销售人员流失论文
人员流失类毕业论文
人员流失类毕业论文人员流失类毕业论文1.引言现代企业经济发展日新月异，各类人才不断涌现。
作为企业生产中不可或缺的重要因素之一，人员流失对企业生产经营构成了巨大的挑战和压力。
而如何有效减少人员流失，保持企业人才的稳定性，是企业管理的一项重要内容。
2.人员流失的成因2.1薪酬因素薪酬是企业人员的重要激励因素，如果员工在企业工作多年，获得的薪资仍然很低，或者不能满足其日常生活开支，那么企业的人员流失率将会很高。
2.2福利待遇员工在企业的福利待遇也是影响其离职决心的重要因素。
如果员工与其他同事相比，福利待遇很差，或者公司不能提供合理的健康保险、子女教育、住房等福利，那么员工的流失率也会很高。
2.3工作压力与工作环境企业中的工作环境和工作压力也是员工是否留下的关键。
如果员工在企业的工作环境和工作压力大，他们很可能会考虑离开企业。
3.人员流失的影响3.1影响企业的生产经营人员流失直接影响企业的生产经营。
人员流失后，企业的生产效率和经营质量都会受到影响，从而降低企业的生产效率和竞争力。
3.2增加企业成本人员流失对企业造成的影响不仅包括直接生产成本和经营成本，还包括员工离职产生的聘用成本、员工替换成本以及雇用新员工进行培训的成本等。
3.3企业形象受损人员流失会对企业形象产生损害，缺乏员工的稳定性不仅会影响企业的信誉，也会影响公司的招聘和投资。
4.减少人员流失的措施4.1加强人才培养加强企业内部人才的培养，让员工得到进一步的成长，培养其专业技能，激发员工参与到企业发展中的热情和创造力。
4.2提高员工福利待遇提高员工的薪资水平和福利待遇，给员工提供多种福利，并提供健康保险、住房等基本保障措施，吸引员工对企业的忠诚度和归属感。
4.3创造良好的工作环境为员工营造和谐的工作环境和文化氛围，把员工当作企业发展中最重要的资源，为员工提供宣泄压力的机会，创造良好的企业文化氛围。
5.总结无论是何种类型的企业，高效的人员流动管理都是其成功的关键，因为人才是任何企业的核心竞争力，只有保证企业的人才队伍的稳定性，我们才能经营出一个强大、健康的企业。
论人员流失论文开题报告书
毕业论文
开题报告书
题 目： 浅析地产业员工流失的原因及对策
——以＊＊地产为研究对象的调查报告
指导教师：职称：
学生姓名：学号：
专业：年级：
二〇一二年九月三十日
1、本选题研究的目的及意义
目的：找出＊＊地产员工流失较大的原因并制定出相关对策，以期解决现实中的北京华美地产的销售人员流失的问题。
意义：21世纪的竞争是人才的竞争，人力资源正日益成为企业的核心竞争力，在世界经济日益全球化很知识经济不断发展的今天，人员流失成为一个长期困扰企业管理者的难题。员工高比例的流失，不经带走了商业技术秘密，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如果不加以控制，人员流失最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文将从管理学的角度出发，通过对北京华美地产的调查研究，让地产业及其他行业的企业意识到员工流失的危害，并能以北京华美地产为例加强企业留住人才的相关措施。
2、本选题国内外研究状况综述（专科学生免写）
崔喜（Tracey）认为，员工之所以跳槽，首先是企业他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求高，最后是报酬低。
汉姆和格雷卡斯（Ham and Griffeth）研究后发现了几个与流失率密切相关的因素，包括：（1）性别；（2）年龄；（3）家庭负担；（4）对工作的满意程度；（5）对工作的期望；（6）物质补偿；（7）业绩和提升机会；（8）工作的复杂程度；（9）企业的激励措施等。
5、启示:通过对于＊＊地产的调查研究对于地产业及其他行业的启示作用
4、主要参考文献
管理学原理 主编：万卉林 贾书章 李淑勤
人力资源管理 主编：马光菊 王诗龙
组织行为学（第12版） 斯蒂芬.P.罗宾斯 蒂莫西.A.贾奇
公司人才流失的原因及对策分析本科毕业论文
内容提要：改革三十多年来，我国经济取得迅猛的发展，特别是中国加入WTO后，中国的民营企业如雨后春笋般飞速成长，在我国国民经济中占据举足轻重的地位。
但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在发展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。
如何减少民营公司的人才流失，已成为一个非常重要的课题。
本文通过收集有关天津市某高新科技企业的相关资料，深入了解了该公司目前的基本概况，包括组织结构和人员构成，管理现状以及人才流失现状，运用了人力资源管理相关的理论知识，对公司的人才流失原因从市场外部，公司内部和人才个人进行了比较深入和系统的剖析，针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。
关键词：民营企业、人才流失、问题与对策目录一、引言 (1)二、相关理论概述 (1)（一）相关概念的定义 (1)（二）人才流失的相关激励理论 (2)三、公司人才流失与管理现状 (3)（一）公司简介 (3)（二）公司的组织架构 (3)（三）公司的人员构成 (4)（四）公司人才流失现状 (5)（五）公司人才管理现状 (9)四、公司人才流失的原因剖析 (9)（一）社会外部环境因素分析 (9)（二）公司内部因素分析 (10)（三）人才自身因素分析 (12)五、公司人才流失的负面影响 (13)（一）人力成本损失 (13)（二）公司业绩影响 (13)（三）公司形象影响 (14)六、公司人才流失的应对策略或方案 (14)（一）外部因素对策 (14)（二）公司内部因素对策 (15)（三）人才自身因素对策 (22)七、结束语 (24)参考文献一、引言安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。
”这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。
【毕业论文】XX公司人才流失的原因及对策研究
毕业设计（论文）题目：XX公司人才流失的原因及对策研究XX公司人才流失的原因及对策研究摘要组织中的人员流动是现代企业的一种普遍存在的现象。
