人力资源管理大作业之工作分析
人力资源管理之工作分析
人力资源管理之工作分析概述工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它通过对工作内容、工作条件、工作关系和工作要求等进行系统的分析，以确定工作的本质和特点，为招聘、培训、绩效评估和薪酬制定等方面提供依据。
工作分析的目的工作分析的主要目的是为了对工作进行全面的了解和分析，以便更好地进行人力资源管理。
其具体目的如下：1.确定工作的要求和特点，为合适的人员选择提供依据。
通过分析工作的性质、职责和技能要求，可以明确岗位的职责范围，为招聘时筛选合适的人员提供依据。
2.为新员工培训提供依据。
通过工作分析，可以了解岗位的具体工作内容和技能要求，为新员工进行培训提供指导，帮助他们尽快适应新岗位。
3.为员工绩效评估提供依据。
通过明确工作目标和要求，可以为员工绩效评估提供具体依据，并可以更好地调整和改进员工的工作绩效。
4.为薪酬制定提供依据。
工作分析可以为薪酬制定提供依据，根据不同岗位的要求和职责，以及所需的技能和知识水平，制定合理的薪酬标准，激励员工的积极性。
工作分析的方法工作分析可以通过多种方法进行，常用的方法有以下几种：工作观察法工作观察法是通过观察工作现场，记录工作细节和要求，以了解工作内容、工作条件和工作环境等。
这种方法可以直接观察到工作的实际情况，有利于获取真实、准确的信息。
面谈法面谈法是通过与员工、经理等进行面对面的交流，了解他们对工作的理解和看法。
通过面谈可以获取到更多主观的信息，也可以了解到员工的意愿、兴趣和能力等方面的信息。
文件分析法文件分析法是通过对工作说明书、流程图、报告等文件进行分析，了解工作的要求和特点。
通过对文件的分析可以获取到工作的具体细节和要求，有利于精确地进行工作分析。
问卷调查法问卷调查法是通过发放问卷，让员工填写相关问题，从而了解他们对工作内容、工作条件和工作要求的看法。
问卷调查法可以收集到大量的信息，并且能够进行统计和分析，有助于对工作进行全面的了解。
工作分析的步骤工作分析一般可以分为以下几个步骤：1.收集相关信息：收集与工作相关的各种信息，包括工作部门的职责、工作流程、工作任务等。
人力资源管理的工作分析
人力资源管理的工作分析
1.招聘和职位分析：
招聘是人力资源管理中重要的一环，它涉及到制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、参与录用决策等一系列工作。
在进行招聘前，需要进行职位分析和职位描述，明确所需人员的岗位职责、工作要求、任职资格等，以便能找到最合适的人选来填补组织的空缺。
2.培训与发展：
培训与发展是人力资源管理中至关重要的一个方面，它涉及到员工的专业知识、技能和能力的提升。
人力资源部门需要根据组织的需求和员工的发展需求，制定培训计划、组织培训课程，提供各种培训方式，例如内部培训、外部培训、专业认证等，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。
3.绩效管理：
绩效管理是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到对员工绩效进行评估、反馈和奖励。
人力资源部门需要制定绩效评估体系、设定绩效指标、进行绩效评估，以确定员工的工作表现和个人发展需求，为员工提供正式和及时的反馈，并根据绩效结果进行奖励和激励，以推动员工的个人成长和提高组织的整体业绩。
4.薪酬福利管理：
人力资源管理还包括薪酬福利管理，它涉及到制定薪酬政策、进行薪酬调查、设定薪资水平，同时也包括提供员工福利和福利保障等工作。
薪酬福利管理是吸引、留住和激励员工的重要手段之一，通过合理的薪酬体
系和福利政策，能有效地激发员工的工作动力，提高工作满意度和员工忠诚度。
总之，人力资源管理的工作分析包括招聘和职位分析、培训与发展、绩效管理和薪酬福利管理等方面，通过这些工作，人力资源部门能够更好地与员工进行沟通和协调，实现组织和员工的双赢。
同时，这些工作也能帮助组织提高效率和整体绩效，实现组织战略目标。
人力资源管理——工作分析
人力资源管理——工作分析人力资源管理是一个综合性的管理学科，它涉及到组织对人力资源的规划、招聘、培训、绩效评价和激励等方面。
其中，工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它是指通过系统的研究和描述，确定岗位上所要求的能力、技能、知识和工作任务，以及工作环境、工作条件等要素，从而为组织的其他人力资源管理活动提供重要的基础。
工作分析可以分为两种形式：任务导向型工作分析和工人导向型工作分析。
任务导向型工作分析是指研究工作内容的主要方向是关注员工在完成工作任务时所需的具体要求，包括工作的目标、任务的时限、任务之间的关系等。
而工人导向型工作分析则更加注重研究员工在工作中所表现出的行为和能力，以及员工在工作中所需的知识和技能等。
工作分析的过程包括确定需要分析的岗位、收集与岗位相关的信息、确定分析方法和工具、进行分析和描述、验证分析结果，并将结果应用于其他人力资源管理活动的过程。
在进行工作分析时，需要遵循一些原则，如任务分解原则、适应度原则和收集者角色原则等。
