研发人员薪酬设计

研发人员薪酬设计

对外经济贸易大学成绩

2011 — 2012 学年第二学期

论文题目研发人员的薪酬体系设计

课程代码及课序号 HRM407 0

课程名称绩效与薪酬管理

姓名王强岑伯超李清江

肖楚荷金达莱纪文佩学院(系) 国际商学院

专业人力资源管理

研发人员薪酬体系设计

一、研发人员特点及其岗位特点

(一) 非规律性

研发人员不能以季度或年度来对其成果进行评价，应该按照当前任务的预计周期来进行合理的绩效考察安排。

(二) 自由性

鉴于研发人员的工作特点与研发人员更大的出勤和工作自由度，以便于研发人员更快更好地研发，同时，在放松工作限制的同时，绩效应该更加偏向结果导向，以加强约束性。 (三) 结果导向

不论是最终结果还是研发过程中的附属结果，只有成果能代表研发人员的成绩，不管过程，流程多么准确，没有成果便不能带来实际的效益，因此流程中的绩效应该限制在能够使得研发人员及其小组成员正常工作的程度。

(四) 组织目标整体性及单一性

一般而言，绩效人员很难对科研团队的每个成员进行完全独立的绩效考核，且小组的组织目标大多是单一的，因此绩效考察出于成本和组织特点的因素，应当采取对组织绩效更加偏重的绩效考察方式。

二、薪酬设计的原则和策略

(一) 薪酬设计的原则

1、公平原则

公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。

2、竞争原则

企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。

3、激励原则

对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。简单的高薪并不能有效地激励员工，只有建立在科学合理的机制上的薪酬系统，才能真正具有激励作用。

4、经济原则

企业管理者所考虑的不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性，还要考虑企业的承受能力，要合理配置劳动力资源，只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。

5、合法原则

薪酬系统的合法性是必不可少的，必须建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上。

(二) 薪酬设计策略

1、薪酬结构策略

1) 岗位和个人薪酬空间

针对岗位和个人薪酬水平空间，不同的企业会选择不同的薪酬策略，如一岗一薪、一岗多薪、宽带薪酬等。选择什么样的薪酬策略取决于企业文化、行业特性、岗位特征等因素。一般情况下，应给员工一定的薪酬晋升空间，但也不宜过大，大幅度薪酬晋升还是需要依靠岗位晋升来解决。

, 一岗一薪制:指组织中每个岗位制对应一个具体的薪酬标准，同岗同酬。适用于标准化

程度高，技术较为单一，工作产出结果统一，岗位相对稳定的岗位或行业，比如生产线

上的工人等。

, 一岗多薪制:将岗位薪酬标准设定为一个范围，岗位工资分别对应几个等级。一岗多薪

制考虑到员工能力、员工资历、员工绩效等多种因素，其操作比一岗一薪制复杂，因此

对企业管理水平提出了较高要求。一岗多薪制能体现任职者能力、资历、业绩等因素。

对于大多数能力素质要求高、工作内容较丰富的岗位更合适。

, 宽带薪酬:指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职

等以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带薪酬将原本十几甚至几十个薪酬制等压缩成几个

职等，每位员工对应的不再是具体的薪酬数值，而是一定的范围。其特点是:有利于企

业提高效率以及创造学习型的企业文化，打破了原本只有岗位加薪的方法给予员工较大

的薪酬空间，适合组织结构扁平化发展趋势淡化了等级观念有利于组织成员之间开展团

队合作，以市场为导向要求企业管理者具备较高的管理水平和责任感。

2) 薪酬内部差距

薪酬内部差距问题就是内部一致性问题，主要依靠岗位评价来解决，薪酬内部差距应该考虑企业规模、企业文化、企业效益、行业市场薪酬水平等多种因素。一般来讲，企业规模较大，最高薪酬和平均薪酬相比倍数就越大，企业规模较小，最高薪酬和平均薪酬相比倍数就越小:平均主义企业文化薪酬差距小，业绩导向的企业文化薪酬差距则大:企业效益好，薪酬差距应大些，企业效益不好，薪酬差距应该小些。企业内部薪酬差距还应考虑行业市场薪酬水平因素。

2、薪酬水平策略

企业往往通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题，通常考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平，最后决定企业的薪酬水平策略。企业一般可遵循以下四项原则: 1) 市场领先原则

薪酬水平与同行业竞争对手相比处于领先地位，一般适用于以下情况:一是企业处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切;二是企业自身处于高速成长期，企业薪酬支付能力比较强;三是企业在同行业的市场中处于领导地位。 2) 市场跟随原则

薪酬水平在同行业竞争对手中处于前列，但不是最有竞争力的，一般适用于以下情况:一是企业建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，薪酬水平跟标杆企业也差不多;二是企业在行业内处于绝对领导地位，企业可以给员工更多的发展机会和成长空间，能吸引和保留优秀人才。

3) 成本导向原则

企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，而是尽可能地节约企业生产、经营和管理成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业在发展战略上一般实行的是成本领先战略。

4) 混合薪酬原则

针对不同部门、不同岗位序列、不同岗位层级，采用不同的薪酬策略。通常情况下，对于企业核心与关键性人才和岗位采用市场领先薪酬策略，而对一般人才、普通岗位采用一般薪酬策略。

3、薪酬构成策略

一般情况下，我们将固定工资、绩效工资、奖金和津贴补贴划分为两部分，即固定部分薪酬(固定工资和津贴补贴)和浮动部分薪酬(绩效工资和奖金)。在一个企业中，固定部分薪酬占主体还是浮动部分薪酬占主体是薪酬设计中最关键的问题，企业通常采用的薪酬构成策略有弹性薪酬模式、稳定薪酬模式和折中薪酬模式。

1) 弹性薪酬模式

薪酬主要根据员工绩效决定，即薪酬固定部分(如基本工资、津贴补贴、社会保险、福利等)所占比例较小，浮动部分薪酬(如绩效工资、奖金等)所占比例较大。弹性薪酬通常采取计件或提成工资制，是激励效应比较强的薪酬方式，但这种方式缺乏职业安全感，员工流动性比较大，忠诚度较低，员工往往具有较大的工作压力。