随着经济的快速发展和当今市场竞争的日益激烈, 人才对于企业的生存和发展的作用愈加明显。
作为人员流动的一种形式，人才的流失对于企业来说意味着高昂的成本与巨大的损失。
人才的流失是企业不想出现又不得不面对的问题，每个企业都想方设法想减少人才的流失。
相对于其他类型的企业，民营企业由于外部环境与内部管理制度等因素的局限, 引进并留住人才具有较大的困难。
人才流失严重成为了阻碍民营企业可持续发展的关键问题。
本论文以一间民营企业——XX有限公司为研究焦点，对企业人才流失的原因进行分析与探讨。
最后对民营企业减少人才流失提出相关对策。
关键词：民营企业；人才流失KNITTED BRAIN DRAIN CAUSES ANDCOUNTERMEASURESABSTRACTMovement of persons in the organization is a common phenomenon in modern enterprise.With the rapid economic development and the increasingly fierce competition in the market today , the talent is even more obvious role of the enterprise 's survival and development .As a form of mobility, the loss of talent means high costs for businesses and huge losses.Brain drain is that companies do not want to have to face the problem, and every business to find ways to reduce it.Relative to other types of enterprises, private enterprises due to the limitations of the external environment and internal management systems and other factors, the introduction and retain talent with greater difficulty. Serious brain drain has become the key issues hindering the sustainable development of private enterprises.This thesis is a private enterprise Company Limited as a research focus on analysis and discussion of the reasons for the loss of enterprise talent.Finally, the private companies to reduce the brain drain countermeasures .Key words: private enterprises; brain drain目录1 绪论 (1)1.1研究背景及意义 (1)1.2研究方法与思路 (1)1.3国内外研究状况 (2)2 XX公司人才流失现状 (3)2.1XX公司简介 (3)2.2XX公司人才流失现状 (3)3 XX公司人才流失原因分析 (4)3.1薪酬待遇缺乏竞争力 (4)3.2人才晋升、培训机会受限制,发展空间有限 (4)3.3人才缺乏良好的工作环境与氛围 (5)3.4对人才缺乏科学合理的约束管理机制 (6)3.5企业主素质偏低 (6)4 XX公司人才流失的对策 (7)4.1建立完善招聘和培训制度 (8)4.2完善企业的绩效管理制度 (8)4.3做好薪酬管理 (8)4.4加强劳动关系管理 (10)4.5做好职业生涯发展工作 (10)4.6构建良好的企业文化 (10)4.7提高企业主自身素质 (11)5 结论 (11)参考文献 (12)致谢 (13)1 绪论1.1 研究背景及意义当今日益激烈的市场竞争中，企业的竞争关键在于人才的竞争。
企业销售人员流失的原因分析——以M企业为例-毕业论文
---文档均为word文档，下载后可直接编辑使用亦可打印---摘要：在当今就业环境下，公司经营人员及HR面临着销售员工外流现象，他们不得不认真地去思考怎样减少员工外流和提高企业在市场中的影响力。
在这篇文章中，笔者通过分析M企业销售员工外流现象，找到了引起此问题的根源和提出了有效降低员工外流现象的建议，希望可以为管理人员及HR提供参考。
关键词：民营企业；员工流失；对策分析引言在以知识为主体的经济形式兴起影响下，HR的质量可以决定一个企业在市场上的影响力，因为它能体现一个企业与同行的竞争力。
在强烈的市场角逐背景下，如果一个企业想尽快在市场中占得一席之地，它就既要考虑如何引进优秀人才又要想办法留住企业优秀员工。
企业能否拥有良好前景与其市场份额息息相关，然而一个企业的优秀销售员工不仅能够保持企业原始市场份额而且能够开拓新领域。
销售员工的外流会降低企业竞争力，不仅使企业失去一些经济来源而且会使员工工作质量下降进而导致职工失去工作积极性和长久在此企业发展的心理。
现在，许多企业有着销售员工外流现象。
一、人才流失相关概念及理论（一）人才流失对于员工流失的定义，国内外现在尚没有统一的定义，而且由于对人才流失的认识不同，产生了不同的定义方式，在国外学者布莱克韦尔看来，员工流失主要是个体与组织之间的正式关系的中断，而我国学者谢晋宇则在他的《企业雇员流失》对员工流失进行了定义，在他看来，员工流失主要是一个人中断从企业领取货币性报酬行为的过程。
本文认为员工流失主要是指企业的员工在还未发挥自己应发挥的价值之前，放弃获得该企业提供的劳动报酬，离开自己服务的企业，进入另一个企业的行为。
（二）员工满意度有效地组织管理结构将会对员工是否对企业有归属感产生极大的影响，如果上下级之间、部门之间能够建立起有效地、畅通的信息传递渠道，促进上下级之间以及员工之间相互了解，将会提高员工工作的积极性，从而减少员工流失的问题的发生，但是如果企业内部的权利过于集中或者在工作中采取以工作为中心的价值取向，则会引起一些员工的反感，不利于员工与领导之间有效地信息交流，这样会大大降低员工的满意度，从而导致员工的流失问题的发生。
