2014年员工绩效考核与提成方案(试行)
绩效考核办法(2014)
平和亿坤投资有限公司绩效考核办法2014年6月第一条目的：为建立激励机制，发挥员工工作自主性，提高工作效率，特制定本办法。
第二条适用范围：本办法适用于公司管理人员、工程技术人员和行政后勤职员。
第三条绩效考核小组：绩效考核小组由公司高管及各部门负责人组成，考核小组有监督、协调和仲裁职能，办公室为协调部门。
第四条考核分类：考核分定性和定量两类，定量考核对应当月工作任务的进度、质量、安全、成本等可量化的指标按百分制要求逐项考评打分，同当月效益奖金和年度奖金挂钩；定性考核分为五档，分别对应量化考核得分如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60－70分；不称职59分以下（含59分），作为员工调薪、调岗等安排之依据。
第五条考核基数：考核绩效奖金基数标准：管理人员为薪资的百分之二十，技术岗位及行政后勤职员为薪资的百分之十，当月绩效奖金计算方式为：绩效奖金基数*当月考核评分/100，年终奖金为每月绩效奖金之和。
第六条量化考核项目：一，以被考核人的具体工作为考核项目，其工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占90%至70%，例外工作占10%至30%。
直接主管对本部门的工作进行分配，岗位责任制是绩效考核的主要参考依据。
根据公司业务特点，除岗位责任制规定的日常工作外，总经理安排的其他工作（包括部门主管对下属员工安排的临时工作），视为责任人的例外工作。
对于部门正副经理级别以上员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
二，部门的《月工作计划表》应细化，各部门主管需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其日常工作考核的主要依据。
各部门的《月工作计划表》需在每月28日前报送办公室备案，如因特殊情况不能报送，需在上述规定时间内以口头形式报送，未按时报送的，每次扣部门负责人当月绩效考核分5分/次。
被考核人接到总经理等人安排的在《月工作计划表》之外的工作，要在8小时内同本部门主管及相关部门通报和沟通，以便相关人员协助，未及时通报者，其该项工作按要求完成时不计入考核项，未完成将按未完成列为例外工作考核。
营销部2014年工资定级及销售提成方案
营销部2014年工资定级及销售提成方案根据2013年酒店经营情况，营销部拟订2014年宾馆客房营收计划为万(含股东消费)，平均出租率为，餐饮营收指标为万；并拟订2014年营销部业绩考核方案，提请宾馆领导审核批准：1、考核范围：1.1酒店通过营销部促销产生的餐饮收入（包括会场）、商务协议房费收入、旅行团队房费收入、会议团体房费收入、长包房收入及其他类型房费收入均计入营销部考核范围。
1.2 根据荆州酒店业情况，现拟订酒店2014年营销部部门人员结构及2014年的销售考核方案。
1.3销售组的工作方向在开拓新市场：1）进一步挖掘周边企事业单位的散客及大中小型会议市场。
2）挖掘对企业的散客、会议、长包房等各类型的消费市场。
3）做好上门客户的会议洽谈及业务跟进。
3）做好内部各部门的协调工作。
4）做好旅行社洽谈及维护。
5）大型活动、节假日的策划、落实及场地布置。
6）搜集荆州大型活动的市场信息，根据信息及以往经验，分析本酒店潜在的会议及散客市场，为销售组进一步了解并有针对性的深入市场做好充分的信息准备。
7）了解同行相关市场信息（会议场地、场租、餐饮特色等），为本酒店营销部及餐饮部的工作制订新一步的营销策略。
8）加大同行间的信息交流。
9）每季度推出有鲜明酒店特色的宣传单页，介绍宣传下一季度酒店即将推出的节日促销、价格策略等相关客户优惠措施。
10）寻找合适的广告厂商，制作相关酒店的宣传资料。
11）搞好与媒体的关系，提高媒体的见报率，多渠道多角度的打响酒店的知名度。
12）相关网站及新闻的整理和搜集。
1.4 赔偿费、代办费及酒店免费招待不计入营销部考核和计提奖范围。
2、营销部人员组销售主管、为酒店主管级别销售代表为酒店领班级别其余为员工级别3、应收账款3.1应收账款的担保期为二个月，即自担保日起二个月内必须收回，如不能按期收回，按应收账款0.4%扣除负责该业务销售人员；如自担保日起满三个月后收回该账款，则按扣除额度75%还回，如自担保日起满四个月后收回该账款，则按扣除额度50%还回；如自担保日起满五个月后收回该账款，则不归还扣除额度，特殊情况请示部门经理。
2014年度销售薪酬及提成管理制度
2014年度销售薪酬及提成管理制度第一篇：2014年度销售薪酬及提成管理制度2014年度营销中心薪酬管理制度（草稿）第一章总则第一条目的为规范合肥营销中心（以下简称中心）员工薪酬评定、预算和支付等管理工作，利用利益的杠杆调动、撬动中心员工工作的积极性、主动性和创新性，合理分享企业发展带来的利益，促进公司发展目标的实现，特制定本管理制度。
第二条原则1、营销中心以全力营销合肥佳明工厂所生产的有机肥及泥炭土产品为己任，确保实现公司提出的“以产促销”目标；2、以业绩为导向，采用“底薪+提成+补贴”的薪酬结构，实行“多劳多少、按劳分配、奖勤罚懒、奖优罚劣、公平竞争”为主的分配模式；3、员工薪酬的增长与中心的经营发展和效益提升相匹配的分配原则。
