（一）激励的涵义和机制激励一词择自英文单词motivation，指的是心理上的驱动力，含有激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的意思。
通俗地说，就是调动和发挥人的积极性。
例：别出新裁的奖赏——金别针与激励圣诞节快要到了。
卡尔松悄悄地叫来秘书，吩咐他去订做一批纯金西服别针，做工一定要精良，并要求将做好的西服别针在圣诞节前夕分别寄到公司员工的配偶手中。
中级经济师-人力、第八章薪酬管理-第二节股权激励(二)至第四节薪酬成本预算与控制
【考点】员工持股计划【真题：单选】根据我国证监会颁布的相关政策，关于员工持股计划的说法，正确的是（）。
A．员工持股计划激励对象的数量不得低于员工总数的90%B．每期员工持股计划的持股期限不得超过12个月C．公司监事不得成为员工持股计划的激励对象D．员工持股计划的股票来源包括员工从二级市场自行购买的股份【答案】A【解析】每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，故B错。
公司的董事、监事、经理都可以成为员工持股计划的激励对象，故C错。
员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份以及通过股权激励获得的股份，故D错。
第三节特殊群体的薪酬管理【本节考点】【考点】经营者薪酬【考点】销售人员薪酬【考点】驻外人员薪酬【考点】专业技术人员薪酬【考点】经营者薪酬（一）年薪制★以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度（高风险）【真题：多选】关于年薪制的说法，正确的是()。
A.年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度B．年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式D．年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付方式E．年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬【答案】BCDE【解析】年薪制以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度（高风险）。
【例题：单选】目前我国经营者年薪制模式说法错误的是()。
A.一元结构模式中将全部收入设计为风险收入B．二元结构模式中年薪由基本年薪和风险收入构成C.基本年薪与业绩没有直接联系D．三元结构模式中年薪由基本年薪、风险收入和奖励年薪构成【答案】D【解析】三元结构模式中年薪由基本年薪、效益年薪和奖励年薪构成。
【考点】销售人员薪酬特点:结果为导向【真题：单选】某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为（）。
薪酬管理和激励
薪酬管理和激励薪酬管理和激励是组织中非常重要的一项工作，它直接关系到员工的积极性、创造力和工作表现。
本文将从薪酬管理的概念和目的、薪酬管理的原则和方法，以及激励员工的手段和策略三个方面进行分析和探讨。
一、薪酬管理的概念和目的薪酬管理是组织内部对员工工资待遇的管理和分配，旨在合理地安排和分配薪资，确保员工的工作价值得到恰当的回报。
薪酬管理的目的主要包括：1. 激励员工：通过给予合理的薪酬待遇，激发员工的积极性和工作动力，提高工作效率和工作质量；2. 吸引人才：合理的薪酬体系能吸引并留住优秀的人才，提高组织的竞争力；3. 激发创造力：通过薪酬的激励与奖励机制，鼓励员工积极提出创新想法和建议，促进组织的创新和发展；4. 维护公平性：合理的薪酬管理可以维护组织内部的公平性和公正性，减少员工之间的比较心理和不满情绪。
二、薪酬管理的原则和方法在进行薪酬管理时，有几个原则需要遵循：1. 公平原则：薪酬分配应公平合理，区别对待员工时应有明确的依据和规定，不能因个人好恶而偏袒。
2. 功绩相关原则：薪酬待遇应与员工的工作表现和工作成果相关联，绩效好的员工应得到更高的回报。
3. 灵活原则：薪酬体系应具有灵活性，在不同业务部门和岗位上能够反映不同的工作特点和业绩要求。
4. 激励反馈原则：薪酬体系应具备及时的反馈机制，让员工能够清楚地了解自己的工资待遇和薪酬水平，增加员工的工作动力。
薪酬管理的方法有很多种，常见的包括：1. 绩效工资制度：根据员工的工作绩效水平来确定薪酬水平，通过绩效考核和奖惩机制来激励员工的工作表现。
2. 薪酬分级制度：根据员工在组织中的职位等级和工作经验来确定薪酬水平，不同等级的员工有不同的薪酬待遇。
3. 员工股权激励计划：通过发放公司股票或股权，让员工成为公司的股东，从而增加员工的工作积极性和归属感。
4. 灵活福利制度：除了金钱薪酬外，还可以给予员工一些其他形式的福利待遇，如健康保险、年假、培训机会等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
薪酬设计与薪酬管理
绩效等级
薪酬水平
A
B
C
D
E
第四四分位数
5
3
1
0
0
第三四分位数
7
5
3
0
0
第二四分位数
9
7
6
2
0
第一四分位数
12
10
8
4
0
• 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变 量设计绩效加薪
