人力资源配置表

合集下载

人力资源配置说明

人力资源配置说明说到人力资源配置，嗯，大家肯定都知道，这事儿跟公司的运营、发展有着千丝万缕的关系，简直就是一根“无形的绳索”，把公司的一切都拽在一起。

要是这个配置做得好，整个团队就像一台精密的机器，大家配合得天衣无缝，做什么事儿都得心应手。

要是做得不好，那就跟给汽车装了错的零件，别说跑，可能连发动机都启动不了。

所以，说人力资源配置有多重要，简直就像是在说“吃饭睡觉”这种事儿，必须得搞定。

说白了，人力资源配置，就是得把公司每个人的岗位安排得恰到好处，像拼图一样，找到每个人最适合的地方。

你能想象吗？一个高大上的公司，员工之间没啥分工，那是啥？简直就是“乌合之众”嘛。

大家做事儿都没章法，碰到问题像蚂蚁搬家，乱糟糟的，想解决问题的速度简直可以和蜗牛比赛，看谁走得慢。

你想，能不影响公司整体效率吗？再说了，不同的岗位，需要的人才类型也是千差万别的。

一个技术开发的岗位，往那一坐，得是个程序员，不然你让我一个做销售的去写代码？那不得糟蹋了人家的才华嘛！这些岗位的人，不仅仅是能力要匹配，性格上也是得有点相合。

大家在一起共同奋斗，必须得心有灵犀，打个比方，像兄弟姐妹一样，你看这活儿交给谁了，心里能踏实，能放心。

要是你旁边坐的是个“甩锅王”，那工作起来，别提多窝火了。

咱们说的“配置”可不单单是个“分工”这么简单。

还包括了每个员工的成长和提升。

如果你总是把人堆在一个岗位上，让他们重复做一样的事情，那和“磨成傻瓜”有啥区别？人的潜力不可能仅仅被这些“单一任务”限制住。

你看，现代企业不就是提倡什么“人才培养”吗？啥叫人才培养？就是给员工提供更多的机会，让他们在不同的领域中试水，帮助他们发现自己更擅长的领域，这样才能发挥出他们的最大价值，不是吗？你想啊，大家在公司待久了，想要成长，想要晋升，可不能总是把同样的事儿给做一辈子。

要是你不给人提供学习和发展的平台，员工可得觉得自己是被“卡住”了，早晚有一天，他们会找机会“溜走”。

再说，人力资源配置不是一个“死”的模式，它得灵活变动，就像天气一样。

人力资源六大模块及全套管理表格

人力资源管理企业人力资源是指能够推动整个企业发展劳动者能力总称，它是一种很重要资源。

第一部分：人力资源管理任务、内容、流程一、人力资源管理基本任务：根据企业发展战略要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标实现。

二、人力资源管理内容：三、人力资源管理流程：从员工使用程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。

流程图如下：第二部分：XXX 公司人力资源管理建设步骤及具体内容：一、 XXX 公司人力资源管理建设步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有组织机构、岗位设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位职务说明书。

第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。

（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核标准，编制员工考核办法，以此决定奖金发放、晋升标准。

第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训及开发规划、员工激励措施、人事调整制度、员工福利计划、劳动合同等人力资源其他内容。

二、 XXX 公司人力资源管理建设各阶段具体内容1．第一阶段：（1） XXX 公司人力资源管理建设框架图建立（2）健全建立现有人事制度2．第二阶段：职务分析及职务说明书编制职务分析及职务说明书是人力资源最重要工作，是人力资源管理其他内容基础。

人力资源费用预算表格

人力资源费用预算表格人力资源费用预算有助于提高企业的经营管理水平，优化资源配置，实现更好的发展目标。

●以下是一个简单的人力资源费用预算表格的示例，供参考：实际的人力资源预算可能会根据公司的具体需求和规模而有所不同。

这个示例表格包含了一些常见的人力资源费用类别，但可能还需要根据实际情况进行调整。

在填写预算金额时，请确保考虑到各种可能的支出，并与相关部门进行充分沟通，以确保预算的准确性和合理性。

●设计一份符合实际需求的人力资源费用预算表格，可以考虑以下几个方面：1.明确预算目标：首先，要明确预算的目标，例如是为了控制成本、提高员工满意度还是优化人力资源配置。