第二章薪酬结构第三条薪酬构成中心员工的薪酬构成由：底薪（基本工资+绩效工资）、提成、全勤奖、工龄补贴和津贴等组成。
月度薪酬=底薪+提成+全勤奖+工龄补贴+津贴1、底薪：由基本工资和绩效工资二部分组成，实行“岗动薪动”。
基本工资主要根据工作技能、销售经历、销售年限确定，绩效工资根据股份公司对营销中心的整体业绩考核结果和个人绩效考核结果上下浮动。
2014年中心全体员工暂定底薪的20%用于绩效考核，基本工资和绩效工资的比例暂定为8：2。
2、奖金（增量提成）：销售业绩超过起提点的增量部分实行波段提成，低于起提点无奖金，并扣减个人绩效工资。
起提点为入职后三个月内销售200吨有机肥。
公司鼓励员工向市场要效益、向业绩要奖金。
3、全勤奖：当月员工出勤率超过或达到公司规定天数，且无迟到、早退、违纪现象，公司给予全勤奖：50元 /人〃月。
4、工龄补贴：在公司员工连续工作满12个月，自第13个月开始享受工龄补贴。
如员工中途离职，再次回厂，不论任何原因，工龄一律从新入职当天计算。
补贴标准如下：5、话费补贴：按公司话费管理规定和补贴标准执行。
第三章薪资标准第四条底薪标准 2014年底薪标准如下：1、营销总监（经理级）：6000-10000元；2、区域经理（主管级）：4000-6000元；销售经理（员工级）：2000-3500元；（暂定4等级：见习业务员、业务代表、资深业务员、业务经理）。
2014年薪酬分配及绩效奖励方案草稿
检安公司2014年薪酬分配及绩效考核方案（草稿讨论稿）一、2014年薪酬分配及绩效考核方案制订原则：（1）企业保持和提高盈利能力才能获得生存和发展，才能保证职工的各项利益，才能保证股东的各项权益。
本方案确定了通过对各经济单元的利润完成情况的考核进行薪酬分配的办法，目的在于推升公司各经济单元的盈利能力及符合市场发展的管理能力，以实现公司的利润目标和可持续发展。
（2）推动各层面的绩效考核，打破“大锅饭”，实施“分灶吃饭”和“优绩优酬”，充分挖掘各经济单元的创新能力和盈利能力，实现公司、职工、股东利益的最大化。
（3）结合扬子及周边地区的工资水平及社会劳动力平均价格水平，合理制定公司的薪酬水平和职工收入水平。
以绩效考核、生产发展、管理提高来带动公司职工收入的持续增长。
确保检安公司人均工资水平的增长不低于扬子地区的平均水平。
（4）通过本方案的实施建立有助于人员流动的核算和分配机制，继续推动各类人员的合理流动，建立有助于人员流动的核算和分配机制，以便各单位能高效率、低成本、零用工风险地完成各项订单任务。
二、分配方案思路：继续实行“工资总额基数包干、超额利润比例提成”的薪酬分配和绩效考核方案。
三、利润指标制订依据各车间、分公司的利润指标由财务部下达，依据如下：（1）股东大会确定的检安公司利润目标；（2）2014年公司财务预算方案及各单位目标指标方案；（3）参考各单位2011年至2013年利润与费用完成情况的历史数据；（4）取消补贴收入，内部核算办法及价格逐步与市场接轨。
四、利润指标：利润指标确定办法：方案一、各单位2011-2013年度的平均利润的50%加上人均（含子公司）1万元，上述之和剔除补贴收入后的一半作为2014年各车间利润指标；方案二、取消人员补贴后，各单位利润指标均为零。
五、费用指标：具体由财务部下达。
六、工资总额包干基数：1、2014年度包干基数仍按13月薪测算，保持职工考核收入与固定收入的合理比例，以确保“奖勤罚懒”的绩效考核力度，调动职工积极性。
绩效考核与提成方案
《绩效考核及提成方案》为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。
经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：一、薪金标准与结构（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。
（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。
具体考核如下：1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。
2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计；3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。
（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。
）4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。
（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。
1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
（详见绩效考核表格及计算方法）2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
（详见绩效考核表）二、业绩提成方案（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。
2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。