表4 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪表（%）
2003年拉克奖金发放期数据
增加值=6700 雇佣成本=6250 以上年度拉克比率计算的增加值为：雇佣成本×拉克比率 =6250×1.59=9940 实际增加值-预期增加值 =6700-9940=-3240作为与员工分享 部分 但题中为负值，说明本年度绩效比上年度绩效下降了。没有增加 值余额，从而员工得不到利益分享。 拉克比率=6700/6250=1.07
第三，确定不同绩效水平的加薪幅度，一般以绩效加 薪表的形式体现。 （以绩效加薪表表示）
绩效加薪表的几种形式
• 仅仅以绩效为基础设计加薪幅度。
表１ 只以绩效水平为基础的绩效加薪表
绩效评价等级
绩效加薪幅度 （％）
优秀 Ａ ７
良好 Ｂ ５
合格 有待改进 差
Ｃ
Ｄ
Ｅ
３
１
０
加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低，等级 越高，加薪的幅度越大。
2、薪酬的构成
企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工， 具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等
薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工 创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来 的非经济性的心理效用。
第八章薪酬管理-第二节：股权激励(三)
【考点】非上市公司股权激励★(一）股份期权【例题：多选】非上市公司股份期权表述正确的是（）。
A.股份期权的最终价值体现在购买价和行权价的价差上B.股份期权的购股资金来源之一是分红C.股份期权的购股资金来源之一是现金D.股份期权行权价的方法之一是现值有利法E.股份期权实质上是企业奖金的延期支付【答案】ABCD【解析】本题考查非上市公司股份期权。
(二) 业绩股份【例题：多选】非上市公司业绩股份来源包括（）。
A.向激励对象发行新股B.公司设立时预留部分股份C.公司股份回购D.激励对象的自有资金E.老股东转让股份【答案】ABCE【解析】本题考查非上市公司业绩股份来源。
包括：第一，向激励对象发行新股;第二，老股东转让股份;第三，公司设立时预留部分股份;第四，公司股份回购。
(三）虚拟股票期权【例题：单选】非上市公司虚拟股票期权资金来源是（）。
A.公司的奖励基金B.公司设立时预留部分股份C.公司股份回购D.激励对象的自有资金【答案】A【解析】本题考查非上市公司虚拟股票期权资金来源。
虚拟股票期权所需资金是公司的奖励基金。
【考点】员工持股计划★(一）员工持股计划概述1.员工持股计划的特点及原则【例题：单选】员工持股计划特点不包括（）。
A.持股人必须是在本企业工作的员工B.员工所认购的股份在转让方面受到一定的限制C.员工所认购的股份在交易方面受到一定的限制D.认购者自愿参与【答案】D【解析】本题考查员工持股计划特点。
它包括：2.员工持股计划的种类【例题：单选】员工持股计划多发生在营运困难的企业，这已经不是员工的福利计划。
这是指（）。
A.杠杆型员工持股计划B.非杠杆型员工持股计划C.非杠杆型员工持股计划中的自付型D.非杠杆型员工持股计划中的他付型【答案】C【解析】本题考查员工持股计划的种类。
其中，非杠杆型ESOP中的自付型是指由员工自己交钱购买企业的股票，没有得到公司的任何资助。
这种类型的员工持股计划多发生在营运困难的企业，这已经不是员工的福利计划。
如何进行有效的薪酬管理和福利激励
如何进行有效的薪酬管理和福利激励在人力资源管理中，薪酬管理和福利激励是非常重要的方面。
合理的薪酬和福利政策能够吸引和激励员工，提高员工的工作积极性和满意度，进而提升组织的绩效。
本文将探讨如何进行有效的薪酬管理和福利激励。
1. 薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则是公平、竞争力和激励。
公平是指薪酬应该与员工的工作贡献和绩效相匹配，避免出现薪酬差异过大的情况。
竞争力是指薪酬应该具有吸引力，能够与市场上同行业同岗位的薪酬水平相媲美。
激励是指薪酬应该能够激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作表现。
2. 薪酬管理的策略薪酬管理的策略应该根据组织的战略目标和员工的需求来制定。
首先，组织需要明确自身的定位和目标，确定薪酬管理的方向和重点。
其次，根据员工的需求和市场的薪酬水平，制定具体的薪酬政策和方案。
例如，可以采取绩效工资、奖金、股权激励等方式来激励员工。
最后，要定期评估和调整薪酬政策，确保其与组织的发展和员工的绩效匹配。
3. 福利激励的重要性除了薪酬外，福利也是吸引和激励员工的重要手段。
福利包括员工的社会保险、健康保险、休假制度、培训发展等方面。
良好的福利政策能够提高员工的生活质量和工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
同时，福利也是组织形象的体现，能够吸引更多优秀的人才加入。
4. 福利激励的实施原则福利激励的实施应该遵循公平、灵活和可持续的原则。
