{员工管理套表}某航空公司定性指标评分建议以及员工能力评价参考量表精编
某航空公司 部门绩效考核指标体系新
第一章概述 (1)第二章部门绩效考核指标体系 (4)第一节市场销售部部门绩效考核指标 (4)第二节货运部部门绩效考核指标 (7)第三节飞行大队部门绩效考核指标 (9)第四节运行中心部门绩效考核指标 (12)第五节航空安全运行监察部部门绩效考核指标 (15)第六节飞行技术管理部部门绩效考核指标 (17)第七节机务工程部部门绩效考核指标 (19)第八节客舱服务部部门绩效考核指标 (22)第九节信息技术服务中心部门绩效考核指标 (24)第十节企业管理与证券部部门绩效考核指标 (26)第十一节财务部部门绩效考核指标 (28)第十二节人力资源部部门绩效考核指标 (30)第十三节青岛分公司部门绩效考核指标 (33)第十四节烟台基地部门绩效考核指标 (35)附件：部分定性指标评分参考量表 (37)附件一：定性指标评分建议 (37)附件二：员工能力评价参考量表 (38)附件三：员工满意度评估参考量表 (44)附件四：培训质量评价参考量表 (45)1读万卷书行万里路附件五：档案管理质量评价参考量表 (47)附件六：企业文化评价参考量表 (48)附件七：企业各类报告质量评价参考量表 (49)附件八：招聘工作质量评价参考量表 (50)附件九：绩效考核工作评价参考量表 (51)附件十：部门服务及协作满意度评价参考量表 (52)2读万卷书行万里路第一章概述为保证公司绩效考核工作的规范性、科学性，提高绩效评价工作的客观性和准确性，保持公司持续、健康、稳步发展，保障绩效考核的顺畅、高效运行，持续不断地提高和改进公司、部门的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定《山东航空有限公司绩效考核指标体系》。
绩效考核管理的基础是目标管理，首先根据公司发展战略及公司年度经营计划确立公司年度总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部门的业绩目标，以保证每个部门的工作围绕公司目标开展工作。
目标管理是参与管理的一种形式，目标的实现者同时也是目标的制定者，其核心是用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使各部门能够控制他们自己的成绩。
员工能力素质指标评分标准表最好最全的定性考核大全-精品文档
员工能力素质指标评分标准表
人力资源研究---绩效管理体系设計
制作：阮诗武
2019/3/17
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员工能力素质指标评分标准表（各企业及部门通用部分）
一、.考核的角度（维度） 1.人际交往能力 2.个人影响力 3.领导能力
运用说明： 各类型的公司侧重点可 能不同，可根据各部门 不同的岗位特性及职位 描述，从中选取多个最 能反映该岗位所需的能 力素质的指标进行组合 评价，不同的岗位可能 侧重能力素质的重点不 同，同一岗位几个指标 的重要程度（权重）也 不同，需评估付予不同 的权重。
解决矛盾 巧妙地和建设性地解决不同矛盾
能够解决已发生的矛盾，不致对工 解决矛盾手法生硬，影响工作顺利 遇到矛盾不知如何解决 作产生大的负面影响 进行
敏感性
对他人较关心，容易感知别人的想 能关心他人，体谅他人，领会他人 不太关心他人，对他人的需求毫无 法，体谅他人，善于领会他人的请 有时能关心他人，体会他人的苦衷 的请求，有时帮助想办法解决 感觉 求，并付之于适当的言行 在任何时间和条件下都能充分地与 力，同时能够组织协调内外部事务
协调能力 他人协作，有很强的适应和协调能 协调能力
能够充分地与他人协作，有较强的 在正常情况下能充分与人协作，但 在正常情况下基本能与人协作，但 对特殊情况适应能力不够 不具备对特殊情况的协调能力
响应时间 工作协助要求时，每次及时响应
Hale Waihona Puke 当其它部门 / 人员或客户提出合理 其它部门 / 人员或客户提出合理工 其它部门 / 人员或客户提出合理工 其它部门 / 人员或客户提出合理工 作协助要求时，多数及时响应 作协助要求时，少数及时响应 作协助要求时，从不及时响应
航空公司员工绩效考核指标设计
航空公司员工绩效考核指标设计随着航空业的发展和竞争愈发激烈，航空公司管理者意识到员工绩效的重要性，对于提高企业整体竞争力和创造持续发展至关重要。
因此，航空公司需要设计一套科学、合理的绩效考核指标体系，来全面评估员工的工作表现和贡献。
一、背景分析1.1 航空业竞争的现状在全球经济一体化的背景下，航空市场的竞争越发激烈，航空公司面临着来自国内外众多竞争对手的挑战。
提高服务质量、降低成本、增加效益已经成为航空公司的重要目标。
1.2 员工绩效对企业发展的重要性员工是企业最重要的资产之一，优秀的员工绩效能够直接提升企业的竞争力和效益。