明确目标有助于制定有针对性的预算计划。

2.详细列出费用类别：在表格中详细列出所有可能的费用类别，包括薪酬、福利、培训、招聘、员工关系等各个方面。

对于每个费用类别，都应该明确其预算金额和用途。

3.数据来源和依据：对于每个预算项目，都应该明确其数据来源和依据。

例如，薪酬预算可以基于员工数量、职位等级和市场薪酬水平等因素，而福利预算则可以根据公司的政策和员工的实际需求来制定。

4.历史数据参考：参考历史数据可以帮助制定更准确的预算。

例如，可以根据过去几年的薪酬增长率和员工数量来预测未来的薪酬预算。

5.与各部门沟通：在制定预算时，应该与各部门进行充分沟通，了解他们的需求和预期。

这样可以确保预算的合理性和可行性。

6.灵活性和可调整性：预算应该具有一定的灵活性和可调整性。

由于市场环境和公司需求的变化，某些预算项目可能需要调整。

因此，在设计预算表格时，应该考虑到这一点。

7.表格格式清晰：为了方便阅读和整理，表格的格式应该清晰明了。

可以使用颜色、符号或格式化等方式来突出关键信息。

8.定期更新和审查：预算制定后，应该定期进行更新和审查，以确保其与实际情况的匹配度。

对于出现较大偏差的预算项目，应该及时进行调整。

设计一份符合实际需求的人力资源费用预算表格需要综合考虑多个因素，并不断进行调整和完善。

人力资源招聘需求表

人力资源需求表
编号：
部门
提报人
日期
岗位
需求人数
现有人数
希望到岗时间
岗位薪酬范围
需求原因
需求人员岗位职责
需求人员任职资格
HRBP批示
体系负责人批示
人力资源部批示
总经理批示
操作说明：
1．人力需求原因可分为A扩编、B储备、C补员、D短期需要等，请在“人员需求原因”栏填写详细原因；
2．对需求人员的岗位描述、职责定位请在“需求人员岗位职责”栏进行明；
3．对需求人员所需具备的知识技能、要求请在“需求人员任职资格”栏进行说明；
4. 请按要求填写表格，每个栏目都要填写。

项目管理机构人力资源配备情况表

项目管理机构人力资源配备情况表人力资源概况本项目管理机构拥有一支强大且专业的人力资源团队，为项目成功实施提供支持和保障。

以下是本机构人力资源的情况概述：- 总人员数量：XX人- 高级管理人员：XX人- 项目经理：XX人- 专业领域专家：XX人- 行政人员：XX人人员配备情况高级管理人员本项目管理机构配备了一支专业且经验丰富的高级管理人员团队，他们负责项目的整体策划、组织和协调工作。