公平是指福利应该公正地分配给所有员工，避免出现差别过大的情况。
灵活是指福利应该根据员工的需求和组织的情况进行调整，以适应不同员工的需求。
可持续是指福利政策应该能够长期维持，不会给组织带来过大的负担。
5. 薪酬管理和福利激励的评估和调整薪酬管理和福利激励的效果需要定期进行评估和调整。
通过员工满意度调查、离职率、绩效评估等方式来评估薪酬管理和福利激励的效果。
根据评估结果，及时调整薪酬政策和福利方案，以确保其与员工的需求和组织的发展相匹配。
总结起来，有效的薪酬管理和福利激励是组织吸引和激励员工的重要手段。
第八章--特殊员工的薪酬福利管理
①收入不稳定，受销售环境影响而波动性大； ②销售人员受经济利益驱动，过分强调销售额和利润与佣金 直接挂钩的指标，而忽视其他一些对企业非常重要的非直 接销售活动。同时，销售人员热衷于有利可图的交易，有 时甚至会损害公司的形象； ③对销售人员管理调配比较困难，尤其是指派销售人员到不 同地区或从事不同产品的销售时，因直接影响到个人收益， 矛盾较大； ④可能导致销售人员收入差距悬殊、内部竞争过度而降低一 些销售人员对企业的认同和忠诚度，减弱了销售队伍的稳 定性和企业凝聚力。
★ 激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择 科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案 而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案 缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
经营者年薪制
持股多元化型模式
—— 年薪制的五种模式（4）
★ 报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险 收入＋养老金计划 ★ 报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票 期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一 般基薪应该为职工平均工资的2－4倍，但风险收入无法以职工 平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得 到巨额财富。 ★ 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、 职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实 现利润增长率、销售收入增长率、上缴利税增长率、职工工资 增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者 的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指 标往往更能反映企业经营者的业绩 。
经营者年薪制
—— 年薪制的五种模式（4）
持股多元化型模式
★ 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理 或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行 折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、 股票期权来体现其差别。
中级经济师-人力、第八章薪酬管理-第二节股权激励(一)
第二节股权激励【本节考点】【考点】上市公司股权激励【考点】非上市公司股权激励【考点】员工持股计划【考点】上市公司股权激励★◆通过员工获得公司股权的形式，享有一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种长期激励方法。
◆欧美国家股权激励形式:股票期权（限制性股票期权、法定股票期权、非法定股票期权、激励性股票期权、可转让股票期权、股票增值权等）+员工持股计划+管理层收购◆中国股权激励形式股票期权、限制性股票、股票增值权、股份期权、业绩股票、业绩单位、虚拟股票、延期支付和员工持股计划。
将股票期权、股票增值权作为主要的股权激励方式。
把限制性股票和业绩股票作为可以借鉴国际经验探索的方式。
(一）股票期权1.激励范围和对象 ◆ 国外激励对象公司经理，技术人员，大多数员工甚至外部董事，母、子公司员工以及重要的客户单位等。
◆ 中国激励对象（1）激励范围：已完成股权分置改革的在沪深交易所上市的境内上市公司和在境外上市的国有控股企业。
（2）激励对象：上市公司的董事、髙级管理人员、核心技术(业务)人员（不能超过总员工的10%)，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。
对于持股5%以上的股东及其关联人能否成为激励对象需要股东大会做出决议。
（3①最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的； ②最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；③具有我国《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
