高绩效管理五步法

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提升绩效的五种方法

提升绩效的五种方法

提升绩效的五种方法随着企业竞争的加剧,提高工作绩效已成为企业追求长期发展的关键因素。

提升员工绩效也是企业重要的挑战之一。

本文将介绍十条提高绩效的五种方法,并对各种方法进行详细描述。

一、目标管理目标管理是一种管理方法,它旨在通过设定明确具体的目标与关键结果,来管理员工绩效。

通过目标管理,员工可清晰地了解自己的工作任务,并自主制定实现目标的具体计划。

目标管理还可以评估员工的工作表现、跟踪员工的工作进展,并分享工作成果。

实施目标管理需要以下几个步骤:1. 制定目标:领导与员工共同制定目标,确保目标具有可行性与明确性。

2. 制定行动计划:制定对于实现目标必须要采取的具体措施与时间节点。

3. 实施计划:根据行动计划实施,并持续跟踪与反馈。

4. 评估绩效:评估员工绩效与提供认可与奖励。

二、激励措施激励措施是提高员工绩效的一种重要手段。

通过激励措施,可以有效地激发员工的积极性与创造力。

激励措施包括以下几个方面:1. 奖金激励:对于工作成果卓越的员工给予奖金或年终奖。

2. 晋升激励:给予晋升机会,提高员工的期望与动力。

3. 培训激励:提供专业技能培训与发展机会,提高员工竞争力。

三、团队合作团队合作可以促进员工之间的协作和互动,使他们更好地分享意见和经验。

通过团队合作,员工可以更快速地获得知识与技能,更好地适应企业变化。

团队合作还可以促进员工的创新和解决问题的能力,提高团队的整体绩效。

实施团队合作需要以下几个方面:1. 共享目标:明确团队目标,确保员工的工作与目标相符。

2. 沟通合作:鼓励员工之间积极沟通,共同解决问题,并加强互相合作的机会。

3. 奖励与认可:给予团队成员鼓励和认可,提高团队内部成员的士气。

四、自信心自信心可以促进员工的工作效率和创造力,使他们更敢于接受新的挑战和任务。

自信的员工可能会更多地参与决策和创意过程,从而是企业更加创新和富有成效。

如何提高员工的自信心?以下是几个方面:1. 给予支持:在困难的时候,领导必须给予员工支持和鼓励。

如何进行有效的绩效评估五个步骤

如何进行有效的绩效评估五个步骤

如何进行有效的绩效评估五个步骤绩效评估是管理者为了了解员工工作表现并提升组织整体业绩而进行的一项重要工作。

有效的绩效评估有助于促进员工的自我认知和成长,帮助组织在竞争激烈的市场中取得优势。

本文将介绍五个步骤,帮助管理者进行有效的绩效评估。

第一步: 设定明确的绩效目标和标准绩效评估的第一步是设定明确的绩效目标和标准。

这些目标和标准应该与员工的工作职责和组织的战略目标相一致。

例如,如果员工是销售人员,他的绩效目标可以是完成一定数量的销售额或达成一定的销售增长率。

目标和标准应该具体、可量化、可衡量,以便后续对员工的绩效进行评估和反馈。

第二步: 收集绩效数据为了进行有效的绩效评估,需要收集员工的工作绩效数据。

这些数据可以通过不同的途径获取,如观察、个人报告、客户满意度调查和同事评价等。

管理者应该选择适合自己组织的数据收集方法,并建立相应的反馈渠道。

收集到的数据应该客观、全面,反映员工的真实工作表现。

第三步: 分析和评估绩效数据在收集到绩效数据后,管理者需要对这些数据进行仔细的分析和评估。

首先,需要对绩效数据进行整理和汇总,以便对员工的绩效状况有一个清晰的了解。

然后,可以使用不同的评估方法,如排名法、评分法或者自我评估法,将员工的绩效与既定的目标和标准进行比较。

评估绩效时应该公正、客观,并考虑到员工在不同情境下的表现。

第四步: 提供有针对性的反馈和改进计划在完成绩效评估后,管理者应该向员工提供有针对性的反馈,并制定改进计划。

反馈应该及时、明确,并结合具体的绩效数据。

通过反馈,员工可以了解自己在哪些方面做得好,并了解需要改进的地方。

改进计划应该具体、可行,并与员工共同制定。

管理者应该提供必要的支持和资源,帮助员工实现改进目标。