以下是高级管理人员的配备情况：1. 高级项目经理：X位- 负责项目的整体管理和决策，具有丰富的项目管理经验和领导能力。

2. 高级技术顾问：X位- 提供专业的技术支持和咨询，协助项目实施过程中的技术问题解决。

3. 高级质量控制经理：X位- 负责项目的质量控制和评估，确保项目达到预期的质量标准。

项目经理项目经理是项目管理的核心人员，负责项目的日常执行和管理。

本项目管理机构有以下项目经理人力资源的配备情况：1. 项目经理A：X位- 具有丰富的项目管理经验和卓越的沟通能力，负责项目A的执行和管理。

2. 项目经理B：X位- 拥有专业的项目管理技能和团队管理经验，负责项目B的执行和管理。

专业领域专家为了保证项目的专业性和技术要求，本项目管理机构配备了一支专业领域专家团队。

他们在各自领域有着丰富的知识和经验，为项目提供专业支持和指导。

以下是专业领域专家的配备情况：1. 专家A：X位- 在领域A具有丰富的经验和专业知识，在项目中提供专业咨询和意见。

2. 专家B：X位- 拥有领域B的专业技能和经验，负责解决项目中相关领域的技术问题。

行政人员为了保障项目管理机构的正常运行，本项目管理机构还配备了一定数量的行政人员。

他们负责项目管理机构内部的行政事务和支持工作。

以下是行政人员的配备情况：1. 行政主管：X位- 负责协调和安排项目管理机构的行政事务，保证项目管理机构的正常运行。

2. 行政助理：X位- 协助行政主管处理日常行政事务，为项目管理机构提供必要的行政支持。

钢结构施工劳动力配置计划表

钢结构施工劳动力配置计划表英文回答：Steel Structure Construction Labor Allocation Plan.Introduction:The labor allocation plan is an essential document in steel structure construction projects. It outlines the distribution of labor resources and ensures efficient utilization of manpower. This plan plays a crucial role in ensuring the smooth progress of the project and meeting the project's deadline.Factors Affecting Labor Allocation:1. Project Size and Complexity: The size and complexity of the steel structure project determine the amount of labor required. Larger and more complex projects may require additional labor resources to complete the workwithin the specified timeframe.2. Project Schedule: The project schedule plays a significant role in labor allocation. The plan should consider the project's timeline and allocate labor resources accordingly to ensure timely completion.3. Skill Level: Different tasks in steel structure construction require varying levels of skills. The labor allocation plan should consider the skill level of workers and assign them to tasks that match their expertise.4. Safety Considerations: Safety is of utmost importance in steel structure construction. The labor allocation plan should ensure that sufficient manpower is allocated to ensure a safe working environment and comply with safety regulations.Labor Allocation Process:1. Identify Tasks: The first step in labor allocation is to identify the tasks required for the steel structureconstruction project. This includes tasks such as steel fabrication, welding, installation, and finishing.2. Determine Labor Requirements: Once the tasks are identified, the next step is to determine the labor requirements for each task. This involves estimating the number of workers needed based on the project's size, complexity, and schedule.3. Assess Skill Levels: After determining the labor requirements, the skill levels of available workers should be assessed. This will help in assigning the right workers to the tasks that match their skills and expertise.4. Allocate Labor Resources: Based on the labor requirements and skill levels, labor resources should be allocated accordingly. This includes assigning workers to specific tasks and ensuring a balanced distribution of labor.5. Monitor and Adjust: Throughout the project, it is essential to monitor the labor allocation plan and makenecessary adjustments as needed. This includes reassigning workers, redistributing tasks, or hiring additional laborif required.Labor Allocation Plan Benefits:1. Efficient Resource Utilization: A well-planned labor allocation plan ensures efficient utilization of labor resources, minimizing idle time and maximizing productivity.2. Timely Project Completion: By allocating the right amount of labor resources, the project can be completed within the specified timeframe, avoiding delays and cost overruns.3. Improved Safety: Proper labor allocation helps in maintaining a safe working environment by ensuring thatthere are enough workers to follow safety protocols and guidelines.4. Enhanced Quality: Allocating skilled workers to specific tasks improves the quality of work, resulting in abetter end product.Conclusion:The steel structure construction labor allocation plan is a crucial document that determines the distribution of labor resources in a project. By considering factors such as project size, complexity, schedule, and skill levels, the plan ensures efficient utilization of manpower, timely project completion, and improved safety and quality.中文回答：钢结构施工劳动力配置计划表。

施工人力资源配置使用计划

施工人力资源配置使用计划一、项目基本情况
项目名称:项目
项目地址:地点
总投资额:万元
施工期限:2020年6月-2020年12月
二、预计施工人员需求数量
1. 锅炉工人:10人
2. 电工:8人
3. 水泥工:15人
4. 钢筋工:12人
5. 砌筑工:20人
6. 柱木工:5人
7. 瓦工:3人
8. 水泥搅拌加工站操作人员:2人
三、人员配备安排
1. 已配备人员
锅炉工人:8人
电工:6人
水泥工:10人
钢筋工:8人
2. 缺额待配备人员及时间
锅炉工人:2人,计划6月15日前招聘完成
电工:2人,计划6月20日前招聘完成
水泥工:5人,计划6月25日前招聘完成
钢筋工:4人,计划7月5日前招聘完成
砌筑工:20人,计划6月30日前招聘完成
柱木工:5人,计划7月10日前招聘完成
瓦工:3人,计划7月15日前招聘完成
四、备注
人员配置安排需要根据项目实际施工进度进行及时调整。