激励对象不能同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。
2.激励额度（最高上限）（1）上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总额的10%。
（2）非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%，股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。
中级经济师人力资源专业教材讲解第八章
第八章薪酬管理【章节框架】1.薪酬管理概述2.股权激励3.特殊群体的薪酬管理4.薪酬成本预算与控制【考情分析】年份单项选择题多项选择题案例分析题20126题6分2题4分——20134题4分2题4分4题8分20143题3分1题2分——20154题4分1题2分——20164题4分1题2分——20174题4分1题2分——20184题4分2题4分20194题4分1题2分——第一节薪酬管理概述【本节知识点】1.战略性薪酬管理2.薪酬体系设计的基本步骤3.职位评价流程及方法【知识点】战略性薪酬管理（必考）★★★【说明】1.发展战略或公司战略【例子】依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业2.经营战略或竞争战略【例子】依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业一、适用于企业不同发展战略下的薪酬管理：成长战略+稳定战略或集中战略+收缩战略或精简战略1.成长战略：（2013.89）关注市场开发、产品开发、创新等内容。
1）类型：内部成长战略和外部成长战略。
2）薪酬管理指导思想：企业与员工共担风险、共享收益。
3）薪酬方案（1）短期来看，基本薪酬低。
（2）长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。
【助记】成长战略——关注开发创新；企业与员工共担风险、共享收益；短期低薪酬、长期奖金制。
【出题角度】——判断【2017/2019】关于企业不同发展战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（）。
A.在采用稳定战略的企业中，基本薪酬和福利在薪酬结构中所占的比例较高B.采用成长战略的企业会在短期内提供相对较高的基本薪酬C.在采用收缩战略的企业中，基本薪酬在薪酬结构中所占的比例较高D.采用稳定战略的企业一般采取低于市场水平的薪酬【答案】A【解析】成长战略的企业薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，选项B错误；收缩战略的企业在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低，一些企业还尝试实行员工股份所有权计划，选项C错误；稳定战略的企业在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，选项D错误。
第八章薪酬福利管理
第⼋章薪酬福利管理第⼋章薪酬福利管理第⼀节薪酬概述⼀、薪酬的概念及本质薪酬是指在雇佣关系存在的前提下，员⼯在从事劳动、履⾏⼯作职责并完成⼯作任务之后，所获的经济上和⾮经济上酬劳或回报的总和。
从薪酬发⽣机理的⾓度来看，可以将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。
（⼀）内在薪酬内在薪酬是指员⼯由于⾃⼰的努⼒⼯作，⽽获得的晋升、表扬或重视等，从⽽产⽣出的⼯作荣誉感、责任感及成就感等。
内部薪酬主要包括培训机会、晋升机会、舒适便利的⼯作环境、成就感、荣誉感及其他精神激励等。
（⼆）外在薪酬外在薪酬是指由于员⼯完成某项⼯作⽽获得的所有货币报酬及⾮货币报酬。
货币报酬包括，基本薪酬和奖⾦等。
⾮货币报酬包括，员⼯福利、社会保险、带薪休假以及员⼯个⼈及家庭服务、健康以及医疗保健等各种服务。
从薪酬的概念中不难看出，薪酬的本质实际上就是⼀种公平的交换或交易。
如果这种公平性⼀旦打破，企业将会在吸引、保留、激励⼈才⽅⾯产⽣巨⼤的漏洞，给企业未来的⽣存和发展带来⼀定的威胁。
⼆、薪酬的基本构成（⼀）基本薪酬基本薪酬是指企业根据员⼯所承的⼯作或员⼯所具备的技能、能⼒⽽向员⼯⽀付的相对稳定的报酬，它为员⼯提供了基本的⽣活保障和稳定的收⼊来源。
根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能⼒薪酬。
1.职位薪酬，即企业根据员⼯所承担的⼯作在企业中的相对价值来确定员⼯的基本薪酬。
2.技能薪酬，即企业根据员⼯所掌握技能的多少来确定员⼯的基本薪酬，主要适⽤于“蓝领员⼯”。
技能薪酬制能够有效的提⾼员⼯在企业内部的流动性，有助于员⼯技能的提升，同时为员⼯提供了更多的加薪机会。
3.能⼒薪酬，即企业根据员⼯所具备能⼒的有效性及能⼒⽔平的⾼低来确定员⼯的基本薪酬，主要适⽤于“⽩领员⼯”。
⼀般将企业内部表现突出，对企业的核⼼竞争⼒⼜着决定性作⽤的员⼯的能⼒作为标准，通过相应的薪酬机制⿎励其他员⼯向该⽅向发展，以提⾼企业整体的市场竞争⼒。
（⼆）奖⾦奖⾦⼜称浮动薪酬，是指企业根据员⼯的⼯作绩效或⼯作⽬标的完成情况⽽⽀付的报酬。
公共部门员工激励与薪酬_OK