工作分析的重要性体现在以下几个方面：首先，工作分析可以为招聘和选拔提供有力的依据。
通过对工作进行分析，可以明确岗位的技能和知识要求，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在招聘和选拔过程中选择合适的候选人非常重要。
其次，工作分析可以为培训和开发提供指导。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行培训和开发活动时制定培训内容和方法非常关键。
再次，工作分析可以为绩效评价提供依据。
通过工作分析，可以确定岗位的绩效标准和要求，以及员工在工作中所需的关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行绩效评价时评估员工的表现非常关键。
最后，工作分析可以为激励和薪酬管理提供依据。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
人力资源之工作分析重要内容
人力资源之工作分析重要内容人力资源是公司组织的重要组成部分，为企业提供稳定、高效的人才资源。
在这个过程中，工作分析是人力资源管理的重要内容之一。
工作分析是用来描述一个工作的步骤、责任和要求的过程。
这篇文章将讨论工作分析的重要性及其一些关键内容。
1. 工作分析的重要性工作分析的主要目的是帮助组织了解工作职责、工作流程、技能需求和员工绩效等，以此改善企业管理和人力资源管理。
它的核心是通过分析工作内容和人员素质来确定员工的能力和知识，以找到最适合职位的人才。
因此，工作分析是企业管理和培训的基础。
★提高员工效能通过工作分析，企业能够明确员工的职责和要求，有利于员工了解自己的工作，提高工作效率和工作质量。
从而为企业创造效益和竞争优势。
★提升企业竞争力通过工作分析，企业通过调整员工的工作职责可以提高整个企业的工作效率，增加企业收益。
同样，工作分析可以帮助企业更好地满足客户的需求，提升企业的市场竞争力。
★降低成本工作分析是帮助组织理解工作并分配工作的重要方法。
通过确定工作的要求和职责，工作分析可以减少不必要的工作负担，避免重复劳动，减少工作成本。
2. 工作分析的内容★工作内容工作内容表现了所需的技能、知识、经验、责任和效果。
这有助于企业优化工作流程，提高效率。
★职责描述职责描述是对员工在生产或服务过程中的活动、任务、职责和职权进行系统描述的一种方法。
它为企业能够更好地分配工作和管理职责提供了细致的基础。
★性能要求性能要求是衡量业务运营成功的标准。
它们对员工的贡献和绩效设定了参考标准。
性能标准应该可衡量、可监控和明确。
★技能要求技能要求是员工为完成工作所需要的技能和知识。
这对招聘和培训有很大的帮助。
★工作环境和工作条件工作环境指员工在工作过程中可能遇到的物理条件、如温度、噪音、透气度或光度等。
然而，工作条件涵盖着员工工作城市，工作时间等方面的内容。
总而言之，工作分析是优化人力资源管理的关键环节，通过对员工的流程、工作内容以及工作要求进行详细描述，企业可以更好挖掘员工的潜力，让他们在自己的领域创造变革。
人力资源工作分析报告范文3篇
⼈⼒资源⼯作分析报告范⽂3篇做好⼯作分析提⾼企业核⼼竞争⼒摘要：⼯作分析是⼈⼒资源管理中最基础的⼯作，有助于提⾼企业的核⼼竞争⼒。
本⽂着重提出⼀些在⼯作分析实践中常见的问题及新颖的解决⽅法，希望对企业⼯作分析实践有所帮助。
关键词：⼯作分析；竞争优势；⼈⼒资源管理随着时代的发展，“以⼈为本”的思想越来越受到企业发展战略的重视。
企业员⼯不再是从前的“⼈⼒”，⽽越多的被当作重要的“资源”。
采⽤科学的⼯作分析⽅法,合理、有效的利⽤⼈⼒资源，将会对企业提升竞争优势有重⼤的影响。
那么何为⼯作分析？⼯作分析⼜被称作岗位分析、职务分析，它是在采⽤科学的信息收集⽅法对职务信息进⾏收集、整理、分析、综合之后，明确各岗位的⼯作内容和职务规范，为每项⼯作制定出⼀份全⾯，正确的⼯作说明书和⼯作分析报告。
具体⽽⾔，⼯作分析就是要系统全⾯的收集某⼀职务的相关信息，包括：任职者（who），⼯作内容（what），⼯作时间（when），⼯作地点（where），⼯作⽬的（why），服务对象（forwhom），如何⼯作（how）。
1⼯作分析实践中应注意的问题现实中，⼀些企业对⼯作分析不够重视，⼤多只流于形式，最终导致⼈⼒资源管理体系瘫痪甚⾄整个企业不正常运⾏。
因此笔者认为企业在⼯作分析实践中要注意以下⼏点问题。
1.1全员参与⼯作分析是⼀项全员⼯程，离不开企业所有领导及员⼯的⽀持与配合。
⾸先，⼈⼒资源部门要与⾼层领导积极地沟通，⼀⽅⾯充分听取他们的意见，把握他们对于各部门的总体要求，找准⼯作分析的总体⽅向；另⼀⽅⾯获取领导层思想⽀持和⾏动配合，可以使整个组织的协调性更⾼。
其次，中层领导者的⽀持可以为⼯作分析⼯作起到“桥梁”的作⽤。
再次，应该充分的调动起全体员⼯的积极性。
⽐如，在调查进⾏之前，开展动员⼤会，告知员⼯此次⼯作分析的⽬的，以消除员⼯的忧虑。
还可以给予员⼯⼀定的承诺。
调查完成后，也应该给员⼯⼀定的信息反馈，使员⼯有参与感和荣誉感。
人力资源工作分析
对从书面材料、现场观察、与 基层管理者及任职人员的谈话 中获得的信息进行分析、归类， 写出一份工作说明书；
步骤(6): 职位说明书的检验