因此，航空公司需要建立起科学有效的员工绩效考核指标体系，以提高员工的积极性、激励员工发挥自身潜力，实现企业和员工的共赢。
二、绩效考核指标设计原则2.1 具体量化绩效考核指标应该具有明确的目标和测量方式，能够量化员工的工作表现和贡献。
例如，针对客户服务人员，可以设置“顾客满意度评分”作为考核指标，通过测量顾客满意度调查结果来评估员工的服务水平。
2.2 全面综合绩效考核指标应该综合考虑员工的各个方面表现，包括工作绩效、个人能力、团队合作等，以确保评估结果全面准确。
例如，在考核飞行员时，可以综合考虑其飞行技术水平、安全记录、航班准时率等指标。
2.3 可比性绩效考核指标应该具有可比性，能够公平公正地评估不同员工的表现。
因此，指标的设计应该考虑到不同岗位的特点和要求，并且有明确的评分标准。
例如，对于机务人员和地勤人员，可以分别设置适应性较强的指标，如任务完成效率和事故率等。
2.4 可操作性绩效考核指标应该能够被员工接受并且可操作。
这意味着指标不应过于复杂，员工能够理解并衡量自己的表现。
同时，考核指标也应该具备可操作性，员工能够通过改进自身的工作方式来提高绩效。
例如，对于空乘人员，可以设置“机上服务质量评分”作为考核指标，员工可以根据具体的服务要求来提升服务质量。
三、绩效考核指标设计实施步骤3.1明确绩效目标和岗位要求航空公司需要明确每个岗位的绩效目标和工作要求，以便向员工明确绩效考核的依据。
航空公司企业各类报告质量评价参考量表
评价要素
评分说明
权重
分值
A
B
C
D
1、及时性
全部报告提前一天以上交付
全部报告按时交付
当月交付给考核人的报告中有一份拖延，但没超过小时
一份报告拖延超过小时，或两份以上报告拖延
20%
2、准确性
所有数据均完全准确
数据出错次数〈次
数据出错次数〈次
数据出错次数>次
35%
3、报告质量
完全能提供决策支持且有1个以上创造性的分析方法和指标
完全能提供决策支持，或基本提供决策支持但有1个创造性的分析方法和指标
基本提供决策支持
基本不能提供决策所需支持
45%
合计
100%
注：此评价量表适用于对市场分析报告、财务分析报告、财务预警报告、信息规划方案等报告的评价
最新员工能力素质指标评分标准表(最好最全的定性考核大全)精品课件
有一定的团队 意识 ，尚 能与 人合 作，但协调不善，影响工作
缺乏全局观念， 以自 我为 中心 ，不 能与他人很好合 作， 独断 专行 ，计 较个人得失,无法与人协调
目标。
解决矛盾 巧妙地和建设性地解决不同矛盾
能够解决已发生 的矛 盾， 不致 对工 作产生大的负面影响
解决矛盾手法生 硬， 影响 工作 顺利 进行
能够充分地与他人协作，有较强的 协调能力
在正常情况下能充分与人协作，但 对特殊情况适应能力不够
在正常情况下基本能与人协作，但 不具备对特殊情况的协调能力
响应时间
当其它部门/ 人员或客户提出合理 其它部门/ 人员或客户提出合理工 其它部门/ 人员或客户提出合理工 其它部门/ 人员或客户提出合理工
工作协助要求时，每次及时响应 作协助要求时，多数及时响应
能够注意倾听，力求明白
能够倾听，有时一知半解
不注意倾听，常常不知对方所云
书面沟通
表 达 清 晰 、 简 洁 ， 易于 理解 ，无 可挑 剔
几乎不需修改补充，比较准确的 表达 意见
文章不够通顺， 但尚 能表 达清 楚主 要意图
文理不通，意图不清，需作大修改
沟通理解 能力
表达能力出色，工作中和领导及同事 表达能力一般但工作中和领导及同事 工作中和领导及同事沟通有时会出 工作中和领导及同事沟通困难不太
作协助要求时，少数及时响应
作协助要求时，从不及时响应
人力资源研究---绩效管理体系设計
制作：阮诗武
第五页，共18页。
2021/10/31
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员工能力(nénglì)素质指标评分标准 表
➢2.个人(gèrén)影响力
评价等级
分值区间
员工绩效考核表(定量和定性分析)
员工绩效考核表（定量和定性分析）1. 引言员工绩效考核是组织管理中非常重要的一环，通过定量和定性分析，能够客观、全面地评估员工的工作表现。
本文将讨论员工绩效考核表的设计和使用方法，旨在帮助组织建立科学有效的员工绩效管理体系。
2. 员工绩效考核表的重要性员工绩效考核表是评估员工工作表现的工具，对于组织来说具有重要的意义：•促进员工个人发展：通过对员工的表现进行评估，可以发现其优点和不足，并为员工提供相应的培训和发展机会，推动他们不断成长。
•激励员工积极工作：绩效考核结果与奖励机制相结合，可以激励员工为组织的发展做出更多努力。
•优化组织绩效：通过绩效考核，可以发现组织内部的问题，并采取相应的改进措施，提高整体绩效。
3. 员工绩效考核表的设计原则为了确保员工绩效考核的公平性和准确性，设计员工绩效考核表时需要遵循以下原则：3.1. 目标明确性员工绩效考核表应该明确表达所要评估的目标和标准，使受评估员工清楚地了解他们应该努力达到的目标。
