三级助理人力资源管理师基础知识教学文案
新版助理人力资源管理师(三级)第一章课件
02
人力资源管理通过一系列组织行为，对组织中的人和事进行管 理，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系
等管理活动。
03
人力资源管理是组织战略的重要组成部分，旨在帮助组织 实现战略目标。
人力资源管理的功能
人力资源规划
预测组织未来的人力需求和供给，制定相应 的人力资源策略。
人力资源管理的基本流程
人力资源规划
预测未来的人力资源 需求，制定相应的人 力资源计划。
招聘与选拔
根据人力资源计划， 通过多种渠道吸引并 选拔合适的人员。
培训与发展
通过培训提高员工的 能力和素质，促进员 工的职业发展。
绩效管理
设立绩效目标，评估 员工的工作表现，激 励员工提升绩效。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利 体系，激发员工的积 极性和创造力。
新版助理人力资源管理师(三 级)第一章课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的价值 • 人力资源管理的基本原理 • 人力资源管理的体系与流程 • 人力资源管理的法律法规与伦理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义
01
人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理 人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，
招聘与选拔
寻找和吸引合适的人才，通过有效的选拔机制 将人才纳入组织。
培训与发展
提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升技能 和能力。
绩效管理
制定合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行 评估和反馈。
薪酬福利管理
设计公平合理的薪酬福利体系，激励员工的工作 积极性和留任意愿。
劳动关系管理
人力三级串讲2《人力资源管理师基础知识》共302页文档
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
人力三级串讲2《人力资源管理师基础 知识》
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
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7、心急吃不了热汤圆。
•
8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
•
10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
人力资源管理师三级完整版课件
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
人力资源管理师三级完整版教材
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
人力资源管理师三级-基础知识课件
10
第二节. 劳动力供给和需求 一. 劳动力与劳动力供给 P5
01 劳动力
一定年龄内，具有劳动 能力与就业要求，从事或 能够从事某职业劳动的全 部人口，包括就业者和失业 者，即社会劳动力。
02 劳动参与率
劳动力占一定范围内的 人口的比率。 总人口劳参率 =
劳动力/总人口*100% 某性别劳参率=
12
第二节. 劳动力供给和需求 一. 劳动力与劳动力供给 P7
附加性劳动力假说
二级劳动参与率与失业 率存在正向关系：失业率 上升，二级劳动力参与率 提高。
悲观性劳动力假说
二级劳动参与率与失业 率存在反向关系：失业率 上升，二级劳动力参与率 下降。
13
第二节. 劳动力供给和需求 二. 劳动力需求 P8
的体系 P36
07 （了解） 04
06 05
劳动标准制度 职业培训制度
劳动争议处理制度
社会保险和福利制度
32
第二节. 劳动法律关系 一. 劳动法律关系及其特征 P39
01 概 念
劳动者（雇员）与用 人单位（雇主）之间的权 利和义务关系。劳动关系 是基于劳动合同而建立， 劳动合同制度本身就是一 种法律制度。
客体
二. 劳动法律关系的构成要素 P42 第二节. 劳动法律关系
34
第二节. 劳动法律关系 三. 劳动法律事实 P44
1、劳动法律行为：以当 事人意志为转移，能引起 劳动法律关系产生，变更 和消灭，具有一定法律后 果的活动。包括合法行为 、违约行为、行政行为、 仲裁行为和司法行为。
2、劳动法律事件：不以 当事人意志为转移，能引 起法律后果的客观现象。 例如企业破产，劳动者伤 残、死亡，战争或其他现 象。
1、人口对劳动力供给的影响
人力资源管理师(三级)基础知识(现代企业管理)课件
其根本特征是指事件的各种自然状态是完全肯
定的，而且经过分析计算可以得到各方案的明
确结果。 1.量本利分析法：也称盈亏平衡分析法，根据产品销售量、本钱、利润的关
系，建立参数模型，分析企业决策方案对企业盈亏的影响。
〔1〕量本利分析的原理：根本原理是边际分析理论。具体方法是将企业的 生产总本钱分为固定本钱和变动本钱，观察产品销售单价和单位变动本 钱的差额，假设总的边际奉献与固定本钱相等时，恰好盈亏平衡
三、企业经营战略的实施与控制
〔一〕企业经营战略的实施 1.建立与实施经营战略相适应的企业组织 2.合理配置资源，制定预算和规划 3.调动群体的积极性，实现战略方案 4.建立行政支持系统，实现有效的战略控制 〔二〕企业经营战略的控制 1.企业战略控制的特点 2.战略控制的根本要素：战略评价标准、实际成效、
的最高限价来限制该行业的潜在收益率〞
4.顾客力量分析
它包括企业消费群体分析、顾客购置动机分析等，有时还包括分析顾 客消费承受能力。
5.供给商力量的分析
原材料、零部件、半成品、包装物乃至劳动力的本钱上下以及来源渠 道，可用性常受到企业和供给商之间关系的影响。
〔五〕经营环境的宏观分析
只对企业经营产生影响的政治、经济、法律 技术、文化等各因素的集合。
〔2〕开展战略：是指企业在原有的经营根底之上，向更高水 平开展的战略。实施开展战略的企业往往能够获得比一般企 业高得多的销售和利润的增长，企业可供选择的开展战略有： 单一产品或效劳的开展战略；横向开展战略；纵向开展战略； 多样化开展战略。
〔3〕稳定战略：是指限于经营环境和内部条件，企业在战略 其所期望到达的经营状况根本保持在战略起点的范围和水平 上的战略。适用于对战略期环境的预测变化不大，而在前期 经营相当成功的企业。
-人力资源管理师(三级)精讲讲义
助理人力资源师三级精讲班第1讲讲义概要一、概要（一）考核特点1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师；（二）命题特点1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。
二、考试形式及考试流程（一）考试形式1、考核形式：现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格；3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”；5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识” 100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力” 100分满分，60分及格；（二）考试内容：1、依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》（劳动和社会保障部2007年5月第二版）；2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。
