晕轮效应

公安队伍人事管理中的晕轮效应
摘要：晕轮效应”是一种以偏概全的主观心理臆测，是一种负面的心理效应，它存在于公安队伍中，会对公安人力资源管理工作造成负面影响。

因
此，采取主观和客观相结合的策略，双管齐下，尽量避免和减少晕轮
效应，是一项刻不容缓的管理任务
关键词：人事管理;晕轮效应;应对策略
“晕轮效应”是由美国著名心理学家桑戴克于上世纪二十年代提出的，其是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征，这种认知就像刮风前夜月亮周围出现的光环一样，这个光环只不过是月亮光的扩大化而已，桑戴克为这一心理现象起了一个十分形象的名称——“晕轮效应”。

其特点就是以偏概全，在对不太熟悉的人或者有严重情感倾向的人进行评价时，这种效应体现得尤其明显。

一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。

一时的认识或者从一件事情中所看到的内容并不足以代表全部，有时甚至是相反的，如果之前被这些一时的认识所迷惑就会做出错误的决定。

“晕轮效应”具有以下几个特点：
一是遮掩性。

有时我们抓住事物的个别特征并不反映事物的本质，可我们却仍习惯于以个别推及一般、由部分推及整体，势必牵强附会地误推出其他特征。

随意抓住某个或好或坏的特征就断言这个人或是完美无缺，或是一无是处，都犯了片面性的错误。

二是表面性。

晕轮效应往往产生于自己对某个人的了解还不深入，也就是还处于感、知觉的阶段，因而容易受感觉的表面性、局部性和知觉的选择性影响，从而对于某人的认识仅仅专注于一些外在特征上。

有些个性品质或外貌特征之间并无内在联系，可我们却容易把它们联系在一起，断言有这种特征就必有另一特征，也会以外在形式掩盖内部实质。

三是弥散性。

对一个人的整体态度，还会连带影响到跟这个人的具体特征有关的事物上，正所谓爱屋及乌。

“晕轮效应”是在人际交往中因相互了解的不全面而产生，人与人的交往由于种种原因不可能达到相互间的全面了解，而在相互了解的过程中，从一件事来评定对方不失为一种办法，所以只要存在人际交往就存在“晕轮效应”。

公安机关中存在着复杂的人际关系，所以公安队伍同样存在“晕轮效应”，其会对公安人事管理产生负面的影响。

周鲲案件或多或少反映了这种负面影响。

2003年11月3日，毒贩周鲲在武汉被郑州铁路中级法院判处死缓。

周鲲不是个普通的毒贩，他曾是一名令毒贩们闻风丧胆的公安缉毒大队长。

三百多次深入毒穴，破案五六百起，抓获毒贩无数。

因工作成绩突出，他曾荣获“全国优秀人民警察”、“全国先进工作者”、“全国禁毒先进个人”、“全国优秀青年卫士”等荣誉称号。

从缉毒英雄到毒贩子，周鲲的转变令人不可思议，诚然这其中有他自己人生观的转变，而作为他的领导们却始终被他身上的各种光环所迷惑，认为他已是一个不变的榜样，一个无比崇高的缉毒英雄，从而对他缺少了监督和教育，这也为他日后的毒品运作提供了极大的便利，也是纵容他一步步的走向不归路的重要原因。

我们对这名前缉毒英雄做出表彰时都是由于他的突出工作，但是却忽略了他自身的素质是否配的上这些荣誉，从缉毒英雄到大毒枭，周鲲的行为使公安形象严重受损，在社会上造成了恶劣的影响。

这一案例是“晕轮效应”在公安机关内部作用的一种表现，“晕轮效应”以偏概全的特点决定了其会对公安人事管理产生巨大影响。

“晕轮效应”对公安人事管理的影响
“晕轮效应”是一种以偏概全的主观心理臆测，是一种负面的心理效应，它存在于公安队伍中，会对公安人力资源管理工作造成负面影响，包括人民警察的绩效考评和升迁录用。

1、“晕轮效应”对公安民警绩效考评的影响
民警的工作绩效考评是对民警在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程，是对工作中的优、缺点进行系统的描述，其涉及观察、判断、反馈、衡量、组织介入和人们的主观感情因素，是一个复杂的过程。

由于绩效考评受考评者主
观感情因素的影响，完全客观和精确的绩效考核是很困难的，这就会产生晕轮效应。

而且在公安民警绩效考评过程中，由于信息的不完全和思维定势的影响，考评者常常会因对被考评者某一方面的特性看得过重或者有深刻的印象，以致认为该被考评者其它方面特性的优劣也都具有与这一方面特性的优劣相类似的性质。