以上就是一个"施工人力资源配置使用计划"的示例内容,实际应根据本单位实际情况进行修改和完善。

人力资源配备计划_3

人力资源配备计划如若我公司中标后，根据不同的施工阶段统筹调整人员，设备、机械、材料等，以保证施工正常进行。

确保工期目标的实现。

第一节劳动力计划劳动力资源月配置表略第二节项目劳动力管理1、项目经理部根据施工进度计划和作业特点制定现场劳动力需求计划。

2、公司劳动科与劳务分包公司签订劳务分包合同。

3、劳务合同内容包括：（1）作业任务及应提供的劳动力人数；（2）进度要求及进、退场时间；双方的管理责任；（3）劳务费计取及结算方式；奖励与处罚条款。

4、项目经理部对劳动力进行动态管理，内容如下：（1）对施工现场的劳动力进行跟踪平衡，酌情进行劳动力补充与减员；（2）向进入施工现场的作业班组下达施工任务书；（3）考核并兑现费用支付和奖惩。

5、项目经理部加强对人力资源的教育培训和思想管理。

6、加强对劳务人员作业质量和效率的检查。

第三节劳动力供应的措施1、编制劳动力需用量计划：施工前根据施工进度、施工段划分、专业需要、劳动定额编制切实可行的劳动力需用量计划，并根据工程实际进展情况，由主管生产的副经理负责对各分包单位进入或退出项目施工的劳动力构成、数量及时间提出指导性计划，及时调整，避免劳动力资源的浪费。

2、在施工队进场前，组织全体施工人员进行技能培训和制度教育，进一步提高业务技术水平和思想素质，认识该工程的重要性。

3、加强质量意识教育，组织学习国家有关规范、标准、规范及地方有关规定。

进行施工组织设计总交底，使施工人员了解该工程的特点，以熟练规范的操作,高质量地完成额定任务,确保计划用量满足施工生产需要。

4、对劳动力进行必要的调节，实行动态管理，使之合理流动，达到最佳劳动效率。

5、根据本工程的特殊要求，做好现场岗位技术培训，提高劳动技能。

6、制定合理的激励机制，充分调动施工人员的积极性、创造性。

2、农民工工资保障措施为更好贯彻有关劳动保障法律法规，落实工资支付相关规定，切实保障劳动者合法权益，特作如下郑重承诺并保证履行：1．自觉遵守劳动保障和建筑市场管理的有关法律法规规定，自觉服从劳动保障、建设行政主管部门的监督和管理。

公司人力资源管理配置图(打印版)

y

公司高管、部门经理（主管）、技术骨干、业务精英等。
独特人才
核心人才
o
辅助人才
x
通用人才
助理、专员、一般技术人员、文职人员等。
普工、作业员、一般业务员等。
普遍性
*要点2,差异化的人力资源政策
对于不同类型的人才彩不同的雇模式及管理策略,如右图2所示.
差异化的人力资源政策图2
外部化
稀缺的人力资本＊方式:伙伴＊人力资源：合作 __依赖过去过去的经验选择 __发展关系 __扩大范围 __奖励创新
内部化
核心人力资本＊方式：知识工作＊人力资源：责任为基础＿基于潜力的雇员＿培训（根据公司实际）＿增加薪水．利润＿自主＿犯错是必要的
高稀缺性低
相关交流
＊低战图价值，高稀缺性的人才尽量外包，以减少成本。＊高战略价值．高稀缺性的核心人才尽量内部培养，内部提升，以形成企业独特的核心竞争力，并经常与其沟通．交流，不断深化关系。＊高战略价值．低稀缺性的通用型人才主要通过劳动契约确立的交易关系。＊低战略价值，低稀缺性的辅助性人才主要确立外包或短期合同等方式的交易关系。
辅助性人力资本 *方式:合同工 *人力资源:服从 __标准化/简单(外部资源) __关注制度和流程 __范围窄 __避免错误 __按小时付薪
通用型人力资本＊方式：培训工作＊人力资源：生产率为基础＿基于现在的技能雇佣＿培训少＿市场工资＿关注即刻的绩效＿流水线上的错误
交易高
战略价值
低
XXXXX工程有限公司组织与人力资源配置管理战略图（方案）
*要点1:依据战略的企业人力资源的分层分类. 性依据战略对人力资源进行价值排序,按照价值