第五步: 定期跟踪和评估绩效绩效评估并不是一次性的活动,而是一个持续的过程。

管理者应该建立定期跟踪和评估的机制,以便及时了解员工的绩效改进情况。

定期跟踪可以通过日常沟通、定期会议或者定期绩效评估来进行。

高绩效管理五步法如何以绩效管理提升企业业绩

高绩效管理五步法如何以绩效管理提升企业业绩
高绩效管理五步法如何以绩效管理提 升企业业绩
•绩效管理的方法论-五步法
•公司发展战略
•经营战略 •职能战略
•Balanced Scorecard •设定战略地图
•核心事件
•员工激励
•激励政策
•将战略转换为绩效目标
•运用绩效成绩激励员工
•确定目标谁来承担和负责
•目标传递与分解
•高管人员 •职能部门 •员工个人
高绩效管理五步法如何以绩效管理提 升企业业绩
今天课程的内容 Part 1 绩效管理基本概述
• Part 2 平衡计分卡介绍
Part 3 绩效管理五步法介绍 Part 4 交流与沟通
高绩效管理五步法如何以绩效管理提 升企业业绩
•战略执行的推动方式是什么
战略分析 的工具
•PEST分析 •波特五种力量分析 •利益相关者分析 •竞争者分析 •价值链分析 •雷达图 •麦肯锡7S分析 •……
助作用
高绩效管理五步法如何以绩效管理提 升企业业绩
•绩效管理中的几个角色
总经理 绩效管理体系的设计师,支持和推动公司绩效管理体系向深入开展 人力资源经理 设计绩效管理实施方案,对经理提供绩效管理的咨询辅导,组织公 司绩效管理方案的实施,并进行绩效分析和改进 直线部门经理 执行绩效管理方案,对员工的绩效改进进行指导 员工 绩效的主人,按照公司的要求实现绩效
高绩效管理五步法如何以绩效管理提 升企业业绩
•客户视角的指标如何建立? 最大化实现顾客的价值主张
除非你让顾客的价值主张变为现实,否则我们所做的一切 根本没有任何意义。
Philip Kotler
高绩效管理五步法如何以绩效管理提 升企业业绩
•顾客视角-最大化实现顾客的价值主张
•产品优势

企业管理之核心五步法设置绩效目标(PPT44页)

企业管理之核心五步法设置绩效目标(PPT44页)
第一步 认识SMART
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SMART 原 则
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互联网带来了巨大的变化
4
绩效管理 即使在快速变化的互联网时代,
仍是企业管理的核心!
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有团队,有目标,就必定有绩效管理! 问题是
何为卓有成效的绩效管理?
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定性考核的弊病
领导: 晕轮现象
趋中性
群众: 亲梳现象
老好人
360度: 标准问题
老好人
客观性、公正性
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承包模式考核的弊病
掠夺性经营
财务障眼法
可以制定出跳起来“摘桃”的目标,不能制定出跳起来“摘星星”的目标。 “可实现”的基础是上下沟通!
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搭便车
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SMART原则五 T(Time-based)——时限性 目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如,我将在2014年

三个和尚有水喝:高绩效管理五步法

三个和尚有水喝:高绩效管理五步法

公司绩效管理设想在中国民间,流传着一个关于“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的寓言故事,每次听过都会开心地笑笑,其实这是一个关于绩效管理的经典故事。