阿里巴巴人才流失原因及对策毕业论文
毕业论文声明本人郑重声明：1．此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。
除了特别加以标注地方外，本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。
对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
2．本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。
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3．若在大学学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担，与毕业论文指导老师无关。
4.本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。
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论文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。
对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中已明确的方式标明。
学位论文作者（签名）：年月关于毕业论文使用授权的声明本人在指导老师的指导下所完成的论文及相关的资料（包括图纸、实验记录、原始数据、实物照片、图片、录音带、设计手稿等），知识产权归属华北电力大学。
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人员流失论文
人员流失论文题目：组织人员流失的原因、影响和对策研究摘要：本篇论文旨在探讨组织人员流失的原因、影响以及应对策略。
人员流失是指组织中员工离职或转岗的现象，对组织稳定性和绩效产生重要影响。
通过收集和分析现有研究文献，本文总结了人员流失的主要原因包括薪酬待遇、职业发展机会、工作压力、员工满意度等因素。
人员流失会给组织带来诸多负面影响，如人才流失、员工士气下降、知识流失等。
为了应对人员流失带来的挑战，组织可以采取一些应对策略，如提高薪酬福利、提供职业发展机会、改善工作环境等。
通过有效的人员留存策略，组织可以减少人员流失，提高员工忠诚度和绩效。
本文的研究结果对组织管理者制定人力资源策略和管理措施具有一定的参考价值。
关键词：人员流失；原因；影响；对策1. 引言人员流失是组织中的一大挑战，影响着组织的运营和绩效。
随着经济发展和大规模国际化竞争的加剧，员工的选择余地增大，组织需要更加重视人员流失的问题。
本篇论文旨在研究人员流失的原因、影响以及应对策略，为组织管理者提供参考。
2. 人员流失的原因2.1 薪酬待遇薪酬待遇是影响员工留存的重要因素。
如果员工觉得薪酬待遇不公平或无法满足个人需求，他们很可能选择离职。
2.2 职业发展机会职业发展机会也是导致人员流失的重要原因。
如果员工感受不到自身在组织中的成长和发展空间，他们会寻找其他机会。
2.3 工作压力工作压力过大是导致人员流失的常见原因之一。
如果员工感受到过度的工作压力，他们可能选择离职以寻求更轻松的工作环境。
2.4 员工满意度员工满意度也与人员流失密切相关。
如果员工对工作环境、上司或同事不满意，他们可能会选择离职。
3. 人员流失的影响3.1 人才流失人员流失会导致组织失去宝贵的人才资源，这对组织的持续发展将带来重大挑战。
3.2 员工士气下降人员流失会导致留下的员工士气下降，从而对组织的业绩和员工合作产生负面影响。
3.3 知识流失人员流失还会导致组织内的知识流失。
离职员工可能带走自己的经验和知识，给组织造成影响。
销售人员流失论文终稿
WORD文档下载可编辑目录前言 (1)正文 (1)一、什么是销售人员 (2)（一）销售人员的概念 (2)（二）销售人员的地位和作用 (2)1、销售人员是企业的核心员工 (2)2、销售人员是企业的关键人才 (2)3、销售人员能够扩大企业的销售渠道 (3)二、销售人员的流失的原因 (4)(一）企业自身原因 (4)1、企业的发展目标、发展空间达不到销售人员要求 (4)2、企业无法给予销售人员一个稳定的工作环境 (5)3、企业缺乏自身特色文化 (5)4、制度的不合理、不健全，奖惩不分明 (6)(二）销售人员的自身原因 (8)1、没有合理职业规划，追求短期利益，谋求暂时的高薪高职 (8)2、对自己的定位不准，总想自立门户自己当小老板 (8)3、从业心态不端正 (9)三、销售人员流失对企业造成的影响 (9)(一）招聘成本增加 (9)(二）增加新销售人员的培训成本 (10)(三）造成技术的流失或商业秘密的泄露 (10)(四）对企业职员士气和氛围的影响 (10)四、销售人员流失的防范措施 (11)(一) 整合企业理念系统，培育员工对企业的认同 (11)(二) 定职业生涯规划 (12)1、不要靠发号施令和权威来管理员工 (12)2、要真诚地关心员工 (12)3、要衷心地让员工感受到重视 (12)(三）改善工作条件培养企业的学习环境 (13)(四）建立合理的人才激励机制 (14)1、提供具有竞争力的薪酬政策 (14)2、提供具有竞争力的福利政策 (15)(五）加强销售人员人力资源的开发与培训 (15)(六）做好预防销售人员流失的相关工作 (16)结论 (18)参考文献 (19)销售人员的流失原因分析【内容提要】随着经济的高速发展，社会的快速进步、知识经济的到来。
市场经济将成为本世纪的主潮流。
作为一个现代企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚跟、发展壮大，在经营过程中就必须留住销售人才。
人才可以说是最重要的，企业要做大，就必须重视人才。
论文：浅谈企业人才流失问题及如何留住人才的对策
摘要：人才是现代企业竞争的根本。
目前，很多企业都面临严重的人才流失境况，如何防止人才流失，吸纳优秀人才已经成为企业关心的重大问题。
本文就人才流失对企业的影响及流失原因做了详细分析，同时也研究得出了防止人才流失的关键策略。