3.2. 定量与定性相结合员工绩效考核表应该综合应对员工工作表现的定量指标和定性描述，以充分评估员工的全面表现。
3.3. 多维度评估员工绩效考核表应该覆盖多个维度，包括工作成果、工作态度、团队合作能力等，并给予相应的权重，从而全面评估员工的绩效。
3.4. 反馈和改进机制员工绩效考核表应该具备反馈机制，使员工能够了解自己的绩效评估结果，并在不足之处得到指导，以便进一步提升个人能力。
4. 员工绩效考核表的具体内容根据设计原则，员工绩效考核表可以包含以下内容：4.1. 基本信息•员工姓名•员工工号•考核周期4.2. 工作成果评估•完成项目数量/质量评价•工作目标达成情况•问题解决能力4.3. 工作态度评估•出勤情况•遵守规章制度•工作积极性4.4. 团队合作能力评估•团队合作表现•协调沟通能力•帮助他人能力4.5. 专业能力评估•技术能力•学习能力•创新能力5. 员工绩效考核表的使用方法5.1. 制定考核计划在考核周期开始前，组织需要制定员工绩效考核的计划，明确考核时间、考核内容和考核方法。
航空公司乘务人员绩效考核标准
航空公司乘务人员绩效考核标准航空公司的乘务人员是保障飞行安全、提供优质服务的重要一环。
为了确保乘务人员的表现能够得到准确评估，航空公司需要建立一套科学合理的绩效考核标准。
本文将从乘务人员工作表现、服务质量、团队合作和职业发展四个方面详细介绍航空公司乘务人员绩效考核标准。
一、乘务人员工作表现乘务人员的工作表现是评估其绩效的重要指标之一。
航空公司应考虑以下几个方面来评估乘务人员的工作表现：1. 准时报到和出勤率：乘务人员应按时报到工作，确保飞机能够按时起飞。
出勤率高于90%被视为优秀。
2. 工作纪律：乘务人员应遵守公司的规章制度和工作流程，积极履行职责。
3. 态度和形象：乘务人员应热情、友好地对待每个乘客，保持良好的个人形象和仪表。
4. 技能水平：乘务人员应具备执勤所需的技术和专业知识，并进行定期培训和考核。
二、服务质量为了提供优质的服务，航空公司需要评估乘务人员在客舱服务方面的表现。
以下是一些用于评估服务质量的指标：1. 客户满意度：乘务人员应积极倾听乘客的需求和意见，并尽力满足他们的要求。
客户满意度调查是一种常见的评估方法。
2. 客舱环境管理：乘务人员需要确保客舱的整洁、卫生和安全，以提供一个舒适的乘坐环境。
3. 餐食服务：乘务人员应准确提供餐食，并及时回应乘客的饮食需求。
4. 紧急处理能力：乘务人员需要在紧急情况下冷静、果断地采取行动，保护乘客的安全。
三、团队合作在航空公司中，乘务人员通常作为一个团队协同工作。
团队合作能力对保障飞行安全和提供卓越服务至关重要。
以下是一些用于评估乘务人员团队合作能力的指标：1. 沟通和协调能力：乘务人员应与同事保持良好的沟通和协调，共同完成工作任务。
2. 紧密合作：乘务人员需要与驾驶舱人员、地面工作人员等紧密协作，确保航班的正常运行。
3. 帮助和支持他人：乘务人员应乐于帮助和支持团队中的其他成员，共同提高工作效率和品质。
四、职业发展航空公司应鼓励乘务人员的职业发展，通过评估以下几个方面来衡量乘务人员在职业发展方面的绩效：1. 职业技能提升：乘务人员应不断学习和提升自己的职业技能，以适应行业的发展变化。
航空公司员工绩效考核指标调整方案
航空公司员工绩效考核指标调整方案绩效考核在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，尤其对于航空公司来说，员工的绩效直接关系到公司的运作效率和服务质量。
为了更好地提升航空公司员工的工作表现和激励员工的积极性，我们制定了以下的员工绩效考核指标调整方案。
一、绩效考核指标调整背景随着航空公司市场竞争的加剧，以及行业的迅速发展，传统的绩效考核指标不再能够全面反映员工的价值和能力。
因此，我们有必要对绩效考核指标进行调整，使其更加适应当前的航空公司运作模式和员工岗位要求。
二、绩效考核指标调整原则1.科学性原则：绩效考核指标应基于科学的理论、方法和数据，确保评价的公正性和客观性。
2.适应性原则：绩效考核指标应与航空公司的战略目标和业务需求保持一致，能够准确反映员工在实现公司目标中所作出的贡献。
3.可操作性原则：绩效考核指标应具有一定的可行性和可操作性，员工能够理解和接受，同时能够在实际工作中进行量化和评价。
4.公平性原则：绩效考核指标应确保对所有员工公平公正，避免任何形式的歧视和偏见。
三、绩效考核指标调整方案1. 客户满意度：以提供高品质客户服务为目标，通过对客户满意度进行量化和评价，反映员工在客户服务方面的表现。
包括但不限于客户投诉率、客户反馈得分和客户满意度调查结果。
2. 工作绩效：评估员工在日常工作中的执行能力和工作质量。
包括但不限于工作完成率、错误率、任务复杂度和质量等指标。
3. 团队合作：考核员工在团队合作中的表现和贡献。
包括但不限于与团队成员的合作关系、协作能力和团队业绩等方面。
4. 职业发展：评估员工个人的职业发展和成长情况，通过对培训参与度、继续教育情况和职业成果等指标进行评价。