单位时间工资标准
单位产品的工作量定额
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• 计件工资的常见形式有： – （1）无限计件制 – （2）有限计件制 – （3）全额计件制 – （4）计时计件混合制 – （5）承包计件工资制 – （6）包工工资制 – （7）提成工资制 – （8）最终产品计件工资制
– （2）组织内部因素。影响薪酬的组织内部因素包括： 组织的经济实力，具体职位和职务的差别，员工的年 龄、工龄、学历、能力和特殊技能的差异，组织的战 略规划，组织分配制度，组织文化，管理决策层的态 度，心理因素和工会等 。
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二、薪酬体系设计
• （一）薪酬设计与薪酬管理的一般原则 – （1）公正、公平的原则 – （2）合法性原则 – （3）激励原则 – （4）竞争性原则 – （5）动态性原则 – （6）平衡性原则 – （7）成本控制原则 – （8）成本补偿原则
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1．期望理论
• 期望理论（expectancy theory of motivation）是美国心 理学家弗洛姆（V. H. Vroom）于1964年在《工作与 激励》一书中提出来的，1986年布朗（R. A. Baron） 在《组织中的行为》一书中作了补充，简称VIE，即 效价（Value）—手段（Instrumentality）—期望 （Expectancy）理论。
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4．成就需求理论
• 成就需求理论由美国行为科学家麦克利兰（David Meclelland）在1966年出版的 《促使取得成就的事物》一书中提出。他认为人有三类基本激励需求：对权 力的需求、对社交的需求和对成就的需求。
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（二）过程型激励理论
• 过程型激励理论试图通过弄清人们对付出努力、取得绩效和奖酬价值的认识， 来达到激励的目的。其中最具代表性的是 – 弗洛姆的期望理论 – 亚当斯的公平理论 – 波特和劳勒的激励过程模式 – 豪斯的激励力量理论
薪酬管理办法办法——绩效管理和激励机制
薪酬管理办法——绩效管理和激励机制1. 引言在现代企业中，薪酬管理是一项重要的人力资源管理实践，涉及到员工的薪酬水平、绩效评估和激励机制等方面。
而在薪酬管理中，绩效管理和激励机制是关键的环节。
本文将介绍薪酬管理办法中关于绩效管理和激励机制的具体内容和实施方法。
2. 绩效管理2.1 绩效评估的目的绩效评估是评估员工在工作中的表现和达成的结果，目的是为了客观、全面地了解员工的工作表现和价值，为薪酬管理提供依据。
绩效评估可以帮助企业识别出工作表现优秀的员工，设定合理的薪酬水平，并为员工发展提供方向。
2.2 绩效评估的方法在进行绩效评估时，可以采用多种方法，包括：直接观察法：通过观察员工在工作中的表现，评估其工作能力和工作态度。
量化指标法：根据工作目标、工作任务和工作结果，量化员工的工作表现。
多元评估法：综合考虑员工的自评、上级评价、同事评价等多个维度进行评估。
2.3 绩效评估的周期为了使绩效评估具有连续性和及时性，通常将绩效评估划分为不同的周期。
常见的绩效评估周期包括季度评估、半年评估和年度评估等。
每个周期结束后，企业应该根据评估结果及时调整薪酬水平和激励机制，以提高员工的工作动力和满意度。
3. 激励机制3.1 激励的目的激励是通过一定的手段和制度，鼓励员工积极主动地努力工作，达到企业的目标和利益最大化。
激励机制的建立可以帮助企业激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效，同时也能够增强企业的竞争力和可持续发展能力。
3.2 激励措施的选择在确定具体的激励措施时，企业应该考虑员工的需求和激励意愿。
常见的激励措施包括：薪酬激励：将员工的绩效与薪酬直接挂钩，根据绩效水平给予相应的薪资提升。
培训和发展机会：提供员工专业技能培训和职业发展机会，激励员工不断学习和成长。
职业晋升机会：为员工提供晋升的机会，激励员工通过努力工作实现个人职业目标。
工作环境改善：改善员工的工作条件、福利待遇和团队氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
薪酬管理理论与激励机制
薪酬管理理论与激励机制在现代企业管理中，薪酬管理是一个非常重要的话题。
薪酬是员工工作的重要动力，也是公司吸引和留住人才的关键因素之一。
本文将讨论薪酬管理理论，并探讨如何有效地利用激励机制来提高员工的工作积极性和满意度。
一、薪酬管理理论1.公平理论公平理论是薪酬管理理论的基础之一。
它强调员工对自身所得与他人所得进行比较，以及对自己的工作付出与所得回报之间的公平感。
如果员工认为自己的薪酬与其他员工的薪酬不公平，就会影响他们的积极性和满意度。
因此，公司在制定薪酬制度时，需要考虑员工的期望和需求，确保薪酬制度的公平性和合理性。
2.激励理论激励理论是薪酬管理理论的重要组成部分。
它强调通过适当的激励措施来激发员工的工作热情和创造力。