关键词：现代企业，人才流失，策略21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，即人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。
同时，人才的这种流动性也导致了企业的人才流失严重性。
企业应尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。
毋庸置疑，留住、开发、激励现有人才，以及吸引外来人才已经成为满足企业自身用人需求两种必然的选择。
如何扭转企业人才流失局面，留住、开发、激励现有人才已经成为现代企业急需解决的重大问题。
一、人才流失对企业的影响1、成本增加（1）招聘成本增加。
企业在员工离职后，为了补充其离职后留下的空缺，一般要重新招聘员工，这就要求企业支付组织招聘的费用。
如果招聘的是外地人员，还得担负应聘人员的交通和住宿费。
那些对人才甄选严格的企业往往要在许多候选人中间选择一个。
在这种情况下，如果公司人才流动频繁，招聘费用将是一笔不小的开支。
据人力资源门户的网站的调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与员工的职位及薪水高低成正比关系。
如IBM公司聘请猎头公司挖来郭士纳先生任总裁，而使公司摆脱低谷步入迅速发展的轨道。
为此，IBM支付给猎头公司300万美元。
(2)新员工的培训成本。
对新员工的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。
在培训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。
如一些国家机关招聘来的新公务员，第一年要到地方政府锻炼，一些大型公司招聘来的新雇员第一年要派到海外公司先工作一年，并且要轮换好几个岗位。
人才流失问题研究探析论文
人才流失问题研究探析论文人才流失问题研究探析论文人才流失问题研究就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。
“21世纪最宝贵的是什么？——人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。
的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”(注1)，这是历史和现实反复证明的规律。
在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。
”(注2)人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。
一、人才流失对企业造成的危害国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96%;微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士;IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。
据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。
这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。
据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构;近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。
”(注3)据《经济日报》载文说：“自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企，日前，来自央视的报道称：截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立业。
人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。
员工流失的原因及对策论文
员工流失的原因及对策论文关键词：员工流失对策1、人员离职动因分析1.2外界的诱惑，渴望寻求更高的平台，如果说企业员工离职的直接动因是对现在企业的不满，那么真正促成其离职的动因就是外界的诱惑。
在外界具有诱惑力的诸多因素中，除了同行开出的高薪、高职、高福利外，还有自己创业的巨大诱惑。
近年来，核心高管纷纷舍弃老东家自行创业的事例不胜枚举。
他们都是从骨子里渴望寻求更高的发展平台，进而打造更加精彩亮丽的人生。
这些自然成为核心员工渴望飞翔的重要动因。
2、人员离职管理政策2.1要严格把好招聘关人员流失跟人力资源的各个环节都有关系，尤其和招聘环节关系紧密，如果最初招来的就不是合适的人，离职率自然居高不下。
中小企业之所以比大企业、成熟企业流动率高，其中很重要的一点就和招聘时的心态以及关注的因素有关。
在招聘环节，要重点把握三个方面：首先是重人品。
如果招人时在能力和人品之间取舍的话，应坚持人品为先的原则。
其次是重文化。
对于那些招与公司文化和价值观不契合的人，应当慎重考虑。
比如，公司认同的是正直、耐心、诚信等价值观，那么一个急功近利、以自我为中心的人就不适合，因为这样的人会在工作中为了达成自己的目标而不择手段，甚至会伤害别人的利益。
第三是重动机。
如果一个销售人员事事向钱看，为了更高的待遇而频繁跳槽，这样的人只是把企业当作跳板，一旦面对更大的物质诱惑就会毫不犹豫弃企业而去。
2.2培训和考核直线经理根据网上的一项离职调查，对直线经理的不满是员工离职的最直接原因，约占70%。
有一句话叫“员工因为公司而来，因为直线经理而走”。
在员工眼里，直线经理的.行为方式代表了公司，好的直线经理可以将公司好的理念转化到日常管理中，甚至在公司发展出现一些波折的时候，依然能够帮助员工正确看待一时之困，从而留住人才。
加强领导力的培训。
有些人员因为业务能力出众，或在一家企业服务年限较长而被提升到管理职位，但他们身处领导岗位却不一定具备当领导的能力。
[参考论文]酒店员工流失现状论文
![[参考论文]酒店员工流失现状论文](https://img.taocdn.com/s3/m/aa6cc4c681eb6294dd88d0d233d4b14e85243ec5.png)