四、绩效考核指标实施措施1. 制定明确的评估标准：根据绩效考核指标调整方案，制定详细的评估标准和评分体系，确保绩效考核的公正性和准确性。
2. 定期进行绩效评估：航空公司将定期进行绩效评估，可以选择季度、半年或年度为周期，及时反馈员工的工作表现并进行绩效奖励或考核调整。
员工绩效考核表(定量和定性分析)
10
有防患意识，工作善始善终，无遗留问题，工作细致不留漏洞得满分，每欠缺一次扣2分，扣完为止。
工作原则性
10
工作原则强，严格执行各项规章制度，不徇私舞弊，把公司利益放在首位得满分，每出现一次差错扣1分，扣完为止。
工作协作性
10
与其他岗位、部门有良好的沟通和协作，积极主动与他人合作，有良好的人际关系得满分，因服务态度不好被投诉一次扣5分，扣完为止。
10
工作责任心
10
工作原则性
10
工作协调性
10
工作积极性
5
工作创造性
5
行为举止
5
合计
100
本人工作小结
存在的问题
下月工作计划
建议和设想
经理意见
工作创造性
5
不断完善本职工作，有一定的发现问题、分析问题和解决问题的能力，并且在实际工作中有所成效得满分，每次缺一项扣2分，扣完为止。
工作积极性
5
对本职工作充满热情，能主动参，与主动反映情况得满分，每次缺一次扣2分，扣完为止。
行为举止
5
讲文明礼貌、品行端正，尊敬上司、团结同事，有良好的职业道德得满分，否则每违反一次得0分。
员工绩效考核表(定量和定性分析)
考核项目
分值
考核标准
工作任务
20
按时完成本职工作及上级交办的工作得满分，每拖欠或没有按时按量完成一项口扣5分，扣完为止。
工作质量
20
按制度及上级要求做好各项工作得满分，每出现一次差错扣5分，扣完为止。
知识技能
10
具备胜任本职工作的基本知识和操作技能，无技术性差错得满分，每出现一次差错扣2分，扣完为止。
工作纪律性
航空公司普通员工绩效考核表模板
航空公司普通员工绩效考核表模板考核指标一：员工工作表现1.准时到岗标准：员工按时出勤，不迟到、早退；评分标准：优秀：无迟到早退记录；良好：少于3次迟到早退记录；合格：3-5次迟到早退记录；不合格：超过5次迟到早退记录；2.工作态度标准：员工对工作认真负责，积极主动，严格遵守公司规章制度；评分标准：优秀：工作态度积极主动，细致认真，言行合规；良好：工作态度积极，认真负责，遵守公司规定；合格：工作态度一般，尚需改进；不合格：工作态度消极，不负责任，违反公司规定。
3.与同事合作标准：员工积极与同事合作，互相协助，共同完成工作任务；评分标准：优秀：能良好合作，积极帮助同事，共同达成团队目标；良好：能较好合作，与同事建立良好关系，相互支持；合格：合作一般，对同事的协助和支持较少；不合格：不愿合作，对同事不友善，影响团队正常工作。
考核指标二：工作成果1.任务完成质量标准：员工完成的工作任务质量高，符合公司要求和标准；评分标准：优秀：工作任务质量高，符合公司要求，无错误或缺陷；良好：工作任务质量较高，符合公司要求，少量错误或缺陷；合格：工作任务质量一般，符合公司要求，一些错误或缺陷；不合格：工作任务质量较低，未能满足公司要求，多个错误或缺陷。
2.工作效率标准：员工能够高效地完成工作，不拖延，提前完成任务；评分标准：优秀：工作效率高，提前或按时完成工作任务；良好：工作效率较高，按时完成工作任务；合格：工作效率一般，偶尔需要延期完成工作任务；不合格：工作效率低，经常延期完成工作任务，影响进度。
考核指标三：个人能力与发展1.研究能力标准：员工积极研究并应用新知识和技能，持续提升自己的专业能力；评分标准：优秀：持续研究并积极应用新知识，能够独立解决复杂问题；良好：研究积极主动，能够应用所学知识解决问题；合格：研究一般，需要进一步提升应用能力；不合格：研究passively，未能研究新知识或无法应用到实践中。
2.职业发展潜力标准：员工对职业发展有一定规划和追求，并采取行动实现目标；评分标准：优秀：积极并有明确职业规划，主动寻求发展机会，不断提升自己；良好：对职业发展有一定规划，愿意接受发展机会，主动研究；合格：对职业发展有一定认识，但缺乏主动性和计划性；不合格：对职业发展无明确规划，缺乏主动性和积极性。
航空公司服务质量考核评分标准
航空公司服务质量考核评分标准1. 背景介绍航空公司服务质量是顾客选择航空公司的重要指标之一。
为了提高服务质量，我们制定了一套评分标准，用于考核航空公司的服务表现。
2. 考核的维度我们将航空公司的服务质量分为以下几个维度进行考核：2.1 机上乘客体验- 座位舒适度：评估座椅的舒适度，包括座椅宽度、腿部空间等因素。
- 餐食和饮料：评估航空公司提供的餐食和饮料的质量和选择。
- 娱乐设施：评估机上娱乐设施的多样性和质量，如电视节目、电影等。
- 清洁和卫生：评估飞机的清洁程度和卫生条件。
2.2 乘务员服务质量- 慷慨和友好：评估乘务员的态度和亲和力。
- 专业性：评估乘务员的专业知识和服务技能。
- 响应时间：评估乘务员对乘客需求的响应速度。