一．召集整个调查中所涉及的基层管理者及任职人员，讨论由 工作分析制定的职务说明书是否完整、准确。
二．讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语，由工 作分析者记下大家的意见。
步骤(7): 职位说明书的定稿
一．根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、 准确的工作说明书；
二．最后的工作说明书应清楚、明了。
工作分析的 成果
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职位说明书（工作说明书， Job description）
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职位说明书的撰写
职位说明书的 内容及写法
1、工作概况
职务名称 编号 所属部门 职务等级 工作说明书的编写日期 等等
工作分析的方法——问卷法
通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。
广泛用职务调查表
职务调查表由工作执行者填写，包括基本资料、工作时间要求、工作内 容、工作责任、任职者所需知识技能、工作的劳动强度、工作环境等内 容。
典型问卷浏览
职位分析问卷法（PAQ）
1972年由普渡大学E. J. McCormick提出 是一种适用性很强的工作分析方法 包括194个项目，其中187个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，
工作条件与环境
噪音水平 可能遇到的危险 工作场所布局
职位说明书的内容及写法
• 3、资格条件：担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。
• 受教育水平
• 经验
• 培训
• 性别 • 年龄 • 体能要求
在本公司的工作经历 “在本公司工作3年以
• 知识
人力资源管理—工作分析
❖ 混合式问卷：在实际应用中，一般问卷中既有结构性的 问题，也有开放式的问题。
问卷还可以分为两种：一般工作分析问卷法和指定工作
分析问卷法。
工作分析与工作设计
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一般工作分析问卷
这种方法适合于各种工作，问卷内容具有普遍性。如：
一般工作分析问卷（部分）
1．职务名称
。
2．比较适合任此职的性别是
。
A．男性； B.女性； C.男女均可。
1．经常与客户保持联系。
（）
2．接待好每一个客户。
（）
3．详细介绍产品的性能。
（）
4．准确记住各种产品的价格。 5．维护公司形象。
（） （）
6．拒绝客户不正当的送礼。
（）
7．掌握必要的销售知识。
（）
8. 丰富的推销经验
（）
9．善于微笑。 10．送产品上门。
（） （）
工作分析与工作设计
26
推销员工作分析问卷 (部分)（续）
心理素质。
❖ 工作分析结果表达阶段——编写工作描述与工作 规范
工作分析与工作设计
17
❖ 工作分析结果运用阶段——制定各种具体应用的文 件，如提供甄选录用的条件、考核标准、需进行培 训的内容；培训工作分析结果的使用者。
❖ 工作分析工作的控制——根据变化的情况调整与修 订工作分析文件
工作分析与工作设计
13．下午完成多少件产品？
。
14．出了多少次品？ 。
15．领了几次原材料？ 领了多少原材料？
16．工作场所的噪音分贝是多少？ 。
工作分析与工作设计
30
❖ 运用直接观察法应注意的问题：
观察的工作应相对静止。 适用于大量标准化的、周期短的以体力劳动为主的工作，如
人力资源管理 第三章(工作分析)
多方了解后，老张才知道，他的前任也做过工 作分析，而且根据分析结果进行了大调整，不但删减 了大量的人员和岗位，还对员工的工作量做了调整， 几乎每个人都被分配了更多活。所以，大家都夸大自 己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。
工作流程分析为管理人员提供的信息有：
为了生产出高质量的产品，需要完成哪 些任务；
为了完成所有这些工作任务，工作者需 要具备哪些技能；
工作产出分析（p85）
有形产品 无形产品 （包括产出所应当达到的数量和质量标准）
工作流程分析(p85)
工作流程：一个工作单位中的成员为了生产某种 既定的产出而从事的各种活动。
案例： 微软公司的工作流程设计：带有某种使命的特
派小分队； 新平衡运动鞋公司：关注节约劳动力成本的新
技术。
工作投入分析(p86)
工作投入：一个工作单位的产品生产过程 中所需要使用的投入。包括
原材料 设备 完成任务的人所需要具体的技能和努力
②the importance of job analysis(职位 分析的重要性)
二、如何进行工作分析
工作分析前要注意的几点： 分析职位而不是分析具体的人； 澄清任职者与其主管的不同角色； 防止分析对象夸大自己工作的重要性； 任职者的参与 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息； 工作分析内容避免任何歧视性条款。