酒店员工流失现状论文【摘要】酒店的发展离不开员工，饭店管理者应高度重视员工过度流失问题，加强饭店人力资源的管理工作。
采取有效措施，为酒店积累人力资本，保证酒店的健康稳定发展。
一、我国酒店员工流失现状及影响酒店业是以提供服务为主的劳动密集型行业，想要稳定的经营运转，离不开员工这个十分重要的因素。
在社会各行业普遍就业难的情况下，我国目前大多数酒店却存在前所未有的用工荒现象。
据不完全统计，我国酒店企业员工年均流失率达到15%～40%，远远高于其他行业或企业正常运转而应该保持5%～10%员工流动率要求。
员工的流动率过高，会导致企业缺乏一个稳定的员工队伍支撑，给酒店正常的经营发展带来十分不利的影响。
高速发展的中国酒店业正面临巨大的人才危机。
员工的流动率过高对酒店经营的负面影响主要有以下几个方面。
一是影响酒店的服务质量。
频繁的人员流动会引起酒店一线职位的空缺，工作量激增，导致其他员工疲惫不堪和情绪波动。
即将离开酒店的员工在离开前一段时间都无心从事工作。
同时，新员工与老员工的工作能力有可能存在一定差距。
员工流失直接影响对客服务质量。
二是增加酒店的经营成本。
随着员工的流失，之前酒店所付出的投资也一起流失。
为了不影响经营活动，酒店需要重新花费大量的精力和财力招聘、培训新员工。
因而员工流失势必至于给饭店带来成本损失。
三是降低酒店员工的忠诚度。
酒店员工的过度流失对在岗员工的情绪和工作态度带来不利的影响，会使他们产生不稳定感。
若流失的员工得到了更好的发展机遇，会使其他员工产生跳槽的认同感，破坏企业的凝聚力和向心力，导致带来更大范围的员工流失。
二、酒店员工流失的原因（一）酒店管理层对人力资源管理的重要性认识不够酒店管理层普遍认为员工不像其他固定资产那样固定不变，不愿意投入培训经费和其他福利费用，对人力资源管理的重要性认识不够。
对员工的管理按部就班，缺乏尊重和关心，片面要求员工付出，导致员工对企业的忠诚度低，无法与企业建立心理契约，有可能会选择其他工作机会。
《中小企业员工流失问题研究(论文)》
中小企业员工流失的原因及对策分析目录引言 (1)一、中小企业人员流失现状 (2)（一）员工流失行业情况 (2)（二）员工流失学历情况 (2)（三）员工流失年龄情况 (2)（四）员工流失性别情况 (2)二、造成中小企业人才流失的原因 (3)（一）社会环境原因分析 (3)1.人才流动配置机制 (3)2.职业选择的变化 (3)（二）公司原因分析 (3)1.人力资源管理与投资理念 (3)2.人力资源配置 (3)3.薪酬福利水平 (4)4.绩效评估体系 (4)5.公司文化建设 (4)（三）员工个人原因分析 (4)1.员工个人客观情况 (5)2.员工满意度 (5)3.员工组织承诺 (5)三、中小企业应对人才流失的对策 (5)（一）为员工提供良好的工作环境 (5)1.改善员工工作的硬环境 (6)2.改进员工工作的软环境 (6)（二）为员工提供明确的职业规划 (6)（三）加强针对性的员工培训措施 (6)（四）建设合理的薪酬福利体系 (7)1.促进薪酬福利制度的内部公平性 (7)2.提倡薪酬福利体系的外部竞争性 (7)3.提倡薪酬福利体系的激励性 (7)（五）建设科学评估系统与反馈机制 (8)1.科学评估系统和方法的构建 (8)2.建立性能评估的反馈机制 (8)总结 (9)参考文献 (9)引言全球经济一体化背景下，企业面临的竞争形势日趋激烈，作为企业运营的中坚力量，员工发挥着重要作用。
企业实现现代化管理模式涵盖了人力资源管理、行政管理、市场营销管理、质量控制管理以及生产管理等内容，其中，人力资源管理已成为企业实现持续发展的重要部分，企业在市场中的竞争力也与其有着密切联系，许多具有战略眼光的企业管理者对人力资源管理的重视程度也逐步增强，为企业持续发展提供了有力保障。
从企业的长远发展角度来看，员工的引进、培养员工的职业能力以及留住员工是确保企业人力组织结构处于最优状态的关键所在。
不难看出，面对日益激烈的竞争环境，企业若要赢得更多市场份额，应将打造稳定且高素质的员工队伍作为人力资源管理当中的重要环节。
(完整版)员工流失文献综述
(完整版)员工流失文献综述一．前言员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。
二、主体（一）国内研究情况在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。
进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。
从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。
（1）不同地区的员工流失学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。
经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。
学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。
经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。
因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。
学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。
论文解析人才流失的原因及对策.doc
目录一、引言 (3)二、公司人才流失的基本状况及特点 (3)（一）公司人才流失与引进的情况对比 (3)（二）公司人才流失的基本结构和特点 (4)1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4)2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4)3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4)三、公司人才流失的原因分析 (4)（一）员工的薪酬福利问题 (4)（二）企业制度与内部管理问题 (4)1、评估和升迁制度的缺失 (5)2、有效的激励制度的缺失 (5)3、职业生涯管理与规划的不健全 (5)4、管理者水平的欠缺 (5)（三）其他方面的问题 (6)1、竞争对手、猎头问题 (6)2、员工自身追求的生活方式 (6)四、公司人才流失的对策 (6)1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7)2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7)3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。