在故事里,为什么一个和尚的绩效好过两个和尚呢?为什么有了三个和尚以后,就没有绩效了呢?这个悬念流传留给了很多听故事的人,大家都很想知道故事的下文是什么?下文就是:这三个和尚因为解决不了没有绩效的问题,因此每天战事频繁,仍然没有水喝。

后来,方丈给和尚们出了一道数学题,题目是“三个和尚的绩效方程式——1+1+1究竟等于几?”,让和尚们去求解。

和尚们看了这道题目,哈哈大笑,不假思索的说:“这太简单了,1+1+1当然等于3。

”方丈说,看来你们还没有悟透,这个“经”还是要请外面的和尚来念!于是,方丈请来了一休和尚。

一休和尚在看了这道绩效管理题目后,微微一笑,说出了一串的答案:1+1+1=3、1+1+1=2、1+1+1=1、1+1+1=0,而你们这三个和尚最需要的是1+1+1大于3。

方丈请一休和尚为他们导入绩效管理,来改进三个和尚的绩效,解决他们的喝水问题。

一休和尚经过几个月的工作,终于拿出了一套系统的解题方案,方案的名称叫《三个和尚有水喝:高绩效管理五步法》。

一休的方案:高绩效管理五步法一休提出的“高绩效管理五步法”究竟是一个什么样的概念呢?一休认为:要获得一个好的绩效,需要一个完整的绩效管理模式来保证和支持,这个模式是一个全封闭的绩效循环,包括了包括五大核心步骤,分别战略地图的建立、目标分解与传递、制订绩效计划、绩效考核及绩效结果的应用。

五步法解决方案效果第1步制定战略地图运用图表制定了庙的战略地图三个和尚们对庙的发展充满了前途和信心第2步目标分解制定了目标,每天都有水喝每个人都明确了目标第3步绩效计划每人挑一天,每天都不能断水每个人都知道了该干什么,也知道了如何去干第4步绩效考核按挑水的多少进行考核大家有了积极性,总是把水缸挑得满满的第5步考核结果的应用挑得多的奖金多,挑得少的奖金少大家的劳动得到了回报一个和尚的责任和目标很明确怎样发挥1+1+1>3的团队绩效协同作用?这个问题很深刻,关系到我们能否喝上水的大事一休和尚说,我经过多年实践,研习了高效管理五步,可以轻松解决你们的问题!公司战略地图老板要求投资利润最大化内部管理必须不断优化员工有较高的满意度公司目标分解公司的绩效计划绩效计划的核心包括两部分内容:一是确定实现绩效目标的工作流程,二是建立部门工作计划和员工的考核量表。

高绩效管理五步法(共五则)

高绩效管理五步法(共五则)

高绩效管理五步法(共五则)第一篇:高绩效管理五步法高绩效管理五步法在中国民间,流传着一个关于“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的寓言故事,每次听过都会开心地笑笑,其实这个故事是一个关于绩效管理的经典故事。

为什么在这个故事里,一个和尚的绩效好过两个和尚的绩效呢?为什么有了三个和尚以后,就没有绩效了呢?在和尚之间引入绩效管理,能改进三个和尚的绩效吗?能解决他们喝水的问题吗?一个科学合理的绩效管理体系是如何建立起来的?实施过程包括哪些核心步骤?基于多年的管理实践经验,在这里我们首次提出“绩效管理五步法”的概念,即将一个完整的绩效管理体系划分为战略地图的建立、目标分解与传递、制订绩效计划、绩效考核及绩效结果的应用五个核心步骤,并形成一个全封闭的循环。

绩效管理第一步:战略地图的建立绩效管理是战略实施的重要保证,绩效管理的驱动对象是战略。

在战略和绩效管理之间,若战略不清晰,有再完善的绩效管理系统或再强的绩效驱动力,其实都是没有什么意义的。

企业的战略目标不清晰,绩效管理活动只会使员工像没头的苍蝇一样盲动。

对那些战略不清晰的企业来说,开展绩效管理也许是一种悲哀,因为没有人知道前进的方向是否正确,没有人知道自己的目标是否能达成,也没有人知道自己的努力是在加速成功还是在加速失败,更没有人知道企业明天会怎样。