维字〔2014〕4号销售人员管理及提成管理制度定稿
word销售人员日常管理及提成管理制度（试行）第一章销售目的以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和能力来拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。
第二章销售守则一、严格遵守公司保密协议，客户资料、项目状况、部门会议内容及其他销售部资料不得外传。
二、服装整洁、干净（着装具体要求见公司规章制度），上班时间内须保持精神饱满的工作状态。
三、严格遵守公司上班作息时间，不迟到、早退。
请假者必须填写请假申请单，批准后方可休假，未办理请假手续者作旷工处理。
任何请假以不影响部门工作为前提，请假手续按公司规定流程办理（详见公司请假制度）。
四、努力学习、提高自身的业务素质和专业知识，加强个人品德修养。
要有工作责任心，争取高效优质完成每项工作任务。
word五、工作中服从管理，加强协作，积极主动反映工作中出现的新情况、新问题，并提出合理化建议。
第三章工作计划和报表制度一、工作日报1.销售人员每天必须填写工作日报表，于当日下班前递交销售总监处：如销售总监出差，可用邮件或电话形式告知。
工作日报的目的在于获得部门更好的指导和支持，并且方便销售人员自己对日常工作总结、分析。
二、工作周报（周总结和周计划）1.工作周报的目的：为了避免工作疏漏和获得公司资源支持，需对本周工作中存在的问题进行分析，并列出下周计划：2.填写内容：周计划：主要是下周的工作重点，需要支持和资源的在周计划中说明，以便销售总监安排；周总结：主要是针对周计划的工作重点，说明它的完成情况及存在的问题；3.填写制度：每周六下班前必须递交本周计划完成情况与下周工作计划，如有特殊原因，则需在周一上午9点以前递交。
三、工作月报（月总结月计划）word1.工作月报的目的：对本月工作的回顾，找出本月工作的成果和缺点。
2.填写规范：当月工作回顾，分两部分：一为工作成果；二为工作中存在的问题；下月工作计划中必须明确列出工作重点。
3.销售人员必须在每月最后一天递交工作报告。
2014年度员工绩效工资考核方案
2014年度绩效工资考核方案经过酒店各部门负责人的共同参与，《2014年度绩效工资考核方案》（以下简称方案）的考核细则已于2014年3月31日前正式通过了董事会的审核，具体如下：一、该方案执行期为：2014年4月1日—2014年3月31 日。
二、该方案的评分表参照附表1，酒店按现行部门设置参与考核，分别为总经办、财务部、人力资源部、销售部、前厅部、客房部、餐饮部、中厨房、工程部，保安部共计10个部门，由酒店主管级以上（含主管级）的全体管理人员参与评分，每月8日前结束评分（8日前未完成评分的管理人员将给予所在部门扣3分/人.次的处罚），由董事会执行代表张汝于12日前完成评分统计工作，12—14日为考核申诉期，过了申诉期即为通过，在申诉期提出申诉的，由人力资源部组织，全体评分人员参与，由申诉人提出申诉理由进行重新评分，以到会人数2/3通过后将可以调整得分，人事部做好相关签字和备案工作。
二、考核分为月考核和年度考核进行：1、月考核：按得分从高至低评选出前三名作为绩效考核工资发放的部门，分别按如下比例给予发放月绩效工资。
第一名：基准内工资*20%第二名：基准内工资*12%第三名：基准内工资*5%凡符合下列情况的员工，不论期限均不予发放当月绩效工资：（1）迟到、早退及私自外出缺勤时，当月缺勤累时超过3小时以上的员工；（2）当月提出辞职的员工；（3）未请假或请假未获准而缺勤的员工；（4）员工当月过失超过3次以上的；（5）员工当月有客人书面投诉1次和2次口头投诉的。
2、年度考核：各部门考核得分将汇总出年度绩效得分最高的部门，将分别给予前两名年度考核奖金及优秀部门认可。
三、绩效工资发放形式：1、月考核奖金由人事部根据每月得分前三名的部门，进行绩效工资的核算工作，财务总监审核后，总经理批示按月以现金的方式同工资一同核发。
奖金核发为部门的全体员工（包括试用期员工）。
2、年度考核奖金由董事会批示执行。
董事会批示：。
2014年绩效考核方案
2014年绩效考核方案一、背景绩效考核是组织内部用于评估员工工作表现和激励员工进一步提高工作绩效的重要手段。
本文档旨在制定2014年绩效考核方案，为公司员工明确工作目标、提供有效的反馈和奖励机制，促进组织绩效的提高和员工个人发展。
二、考核目标2014年绩效考核的目标是：1.评估员工全年工作表现，确保员工与组织目标的一致性；2.识别员工的优点和成就，并及时奖励和激励；3.发现员工的不足之处，并提供针对性的培训和支持；4.通过绩效考核推动员工个人发展和组织文化的进一步优化。
三、考核内容1. 工作目标根据员工岗位和所属部门的要求，制定年度工作目标。
工作目标应为具体、可衡量的目标，包括任务完成、工作质量、工作态度等方面的考核内容。
2. 能力与行为除了工作目标的完成情况外，还将考核员工的能力和行为。
包括但不限于：•团队合作能力•问题解决能力•创新能力•沟通能力•主动性和责任心等3. 绩效评估绩效评估将通过多种方式进行，包括但不限于：•上级评价：直接上级根据员工的工作表现，对其进行评价和打分。
•同事评价：员工通过向同事征求意见和评价，获取多角度反馈。
•客户评价：对于与客户有直接接触的员工，将征求客户意见，作为评估参考。
•自评：员工对自己的工作进行评价，反思自己的不足和改进之处。