人力资源配置方案

人力资源配置方案1.1、按照本工程特点, 结合施工工序的先后安排及各施工段工程量,确定本工程各施工阶段建筑、安装的劳动力配备。

在劳动力配备上采取以下几条组织措施和原则。

1.2、各工种人员配备1.各工种人员主要由我公司操作工人组成。

并选用长期与我公司合作并且技术水平高、队伍整齐、有同类工程施工经验且有建制的劳务队伍, 在人力资源的数量和素质上确保施工质量和工期需要。

2.劳动力实行操作专业化进行组织, 按不同工种、不同施工部位来划分作业班组, 使各班组能从事性质基本相同的工作, 以提高操作者的熟练程度和劳动生产率, 以满足工程的施工质量和施工进度的要求。

3.劳动力实行动态管理, 项目应根据工程的施工进度和施工计划合理安排劳动力, 做到有进有退, 减少窝工。

1.3、4.本计划中的劳动力不足时, 应及时进行调整。

对操作层人员应尽可能采取计件工资制。

对经监理批准的节假日上班和加班加点, 应按国家“劳动法”的规定付给操作者应得的报酬。

1.4、5、劳务队伍进场前, 由公司劳资部门和项目部与其签订合同,规定其工期、质量、安全要求, 明确承包任务, 工程量结算方式和奖惩的措施。

项目经理部还对劳务队引入激励机制, 推行优质优价管理方法。

1.5、6、新工人开工前三天进场, 进场后由安全员对新工人进行安全、防火和文明施工教育, 为落实施计划和技术责任制, 由工长和技术员对班组长、新工人逐级进行交底, 交底内容包括：工程进度计划、分项工程的施工工艺标准及安全、技术措施, 降低成本和质量保证措施, 质量标准和验收规范等。

1.6、劳动力投入我公司将在本工程中组织具有丰富经验的施工管理人员组成项目经理部, 它由项目经理、技术负责人组成, 劳动力投入包括管理人员、工程师、物资员、操作工、机修工、质安人员等。

施工劳动力需求详见下表:拟投入本工程的劳动力计划表。

人力资源配置计划

人力资源配置计划（一）职务设置与人员配置计划根据公司2007年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2008年的职务设置与人员配置。

在2007年，公司将划分为8个部门，其中副总经理负责公司的日常管理，营运总监负责销售一部和生产品部，行政人事主管负责行政部和人力资源部及公司的日常管理，财务总监负责财务部，技术总监负责研发部和检测部。

具体职务设置与人员配置如下：1、决策层（5人）总经理1名、副总经理 1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名2、行政人事部（4人）：行政人事部经理1名、行政助理1名、司机2名3、财务部（4人）：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务助理1名5、销售一部（10人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售员7名8、研发部（2人）研发经理1名、研发员1人9、生产部（3人）生产品部经理1名、领班2名（二）人员招聘计划1、招聘需求根据2008年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为60人，到目前为止公司只有45人，还需要15人，具体职务和数量如下：研发人员 2名、配色工程师1名、检测员 3人销售代表 4人生产部操作工5名2、招聘方式研发人员：社会招聘和学校招聘配色工程师：社会招聘检测员：社会招聘销售代表：社会招聘生产部操作工：生产部操作工3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4、招聘人事政策（1）本科生：a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。

试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；b、考上研究生后协议书自动解除；c、试用期三个月；d、签订三年劳动合同；（2）研究生：a、待遇：转正后待遇3000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。

人力资源管理人员配置比例

人力资源管理人员配置比例（实用版）目录1.人力资源管理人员配置比例的定义和意义2.人力资源管理人员配置比例的分类3.影响人力资源管理人员配置比例的因素4.如何合理配置人力资源管理人员比例5.人力资源管理人员配置比例的意义和价值正文1.人力资源管理人员配置比例的定义和意义人力资源管理人员配置比例是指企业在组织结构中，人力资源管理人员与员工总数之间的比例关系。

