社会科学方法论——管理学中的人性假设

管理学中的人性假设一、人性假设概论所谓人性，是指人的本质属性，包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面，它决定了人的行为动机，是分析人的行为的基本前提。

人本身是一个生物社会人，他来自自然界，离开自然界一刻也不能生存，但又不同于其他动植物，人的本质是一切社会关系的总和，人的本质是社会人。

从苏格拉底的“认识你自己”开始，中国儒家“人之初，性本善”的性善论、基督教的原罪说，马克思关于人的本质理论，马斯洛的“需求塔”理论等等，各种人性理论层出不穷，直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。

休谟认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。

人们希望通过对人的理解，来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来达到最佳的效果。

从目前各学科研究角度来看，不同的学科角度对人性的解释侧重点各有不同。

亚里士多德从政治学的角度研究人，认为人是趋向政治的动物。

离开城邦生活的人，如果不是一只野兽，那就是一位神祗；社会学家则从群体角度研究人，将人看作是一个“社会人”，人一生要完成社会化过程。

但忽视了人的生物特征；经济学家将人看作是“经济人”，从利己主义的角度来解释人的自私为己的本性，提倡自由竞争、适者生存，但忽视了人与社会的依赖性；心理学家将人看作是一个“自然人”、“个体人”，仅从人的心理角度研究人的心理医师的变化，但忽视了人与社会的关系；人类学则以原始人各民族的产生和形成为对象，探讨人类社会的演变过程，而忽视了现代人的变化特征；医学则以人的生理和人的疾病为主要研究对象，而忽视了人的疾病形成的种种社会因素。

我们从管理学的研究视角来看，对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定的看法为基础的。

人类生存与发展的过程，也是个人通过组织满足生存与发展需求的过程。

在这个过程中，管理活动将作为管理活动主体的人和作为管理活动客体的人联系在一起，从而促进组织发展和不断满足人们的需求。

因此，研究作为总结和指导管理活动的管理科学理论，是以对人类自身心理需求、行为规律、个性品质等方面的认识即“人性”的认识为逻辑起点的。

世界上一切科学技术的进步，一切物质财富的创造，一切社会生产力的发展，一切社会经济系统的运行，都离不开人的服务、人的劳动和人的管理。

管理学认为，管理就是以人为中心的管理。

任何一个高明的管理者都会以人为本，尊重人，依靠人，发展人和为了人。

二、管理学中人性假设的演进管理是以人为中心展开的人、财、物的协调活动，任何领导者，在实施管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有所看法。

纵观管理学发展史，有学者把它分为大致四个阶段:前泰勒时代的经验管理阶段的“工具人”假设；以泰勒、法约尔和韦伯为代表的科学管理阶段“经济人”假设；以梅奥为肇始的行为科学管理阶段“社会人”假设；以巴纳德为开端的现代管理理论阶段“复杂人”假设。

但在管理学的发展历程中，其人性假设较为复杂多变，沙因(Schein)把管理学中的人性假设概括为四种模式且具有代表性：“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现的人”假设、“复杂人”假设。

（一）“经济人”假设斯密提出的“经济人”假设，认为人的行为动机就是为了满足经济的报酬，投资者为了追求最大的利润，而工人则追求最大的工资收入。

管理者认为只有用金钱等物质利益才能刺激员工努力工作，员工自然应接受组织的操纵、诱导和控制。

麦格雷戈提出的“X理论”以及马斯洛的具有“生理需要”和“安全需要”的人都属于这种人性模式。

麦格雷戈的“X理论”人性假设认为：一般的人，天性是好逸恶劳的，只要能逃避工作，就设法逃避工作；由于人好逸恶劳的特性，所以对绝大多数人，必须用强迫、控制、指挥、惩罚和威胁等手段，促使他们努力实现组织的目标；一般的人，情愿受人管教，不希望承担责任，缺乏进取心，而把个人的安全看得最重要。