各章节考点所占比例见下表（2（考试时间：理论知识 08:30-10:00 专业能力 10:30-12:30三、答题技巧题型分析及各单元在总体上所占分值比重（一）第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”中：职业道德25道题，基础知识20道题，专业知识100道题；（二）第二场为“卷册二：四、复习依据1. 《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第一版2. 《职业道德国家职业资格培训教程》中国就业培训技术指导中心组织编写中央广播电视大学出版社出版 2007年11月第一版3. 《企业人力资源管理师基础知识》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版4. 《企业人力资源管理师（三级）》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版5. 《企业人力资源管理师常用法律手册》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版主要用书：“3、4”五、全书基本内容框架六、课程安排（一）各章讲解的结构安排1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题及答案】（二）两套模拟试题章教材结构第一章人力资源规划一、本章教材结构二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）三、本章考情分析第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析1. 简答（2004年11：此题为旧版教材内容）；（2005年5）；（2008年5）；（2008年11月）2.方案设计题:（2007年5月）第二单元工作岗位设计1. 简答题：（2003年6月）第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法1.计算题:（2007年11月）第二单元定员标准编写格式和要求（无）第三节人力资源管理制度规划1.简答题：(2003年11月)第四节人力资源费用预算的审核与支出控制1.简答题：（2004年6月：此题为旧版教材内容）四、本章内容讲解第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源管理师三级讲义
助理人力资源师三级精讲班第1讲讲义概要一、概要（一)考核特点1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质,与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；2、此类考核名称为“企业人力资源管理师"，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项(如薪酬管理师、企业培训师等)职业；3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；4、此类考核等级共四级,现在为三级企业人力资源管理师；(二)命题特点1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平.二、考试形式及考试流程（一）考试形式1、考核形式:现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识),第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格;3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）;4、考卷形式:第一场为“卷册一:职业道德、理论知识",第二场为“卷册二:专业能力"；5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识”100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力”100分满分，60分及格;（二)考试内容：1、依据标准:《国家职业标准:企业人力资源管理师》(劳动和社会保障部2007年5月第二版）；2、主要内容:第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二:专业能力”涉及专业能力要求,参考内容:常用法律手册；3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。
各章节考点所占比例见下表（2（3（三）考试流程考试时间:理论知识08:30-10：00 专业能力10：30—12:30三、答题技巧题型分析及各单元在总体上所占分值比重(一)第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”中:职业道德25道题，基础知识20道题，专业知识100道题；（二)第二场为“卷册二：四、复习依据1. 《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第一版2. 《职业道德国家职业资格培训教程》中国就业培训技术指导中心组织编写中央广播电视大学出版社出版2007年11月第一版3. 《企业人力资源管理师基础知识》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版4. 《企业人力资源管理师（三级）》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版5。
助理人力资源管理师三级基础知识
-+懒散是很惊奇的东西，它使你以为那是安逸，是休息，是福气；但事实上它所给你的是无聊，是倦怠，是消沉;它剥夺你对前途的盼望，割断你和别人之间的友情，使你心胸日渐狭窄，对人生也越来越怀疑。
—罗兰一, 劳动经济学第一节劳动经济学的探讨对象和探讨方法一, 劳动资源的稀缺性1, 人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的须要。
2, 构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
3, 劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限须要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有肯定的属性。
4, 在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付实力, 支付手段的稀缺性。
5, 生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本缘由之一。
6, 现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性及成本的存在，其探讨对象正是这种客观存在所确定的。
二, 效用最大化7, 在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
8, 市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
9, 在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
10, 效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三, 劳动力市场11, 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供应方，企业是劳动力的需求方。
12, 通过居民户及企业双方的多数次选择，依据肯定的工资率（从供应的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素运用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
13, 劳动力市场上劳动力供求的运动，同时确定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