1、谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部的专家顾问
3、工作分析的原则 客观真实，坚决实事求是 语言精确，杜绝模棱两可 表达简练，避免官话套话 内容全面，切勿以偏概面 责任细化，不能泛泛笼统 精心细致，保证工作质量
人力资源管理工作分析范本
人力资源管理工作分析范本1. 引言人力资源管理是组织中非常重要的一项工作。
通过对人力资源管理工作进行分析，可以更好地了解人力资源管理的职责和要求，有助于提高工作效率和达成组织的目标。
本文将以人力资源管理工作分析为主题，分析人力资源管理工作的职责、挑战以及影响因素等方面内容。
2. 人力资源管理的职责人力资源管理的职责包括但不限于以下几个方面：2.1 招聘和选拔招聘和选拔是人力资源管理中至关重要的一个环节。
人力资源管理人员需要根据组织的需求，制定招聘计划，并通过招聘渠道和面试程序筛选合适的人才。
同时，他们还需要确保招聘过程公平、透明，并遵守相关法律法规。
2.2 培训和开发为了提高员工的技能水平，人力资源管理人员需要制定培训计划，并组织培训活动。
他们需要了解员工的培训需求，选择合适的培训方式，并评估培训效果。
2.3 绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要一环。
人力资源管理人员需要制定绩效评估标准，并定期对员工的工作绩效进行评估。
他们还需要与部门经理沟通，制定激励措施，并对绩效不佳的员工提出改进意见。
2.4 薪酬和福利人力资源管理人员需要制定薪酬和福利政策，包括薪资结构、奖金方案、福利福利等。
他们需要确保薪酬和福利政策的合理性，并与员工进行沟通，解答相关问题。
2.5 劳动关系管理人力资源管理人员需要与员工代表团队建立和谐的劳动关系。
他们需要了解劳动法律法规，处理员工反映的问题，并维护员工的权益。
3. 人力资源管理的挑战人力资源管理面临着以下几个挑战：3.1 全球化随着企业的全球化发展，人力资源管理需要面对跨国、跨文化的挑战。
人力资源管理人员需要了解各国的法律法规，处理不同地区的劳动关系问题，并制定全球化的人力资源策略。
3.2 技术创新技术的快速发展给人力资源管理带来了新的挑战。
人力资源管理人员需要不断学习和掌握新的技术，将其应用到人力资源管理中，以提高工作效率和工作质量。
3.3 人才竞争优秀的人才是企业成功的关键。
人力资源管理之工作分析的方法和应用
工作分析在绩效管理中的应用
确定岗位要求：明确岗位的职责、 技能和知识要求
评估员工绩效：根据绩效目标评 估员工的工作表现
添加标题
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设定绩效目标：根据岗位要求设 定具体的绩效目标
提供反馈和培训：根据评估结果 提供反馈和培训，帮助员工提升 绩效
工作分析在薪酬管理中的应用
确定职位价值：通过工作分析确定职位的价值，为薪酬管理提供依据 职位分类：根据工作分析结果，将职位进行分类，便于薪酬管理 薪酬设计：根据工作分析结果，设计合理的薪酬体系，提高员工满意度 薪酬调整：根据工作分析结果，对薪酬进行调整，激励员工提高工作效率
单击添加标题
工作分析的方法
工作分析的应用 和效果
工作分析的定义 和重要性
工作分析的实施 步骤
工作分析的挑战 和应对策略
工作分析的基本概念
定义：工作分析是对工作岗位进行系统、科学的研究，以确定岗位的工作职责、任职资 格、工作流程等信息的过程。
目的：为招聘、培训、绩效评估、薪酬设计等提供依据。
重要性：有助于提高工作效率、降低成本、提高员工满意度和组织绩效。
评价中心法
评价中心法是一种 通过模拟实际工作 情境来评估员工能 力的方法
评价中心法包括多 种形式，如角色扮 演、案例分析、小 组讨论等
评价中心法可以评 估员工的沟通能力、 领导能力、决策能 力等
评价中心法可以帮 助企业更好地了解 员工的能力，为员 工提供更合适的岗 位和培训机会
确定工作分析的目的和范围
员工技能 和知识水 平参差不 齐
工作压力 和员工满 意度问题
缺乏有效 的绩效评 估和激励 机制
工作分析 和人力资 源管理的 协调问题
人力资源管理的工作分析
人力资源管理的工作分析人力资源管理的工作分析是指对特定岗位或职位上的工作进行解剖和梳理，明确工作目标、职责和所需技能能力等方面的要求，以便为招聘、培养、评估、激励和职位设计等提供参考依据。
下面将对人力资源管理的工作分析进行详细阐述。
一、工作目标分析：工作目标是指在特定岗位上所要完成的任务和达到的结果。
对于人力资源管理的工作而言，通常可以归类为以下几方面：1.招聘与选拔：负责根据岗位要求，制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查等，确保选聘到合适的人才。
2.员工培训与发展：负责编制培训计划、选拔培训供应商、组织内部培训、进行培训成果评估等，提升员工的技能和能力水平。
3.绩效管理：负责建立绩效考核体系、制定绩效目标、进行绩效评估、制定奖惩措施等，激励员工并提升组织整体绩效。
4.薪酬福利管理：负责制定薪酬体系、进行薪酬调研、制定奖金计划、管理福利待遇等，确保薪酬体系公平合理。
5.劳动关系管理：负责劳动合同的起草和管理、员工关系处理、劳动纠纷解决等，维护员工权益和实现雇主与员工的和谐关系。