(8)4、提高管理者水平 (8)（三）建立良好的企业文化 (8)五、结论 (9)参考文献： (9)致谢 (9)内容摘要随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。
而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。
“人才是企业最重要的资本”，。
因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。
笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。
颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。
中小企业人才流失的原因与对策分析毕业论文
大学网络教育学院毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及对策分析学生所在校外学习中心黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 W******** 学生王文指导教师王蘅起止日期2014.02.20起至2014.04.16止摘要中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。
在参考国外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。
并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。
最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。
关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议目录摘要 (I)1.引言 (1)2.我国企业人才流失现状分析 (1)2.1人才流失的定义 (1)2.2不同性质企业人才流失现状 (1)2.3不同行业人才流失现状 (2)2.4不同区域人才流失现状 (2)2.5不同规模企业人才流失现状 (3)3.我国中小企业人才流失问题分析 (3)3.1我国中小企业人才流失概述 (3)3.2人才流失对中小企业的影响 (4)3.3我国中小企业人才流失的成因分析 (6)3.3.1社会环境因素分析 (6)3.3.2企业因素分析 (7)3.3.3员工个人因素分析 (8)4.中小企业人才流失对策建议 (9)4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度 (10)4.1.1国家加大政策支持力度 (10)4.1.2政府要加强社会服务支持 (10)4.2中小企业应对人才流失应采取的对策 (10)5.总结 (12)注解 (13)参考文献 (13)1.引言改革开放以来，我国中小型企业迅速发展，是国民经济中最具活力的增长点，已成为社会主义市场经济的重要组成部分，对国民经济发展的贡献也在逐年提高，在经济发展、技术进步、扩大就业、财政税收、国际贸易、出口创汇等方面发挥着越来越重要的作用。
人力资源管理毕业论文 员工流失分析与研究
人力资源管理毕业论文员工流失分析与研究在当今竞争激烈的商业环境中，员工流失已成为众多企业面临的一大挑战。
员工流失不仅给企业造成人力资源的浪费，还会影响企业的稳定发展。
因此，分析和研究员工流失的原因，以及采取相应的措施进行人力资源管理，对于提高员工的忠诚度和减少流失率具有重要的意义。
一、背景介绍员工流失是指企业员工离职的现象，通常指的是企业优秀员工的离职。
员工流失不仅与企业内部因素有关，也受到市场经济和社会因素的影响。
随着社会的发展和竞争的加剧，员工的选择余地越来越多，而企业自身的管理和福利制度也在员工流失中起到重要作用。
二、员工流失原因分析1. 薪资待遇不合理：薪资水平是吸引员工的重要因素之一，若企业提供的薪酬水平不合理，无法满足员工的期望，员工流失率将会增加。
2. 缺乏职业发展机会：员工渴望在工作中获得发展和成长，如果企业无法提供良好的晋升通道和培训机会，员工很可能离开企业寻找更好的职业发展机会。
3. 工作压力大：过度的工作压力会导致员工体力和心理疲惫，降低工作积极性和满意度，长期下来会造成员工流失。
4. 缺乏员工福利：员工福利是企业对员工的一种回报方式，如果企业在员工福利方面做得不足，员工流失的风险将增加。
5. 企业文化不合理：企业文化是企业核心价值观和行为准则的集合，若企业文化与员工期望不符，员工可能对企业产生不满，增加员工流失的可能性。
三、员工流失对企业的影响1. 人力资源浪费：员工流失会导致企业的人力资源浪费，需要进行新员工的招聘和培训，增加企业的人力成本。
2. 组织稳定性下降：员工流失会造成组织人员的不稳定，企业的运营和管理将受到不利影响。
3. 品牌形象受损：员工流失可能会对企业的品牌形象产生负面影响，降低企业声誉和竞争力。
4. 生产效率下降：员工流失可能会导致企业生产效率下降，影响企业的盈利能力。
四、员工流失的调查和研究方法1. 调查问卷：通过设计合理的调查问卷，收集员工的离职原因和对企业的评价，为员工流失原因的分析提供数据支持。
【试论完达山乳业公司新员工流失管理建议论文任务书】
[15]Laskowski-Jones Linda.Stop the brain drain.[J].Nursing,2019,49(7).
[7] 任泽楷 ,邹国强 ,谢佳. 三亚五星级酒店员工流失影响因素分析 [J].农村经济与科技, 2018(02): 109-110
[8] 汪梦琪 ,吕俊杰 ,何锦涛, 丁燕红. 浅谈休闲豆制品企业员工流失率高的原因与对策 [J].现代商业,2018(02): 69-70
