《高新企业知识性员工激励机制探究》文献综述1700字

《高新企业知识性员工激励机制探究》文献综述

（一）国内研究现状

关于知识型员工激励相关研究国内比较少见，整体还处于起步阶段，并没有获得太大成就。知识型员工激励问题的重要性日益突出。体现在从2018年开始后的几年知识型员工激励研究的论文明显有所增加。国内学者进行实证研究时使用定性研究方法多于定量方法少。在定量研究中,主要采取问卷调查,再加以统计分析的方法。例如,彭剑峰、张望军（2018 年）对知识经济时代的知识员工的激励因素进行了中外对比，对知识员工与非知识员工的激励因素进行横向的比较，探讨了知识经济时代知识员工的报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大激励模式。他们认为，我国知识员工主要激励因素排在前五位的分别为：工资报酬和奖励（31.88%）；个人的成长与发展（23.91%）；公司的前途（10.14%）；有挑战性的工作（7.98%）；工作的保障性和稳定性（6.52%）中国科技大学的黄筱立、郑超（2001 年）通过对国有企业四百多名知识员工的调查与分析，采用玛汉•坦姆普提出的知识员工的知识员工四个激励因素进行调查，得出我国知识员工认为各项激励因素的重要程度：金钱财富（48.12%）；个体发展（23.71%）；业务成就（22.30%）；工作自主（5.87%）陈井安、景光仪(2005)[4]通过对4家中央在川和省级研究单位的部分员工进行问卷调查,指出了激励因素在性别、职称、年龄段和学历层次之间的差异,并据此提出了相应的激励策略建议;杨春华(2019)首先在整理和总结国内外有关经济文化背景影响员工激励的研究文献的基础上,提出了中外知识型员工激励因素存在差异的理论假设。然后,通过对国内7家从事软件、通信等高科技企业中的知识型员工进行调查,根据回收的有效问卷实证分析了我国知识型员工的激励因素,并对国外知识型员工激励因素实证模型进行了阐述。最后,对比分析了中外知识型员工激励因素的差异,验证了理论假设,为管理中外知识型员工提供了理论依据。许多学者开始致力于这方面研究，首先在概念界定方面提出自己的看法，另外也有学者致力于分析激励因素，许多人提出了激励措施并且重视员工个人发展重视员工个人发展。肖光强（2016 年）提出知识员工具有自主性、创造性、有较强的成就动机及流动性强等特点，因而对知识员工的管理应从以下几方面入手：提供一种自主的工作环境；实行弹性工作制；强调以人为本；重视知识员工的个体成长和职业生涯的发展。贺卫、缪叶刚、

戴昌钧（2018年）综合运用经济学和管理学理论，从经济激励和管理激励两个方面探讨了激励知识员工的途径。

（二）国外知识员工激励因素研究综述

关于知识员工的激励因素，外国的许多学者作了大量的研究，总结如下：赫兹伯格（1959 年）的双因素理论可以看作是关于知识员工激励因素的较早研究。赫兹伯格把员工的激励因素划分为保健因素和激励因素。他认为，激励因素主要是与工作相关的因素，包括得到认可、成就感、责任感、工作本身、职务晋升和个人成长等。保健因素一般属于工作之外的因素，包括个人生活、公司政策、与同事关系、薪酬和工作保障等。工作条件等。

知识管理专家马汉.坦姆仆通过大量实证钻研，得出激励员工的前四个因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富等。

美国大师彼得德鲁克分别从两个方面来形容知识型工作者的特征：首先，他们可能会因为情绪不高从而导致生产率下降；其次，他们不是雇员而是志愿者，尽管他们获得报酬，他指出，导致知识型员工生产率低下的原因是未能界定知识型员工本身的工作任务。

管理学家弗朗西斯·赫瑞比表示知识型员工平时在创造财富的过程中用脑多于用手，他们通过自己的创新、剖析、判别、综合、设计给产品带来附加价值。她还表明：虽然在完成任务的过程中也会使用到手，但只是用手将数据输入到计算机中而不是去扛一个重50磅的麻包。

（三）综述评述

国外很早开始就对知识型员工激励机制进行研究，并且取得了重大成效。国内这方面成果相对较少，目前而言还处于萌芽阶段，对于概念界定方面开始着手涉及，虽然从2004年开始后的几年知识型员工激励研究的论文一直在增加,但是却从2007年开始下降，2008年更是降为零。这种情况值得我们深思。总体来看国外研究相对成熟，涉及范围广，外国学者更对于企业管理与员工激励的实际操作更加重视，基于上述关于员工激励的研究中我们可以看出：国内外学者都认为人才在企业发展中的地位至关重要，并且都很重视对知识型员工的激励。尽管各个学者提出的激励手段有所不同，但是他们的出发点都是一致的，都是为了调动员工积极性，充分发挥激励机制的作用。