二、工作职责分析：工作职责是指在特定岗位上所要承担的具体任务和义务。
对于人力资源管理的工作而言，通常包括以下职责：1.招聘与选拔：负责岗位需求调查、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查、制定录用决策等。
2.员工培训与发展：负责编制培训计划、选拔培训供应商、组织内部培训、评估培训效果等。
3.绩效管理：负责制定绩效评估标准、提供绩效目标指导、进行绩效评估、反馈绩效结果等。
4.薪酬福利管理：负责制定薪酬体系、进行薪酬调研、制定奖金计划、管理福利待遇等。
5.劳动关系管理：负责劳动合同起草和管理、员工关系处理、劳动纠纷解决等。
三、工作技能能力分析：1.沟通能力：能够与各级领导、员工、供应商等进行有效沟通，包括口头和书面沟通。
2.人际关系处理能力：能够处理员工之间的关系问题，维护良好的员工关系和团队氛围。
人力资源管理中的工作分析与岗位设计
人力资源管理中的工作分析与岗位设计在人力资源管理中，工作分析和岗位设计是两个至关重要的环节。
工作分析是指通过对岗位上所涉及的任务、职责、技能以及所需的知识、经验等因素进行系统的分析和评估，以明确工作内容和要求的过程。
岗位设计则是依据工作分析的结果，对岗位进行合理规划和设计，以确保员工能够胜任岗位，并实现组织目标。
本文将对工作分析和岗位设计的重要性以及实施方法进行探讨，并结合实际案例进行分析。
一、工作分析的重要性工作分析作为人力资源管理的基础环节，对于组织的有效运转和员工的发展至关重要。
首先，工作分析可以帮助组织明确岗位职责和要求，为员工提供明确的工作指导，避免岗位职责的模糊性和冲突。
其次，通过工作分析可以明确员工所需的技能、知识和经验，为人才招聘、培训和绩效评估等人力资源管理环节提供依据。
此外，工作分析还可以促进组织结构和流程的优化，提高工作效率和员工满意度。
二、工作分析的实施方法实施工作分析的方法有多种，常用的包括工作观察法、问卷调查法和面谈法。
首先，工作观察法可以通过直接观察员工在岗位上的表现，了解工作流程、关键任务和所需技能等信息。
其次，问卷调查法可以通过向员工发放问卷，征询其对工作内容、职责和要求的看法，收集员工的主观意见和建议。
最后，面谈法可以通过面对面的交流，深入了解员工对工作的理解和需求，获取更加具体的信息。
在实际操作中，可以综合运用以上方法，结合实际情况选择最为合适的方法。
三、岗位设计的重要性岗位设计是通过将工作分解为一系列具体任务，并将其合理组合、分配给不同员工，使他们依据各自的职责和能力，共同协作完成组织目标的过程。
岗位设计的合理性和科学性，可以直接影响到员工的工作效率和工作满意度。
良好的岗位设计可以避免员工工作负荷过重或过轻，从而提高工作效率和员工的工作动力。
此外，岗位设计还可以帮助组织合理分配资源，避免资源浪费和冗余。
四、岗位设计的实施方法岗位设计的实施方法主要包括任务分析、工作组合和资源配置。
企业人力资源管理--工作分析
企业人力资源管理–工作分析什么是工作分析？工作分析是指以系统的方法来研究和描述组织内各个岗位的职责、工作内容、工作环境以及所需的技能和资格。
通过工作分析，企业人力资源管理者可以对员工的工作任务有全面的了解，从而为招聘、选拔、培训以及绩效评估等人力资源管理活动提供支持。
工作分析主要包括任务分析和工作行为分析。
任务分析关注的是岗位的具体职责和工作任务，而工作行为分析则研究员工在工作中所采取的行为和技能。
工作分析的重要性工作分析在企业人力资源管理中起着至关重要的作用。
以下是几个重要的原因：1. 招聘和选拔工作分析能帮助企业确定候选人所需的技能和资格。
通过了解各个职位的工作要求，企业可以设计更精确的招聘和选拔流程，以筛选出最符合岗位要求的候选人。
2. 培训和发展通过工作分析，企业可以确定员工所需的培训内容和目标。
将工作任务和所需技能进行对应，企业可以针对性地开展培训活动，提升员工的专业能力和工作效率。
3. 绩效评估工作分析可以帮助企业制定明确的绩效评估标准。
通过了解岗位的任务和行为要求，企业可以更准确地评估员工的绩效，为绩效奖励和升职晋级提供依据。
4. 组织设计和变革工作分析提供了对组织结构和岗位职责的深入了解，可以帮助企业进行组织设计和变革。
通过调整岗位职责和工作流程，企业可以提高工作效率和组织绩效。
工作分析的方法工作分析可以采用多种方法进行，以下是几种常见的方法：1. 工作观察法工作观察法是指通过观察员工在工作中所进行的活动和行为，来了解工作的具体内容和要求。
观察可以通过直接观察、记录员工的工作日志或者进行面谈来进行。
2. 工作访谈法工作访谈法是指与员工进行面谈，了解他们所从事的工作任务、所需的技能和资格以及所采取的工作行为。
访谈可以是结构化的，按照一定的问题顺序进行，也可以是非结构化的，更加灵活自由。
3. 工作问卷法工作问卷法是指通过向员工提供问卷，让他们描述自己的工作任务、技能和工作行为。
问卷可以包括开放性问题和封闭性问题，通过员工的回答来收集和分析数据。
人力资源管理中的工作分析概述
人力资源管理中的工作分析概述人力资源管理是企业管理的重要组成部分，而工作分析是人力资源管理中的基础性工作。
通过工作分析，企业能够了解每项工作对企业的意义以及每项工作的目标、任务、职责等，为企业提供有针对性、科学的人力资源管理方案，有效提高企业的管理水平和运作效率。