4. 奖励与激励根据绩效评估结果，将对员工进行奖励和激励。
奖励和激励可以包括但不限于：•工资调整：根据员工绩效表现，进行相应的薪资调整。
•奖金发放：对绩效优秀的员工给予额外奖金激励。
•晋升机会：对于表现卓越的员工，提供晋升的机会和空间。
•培训和发展：对于有发展潜力的员工，提供相关培训和发展机会。
•赞扬和表扬：通过公开赞扬、内部通报等方式，表扬绩效优秀的员工。
四、履行流程本文档规定了绩效考核的履行流程，包括但不限于以下环节：1.目标制定：在年初，员工与上级一起制定年度工作目标，并确立考核指标、时间节点等。
2.工作计划：员工根据工作目标制定个人工作计划，明确具体的工作任务和实施计划。
2014年员工绩效考核实施细则
2014年员工绩效考核实施细则为建立以工作绩效为主要内容的员工评价体系，使公司整体目标和员工个人职业发展紧密结合，实现对员工绩效的及时监督、有效指导、客观衡量，从而调动员工工作积极性，提高公司整体绩效水平，特制定本细则。
一、考核指标组成1、KPI指标的确定：班组长和后台人员的KPI指标的制定按照渭南分公司经营业绩考核办法中确定的各单位指标及员工岗位职责，科学、合理分解各人的KPI指标。
各部门考核者要在考核期初2日前与被考核者一对一沟通将被考核者所承担的KPI指标告知被考核者，使被考核者清晰明确本人在考核期内应该做些什么，怎么做，做到什么程度。
2、GS是市场部每月下发给各员工的月任务指标。
二、考核分值计算1、客户经理、个人大客户月绩效得分=月GS得分（满分100分）；2、班组长、后台员工月绩效得分=月KPI得分（满分70分）+月GS得分（满分30分）。
三、扣分项1、迟到早退，按照0.5分/次扣罚；2、员工在法定节假日之外请假（含事、病），先抵消当年年假，超出部分按照0.5分/天扣罚。
（备注：工龄十年内年假5天，工龄十年以上年假10天。
）四、考核流程每月初由财务部汇总计算出每位员工上月绩效得分（满分100分）和排名，进行公示。
五、年终绩效分值计算年终绩效得分=月绩效平均分（满分70分）+领导班子评议（满分30分）。
六、对发生以下行为的员工退回所属劳务派遣机构。
1、连续旷工三天以上或累计旷工五天以上。
2、对工作蓄意推诿，不服从安排，无法完成分配的工作，影响恶劣的。
3、严重违反公司规章制度的、严重失职给公司造成重大经济损失的。
4、严重违反“五条禁令”的（后附“五条禁令”的违规判定基本规则）。
5、因泄漏经营、业务、技术、管理秘密，造成重大损失的。
6、因其他原因被公司惩处的（以文件为准）。
7、对劳动合同快到期的员工提前做好整体考评，对考评不合格的员工，退回所属劳务派遣机构七、附则1、本管理办法下发生效，请各部门遵照执行。
2014绩效考核与激励薪酬方案——方案
Review results 审核结果
绩效管理的流程：
•确定工作目标 •设定衡量标准---预期的结果和要求的成绩 •制定行动计划，上司辅导与监控 •达成一致并承诺 •评估与奖励 •找出差距，改进不足，制定下一周期的计划
绩效管理的评估
•评估绩效结果与计划的比较 •寻找差距，制定改进计划 •绩效评估面谈 •奖励/激励 •计划下一绩效周期
绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 什么是目标
目标是指在今后一定时间里所要产出的结果
目标描述要说明：
1. 目标是什么？
2. 完成每项目标相应的行动计划
3. 怎样衡量产出的结果？
4. 目标完成的时间
目标
行动计划
衡量标准
时间
绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting
2014 绩效考核与激励薪酬方案
第一部分
绩效管理的流程：
1.目 标 设 定 Objective Setting业 绩 管 理 流 程
2.执 行 Engagement 3.评 估 Appraisal 4.奖 励 Reward
公司目标
定期反馈
个人发展计划
结 合 /沟 通
设定个人目标 ±ê
职业计划
将奖金与业绩 挂钩
棕熊想: – 它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜--花蜜越 多，酿的蜂蜜也越多。 – 于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。 – 它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花 蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布 – 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个 月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励
2014绩效工资分配方案
区人民医院2014年绩效工资分配方案一、总则为了逐步建立科学、透明、公平和有激励机制的控制分配制度，加大医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性，根据人力资源和社会保障部及上级卫生主管部门关于人事分配制度改革文件精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