这个比例关系能够反映企业对人力资源管理的重视程度，以及人力资源管理对企业发展的影响。

合理的人力资源管理人员配置比例有助于提高企业的管理效率，促进企业发展。

2.人力资源管理人员配置比例的分类人力资源管理人员配置比例可以分为以下几类：（1）人力资源管理人员与总员工数的比例。

这个比例反映了企业整体人力资源管理水平和员工满意度。

（2）人力资源管理人员与直接生产人员的比例。

这个比例反映了企业对生产一线员工的关注程度和管理效果。

（3）人力资源管理人员与非直接生产人员的比例。

这个比例反映了企业对非生产一线员工的关注程度和管理效果。

3.影响人力资源管理人员配置比例的因素影响人力资源管理人员配置比例的因素包括：（1）企业规模。

企业规模越大，员工总数越多，对人力资源管理人员的需求也越大。

（2）企业行业。

不同行业的人力资源管理需求和特点不同，对人力资源管理人员的配置比例也有所影响。

（3）企业发展阶段。

企业在不同的发展阶段，对人力资源管理的需求和重视程度不同，也会影响人力资源管理人员配置比例。

4.如何合理配置人力资源管理人员比例（1）分析企业现状。

企业应根据自身的规模、行业和发展阶段，分析对人力资源管理的需求和现状，以确定合理的人力资源管理人员配置比例。

（2）制定人力资源战略。

企业应制定符合自身特点的人力资源战略，确保人力资源管理人员的配置比例能够支持企业战略的实施。

（3）优化组织结构。

企业应根据人力资源管理人员配置比例，优化组织结构，确保人力资源管理部门能够高效运作。

护理人力资源配置方案

护理人力资源配置方案为适应上海交通大学医学院附属瑞金医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，瑞金医院护理人力资源配置在遵循卫生行政部门、上海市人事局的相关规定的基础上，结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。

具体如下：一、护理人力资源配置方案表1 瑞金医院护理人力资源配置标准部门配置标准按照核定床位数:护理人员1:0.4的比例配置内科系统、外科系统（除灼伤外）、妇科系统（除产房、产休外）病区产休病区按照核定床位数:护理人员1:0.5的比例配置灼伤病区按照核定床位数:护理人员1:0.5的比例配置儿科病区按照核定床位数:护理人员1:0.5的比例配置监护病区（独立）按照监护床数:护理人员1:2.5的比例配置病区内重病房或监护区域（非独立）按照病区实际工作量及病人危重程度，以重病床数：护理人员1：1.0～1：2.5的比例配置手术室按照手术台数:护理人员 2.5: 1比例配置产房配置护士12名血液净化护士按照血透机数:护理人员5:1比例配置门诊系统、急诊系统按实际需求配置医技部门、护理管理岗位按实际需求配置护理人力资源调配方案各级护理管理人员在深入临床一线的同时，及时掌握各病区的工作量、危重病人情况，及时进行护理人员合理调配，以确保护理工作高效、安全、有序的开展。

1．科室护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，如科室突然接收大量急诊病人，或者科室在短期内大量减员等，应实施护士人力调配。

2．护士人力调配依照层级原则实施。

当科室出现护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，首先由区护士长在本病区内协调解决，以保证护理工作的正常运行。

3．各护理单元护士长必须合理安排好本单元内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如节假日，各护理单元必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。

4．各护理单元护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。

5. 各护理单元遇到下述情况之一时，区内不能协调解决人力资源情况，由护理部协调解决。

人力资源配置一览表

岗位
1 部长
2 现场主管
3 文员
4 质检班长
5 质检员
6 司磅员
分选
7 杂工 8 叉车工
部
9 筛料工
10 摇床工
11 机修工
12 清洁工
13 保安员
14 发料员
15 分选工
小计
1 站长
2 班长
煤
3 炉工
气
4 净化工
站
5 仪表工
6 叉车工
7 机修工
小计
67
67
67
3/-3
清远市顺博铝合金有限公司
人力资源配置一览表
现有后勤人员总预数计：后勤人员总数：
机构/部门序号
岗位
1 主管
行
2 主管（人事）
政
3 文员
部
4 文员
5 网络管理员
6 食堂厨师
7 厨工
8 清洁工
小计
财
1 主管
务
2 会计
部
3 出纳
小计
技
1 主管
质
部
2 化验员
小计
1 部长
2 主管
3 仓库主管
4 仓管员
物资
5 过磅管员
部
6 原料过磅员
7 文员
2 文员
1
1
1
销
3 过磅员
2
2
2
售
4 叉车司机
2
2
2
部
5 司机（货车）
4
4
4
6 业务员
3
2
3
小计
13
11
13
1
3.6万
农保
2.88万