2.3 行李和登机流程- 行李处理和返还：评估航空公司对行李的处理效率和准确性。
- 登机流程：评估登机过程的顺畅程度和组织性。
2.4 准点率和航班延误- 准点率：评估航空公司的航班准点率。
- 航班延误处理：评估航空公司应对航班延误的能力和措施。
3. 评分标准我们为每个维度设置了一套评分标准，分为以下几个等级：- 优秀：在该维度上表现出色，符合顾客高标准的需求，得分95-100。
- 良好：在该维度上表现良好，满足顾客需求，得分85-94。
- 一般：在该维度上表现一般，需进一步改进，得分70-84。
- 差：在该维度上表现较差，未满足顾客需求，得分60-69。
- 很差：在该维度上表现非常差，各方面都存在问题，得分0-59。
4. 评估方法我们将采用以下方法进行评估：- 顾客调查：定期进行调查，收集顾客对航空公司服务质量的评价。
- 数据分析：收集和分析航空公司的相关数据，如准点率、延误次数等。
- 现场考察：定期进行现场考察，观察航空公司的实际服务情况。
5. 结论基于以上评分标准和评估方法，我们将对航空公司的服务质量进行考核评分。
希望航空公司能根据评估结果，不断改进服务质量，提高顾客体验。
员工考核管理规定附整套评分表及操作说明
员工考核管理规定附整套评分表及操作说明预览说明:预览图片所展示的格式为文档的源格式展示,下载源文件没有水印,内容可编辑和复制★★★机密员工考核管理办法目录第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。
第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。
评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。
开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：最终考核结果的审批；中层管理人员考核等级的综合评定；员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；拟定考核制度和考核工作计划；组织协调各部门的考核工作；对各部门进行各项考核工作的培训与指导；对各部门考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
员工绩效考核评分标准(管理类)
4、岗位练兵时不遵守纪律
5、未按要求完成改善提案
0.3
提案实施加0.5
6、积极写宣传稿件（广播稿、电视报道、江汽报）
采纳＋0.1
电视＋0.2、报纸＋0.3
7、参加各种一类培训违纪
0.1～0.5
8、积极参加TQM、QC小组活动
参加＋0.3
获奖＋0.8
5、不参加各种公益活动及公司组织的各种全员竞赛活动
0.2
6、团结协作、集体荣誉感不强
7、积极完成临时的附加工作
加0.2
8、未完成领导布置的附加工作
0.1
员工绩效考核评分标准（生产类）
序序号号
考核项目
考核标准
扣分标准
备注
一
思想品格10分
1、未按时按要求参加晨会
0.1
2、个人生活用品放在工具箱、柜及工装、工件上
1、因个人原因导致部门团队考核扣分项
0.7
2、未做到“三现”服务
0.3
3、现场反馈问题未及时处理和反馈
4、受控文件因个人失误而更改
5、各种原始记录不齐全、准确
6、到期的各类分解计划、目标实施未到位
7、未积极配合培训，做好四新培训和工艺的指导、贯彻
8、因个人失误而导致衔接错误，影响质量和生产
0.6
9、遇到质量问题不及时协调，相互推诿
8、“40＋4”踊跃发言被评为优秀学员的
加0.2
9、参加各种一类培训违纪
0.1－0.5
10、年度内通过考试获员工成长路径单科结业证书
加2.0
七
评价5分
1、未做到每天巡视、检查、指导班组工作
0.2
2、关心、帮助同事解决实际困难和难题
表格模板-航空公司员工满意度评估参考量表 精品
4
3
2
1
您对公司处理您提出工作建议的方式：
5
4
3
2
1
您对公司提供的培训和学习机会：
5
4
3
2
1
薪酬及福利
与自己的工作付出相比：
5
4
3
2
1
与公司内相似岗位的人相比：
5
4
3
2
1
与公司内不同岗位的人相比：
5
4
3
2
1
与同行业其他公司的人相比：
5
4
3
2
1
工作条件
公司的各种物质条件：
5
4
3
2
1
您对公司人际关系的满意度：
某航空公司员工满意度评估参考量表
评价项目
非常满意
比较满意
一般
有些不满
很不满意
公司整体状况
您对公司的整体经营状况：
5
4
3
2
1
您对公司在外界的品牌和声誉：
5
4
3
2
1
您对公司的未来前景：
5
4
3
2
1
个人发展
您对自己的工作性质和内容和自己的兴趣相比：
5
4
3
2
1
您对自己在公司可以得到的职业发展空间：
5
4
3
2
1
您对自己可以得到的升迁机会：
5
4
3
2
1
您对管理制度合理性：
5
4
3
2
1