（一）指导思想医院经济管理坚持分配制度改革在推行成本核算的基础上，彻底解决“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的弊端，建立公正、公平、合理、多劳多得的收入分配机制，使员工收入与技术水平、服务态度和劳动贡献挂钩，激活职工工作积极性，发掘内部潜力，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
（二）基本思路1、积极推行成本核算和工作量为单元的核算；2、以科室或个人为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室绩效挂钩；（三）薪酬结构设计1、基本工资：2、效益工资：收支节余×核算比例±定额消耗3、绩效工资：效益工资＋工作量绩效＋考核奖惩-考勤4、奖励工资：包括卫生津贴、护龄津贴、独子补贴、其他津贴、加班费等。
5、福利：社会保险、交通保险、住房公积金、过节和培训费、带薪假期等。
二、医院核算单位内一科、内二科、外一科、外二科、妇产一科、妇产二科、骨伤科、眼耳鼻喉科、急诊科、麻醉科（手术室）、血透室、妇产科门诊、放射科、药剂科、检验科、CT室、B超室、心电图室、病理科、胃镜室、医学康复科、儿科、口腔科、中医科、小针刀、皮肤科、社区服务中心、行政职能、财务科、后勤等科室。
三、科室绩效工资分配（一）临床科室绩效工资：按科室收支结余核算比例+床日绩效（3.25分/每床日）核算，再根据岗位职数，医生护士系数（医生1、护士0.7、外科系列护士0.75）分配到医疗组和护理组。
注：出院病人平均住院床日：内科常见病lO天、外科手术病人l4天、骨伤科手术病人30天、平产4天、剖腹产：9天、妇科常见病14天、眼耳鼻喉科常见病（白内障除外）7天，超过1—3天，床日绩效减30％；超过4-6天，床日绩效减70％；超过7天，床日绩效为0。
2014年度绩效考核实施办法
2014年度绩效考核实施办法为了促进各项工作顺利开展, 有效评价员工工作业绩, 逐步建立完善的激励机制, 特制定2014年员工绩效考核管理办法:一、适用范围:本办法适用于郭氏企业全体员工二、考核原则:1 公开、公平、公正的原则；2 动态绩效考核的原则；3 主管领导考核与个人自我评价相结合原则。
三、考核周期:1 每一个自然月为一个考核周期, 员工晋升以三个月为一个周期。
2 管理层增加每季度考核。
四、考核内容:考核内容: 工作绩效、工作能力和工作态度三大项。
1 工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容, 提炼关键考核指标（KPI）。
2 工作态度: 主要包括: 工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。
3 具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。
五、绩效工资比例:每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例, 作为绩效工资考核浮动。
六、考核方法:1 每位员工由部门主管直接考评, 协调部门主管参评。
2 每月5日前部门主管对员工进行考评, 于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。
3 于10日交财务部计算工资。
七、考核结果1 考核分数计算:2 员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级, 依据前期绩效考核结果, 由人力资源部会同部门主管进行评审。
合格晋升者, 当月薪资体现；不合格者, 顺延考核。
连续三个月不及格, 戒谈并调薪或调岗。
3 年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。
4 考核结束后, 部门主管要进行绩效面谈, 把员工考评得分告知本人, 并指出工作的成绩和不足。
八、其他1 本办法从2014年01月01日起执行。
2 本办法解释权归郭氏企业人力资源部所有郭氏企业2014年01月01日。
员工绩效考核管理办法(2014年版)
同总字［2014］年第001号关于下发《员工绩效考核管理办法（2014年版）》的通知各部门、各项目组：根据公司整体管理的需要，经总裁办公会议研究决定，现将《员工绩效考核管理办法（2014年版）》予以下发，请各部门、各项目组严格相关内容进行绩效考核管理。
本制度自2014年1月1日起执行。
特此通知。
北京同世飞天商业规划设计有限公司二○一四年二月二十八日主题词：绩效考核管理办法呈报：董事长（总裁）呈送：公司各部门项目组草稿：刘彦红校对：刘彦红签发人：印数：9份员工绩效考核管理办法（2014年版）为了更好的规范公司员工绩效考核工作，保障员工的合法权益，充分发挥绩效考核的激励作用，公司在连续多年绩效考核的基础上，广泛的听取意见、兼顾不足，重新修订了员工绩效考核办法，现经总裁办公会议讨论决定，予以下发并于2014年1月1日执行。
第一条绩效考核的内容和方式公司根据每一个部门的工作职责，对每一个部门设定工作目标和工作任务，并将工作目标和工作任务分解给每一位员工。
公司在按规定给员工发放工资、津贴、福利的基础上，再将其收入与工作任务的完成绩效——业务收入部分直接挂钩。