此外，某些被考评者通过艰辛的工作和突出的成绩获得了一系列的称号和奖励，但之后因自律不足或缺乏监督，其有可能沾沾自喜，没有了优秀的表现，使以前对他的评价遭全面否定，这也是晕轮效应的一种表现。

周鲲案件表明在公安机关对民警的工作绩效考评过程中确有因考评者主观偏差和因被考评者骄傲自满而产生了认知上的偏差，影响了绩效考评的公正、客观。

2、“晕轮效应”对公安干警升迁的影响
升迁是在对公安民警近一段时间的工作进行评定后，对其工作能力的肯定，在进行充分的考虑后委以重任的过程。

晋升意味着职位的提高，并有可能在全新的岗位展现自我。

这就需要测评者对候选人的能力、特长、知识水平、政治觉悟有充分的了解。

公安民警的升迁调动，为的就是把合适的人才安排在合适的位置上，使人力资源得到合理利用，物尽其用，人尽其才。

但是在评估民警表现时会因无法全面考察民警的各个方面而存在认知的片面性，晕轮效应不可避免的会发生。

晕轮效应多出现在对候选人的考察评定时，或者因以某一方面的优点来推及其各方面都具有同样优点，从而产生全部肯定的态度；或者因以某一方面的缺点，来推及其各方面都具有同样的缺点，从而产生全面否定的态度。

这种评定的态度是不合理、不科学、不全面的，在干部考察工作中必须加以避免，否则就会出现干部考察失实的现象。

“晕轮效应”存在于人际交往之中，存在于公安工作的各个方面，由于其作用会给公安工作带来许多负面影响，采取相应的措施尽量减少晕轮效应所造成的影响对公安队伍的建设十分重要。

“晕轮效应”的应对策略
【1】“晕轮效应”作为一种心理现象，在公安队伍的管理过程中是不可避免的，减少晕轮不仅需要主观上主动的去避免、克制，还需要一些严格的制度、规范在客观上防止的出现，使晕“晕轮效应”无处遁形。

因此笔者认为在应对晕轮效应时应当采取主观
结合的策略。

1、在主观意识中避免“晕轮效应”
“晕轮效应”的实质是以偏概全的主观臆测，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向，由事物的个别特征推及全部，就如同盲人摸象一样，以点盖面，会造成重大错误。

要在主观上意识上避免晕轮效应，就要求考评者或者考察者在自身上找解决的办法。

首先考评者应理智地检讨自己的态度和行为，在对被考评者的考察过程中，要多方面听取意见，亲身接触，要冷静、客观地对待第一印象，在思想上具有改造甚至否定第一印象的准备，要时刻提醒自己切勿被被考评者的外部面貌、举止、家庭背景等表象所迷惑，而忽视了对该民警的心理、行为等深层结构的了解。

要深入、全面的了解被考评者，认真思考其能否胜任新的工作岗位，以认真的态度完成考评工作。

其次在考察干警时，应以候选岗位的实际需要为出发点，坚持辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观和方法论，学会全面地、本质地、发展地看问题分析问题，这是在主观上消除晕轮效应的一项根本性措施。

只有主观上自觉走出晕轮效应的迷宫，这样才能准确的对被考评者做出客观的评价。

2、在客观条件中消除“晕轮效应”
由于“晕轮效应”是一种心理效应，人们在主观上会很难走出“晕轮效应”的迷宫，这就要求在公安人事中必须制定严格规范的选人、考察制度，从制度上帮助考评者消除“晕轮效应”。

在进行绩效评估时，应当为考评者提供全面准确的考评材料，晕轮效应产生的主要原因就是考评者未能全面的掌握被考评者的信息。

在评估过程中还要制定科学合理的考评方法，考评方法应当注重权轻权重和全面公正，另外对考评者进行考评技能的培训和指导也是十分必要的，这能纠正考评者对被考评者形成笼统的概念，避免操之过急。

最后建立必要的监督制度，对考评中出现的主观偏见问题进行监督、修正。

在公安民警升迁调动的工作中，要按照被考察者履行岗位职责应具备的公安业务能力、政治素质、职业道德要求，以及沟通、分析、判断等能力要求，进行全面的考察。

既要考察其现实表现，也要考察过去的情况，既要考察其工作期间的表现，也要考察其业余生活中的表现，既要考察其业务能力，也要考察其领导水平，既要考察其勤政态度，也要考察其廉政表现，做到系统全面、客观真实，以防盲人摸象、以偏概全，不要被考察对象某
一方面的闪光点所左右，避免产生晕轮效应。

参考文献：
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