14, 从生产要素投入的视角视察，劳动力市场供求运动调整着劳动资源的配置。
15, 从收入的视角视察，劳动力市场的供求运动确定着工资。
16, 就业量及工资的确定是劳动力市场的基本功能。
17, 劳动经济学的主要任务就是要相识劳动力市场的种种困难现象，理解并揭示劳动力供应, 劳动力需求，以及工资和就业确定机制对劳动力资源配置的作用原理。
人力资源管理师三级基础知识人力资源管理ppt课件
• 重点是职业教育！
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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第三节 现代企业人力资源管理
一、基本概念
1、人力资源：
它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源， 它是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资 本、开发和利用自然资源、促进组织和国家发展、推动和促进社 会变革的主要力量。
层。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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五、现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理 能位匹配原理 互补增值原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态优势原理
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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六、现代人力资源管理对象的特征
• 1、员工的基本特征（P190） • 2、员工的动态特征： • （1）员工激励； • （2）员工的自我保护机制； • （3）员工的成熟和发展。
七、企业人力资源管理的职能
1、吸收、录用；
2、保持；
3、发展；
4、评价；
5、调整。 人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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八、人力资源管理的三大基石(重要！）
• 1、定编定岗定员定额 • 2、员工的绩效管理 • 3、员工的技能开发
• 九、人力资源管理的两种测量技术
• 1、工作岗位研究 • 2、人员素质测评
己的动机构造及他跟组织之间的相互关系。 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人
的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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二、以人为本的管理思想（重要！）
• （一）原则 • 1、人的管理第一：人是第一资源、人是一种特殊的经
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三级助理人力资源管理师基础知识国家职业资格统一考试企业人力资源管理师《基础知识》复习题第一章劳动经济学的研究对象和研究方法1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2、劳动资源的稀缺性具有的属性：（1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3、市场运作的主体：是企业和个人。
4、个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
5、企业追求的目标：是利润的最大化。
6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。
8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。
9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。
10、实证研究方法具有两个特点：A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验11、实证研究方法的步骤：（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
（2）设定假设条件。
（3）提出理论假说。
（4）验证。
12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制定经济政策服务13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应程度，即E S=（△S÷S）/（△W÷W），其中，E S为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比。
15、劳动力供给弹性分为五大类：（1）供给无弹性，即E S=0（2）供给有无限弹性，即E S→∞（3）单位供给弹性，即E S=1（4）供给富有弹性即E S＞1（5）供给缺乏弹性即E S＜116、劳动力参与率的变动趋势：（1）15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降。
（2）女性劳参率上升趋势。
（3）老年人口劳参率下降。
（4）25—55年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
17、劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度，即E d=（△D÷D）/（△W÷W），其中，E d为劳动力需求的自身工资弹性，△D/D表示劳动力需求量变动的百分比，△W/W表示工资率变动的百分比。
18、劳动力需求是一种派生性需求19、劳动力需求与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加20、劳动力需求的工资弹性分为五大类：（1）需求无弹性，即E d=0（2）需求有无限弹性，即E d→∞（3）单位需求弹性，即E d=1（4）需求富有弹性即E d＞1（5）需求缺乏弹性即E d＜121、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段：（1）第一阶段：边际产量递增阶段（2）第二阶段：边际产量递减阶段（3）第三阶段：总产量绝对减少设总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP，即AP=Q/L MP=△Q/△LAP与MP的交点为AP的最大值，当MP=0时，总产量取得极大值22、完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。
设劳动的边际产品收益为MRP，劳动的边际产品价值为VMP，产品的价格为P，即MRP=VMP=MP·P。
在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP·P=MC=W23、局部均衡分析方法的代表人物：A·马歇尔24、一般均衡分析方法的代表人物：瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉25、一般均衡分析方法的主旨：供求和价格26、劳动力市场均衡的意义：（1）劳动力资源的最优分配（2）同质的劳动力获得同样的工资（3）充分就业27、人口年龄结构对劳动力供给的影响的两个方面：（1）通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给。
（2）通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
28、均衡价格论出自：新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A·马歇尔在其所著《经济学原理》中提出来的。