企业人力资源负荷表

企业人力资源负荷表
（原创版）
目录
1.企业人力资源负荷表的概述
2.企业人力资源负荷表的作用
3.如何编制企业人力资源负荷表
4.企业人力资源负荷表的实际应用案例
正文
1.企业人力资源负荷表的概述
企业人力资源负荷表是一种用于记录、分析和管理企业人力资源的一种工具。

它可以帮助企业合理配置人力资源，提高企业的工作效率，同时也可以为企业未来的人力资源规划提供参考。

2.企业人力资源负荷表的作用
企业人力资源负荷表主要有以下几个作用：
（1）合理配置人力资源：通过负荷表，企业可以清晰地了解各部门、各岗位的人力资源使用情况，从而进行合理的调配，避免人力资源的浪费。

（2）提高工作效率：负荷表可以帮助企业找出工作负担重的部门或岗位，从而进行优化，提高工作效率。

（3）人力资源规划：通过负荷表，企业可以了解目前的人力资源使用情况，从而进行未来的人力资源规划。

3.如何编制企业人力资源负荷表
编制企业人力资源负荷表，需要进行以下几个步骤：
（1）收集数据：收集企业各部门、各岗位的人力资源使用情况，包括员工人数、工作负担等。

（2）分析数据：根据收集的数据，进行分析，找出存在的问题，如工作负担不均等。

（3）制定解决方案：根据分析结果，制定解决方案，如调整人力资源配置、提高工作效率等。

（4）编制负荷表：根据解决方案，编制企业人力资源负荷表。

4.企业人力资源负荷表的实际应用案例
某大型制造企业，通过编制企业人力资源负荷表，发现某生产部门的工作负担过重，而其他部门的工作负担较轻。

企业人力资源负荷表

企业人力资源负荷表摘要：1.企业人力资源负荷表的概述2.企业人力资源负荷表的作用和意义3.企业人力资源负荷表的制定方法和步骤4.企业人力资源负荷表的实际应用案例5.企业人力资源负荷表对于企业的意义和影响正文：一、企业人力资源负荷表的概述企业人力资源负荷表是一种用于衡量企业人力资源使用情况的工具，通过对企业各部门、各岗位的人力资源使用情况进行详细的记录和分析，帮助企业实现人力资源的合理配置和使用。

企业人力资源负荷表主要包括员工数量、工作时间、工作强度、人力资源成本等指标，能够为企业提供有关人力资源使用的全面信息。

二、企业人力资源负荷表的作用和意义企业人力资源负荷表对于企业的人力资源管理具有重要的作用和意义。

首先，通过制定人力资源负荷表，企业可以清晰地了解自身人力资源的使用情况，便于企业进行人力资源规划和管理。

其次，企业人力资源负荷表可以帮助企业发现潜在的人力资源问题，如人力资源浪费、人力资源短缺等，并及时采取措施进行解决。

最后，企业人力资源负荷表可以为企业提供数据支持，帮助企业制定合理的人力资源政策和措施，提高人力资源管理的效率和效果。

三、企业人力资源负荷表的制定方法和步骤制定企业人力资源负荷表需要遵循一定的方法和步骤。

首先，企业需要对各部门、各岗位的人力资源使用情况进行详细的调查和了解，包括员工数量、工作时间、工作强度等指标。

其次，企业需要对调查得到的数据进行整理和分析，制定出企业人力资源负荷表。

最后，企业需要对制定的人力资源负荷表进行定期的更新和修订，以适应企业人力资源管理的需要。

四、企业人力资源负荷表的实际应用案例某大型制造业企业，通过制定企业人力资源负荷表，发现某生产部门的人力资源使用存在短缺问题。

企业通过调整人力资源配置，增加该生产部门的人力资源投入，成功解决了人力资源短缺问题，提高了生产效率和产品质量。

五、企业人力资源负荷表对于企业的意义和影响企业人力资源负荷表对于企业的意义和影响主要体现在以下几个方面。

公司人力资源配置

⏹⏹c:\iknow\docshare\data\cur_work\xxxx\第二部分人力资源配置一、人力资源配置人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。

但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。

怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：1、基本原则（1）能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。

企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。

每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。

岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

（2）优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。

后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。

每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。

优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

（3）动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。

岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。

因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。

能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。

（4）内部为主原则一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。