[9] 戴鸿飞 ,任海峰. 完达山乳业公司员工流失问题研究 [J].管理观察, 2019 (04): 111-113+116
（2) 不稳定的新生代员工队伍。使新新生代员工在接受公司培训后刚适应公司的工作节奏和工作环境就选择离职。完达山集团公司需要不断招聘新新生代员工，陷入恶性循环(蒋星辰 ,蔡伟杰 ,卢佳慧)。如果是中高级管理人员流失，还可能泄露完达山集团公司的商业秘密和发展战略规划，从而影响完达山乳业公司的声誉和市场竞争地位。因此，人力资源的开发与管理成为直接影响休闲豆制品企业核心竞争力的因素，其中新生代员工关系管理最为重要(任泽楷 ,邹国强 ,谢佳)。
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二、研究目的与意义
（1) 我国人口众多，休闲豆制品业发展广阔。但休闲豆制品行业门槛并不高，使得参与人员的文化水平和素质较低。当他们在工作中遇到困难时，他们会通过离职来发泄对工作的不满(冯静雅 ,邓宇航 ,彭新,2018)。因此，休闲豆制品企业新生代员工流失严重，这就使得一名新生代员工的工作量却与1.5-2名新生代员工的工作量相当。任务量增加，为了完成任务，新生代员工经常忽略工作质量。
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目录前言 (1)正文 (1)一、什么是销售人员 (2)（一）销售人员的概念 (2)（二）销售人员的地位和作用 (2)1、销售人员是企业的核心员工 (2)2、销售人员是企业的关键人才 (2)3、销售人员能够扩大企业的销售渠道 (3)二、销售人员的流失的原因 (4)(一）企业自身原因 (4)1、企业的发展目标、发展空间达不到销售人员要求 (4)2、企业无法给予销售人员一个稳定的工作环境 (5)3、企业缺乏自身特色文化 (5)4、制度的不合理、不健全，奖惩不分明 (6)(二）销售人员的自身原因 (8)1、没有合理职业规划，追求短期利益，谋求暂时的高薪高职 (8)2、对自己的定位不准，总想自立门户自己当小老板 (8)3、从业心态不端正 (9)三、销售人员流失对企业造成的影响 (9)(一）招聘成本增加 (9)(二）增加新销售人员的培训成本 (10)(三）造成技术的流失或商业秘密的泄露 (10)(四）对企业职员士气和氛围的影响 (10)四、销售人员流失的防范措施 (11)(一) 整合企业理念系统，培育员工对企业的认同 (11)(二) 定职业生涯规划 (12)1、不要靠发号施令和权威来管理员工 (12)2、要真诚地关心员工 (12)3、要衷心地让员工感受到重视 (12)(三）改善工作条件培养企业的学习环境 (13)(四）建立合理的人才激励机制 (14)1、提供具有竞争力的薪酬政策 (14)2、提供具有竞争力的福利政策 (15)(五）加强销售人员人力资源的开发与培训 (15)(六）做好预防销售人员流失的相关工作 (16)结论 (18)参考文献 (19)销售人员的流失原因分析【内容提要】随着经济的高速发展，社会的快速进步、知识经济的到来。
市场经济将成为本世纪的主潮流。
作为一个现代企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚跟、发展壮大，在经营过程中就必须留住销售人才。
人才可以说是最重要的，企业要做大，就必须重视人才。
如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。
如果人才的流失过于快速，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和练习性时，特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，企业就不能再单单停留在对人才流动个案的分析和处理方面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，分析人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。
【关键词】薪酬体系人力资源人员流失防止措施人才这个字眼越来越成为当今最热门和最受关注的一个焦点，同时随着经济全球化的迅猛发展使得人才空前短缺。
所以企业如何培养、留住人才也成为当前所面临的巨大挑战。
尤其是关系到企业经济效益的销售人才更是企业倍受关注的对象。
然而面对当前企业销售人员的流失状况，企业需要几时采取响应的措施来加以防范，使企业得以长足发展。
由于本人对销售业比较感兴趣，所以选择了这个题目作为我毕业论文研究的题目，以期对销售人员作进一步的认识，从中发现一些规律性，从而做好对销售人员的人力资源管理。
一、什么是销售人员（一）销售人员的概念销售人员，顾名思义就是在销售岗位从事推销和出售工作的人员。
具体说，销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。
销售岗位在企业的生产和经营中占有重要地位。
销售人员联结着企业的产品与市场，产品是企业竞争的“利器”。
（二）销售人员的地位和作用1、销售人员是企业的核心员工企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产生深远影响的员工。
一般来说，企业核心员工集中了企业80%-90%的技术，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。
销售人员是企业内部掌握着一定销售技能并从事销售工作的人员，由于销售人员主要承担的是“交换”职能，因此他是企业担负着重要职责的一个群体，是企业人力资源管理重点关注的那部分人，他们属于企业的核心员工。
2、销售人员是企业的关键人才人才是企业的第一资源，现代市场经济条件下，企业间的竞争虽然表现为商品的竞争，技术的竞争，市场的竞争，但其核心还在于人才的竞争。
因为人是生产力诸要素中最能动、最积极、最活跃的因素，因此，企业的核心竞争力在人，发展的核心动力也在人。
对于企业（如生产型企业）的发展来说，三种人才最重要，一种是掌握着先进技术的人才，一种是具有销售才能的人才，一种是善于经营管理的人才，这三种人才是生产型企业人才结构的主流，而销售人员则是企业人才结构中关键的一部分。