29、生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能30、影响货币工资的三个因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。
31、实际工资=货币工资÷价格指数货币工资=工资标准×实际工作时间货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量计件工资只是计时工资的转化形式。
32、福利的支付方式：（1）实物支付（2）延期支付33、福利的特征：（1）福利支付以劳动为基础（2）法定性（3）企业自定性和灵活性34、总供给=消费＋储蓄总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，均衡国民收入=消费＋投资35、失业类型：（1）摩擦性失业。
是一种岗位变换之间的失业，它是一种正常性失业。
（2）技术性失业。
在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。
解决技术性失业最有效的办法是：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。
（3）结构性失业。
由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业，在失业中所占比重很大。
（4）季节性失业。
36、需求不足性失业的两种形式：增长差距性失业、周期性失业37、失业程度的两个指标：失业率、失业持续期失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100% 38、失业严重程度的重要指标：平均失业持续期的长度39、失业的影响：（1）失业造成家庭生活困难（2）失业是劳动力资源浪费的典型形式（3）失业直接影响劳动者精神需要的满足程度40、政府支出：包括政府购买和转移支付两类41、最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额42、最长劳动时间标准：国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等。
43、工会职能：与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件并对各项劳动条件标准的实施进行监督。
44、市场经济国家受法律保护的三个制度结构：最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务45、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策46、扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。
47、紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买、增加政府转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。
48、货币政策：通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
49、扩张性的货币政策：通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。
50、紧缩性的货币政策：通过削减货币供应量、提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。
51、政府实施货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务52、收入政策在社会经济中的作用：（1）有利于宏观经济的稳定（2）有利于资源的合理配置（3）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。
53、收入差距的衡量指标：基尼系数通常基尼系数在0.2～0.4之间。
基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上时，表示收入差距比较大；第二章劳动法1、劳动法基本原则的含义：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。
2、劳动法基本原则的特点：（1）是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范。
（2）它反映了所调整的劳动关系的特殊性。
（3）它有高度的稳定性。
（4）具有高度的权威性。
3、劳动法基本原则的作用：（1）指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。
（2）指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。
（3）劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释。
4、劳动法基本原则的内容：（1）保障劳动者劳动权利的原则（2）劳动关系民主化原则（3）物质帮助原则5、劳动法的首要原则是：保障劳动者的劳动权。
6、劳动权包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
7、劳动权的核心是：平等的就业权和自由择业权。
8、劳动权保障具体的体现为：基本保护、全面保护和优先保护等。
9、全面保护：是对劳动者权益和权能的保护。
10、优先保护：是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。
例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。
11、劳动关系民主化原则的内容：（1）劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。
（2）平等协商的权利。
（3）集体协商权和共同决定权。
（4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会。
（5）听取工会意见。
（6）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。
（7）参与权、知情权、咨询权。
12、社会保险的基本属性：强制性13、社会保险的特征：（1）社会性（2）互济性（3）补偿性14、宪法：是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。
15、劳动法最主要的表现形式：劳动法律。
16、当前我国调整劳动关系的主要依据是：国务院劳动行政法规。
17、劳动规章：劳动和社会保障部发布的规范性文件。
18、任意解释不具有法律效力。
19、正式解释分为：立法解释、司法解释、行政解释。
20、劳动（雇佣）合同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
21、集体合同：是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
22、习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。
23、劳动法的体系：是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
24、劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：（1）促进就业法律制度（2）劳动合同和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业培训制度（5）社会保险和福利制度（6）劳动争议处理制度（7）工会和职工民主管理制度（8）劳动法的监督检查制度25、劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工特殊保护制度等。