本文就人力资源管理中的工作分析进行概述，包括工作分析的定义、作用、方法及应用。
一、工作分析的定义及作用工作分析是指以统计学方法为基础，对所需工作进行细致的分析，以便了解每项工作的目标、任务、技能、能力、职务、职责以及训练要求和劳动条件等。
这些信息可帮助企业科学合理地组织和管理人力资源，确保企业的生产和发展。
工作分析的作用主要有以下几点：1. 为企业了解工作的本质和要求提供依据。
工作分析可帮助企业对每个岗位进行评估，了解各岗位的工作内容、安全卫生要求、劳动强度等情况，从而更好地管理人力资源。
2. 为企业制定培训计划和工作标准提供依据。
通过工作分析，企业可了解每个职位所需要的技能和知识，为企业制定相应的培训计划和工作标准提供依据。
3. 为企业组织员工提供准确信息。
工作分析能够为企业组织员工提供准确信息，帮助员工了解自己的工作内容以及职责，从而更好地完成工作任务。
二、工作分析的方法在实施工作分析的过程中，可以采用多种方法，其中比较常见的包括以下几种：1. 任务分析法任务分析法是采用任务清单进行工作分析，分析每项工作需要完成什么任务、需要使用什么工具和技能，以及需要具备什么知识和能力等信息。
任务分析法适用于对比较简单、不需要很高技能的工作进行分析。
2. 技能分析法技能分析法基于员工能力和技能评估，对不同岗位的技巧和知识进行分析，包括员工掌握的技术和职业技能等。
这种方法适用于技术性比较强的职位的分析。
3. 观察法观察法通常是由人力资源管理人员、领导或员工对工作过程进行观察，然后对观察结果进行分析。
通过观察和分析，可以得出员工执行任务时所需要的具体技能和知识等。
人力资源管理之工作分析与岗位评价概述
人力资源管理之工作分析与岗位评价概述人力资源管理是指企业通过有效的管理和组织人力资源，实现组织目标的一种管理活动。
在人力资源管理中，工作分析和岗位评价是重要的工作内容，它们对招聘、培训、绩效考核等方面具有重要意义。
本文将对工作分析和岗位评价进行概述，并探讨它们在人力资源管理中的作用和意义。
一、工作分析的概述工作分析是指对组织中的各项工作进行分解、描述和评价的过程。
它的目的是获得关于工作内容、工作任务、工作特点以及工作环境等方面的信息，为招聘、培训、岗位设计、绩效考核等提供有效的依据。
工作分析主要包括以下内容：职位分析、任务分析和行为分析。
职位分析是对职位进行全面、客观地描述，包括职位名称、职位要求、职位权责等方面的信息。
任务分析是对职位中所涉及的工作任务进行详细描述，包括工作内容、工作过程、工作方法等。
行为分析是对完成任务所需的技能、知识和能力要求进行分析，以便为招聘和培训提供参考。
工作分析的方法主要有以下几种：观察法、访谈法、问卷调查法和记录法等。
企业可以选择合适的方法，根据实际情况进行工作分析，以便获取准确、全面的信息。
工作分析的意义在于为招聘、培训、绩效考核等提供有效的参考依据。
通过工作分析，企业可以明确各个职位的工作内容、职责和要求，从而能够更好地进行人才招聘和人才培养，提高员工的工作效能和工作质量。
二、岗位评价的概述岗位评价是指对职位的价值和重要性进行评估的过程。
它的目的是确定各个职位在组织中的重要性和难度，为薪酬管理、激励体系设计等提供参考依据。
岗位评价主要包括以下几个方面：职位需求、职位评估和职位等级划分。
职位需求是指对各个职位的背景、技能、经验等要求进行评估，以确定职位的重要性和难度。
职位评估是对各个职位进行定量或定性的评估，确定各个职位在组织中的价值。
职位等级划分是将各个职位按照一定的评估标准进行分类，确定每个职位所对应的等级。
岗位评价的方法有几种：作业分析法、问卷调查法、对比法和因素评估法等。
人力资源管理大作业之工作分析
人力资源管理大作业之工作分析人力资源管理大作业之工作分析实验目的：工作分析是指对组织的各项工作职务的目的、特征、规范、要求、职责、权力、隶属关系、工作条件、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
工作分析的成果是职务描述和任职说明。
实验内容1.选择一个对象，他（她）进行采访，写出采访对象的职务描述和任职说明。
你可以问（但不局限于）以下问题：●请描述您的一个典型的工作日。
●您管理哪些人？●您归谁管？●您的主要责任是什么？●您在每周中都有哪些活动？●您在每项活动中都投入多少比例的时间？●您的工作对脑力和体力都有哪些要求？●胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？●您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？●您的工作做到怎样就可以说做得不错了？实验报告：1.职务描述的内容●工作概况职务名称编号所属部门职务等级工作描述的编写日期●工作说明任职人员需完成的任务所使用的材料及最终产品需承担的责任与其他人联系所接受的监督所施予的监督●工作目标与职责应该简单、明了。
核心词汇：确保、保证、实现、完成、达到、负责。
●工作内容应具体、明确。
核心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组织、领导、进行、审核、考察、决定等；对于非管理人员，多为具体动作词汇，如：操作、倾倒、开动、填制、计算、发放、检查、运送等。