您对信息系统的满意度：
5
4
3
2
1
您对自己的直接上级：
某航空公司员工考核管理细则
草稿中国航空工业第一集团公司员工考核管理细则北大纵横管理咨询公司二零零二年七月中国航空工业第一集团公司员工考核管理细则一、考核周期考核周期为年度考核。
二、考核对象中航一集团总部正式聘用、借调和返聘的人员。
聘用人员在严格执行聘用合同的前提下，执行本办法。
下列人员不参加当年的年度考核：1. 病假累计超过半年或事假累计超过三个月的；如果该类员工年终能完成任务，可以参加考核，但最高不得超过“合格”等级；2. 病事假累计超过六个月或旷工累计超过10天的；3. 立案审查未做结论的；（凡属上述三种不参加年度考核的员工，按“基本合格”处理）4. 新进入集团公司工作未满半年的；5. 脱产学习或挂职锻炼超过半年的人员（由所在学校或部门出具考核意见）；6. 有其他特殊原因的员工。
三、考核时间（一）参加年度考核的所有员工，各类考核主体在每年度元月16－20日对被考核者有关指标进行评分。
（二）年度考核评定于下一年度元月21－25日完成，并汇总到人力资源部。
（三）人力资源部在元月30日前把考核结果上报考核管理委员会批准。
四、考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。
五、考核维度考核维度是对考核对象不同角度、不同方面的考核，包括绩效维度（主要是目标责任的完成情况）、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
见《中国航空工业第一集团公司总部员工任务考核指标》2.周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
见附件七：表7—1。
3.管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
见附件七：表7—2。
（二）能力：指被考核人完成各项业务工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
空运公司 绩效管理 002 员工能力模型
抓住机会了解外部公司的技术/进展；
团队精神：与别人一起工作，而不是单独工作或与别人竞争的一种能力。
2
3
4
5
信息共享：使员工及时了解公司的成绩，分享所有有关信息。
大方地传播别人需要的信息，让同事跟上自己的行动；
书面文件要准确，易于别人阅读与理解；
评价他人意见和经验的价值。征求他们的意见、创意和经验，通过这些来作出决定/计划。要求公司的员工都参与到这一工作中。
在事情变得被动前行动。
在他人来没有意识到机遇或问题所在时，鼓励他们采取行动。
提醒别人意识到问题所在。
促使别人不坐等指示，积极开始行动。
通过预测组织内外客户和关键性市场的趋势，采取措施创立未来 2—5年的战略定位。
鼓励和奖励为长远利益作出贡献者。
实施那些可以为长期战略打下坚实基础的事情和行为。
个人驱动能力：驱使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力。
专业学习能力：发展自己的专业/职业知识，与他人分享专业经验的能力与动机。
2
3
4
5
在专业方面展示基本的知识。使这些知识有效地用于实践。
与专业知识保持同步发展。
运用专业知识与经验解决问题，帮助他人。
与他人分享经验，并在公司众多的建议中，使自己的提议与众不同，能够被执行。
了解专业领域的最新发展情况并思考怎样运用；
用技术/专业经验证实项目是否可实现；
运用技术与专业能力促进项目与局面的拓宽
利用本专业范围外知识来提升业务。
利用本专业内能促进其它领域工作或项目的专业知识提高其他部门的效率
寻找能利用专业知识促进别人项目发展的机会。
在公司工作范围外寻找机会以提高自己新知识的水平，并通过在专业杂志上出版自己的文章来展现自己这方面的能力。
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有时能关心他人，体会他人的苦衷
不太关心他人，对他人的需求毫无感觉
影响力
团队发展
易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标
能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展
尚能与他人合作，但协调不善，影响工作
工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务
工作不分主次、效率低，经常完不成任务
计划和组织
具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的
能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障
制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行