公司以可量化的项目指标、工作任务为考核内容对每一个部门的工作目标和任务进行考核，并与员工的奖金和佣金挂钩，实行多劳多得、少劳少得、不劳不得。
员工的奖金或佣金上不封顶，下不保底。
第二条考核奖金或佣金的计提办法考虑到不同部门的工作属性、不同岗位的任务目标，不同项目的难易程度，员工的奖金或佣金按下列办法计提：一、项目策划部：项目核算制，按项目实际回款额*6%～8%的提成比例计发奖金。
二、项目规划部：项目核算制，按项目实际回款额*6%～8%的提成比例计发奖金。
三、商业设计部：项目核算制，按项目实际回款额*本阶段的提成比例计发奖金。
四、项目管理部：项目核算制根据项目管理费、实际销售或招商回款额，按不同岗位的提成比例提成奖金。
（一）公司直接销售或招商代理项目：（二）公司委托销售代理项目：（三）公司委托招商代理项目：五、项目组（销售部分）：项目核算制，根据项目实际销售回款额按不同岗位的提佣比例提成佣金。
2014年绩效考核(含薪酬体系)
薪酬绩效管理办法第一条薪酬体系根据其不同岗位、层级，设定不同的基本工资（与职务无关）。
详见下表：第二条、薪酬构成一、营销岗的薪资构成:构成=基本工资+浮动比例提成（10%-15%）二、营销管理岗的薪资构成:构成=基本工资+浮动比例提成（4%-6%）三、非营员工岗的薪资构成：构成=基本工资+固定比例提成（2%）四、非营管理岗的薪资构成：构成=基本工资+奖金第三条、岗位提成一、营销岗提成（季度放款计算、放款通提）二、营销管理岗提成（季度度放款计算、放款通提）:第四条 绩效管理（升降级）一、转正标准（一）非营岗员工。
1、考核期为3个月。
2、考核结果60分（含）-80分方可转正。
3、考核结果60分以下转为试用或不能转正。
（二）营销岗员工 1、考核期为6个月。
2、考核60分以上且完成10万业绩。
3、考核期内业绩未达到10万但季度平均分数80分以上可维持试用。
4、前三个月考核分数60分以下且无业绩，不能转正。
5、季度分数考核标准（新增项目）:注: 1、渠道资源:掌握企业客户资源，并与我公司确立合作关系的单位或个人；2、意向企业客户:与我公司达成具体合作意向的企业客户；3、签订合同确认应收:与企业客户签订委托融资服务协议。
二、晋级标准（一）营销岗晋级标准1、考核期为3个月。
2、考核个人业绩和考核分两个指标，两个指标需同时达标方可晋级，晋级后可在下个考核期内享受该级别对应的基本工资。
（二）营销管理岗晋级标准1、考核期为6个月。
2、考核部门总业绩和绩效管理考核分两个指标，两个指标需同时达标方可晋级，晋级后可在下个考核期内享受该级别对应的基本工资。
3、考核期内部门季度平均业绩低于300000，在下个考核期转为试用，基本工资参考十级以下标准，或直接转岗。
注：1、级别调整采用跨级晋级，逐级降级制。
2、非营销体系部门员工推荐的客户成功签单，按照15%固定提成比例计提。
2014营销部门绩效考核与提成奖励办法
发给奖金1000元；
邮件通报表扬，邮寄获奖证书；
2
按照XX产品渠道、直销两种业务类型，在VIP营销部评选“半年渠道销售冠亚季军”、“半年直销销售冠亚季军”。（注：兼作渠道直销的，只能按渠道或直销分别评比）
直销、渠道半年销售三甲共6人，奖励办法如下：
冠亚季军分别发给奖金5000、3000、2000元；
2014上半年VIP营销部考核提成办法
（2013.12.26——2014.6.25）
基本概念：
绩效工资：工资总额中除去70％基本工资后余下的部分（占30％）。绩效工资的发放比例由绩效考核办法考评决定。
业务业绩收入：指到达公司账户的业务收入额。
业务实际收入：指业务业绩收入额中扣除了返款之后的实际收入。
提成比例：按实际收入的0.8%提成。
分配方案：由事业部总经理制定；
三．
说明：维权收入不能作为直销和渠道业务参与月冠军、半年三甲的先进奖励评选数据。有维权收入、非XX产品收入的区域业务人员，参与这些奖励评选时，应使用扣除维权收入之后的业绩数据参加评选；
1
按照XX产品渠道业务、XX产品直销业务人员的个人月度业绩收入，每月在整个VIP营销部评选1名“月度渠道销售冠军”、1名“月度直销销售冠军”。
渠道经理、直销经理按区域总监分配的个人任务核算提成。渠道人员、直销员按照渠道经理、直销经理分配的个人任务考核，享受业务提成。提成应按业务实际收入核算。提成方式为：根据业务类型与收款额度，分别对应不同的提成点。
各种形式的维权收入（维权代理保证金、代理费、买断费，VIP用户和解费、索赔收益、因索赔带来的XX产品安装收入等）中，保证金是不能提成的。维权收入核算提成时，应当扣除保证金；和解费、索赔收益、因索赔带来的XX产品安装收入等收入，若发生维权成本的，应依据相关规定，按扣除成本后的收入数据核算提成。
2014年绩效考核管理办法
2014年绩效考核方案1.目的通过绩效考核，提升和改善各部门的管理水平，促进各项工作的圆满完成，同时考核的结果还可以作为员工奖惩、晋升以及员工培训与发展的依据。
2.适用对象本方案适用于营销中心全体员工。
3、考核内容：3.1 2014年营销中心绩效考核指标分为公司统考指标和各部门根据被考核人工作岗位职责设定的考核指标两部份。
3.2 2014年绩效考核分为内勤人员绩效考核、大区负责人绩效考核、区域人员（省区（副）经理、区域经理）绩效考核三个层次每月考核。
3.2.1内勤（经理级以上）人员绩效考核：14年绩效考核指标由公司设立统考指标项目2项，即：销售任务指数、费用控制指数，由营销办、人事行政部、财务部进行评比，所占权重为20分。