马斯洛提出的“生理需要”是指维持人类自身生命的基本需要。

“安全需要”则是指对人身安全、生活稳定、免遭痛苦、威胁或病痛等方面的需要。

显然，具有“生理需要”与“安全需要”的人，经济利益对他的激励是最大的。

（二）“社会人”假设梅奥等通过“霍桑试验”提出了“社会人”的假设。

该假设认为组织中的人是“社会人”，是复杂社会系统的成员。

他们并不是单纯追求金钱等物质利益，而还有社会心理方面的需求，即追求人与人之间的友谊、安全感、归属感和受人尊重等。

因此，必须从社会、心理方面来激励员工提高劳动生产率。

其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

马斯洛的具有“社交需要”和“尊重需要”的人都属于这种人性模式。

马斯洛提出的“社交需要”是指对友谊、爱情、婚姻以及隶属关系的需要。

“尊重需要”则是指人期望自己在社会中有一定的地位，有对名利的欲望，希望个人的能力和成就得到社会的承认。

显然，具有“社交需要”和“尊重需要”的人十分期望与人交往，希望溶入群体中，在与他人的协作中成就自己。

社会认同和社会尊重对这种人的激励最大。

（三）“自我实现人”假设这是根据马斯洛关于人的“自我实现需要”提出的。

马斯洛认为，“自我实现需要”的目标是自我完善，也就是实现一个人的潜能。

一个达到自我实现境界的人，会体验到自己，也能接受别人，体验到更多的解决问题的能力，更多的自发性，以及一种独具匠心、不受干扰的愿望。

这种自我实现的人，能够自我激励，他要求自己成熟而且也能日益成熟。

由此可见，“自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。

麦格雷戈提出的“Y理论”就属于这种模式。

“Y理论”的人性假设认为：人们对工作就像对游戏或休息一样是一种自然的需要；外力的控制和处罚的威胁都不是促进人们为组织目标做出努力的惟一手段，人们在为目标承诺的服务中，将会实现自我指导和自我控制；完成目标的程度与他们的成绩和得到报酬的大小成比例；在适当条件下，一般的人不仅愿意接受任务，而且会主动承担责任；在解决种种组织问题时，大多数人具有丰富的想象力、主动性和创造性解决问题的能力；在现代工业生活的条件下，一般的人只是发挥出他们部分的智慧潜力。

对自我实现的人，最大的激励就是让他们看到组织目标的实现也就是自己个人目标的实现。

（四）“复杂人”假设“复杂人”的假设是沙因等人在二十世纪末七十年代初提出的。

他认为，人是复杂的、多变的，不可捉摸的。

人能不断地产生新动机，并能对不同的管理策略作出反应。

很难用某种既定的模式来概括人的基本属性。

必须承认每个人的特殊性——他们有不同的需要、不同的志向、不同的态度、不同的价值观、不同的责任感和愿望、不同的知识和技能水平，以及不同的潜力。

因此，不同的人，可能会表现出不同的人性，另外，即使是同一个人，在不同的时间、不同地点以及在面临不同的境遇时，其人性表现也可能会有所不同。

所以，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。

因此，在“复杂人”假设下，应该用“权变”的思想来认识不同情况下的人性。

管理学中的人性假设是管理创新的逻辑基础与前提。

管理学的人性假设是根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所作出的一种预设。

这种预设影响着管理理论和管理行为。

随着社会关系和管理环境的不断发展变化，人们在管理思想发展史的各个阶段自发或自觉地形成了关于人性的基本假设。

管理的核心理念和具体模式也相应地发生着变革，每一个新的人性假设的提出都伴随着一次新的管理创新。

三、管理学中人性假设的发展趋势21世纪是知识经济时代，新时代的管理创新需要新的人性假设。

知识的稀缺及知识创新能力成为经济、社会发展的“瓶颈”；科技和自动化的进一步发展促成“知本密集型”发展趋势；网络技术的快速也使得组织内部和组织之间的动态协作成为可能。

人的主导地位和作用更加突出，他们不但有丰富的专业知识，而且具有相对丰富的市场经济知识和社会学知识；他们关心报酬，但主要工作动力更多地来源于对组织的信仰、价值判断和文化氛围；他们的独立性进一步增强，较少受传统道德的约束，更注重在为团队目标贡献的过程中实现自我价值。

20世纪中期，德国哲学家兰德曼认为，人天生就具有创造性；1999年，当代管理大师彼得·杜拉克在《21世纪管理挑战》中更明确提出:“提高知识工作者的生产率会成为管理的中心，正如100年前提高体力劳动者的生产率是当时管理的中心一样。

这就需要一套与以往截然不同的关于组织中的人及其工作的假设:不是控制人而是引导人，目标是让每一个人的优势和知识得到发挥。

”“不断创新必须成为知识工作者工作、使命和责任的一部分。

”“创造未来是高风险的，但是，墨守成规不去创新的风险更高。

”因此，具有利己性、公益性和理性的“知识人”正成为组织的主要和核心管理客体。

而“知识人”假设的提出基于以下三个前提:人、人性与人的需要是复杂多变的；吸收“经济人”、“社会人”、“复杂人”人性假设中的合理成分；知识型员工有别于传统工人的非知识型员工。

20世纪末，管理学界已开始掀起新一轮的管理创新高潮。

人性认识的变化正导致管理科学向知识化管理方向发展，并产生“革命性”的理论突破。

彼得·圣吉在《第五项修炼———学习型组织的艺术与实务》中从系统动力学和创造原理出发，提出了“学习型组织”和“五项修炼”的概念与方法，强调保持创造性张力在当今竞争环境中的重要性。

而哈默和钱皮在《公司再造》呼吁企业为适应新的竞争态势，抛弃已成惯例的运营模式和工作方法，彻底翻新作业流程，重新设计企业的经营、管理及运营方式。

新一轮管理创新以流程的改革、组织的修炼和管理文化创新为特点，透露着组织竞争关键在于组织内涵激发的管理理念。

在新一轮管理创新中，“知识人”假设将迅速完善，推进管理理论和实践模式的成功转型。