最后一项应统一表达为“完成上级领导交办的其它任务？”。
●机器、设备及工具列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等。
●工作条件与环境温度、湿度、噪音水平可能遇到的危险工作场所布局●工作时间特征“正常上下班”“需要经常加班”“ 需要经常外出”“ 需要经常出差”“ 需要经常倒班”“午休时间不能保证”●有密切关系的其他岗位和人员本部门的公司内其他部门的公司以外的写职位名称或机构名称“经常与‘车间质检员’、‘生产供应部仓管员’、‘公司办公室档案管理员’、‘税务局’、‘财政局’进行联络”。
2.任职说明书的内容●资格条件：担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。
人力资源管理工作分析(一)精选全文
工作分析的其余三个问题
第三个问题
第四个问题
第五个问题
谁最适合这个工作？ 谁来做工作分析？ 何时做工作分析？
哪哪怎有先；些些过样经专哪的历业些资可可培格以 以 训可优 优 可以先 先 以优； ； 优先；人 总 主 参 在 提 人 完体 管 与 供 力 整力 岗策人或经资、资员划员组验源系源工和结织资部统管结审合人料门的理合定企员；做工专个；业编出作家人实写规分负实践；范析责践，、；新战工兼改引建组略作并变进立织 调 内 、 编 新 相投 整 容 扩 制 设 关入 、 与 充 ， 备 制运 业 性 、 重 、 度行 务 质 增 新 工 时时 发 发 加 定 艺展 生 生 岗 、时 变 产 定 技化 线 员 术时 时 时 时
第三章
工作分析
工作分析
人力资源管理的基石
导入案例
淄博一上市公司1999年高薪招聘80名本科以 上技术型人才。招聘时人力资源部承诺良好 的工作环境、优越的工作条件和一定诱惑力 的薪水。
工作不到一年，有人抱怨专业不对口，技术 优势无法发挥；有人认为自己的才能远远超 过岗位的要求；有人反映工作条件不能满足 岗位的需要。一次偶然的技术事故后，当事 人以职位说明书未注明工作风险的可能性为 由，推脱责任。不满情绪和换岗要求增加， 几个优秀员工离开了公司。
P57
工作分析
5. 工作分析成果1－工作说明书
工作分析
用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作 职责与工作环境等所做的统一要求；体现了以“事”为中心 的职务管理
回答“这一工作是做什么的？”正确反映出期待雇员所做的 工作
要求
对事不对人 尽可能具体，可操作 表述准确 剔除废话 任职资格与岗位责任对应 最后的检查：“如果新员工阅读此工作描述后，是否能理解要做的工作？”
人力资源管理中的工作分析与设计
人力资源管理中的工作分析与设计一、工作分析概述工作分析，也称为职务分析，是企业为了实现一定的生产或经营目标，通过系统地收集有关某一工作或工作种类的一系列信息，进行整理分析之后，为组织特定的人力资源管理活动提供有关工作方面的基本事实和依据。
在人力资源管理的众多环节中，工作分析是一项重要的前期基础性工作，它为招聘、选拔、任用、培训等提供依据，是人力资源管理中最基础的内容之一。
二、工作分析的内容工作分析主要包括对工作目的、任务、职责、权利、工作关系，人员要求等方面信息的分析。
它提供了关于工作职责和任职者所需技能的有用信息，这些信息在招聘、选拔、培训和绩效评估等人力资源管理工作中具有重要作用。
三、工作分析的意义1.工作分析为人力资源规划提供了基本依据；2.工作分析可以为企业员工招聘与选择提供明确依据；3.工作分析为绩效评估提供了基础；4.工作分析有利于员工培训开发计划的制定；5.工作分析有利于薪酬激励制度的优化。
四、工作分析的方法在实践中，常用的工作分析方法有：访谈法、问卷调查法、观察法、职位举证法、资料分析法等。
无论哪种方法都有其优缺点，且适用的范围也不同。
如访谈法优点在于深入了解工作具体信息；缺点在于投入精力大、时间长，并可能涉及到敏感问题，实施难度较大。
而问卷调查法简单易行且节省时间，但可能对部分信息了解不够深入。
因此企业应结合实际情况选择合适的方法或采用多种方法进行工作分析。
五、设计有效的工作分析流程1.明确工作分析的目的；2.根据企业实际情况选择合适的工作分析方法；3.制定详细的工作分析计划；4.进行工作分析，收集相关信息；5.对收集的信息进行整理和分析；6.根据工作分析结果编写工作说明书；7.对工作说明书进行审核和完善。
六、工作说明书的重要性工作说明书是企业对每个职位的详细描述，是人力资源管理的重要基础。
它明确说明了每个职位的职责、任务、工作环境、任职资格等方面的信息，是企业招聘、选拔、任用、考核员工的重要依据。
人力资源管理的工作分析(职务分析)
人力资源管理的工作分析(职务分析)工作分析概念工作分析（JobAnalysis）是人力资源管理最基础的内容，又称职务分析，它是指对各种工作的性质、任务、责任、流程、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、素质进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程，它的结果是产生职务说明书。