激励可以采取多种形式，如物质激励（如奖金、福利等）和非物质激励（如认可、培训机会等）。
公司需要根据员工的需要和公司的实际情况，制定适当的激励措施，以提高员工的工作积极性和满意度。
3.薪酬战略薪酬战略是公司整体战略的重要组成部分。
它需要考虑公司的财务状况、行业特点、市场竞争等因素，制定合理的薪酬水平、薪酬结构和薪酬支付方式。
公司需要确保薪酬战略与公司整体战略相一致，同时也要考虑员工的期望和需求，以确保薪酬制度的公平性和合理性。
二、激励机制激励机制是提高员工工作积极性和满意度的重要手段之一。
激励机制可以采取多种形式，如目标设定、晋升机会、认可奖励等。
下面将介绍几种常见的激励机制：1.目标设定通过设定明确、可衡量和具有挑战性的目标，可以提高员工的工作积极性和绩效。
公司可以根据员工的职位和工作特点，设定适当的目标，并给予相应的奖励和反馈。
2.晋升机会晋升机会是一种有效的激励机制，它可以提高员工的职业发展前景和工作动力。
公司可以通过提供清晰的晋升渠道和合理的晋升标准，鼓励员工积极追求更高的职位和更高的薪资待遇。
3.认可奖励认可和奖励是提高员工工作积极性和满意度的重要手段之一。
公司可以通过颁发荣誉证书、奖金、福利等方式，对员工的优秀表现和贡献给予认可和奖励，从而提高员工的工作动力和满意度。
薪酬制度与管理
第八章薪酬制度及管理第一节薪酬概述一、薪酬及其构成薪酬乃是组织或单位对其员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创新所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种公平的交易或交换。
薪酬主要由三部分构成。
1.工资。
我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。
2.奖励。
我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。
它们可与员工个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至整个企业效益结合。
奖励的依据是贡献律，具有明确的针对性性和短期的刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。
3.福利。
从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
将企业员工的薪酬分为三个部分：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
1.基本薪酬。
是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的基本现金薪酬。
(1)根据所确定的基础的不同，基本薪酬可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。
前者是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系；后者则是指根据对每一员工能力(或者技能、胜任特征)的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。
(2)根据薪酬等级的数量及宽窄程度，可以分为窄带薪酬体系与宽带薪酬体系。
窄带薪酬体系是指薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系；宽带薪酬体系是指薪酬等级数量较少，每一等级的薪酬幅度较大的薪酬体系。
2.可变薪酬。
或者说浮动薪酬，是与绩效直接挂钩的部分，即随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
3.间接薪酬。
就是给员工提供的各种福利。
二、薪酬的功能1.补偿功能。
薪资的补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以薪资形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动力再生产的需要。
薪资的补偿功能是企业薪资工作的基本出发点。
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缺陷
进行组织结构设计编写 岗位说明书与岗位规范 确定付酬因素 选择评价方法
薪酬结构设计 薪酬状况调查与分析 薪酬分级与定酬
确定和给出薪酬结构线
地区及行业调查
薪酬范围及数值的确定 薪酬体系的运行控制 与调整 竞争力与成本控制、 生产指数调整等
薪 酬 体 系 规 划 的 基 本 过 程
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Human Resource Management
年功工资
根据年龄、工 龄、学历和经 历确定 根据与职务相 关的因素确定 综合考虑员工 年资、能力、 职务及绩效确 定
工资与工龄同 步增长 一岗一薪、薪 随职变 由基本工资、 年薪工资、职 务工资、绩效 工资及各种补 贴构成
稳定员工队伍， 论资排辈，不利 增强员工安全 于调动员工积极 感和忠诚度 性 鼓励员工争挑 重担，承担责 任 综合考虑员工 对企业的贡献 激励设计面受职 务高低限制 设计和实施都比 较麻烦