部门考核设定指标主项目2大项，即：工作态度、作业标准，由各部门负责人进行综合评比，权重为80分。
（作业标准设定考核指标时一定要执行可实施性、可数据量化、可检查性的原则；具体目标值和扣分标准见《营销中心内勤经理级以上人员绩效考核表》；3.2.2内勤人员绩效考核：14年绩效考核指标由公司设立统考指标项目2项，即：销售任务指数，由营销办、人事行政部、财务部进行评比，所占权重为10分。
部门考核设定指标主项目2大项，即：工作态度、作业标准，由各部门负责人进行综合评比，权重为90分。
（作业标准设定考核指标时一定要执行可实施性、可数据量化、可检查性的原则；具体目标值和扣分标准见《营销中心内勤人员绩效考核表》；3.2.3大区负责人绩效考核：14年绩效考核指标由根据各区域每月销售任务及区域每月预算费用设立统考指标2项，即：销售任务完成指数、区域费用控制指数，由营销办、人事行政部、财务部进行评比，所占权重为70分。
部门考核设定指标主项目4项，即：市场布局、品牌推广、锁芯销售，经销商订货计划与库存管理由营销副总进行综合评比，权重为30分。
（具体目标值和扣分标准见《营销中心大区负责人绩效考核表》）；3.2.4省区（正/副）经理绩效考核：14年绩效考核指标由根据各区域每月销售任务设立统考指标1项，即：销售任务完成指数，由营销办、人事行政部、财务部进行评比，所占权重为70分。
某企业2014年度绩效考核办法
郑州市天人文化旅游有限责任公司2014年管理考核办法（试行稿）一、目的第一条为调动员工工作积极性、逐步完善企业管理制度，公司制定管理考核办法。
第二条本办法适用于公司总经理以下所有人员，总经理由集团公司进行考核。
二、原则第三条客观公正原则和360º原则。
考核项目设定既要符合实际、指标量化、减少主观评定因素，又要涉及被考核人的工作业绩、工作行为、工作关系等各方面。
三、考核权限第四条由管理部负责制定公司绩效考核的方法、流程，协助各部门制定员工考核的项目、指标；并负责管理考核的日常推行。
第五条基层员工、部门主管的考核由所属部门实施，部门、部门副经理及以上人员的考核由管理部协助总经理实施。
四、绩效工资第六条公司员工定岗工资由基本工资、岗位工资、绩效工资三项构成。
一般员工基本工资为550元/月，（副）经理基本工资为1000元/月，副总经理基本工资为2000元/月。
第七条公司一般员工、部门主管、专业技术人员绩效工资为定岗工资的10%，部门经理、副经理绩效工资为定岗工资的15%，副总经理绩效工资为定岗工资的20%。
第八条所有人员定岗工资减去基本工资和绩效工资后为岗位工资。
第九条营销中心当月的绩效考核成绩，以全年销售目标的逐月分解数据为依据计算。
计算方法为：（当月实际完成销售额/当月计划完成销售目标）%＝当月绩效考核成绩。
第十条管理部、办公室、财务部、工程安保部、绿化保洁部、演员部、舞美部、设备部、禅乐团当月的绩效考核，以2013年度同期月度业绩为考核依据。
计算方法为：（当月实际完成销售/2013年同期销售业绩）%＝当月绩效考核成绩。
第十一条山居酒店当月的绩效考核，以2013年度山居酒店同期业绩为考核依据。
计算方法为：（当月实际完成销售/2013年同期销售业绩）%＝当月绩效考核成绩。
第十二条公司全体人员的绩效工资计算方法为：个人绩效工资总额*本部门当月绩效考核成绩＝实际应得绩效工资。
五、管理考核第十三条公司在绩效考核的基础上，进行管理考核。
2014绩效提成方案 _0
2014绩效提成方案方案一：绩效提成方案一、制定原则1、公平、公正、公开2、对员工具有激励作用3、遵循”终身制”原则二、适用范围公司全体员工三、目地通过绩效提成的工资体系，更好的激励员工的工作主动性和积极性，吸引并留住优秀人才，为企业创造更大价值。
四、提成内容1、公司物业方面（商铺、厂房等）的转让、出租2、外部企业入驻协会大厦的租金收益五、提成细则：提成分为业绩提成绩效提成级别及底薪提成：表格略六、发放形式：业务提成按季度结算与薪资合并发放。
方案二：销售人员业绩提成方案一、背景在激烈市场竞争中，把握市场导向，增大市场份额，稳定优质客户显得越来越重要，所以在公司成立前提，必须做好各方面宣传，立足川渝地区的物流市场，大力发展川渝区域最后一公里配送。
二、目的加强业务管理，充分调动销售积极性，不断开拓市场、拓展业务渠道，强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平增加业务量，扩大公司市场占有份额，把企业做大做强，创造更大的业绩。
三、范围乐送物流股份有限公司、重庆乐送物流股份有限公司：供应、物流链事业部、城际物流事业部、乐送分拨中心；四川乐达城配物流有限公司、及其他销售业务范围情况。
四、业务提成公式(一)供应链物流事业部1.物流业务项目提成：包含金融物流租、酒类物流项目组、汽配物流项目组、设备物流项目组、大客户部项目组、提成公式：（二）城际物流事业部城际物流营销部提成公式：以下是业务员提成的一个参考内容：业务员工资发放比例：综合得分比例*1500元业绩指标完成额*4%=当月实得工资（综合考核评分总共10分，得分比例按100%核算）（自营线路业务按总收入提4%；线路外业务提纯利润的8%，但不计考核）五、薪资发放1、员工薪资均实行按月发放，其中底薪（含全勤奖、工龄补贴）每月1日左右全额发放，奖金每月25日左右发放60%，剩余奖金在年终一次性发放。