工作分析的作用工作分析是人力资源管理中一项非常重要的常规性工作，是整个人力资源管理系统的“基石”。
工作分析的质量和效果决定了人力资源管理体系的完善和各个功能模块的实现。
工作分析用科学的、量化的手段，为选人、用人、育人、留人等各项人事决策提供了可靠的依据和坚实的基础；通过对工作对人员能力、个性等条件要求的分析，可以更好地实现人尽其才，工作分析的结果可以使人员的使用在“合适的时候把合适的人放在合适的岗位上。
”；通过对工作职责、工作流程的分析，使“才能尽其职”，避免人力资源的浪费，提高工作效率；通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调，更好地完成预定的目标；通过工作分析了解员工与岗位各方面的信息，能科学的评价员工的业绩，有效地激励员工提供了可靠的依据。
工作分析的内容工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析。
对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置。
对岗位、部门和组织结构的分析。
对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；对工作主体员工的分析对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。
在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。
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人力资源管理大作业之工作分析
实验目的：
工作分析是指对组织的各项工作职务的目的、特征、规范、要求、职责、权力、隶属关系、工作条件、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
工作分析的成果是职务描述和任职说明。
实验内容
1.选择一个对象，他（她）进行采访，写出采访对象的职务描述和任职说
明。
你可以问（但不局限于）以下问题：
●请描述您的一个典型的工作日。
●您管理哪些人？
●您归谁管？
●您的主要责任是什么？
●您在每周中都有哪些活动？
●您在每项活动中都投入多少比例的时间？
●您的工作对脑力和体力都有哪些要求？
●胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？
●您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？
●您的工作做到怎样就可以说做得不错了？
实验报告：
1.职务描述的内容
●工作概况
职务名称
编号
所属部门
职务等级
工作描述的编写日期
●工作说明
任职人员需完成的任务
所使用的材料及最终产品
需承担的责任
与其他人联系
所接受的监督
所施予的监督
●工作目标与职责
应该简单、明了。
核心词汇：确保、保证、实现、完成、达到、负责。
●工作内容
应具体、明确。
核心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组织、领导、进行、审核、考察、决定等；对于非管理人员，多为具体动作词汇，
如：操作、倾倒、开动、填制、计算、发放、检查、运送等。
最后一项应统一表达为“完成上级领导交办的其它任务？”。
●机器、设备及工具
列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等。
●工作条件与环境
温度、湿度、噪音水平
可能遇到的危险
工作场所布局
●工作时间特征
“正常上下班”
“需要经常加班”
“ 需要经常外出”
“ 需要经常出差”
“ 需要经常倒班”
“午休时间不能保证”
●有密切关系的其他岗位和人员
本部门的
公司内其他部门的
公司以外的
写职位名称或机构名称
“经常与‘车间质检员’、‘生产供应部仓管员’、‘公司办公室档案管理员’、‘税务局’、‘财政局’进行联络”。
2.任职说明书的内容
●资格条件：担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。
受教育水平
经验
培训
性别
年龄
体能要求
知识
技能
●培训：有两种情况
对工作的见习
✓放入《工作经历》中
✓如果见习应该是在有经验的工作人员的悉心指导下进行
类似学徒的锻炼，记为“需进行见习培训4个月以上”。
脱产培训或专门培训
✓“基本知识、基本理论学习1个月以上。
”
✓“企业管理知识培训2周以上。
”
●专业技能、证书与其他能力
明确的证书要求
✓如会计证、律师证、锅炉工上岗证、计算机等级证书等。
✓如果没有这方面要求，则略去，不用写“无证书要求”。
基本知识、素质方面的要求
✓“应具备企业管理专业背景”、“应具备较强文字表达能
力”、“要熟练掌握MS-Office系列软件的使用”、“具备较强
的外语水平”等
能力方面（根据调查表概括）
✓“应具备较强的协调能力、处理人际关系的能力”、“应具
备倾听敏感性，能捕捉到谈话对象的内心变化”
●体能要求
无特殊要求
久站
久坐
强壮
精力高度集中
“要求身体健康、精力充沛”其实就是“无特殊要求”。