Human Resource Management
典型工资类型及特征 工资类型 分配原则 特点 优点
绩效工资 技能工资 根据员工近期 绩效 根据工作能力 确定 工资与绩效直 接挂钩 因人而异，技 高薪提 激励效果明显 鼓励员工学习 技术，有利于 人才队伍建设
缺点
易助长员工短期 行为 工资、绩效和责 任没有关系，导 致员工对工作的 挑拣
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Human Resource Management
高级雇员薪酬组合
• 基本薪酬 • 奖金和福利 • 股权激励
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Human Resource Management
复习思考题
1、硬报酬和软报酬包含哪些内容？你认为随着社会的 发展，人们对硬报酬和软报酬的需求有何变化？
2、结合你个人的体会，谈谈薪酬管理有无个性化？员 工的薪酬是公开更好，还是保密更好？为什么？
4
Human Resource Management
启示
我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力 迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是 个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。 结合实际的应用更为重要。
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Human Resource Management
第一节 薪酬管理概述
本章框架
第一节 薪酬管理概述
第二节 薪酬体系的规划与管理 第三节 薪酬体系的设计 第四节 高级雇员的薪酬激励
复习思考题
开放式讨论
角色模拟训练
3
Human Resource Management
为什么支付工 资如此重要？
引子
许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。
竞争性原则
激励性原则
合法性原则
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Human Resource Management
外部公平 公 平 性 原 则
内部公平
员工公平
小组公平
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Human Resource Management
第二节 薪酬体系的规划与管理
内容 薪酬体系规划
总体规划
分类规划
工资计划
奖金计划
福利计划
19
Human Resource Management
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Human Resource Management
薪酬体系总规划
总体绩效提高、人员稳定、 员工满意度与社会声誉比较好， 公平程度、士气水平等提高
目 标 总体步骤 步骤 总规划 政 策 提高、减少、平衡、 稳定、改革等 薪酬管理基本举措
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预算
总预算
Human Resource Management
对员工知识积累的肯定和鼓励
更好地贯彻同工同酬地原则 把员工的收入和企业地业绩挂钩
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Human Resource Management
岗位等级的设计
将管理人员岗位工资相应分为4～5个等级
在同一薪层上再划分若干工资级别
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Human Resource Management
3.2 业务人员薪酬设计
固定 工资制 对业务人员实行固定的支付方式。 收入稳定，但无激励作用。 完全以业绩作为计酬的标准。 较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。
职务工资
结构工资
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Human Resource Management
1.2 奖金的特点
灵活性 及时性 荣誉性
11
Human Resource Management
1.3 福利的内容
福利设施
离退休保障
补贴
医疗保险
教育培训
带薪休假
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Human Resource Management
1.4 薪酬体 系的功能
Human Resource Management
第八章
人力资源的薪酬与激励
1
Human Resource Management
本章重点
• • • • 薪酬体系的构成及影响因素 薪酬体系的规划与管理过程 管理人员薪酬体系设计 高级雇员的薪酬激励
2
Human Resource Management
企业规模和组织形式
企业所处的发展阶段 企业的内部监督机制 相关市场的有效性