对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难
待人处世刻板，适应性差
说服力
能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服他人接受某一看法与意见
能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见
说服别人比较困难
无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让
领导能力
评估
能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向
做事无计划，缺乏组织能力
知识能力
基础知识
知识面广博，自然科学和社会科学知识都很丰富，对某些问题有较深的研究
知识面较广，对自然科学和社会科学知识都有较多了解
知识面一般，除本行业知识外，对其他知识略知一二
知识面较窄，除本行业外，对其他知识了解甚少
专业知识
系统全面掌握本专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业内的行家
善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，多数日常事务处理果断得当
能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人
遇事优柔寡断，缺乏主见
推断评估能力
对所做决策有良好的权衡和判断评估
大致能作出正确的判断和评估
对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不十分可信
对日常工作经常判断失误，耽误工作进程
按步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法
因循守旧，墨守成规
解决问题的能力
能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题、找到解决办法
问题发生后，能够分辨关键问题，找到解解决，但有时抓不注关键
遇到问题，束手无策
决策能力
善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当
能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足
能够按公司要求对他人作评估
无法正确评估他人
反馈和培训
善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展
能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展
不能很好的利用反馈和培训的手段
对下属的工作无反馈和培训
授权
善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务
能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务
虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助
放任自流
沟通能力
口头沟通
简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解
抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明
语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释
含糊其词，意图不明
倾听
能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求
能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会
主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题
对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战
创新能力
工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识
能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务
欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难
不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言
激励
了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作