2、如中途自行离职，不论何种原因提成奖金一律不予发放；因公司原因辞退的员工，且损害公司利益的情况下公司给予发放40%提成奖金。
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工
绩效考核与提成方案（试行）
酒店颁布了《酒店员工绩效管理制度》，标志着酒店公司绩效体系的建立，为了更好的落实酒店绩效管理工作，激发团队高度责任感与凝聚力，确保菲美斯酒店2014年度经营目标的全面实现，现将酒店员工绩效考核与提成方案制定如下：
1酒店员工绩效考核方案
1.1实施对象：酒店公司及分支酒店执行层所有员工（营销部除外）
1.2绩效工资标准：岗位标准工资的10%作为员工绩效工资部分
1.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。
1.4考核方法：
1.4.1按照质量管理体系，对检查中出现的问题实行扣分制度，1分=人民币10元，扣完为止。
1.4.2如员工连续两个月绩效考核工资部分全部扣除或全年累计3次绩效考核工资部分全部扣除的员工，工资下调一级。
1.4.3全年累计4次绩效考核工资部分全部扣除的员工，视为不能胜任现有工作，酒店将给予淘汰处理。
2酒店客房部服务员提成奖励方案
2.1实施对象：分支酒店客房部服务员
2.2工资构成：基本工资90%+绩效工资10%+提成工资
2.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。
2.4考核方法：
2.4.1日标准工作量：12间退房（1间退房=1.5间续住房）
3酒店前厅接待提成奖励方案
3.1实施对象：分支酒店前厅接待
3.2工资构成：基本工资90%+绩效工资10%+提成工资
3.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。
3.4考核方法：
3.4.1前厅部员工按照规定价格销售的房间可按标准进行提成。
3.4.2提成标准：
4其他员工提成奖励方案
4.1实施对象：除客房服务员、前厅接待、营销部人员以外的所有执行层员工
4.2工资构成：基本工资90%+绩效工资10%+奖励工资
4.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。
4.4考核方法：
4.4.1根据经营指标完成率确定提成奖励金额。
当经营指标完成率在100%-110%之间时，员工可享受岗位标准工资的10%的提成奖励；经营指标完在率>110%及以上，员工可享受岗位标准工资的20%的提成奖励。
5酒店营销部绩效考核及提成奖励方案
5.1实施对象：营销部执行层员工
5.2工资构成：基本工资60%+绩效工资40%+提成工资
5.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。
5.4绩效考核及提成奖励方法：（营销部经理绩效考核方法单独制定）
5.4.1绩效工资考核方法：
5.4.1.1酒店当月营业收入完成率＜85%，扣除绩效工资的50%。
5.4.1.2其他考核参照本制度第1条：酒店员工绩效考核方案执行。
5.4.2提成奖励方法：
5.4.2.1每年年末，各分支酒店根据每月目标任务，下达每位销售员每月目标任务，并将目标任务报酒店投资公司总经理审批，通过审批后报酒店投资公司行政人事总监处。
5.4.2.2营销部员工（含销售部经理）若未完成每月下达任务的80%，扣发绩效工资的40%；若完成每月下达任务的80%—100%之间，扣发绩效工资的20%；若完成每月完成下达任务的100%及以上不扣绩效工资，。
5.4.2.3酒店当月经营目标任务完成，且营销部员工当月业绩完成个人指标的100%以上的，超出个人业绩部分按2%提成。
5.4.2.4业绩未到帐部分只能计业绩，不计提成，该部分在规定时间内到账后按原月份业绩完成提成比例计算。
6提成的审批流程
由提成部门填报提成金额，经由分支酒店财务部、行政人事部审核后，报酒店投资公司行政人
事总监、总经理审核后，呈投资集团总裁审批。
车辆转让协议
甲方（转让方）：身份证号：
乙方（受让方）：身份证号：
甲乙双方经协商，达成如下协议，共同遵照执行：
1、甲方将自有车辆牌型号车（车号：发动机号：车架号：）一辆（包括其他物件有：）转让给乙方，该转让自年月日起生效。
2、因转让车辆为旧机动车车辆，故双方签定协议时均对车身及发动机工作状况表示认同，乙方对该车外观及内在质量状况已充分了解。
3、双方商定该车暂不办理过户手续，当条件成熟时，需办理过户手续时，甲方应尽配合义务，过户费用由乙方承担。
双方是否过户不影响本协议效力。
4、自转让生效之日前因该车引起的一切交通事故、违章罚款、养路费等行政规费等均由甲方承担；自转让生效之日后，该车的所有权及一切权益、风险等均归乙方承受，因该车引起的一切交通事故、交通违章罚款、养路费等行政规费、保险费、人身损害赔偿责任等均由乙方单独承担，与甲方无任何关系。
5、车辆转让后，乙方必须按时交纳养路费、交通违章罚款等费用，如因未按时交纳而致使甲方垫付上述费用及承担罚款和诉讼费等，乙方应立即偿还甲方垫付费用及罚款、诉讼费。
6、如在该车转让后，乙方转卖该车，此后发生的一切纠纷、赔偿等事宜，均与甲方无关。
7、如双方发生争议，可起诉，按就近原则处理。
8、本协议一式贰份，双方各执一份。
甲方：乙方：
签约日期：签约日期：
年月日年月日。