企业的相对业绩
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Human Resource Management
4.5我国企业高级 雇员薪酬激励中 存在问题
没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱
货币收入较低，收入隐性化 薪酬结构不合理，激励作用较弱
内部监督不足，相关市场有效性低
2.1 薪酬体系规划的意义
适应外部环境变化，增强企业凝聚力
与人力资源内 部其他子系统的 平衡
与企业内部其他 资源系统各子系 统的平衡
与企业外部环境 的平衡
保证内部公平及分配的计划性
加强企业人力资源成本控制
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Human Resource Management
外部环境扫描 与预测
根据总目标评价 各种方案
奖励性调整
生活指数调整
薪 酬 体 系 的 调 整
效益调整
工龄调整
特殊调整
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Human Resource Management
三、国有企业薪酬管理的改革思路
转换观念，合理定薪，制度保障
利益结合构建科学，合理的薪酬体系
“因地制宜”选择薪酬的具体形式 创造良好的外部环境
24
Human Resource Management
纯佣金制
纯佣金制
完全以业绩作为计酬的标准。 较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。
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Human Resource Management
3.3 其他人员的薪酬……
一般人员的薪酬 不可替代人员的薪酬
按市场价格来定
参考同类人员的市场 价值，略高于市场价
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Human Resource Management
第三节 薪酬体系的设计 普通管理人员薪酬设计 业务人员及其他人员的薪酬设计 职务消费货币化
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Human esource Management
3.1 普通管理人员薪酬设计 结构工资制的基本框架
类别
基本工资 工龄工资
功能
保障员工基本生活需要的工资 体现员工逐年积累的劳动贡献
工资
学历工资
岗位工资 绩效工资
3、你认为普通管理人员和业务人员的工资结构有什 不同？这种结构不同的主要依据是什么？ 4、高级雇员的薪酬激励依据哪些理论，请你从 人力资本产权论来分析高级雇员薪酬激励的重要性。 5、你认为一个企业中“专业尖子”、“有创造能力”、 “掌握企业核心竞争技术”的人是否均俗语不可替代的人？ 你对企业中不可替代的人的薪酬设计有什么思路？
确定总体 政策目标
选择最佳方案、 编制总体规划
编制分类计划
2.2 薪酬 体系规划 的步骤
研究可能的 变动因素
编制预算使计划 数字化、细化
制定可选择 的方案
编制预算使计划 数字化、细化
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Human Resource Management
制定付酬原则与策略 岗位设计与分析 岗位评价
撰写企业文化 及策略文件
绩效工资 总额确定
人均绩效 工资标准 确定
个人绩效 工资
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Human Resource Management
高级雇员的基本薪酬
基本工资 保险 福利性薪酬 津贴
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Human Resource Management
奖金和红利
实质 特点 依据 对员工及期业绩的一种激励
员工的风险性收入
员工的及期业绩和企业当期经营业绩 管理者操纵利润、助长经营者的短期行为
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预算 增减工资额
Human Resource Management
岗位工资如何设计？
基础 企业组织结构和职位等级结构体系 个人表现、贡献的差异 先划分薪层，再划分薪级
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依据 步骤
Human Resource Management
绩效工资如何设计？
年度净收益× 提成比例 绩效工资总额/管 理人员加权数量 人均绩效工资总额 ×绩效工资系数
人力资源市场
个人的薪酬
•劳动力供求状况 •最低生活费用 •政府法律规定 •同行业工资水平 •整体经济增长力
产品市场
•产品领先性 •产品成本和价格 •同行业竞争力
资本市场
•企业流动资金 •股票市场价值 •企业筹资能力
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Human Resource Management
三、构建薪酬体系的原则