有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性
65、60…5、0
某航空公司员工能力评价参考量表
A
B
C
D
达到目标
接近目标
低于目标
远低于目标
人际交往能力
关系建立
容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系
能够与他人建立可信赖的长期关系
较为自我，不易与他人建立长期关系
刚愎自用,不易与他人相处，自我封闭
团队合作
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
实务知识没有完全掌握，需要同事的帮助才能完成工作
技能技巧
本职工作操作和处理关系娴熟，具有各种本职工作所需要的资格证书
具有本职工作所需要的资格证书，工作过程中熟练处理各类关系
熟悉本职工作流程，能完成工作任务，但有些吃力
对本职工作不够熟悉，基本技能不完全具备，不能独立完成工作任务
能够注意倾听，力求明白
能够倾听，有时一知半解
不注意倾听，常常不知对方所云
书面沟通
表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔
几乎不需修改补充，比较准确的表达意见
文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图
文理不通，意图不清，需作大修改
判断和决策能力
战略思考
能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标
掌握本专业的理论知识，具有一定的深度
一般地掌握本专业的知识，能够满足工作要求
对本专业知识仅有粗浅的了解，影响工作的正常开展
实务知识
全面掌握实务知识，精通实务内容，除出色完成本职工作外，能指导同事的工作
掌握实务知识，能出色完成本职工作，一定程度指导同事的工作
基本掌握实务知识，能独立处理较为复杂的实务工作
能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
团队合作精神不强，对工作有影响
不能与他人很好合作，独断专行
解决矛盾
巧妙地和建设性地解决不同矛盾
能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响
解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
遇到矛盾不知如何解决
敏感性
对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行
有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高
工作主要靠命令与指示
建立期望
善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望
能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准
能够给下属订立工作标准和分配任务
无法给员工建立期望
责任管理
能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任
计划和执行能力
准确性
能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错
能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正
能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生
工作无计划，随意，常出差错
效率
时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好
工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量
{员工管理套表}某航空公司定性指标评分建议以及员工能力评价参考量表
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体对应关系见表1-1。
评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
考核得分
120、115、110、105
100、95、90
85、80、75、70
无法与人协调
影响能力
能积极影响他人的思维方式和努力方向
能以自己积极的言行带领大家努力工作
有时能影响他人
对他人几乎无影响力
应变能力
待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动
待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变