虽然销售人员从表面上看不掌握生产技术，没有专利，但其高超的市场营销技能和应对市场复杂多变的能力，仍然是其专有的知识和才干，是其知识产权的一部分。
销售人员的这种自身价值是别人无法替代的，这也是销售人员成为企业关键人才的重要原因。
3、销售人员能够扩大企业的销售渠道现在是以客户为中心的时代，客户是企业发展的重要资产，是影响企业获得持续竞争优势的重要因素。
随着市场竞争的日趋激烈，客户需求的不确定性增加,个性化和多元化趋强，他们期望以最小的代价获得最适合自身客观条件的完全解决方案。
高级销售主管们为了将业务做大,影响力更广泛,其最终目的即销售额提升,得到更大的利润，他们会根据目标市场的特点以及竞争对手采取的对策策划一系列的方案来攻占目标市场并且反攻于竞争对手，达到扩大企业销售渠道的目的。
常用的手段有广告、营业推广与公共关系等。
高级销售主管们知道如何带领他的团队去了解并提高客户的满意度和忠诚度，发掘客户的最优终生价值，扩大企业的市场份额并维持牢固的客户保有率。
二、销售人员的流失的原因销售人员流失是指销售人员离开已有的工作岗位。
这种流失有善意和恶意之分，有的属于正常的人才流动,有的却属于恶性竞争。
销售人员流失的原因多方面的，如制度的不合理、待遇、工作环境等，而人力资源管理方面存在的问题，也是销售人员流失的一个重要原因。
（一）企业自身原因1、企业的发展目标、发展空间达不到销售人员要求企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。
认同问题实际上存在一个程度问题。
简单讲就是认同的程度高低问题。
至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。
员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。
一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得教高的薪金，但工作稳定以后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。
如果员工发现在企业无法实现其职业规划目标，就可能跳槽到更合适自己的企业中去。
员工看不到自己的发展前途，就会对工作失去兴趣，一旦有适合自己发展的企业，就会很快地调槽走人。
2、企业无法给予销售人员一个稳定的工作环境许多企业希望通过发放大笔大笔的奖金留住现有的人才，然后通过金钱的刺激却未必真正奏效。
因为如今的社会，尤其是高级销售人员挣钱非常容易，在他们眼里金钱已经不再是第一要素了，对他们而言更重要的是工作环境。
一来说高级的销售主管对个人的自我发展极为重视，如果企业的学习氛围和学习环境很差的话将很难吸引他们的目光。
而且大多数的高级销售主管喜欢挑战，赋予他们更大的责任、权利和控制自己的工作，是他们可以挑战自己的一种方式。
而大多数高级销售人员喜欢多样化的工作任务，总是做同样的事情会很快使一个寻求挑战的人变得不耐烦。
当他们认为所在公司埋没人才、浪费人才、压制人才、特别是感到工作中的“小气候”无法让他满意，人际关系出现了不和谐，甚至这种工作已经挫伤了他的工作积极性、上进心和理想，那么，人力经理有可能会收到他递来的报告，特别是一些公司，有些人员因处理不当而影响了他们的工作，也有些公司，尊重知识、新生人才风气不够，致使一些专业人员心里总是平衡，人际关系处理不当，只好一走了知。
3、企业缺乏自身特色文化销售人员的离职有很大一部分是因其在企业缺乏归属感而选择离开。
而目前很多企业缺乏依靠文化的有效留人机制。
这些问题不管是对于刚刚建立的企业，还是大型成熟企业都或多或少存在一些问题。
一是对于刚刚建立的企业初期，往往是还没有注重自己企业文化的建立，存在一个空缺，没有培育出自己的企业理念，没有把尊重人最为企业的最高目标。
二是对于大型企业，他们或多或少有了企业文化的框架，但许多企业只是停留在表面文章，没有把真正体现出本企业文化的深厚内涵。
使得企业文化流于一种形式，而不能为员工真正提供创造一个自我发展的空间。
想要留住销售人员，“留人先留心”，企业文化就是留住全体员工的“心”的东西。
富有本企业特色的企业文化所营造的人文环境，尤其对销售人员的吸引力，是其它吸引物所无法比拟的，因为它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
心与心的沟通，灵与魂的认同。
尊重每个人的个性，会有助于建立一个相互信任且具有创造精神的人所组成的团队，这些人必将会具有高度的创造性、自制力。
所以企业的氛围在工作中很重要，能相互进步、了解、沟通等。
4、制度的不合理、不健全，奖惩不分明常言道，没有规矩不成方圆。
公司订制度是为规范员工的行为，杜绝不良行为的发生，但由于管理者一味推行，却未考虑制度的合理性、公平性。
有些奖励措施甚至从未兑现过，而动不动就是“罚”字当先。
无论你是出于什么原因，凡是违反规定的要受处罚，但有功时从来未提过奖励，时间久了无论什么样的员工也会产生抵触情绪。
但他们清楚，胳膊扭不过大腿，公司是人家的，自己只是打工者，要么全身心地接受人家的处罚，要么辞职，结果无论什么样的销售人员做到一定阶段也会离开。
缺乏职业安全感、个别企业薪酬结构不合理、工作标准过高，也都不同程度地导致销售人员跳槽，但结合起来看，造成销售人员高流失率的主要原因是企业在管理上不到位，或者说企业在人力资源管理的环节及管理质量上都有待改进。
1、过于简单的薪酬制度目前大多数企业的销售人员的薪酬多采用底薪提成的制度，也就是基本工资加业绩提成的方式，虽说体现了多劳多得的思想，但过于简单地与销售量挂钩，却不足以激励销售人员。
这种薪酬制度也会是销售人才承受较大的工作压力。
可能造成销售人员为提高销售量而急功近利、不择手段，终将损害消费者和企业的利益。
因此，这种薪酬制度并不能对市场销售人才产生良好的激励效果，也不能充分发挥人才的积极性和创造性。
而当其他企业能够提供更丰富的薪酬待遇时，市场销售人才自然会离开原企业。
2、福利之策和精神激励的淡化根据调查研究，销售人才除了对薪酬的要求外，还非常注重获得个人成长，工作自主和业务成就的机会。
而现在多数企业由于对销售人才认识的偏差，并没有给市场销售人才提供更多的发展机会，没有重视在满足物质利益的基础上，提供实现其价值增值的发展空间。
从而使市场销售人才认为本企业的晋升机会渺茫，发展前途不够明朗，使其产生了离职的想法。