所以企业在实施绩效管理系统前,必须要梳理清楚自己的战略。

什么是战略地图?战略地图就是利用平衡计分卡将战略转化为一系列可衡量和分解、并具有一定内在逻辑关系的指标和事件的组合。

如何将战略转化为具体的绩效目标?如何根据战略制订战略地图?这个过程其实并不复杂,但要制订一个与战略完全契合的战略地图却是非常不容易的。

首先,建立起符合经营战略的财务指标和体现顾客价值主张的服务指标。

在这两个纬度,尽量多设置一些成长性的指标,少设置一些维持性的指标。

完成这两个纬度的指标设置后,需要对每一个指标进行提问,问题很简单,那就是“如何实现这个指标?”。

绩效管理实施五步走

绩效管理实施五步走

大道至简顾问工具系列本工具共包含三个部分:
目 录
第一部分:绩效管理的目的、绩效考核的用途和原则
第二部分:绩效管理实施五步走
第一步:制定关键绩效目标计划
高层管理岗位的关键绩效目标计划表
采购部各岗位的关键绩效目标计划表
生产部各岗位的关键绩效目标计划表
技术开发部各岗位的关键绩效目标计划表
质量管理部各岗位的关键绩效目标计划表
营销部各岗位的关键绩效目标计划表
财务部各岗位的关键绩效目标计划表
行政部各岗位的关键绩效目标计划表
人力资源部各岗位的关键绩效目标计划表
第二步:沟通与辅导
第三步:绩效考核
第四步:结果应用
第五步:面谈与改进
 第三部分:A公司绩效考核实例分析
大道至简顾问工具
地址:/
大道至简顾问工具
淘宝店铺地址:/淘宝ID:居然淘上客
顾问工具系列。

建立有效的绩效考核机制五个步骤

建立有效的绩效考核机制五个步骤

建立有效的绩效考核机制五个步骤绩效考核是组织管理中的关键环节,通过对员工绩效的评估和反馈,可以帮助企业提升员工的工作表现和生产效率。

然而,建立有效的绩效考核机制并不是一项容易的任务。

下面将介绍建立有效的绩效考核机制的五个关键步骤。

一、明确绩效考核目标建立有效的绩效考核机制的第一步是明确考核的目标。

组织必须清楚自己希望通过绩效考核实现的目标,例如提升员工工作表现、提高生产效率或者激励员工创新等。

明确考核目标可以帮助组织制定合适的绩效指标和评估标准,确保考核的有效性和公平性。

二、确定绩效指标和评估标准在明确考核目标后,组织需要确定适合自身情况的绩效指标和评估标准。

绩效指标是对员工工作表现的具体衡量要素,可以包括工作质量、工作量、工作效率等方面。

评估标准是对绩效指标设定的具体要求和达成水平。

确定绩效指标和评估标准需要考虑组织的业务特点、岗位职责以及员工的具体工作情况,确保评估结果客观准确。

三、制定绩效评估方法绩效评估方法是对员工绩效进行评估和反馈的具体方式和程序。

常见的绩效评估方法包括定性评估和定量评估。

定性评估主要侧重于员工的行为和态度,通过观察和访谈等方式进行评估。

定量评估则是根据事实数据和绩效指标进行量化评估,例如工作完成度、销售额等。

根据组织的具体情况,选择合适的评估方法,并确保评估程序公平透明,让被评估员工能够接受结果并进行改进。

四、实施绩效考核在确定了绩效指标、评估标准和评估方法后,组织需要开始实施绩效考核。

这个过程中,应当充分沟通和协调,确保绩效考核的顺利进行。

同时,组织应当建立相应的考核记录和数据管理体系,保证考核结果的可追溯性和统计分析的准确性。

此外,积极筹措资源和技术支持,提供员工培训和辅导,促进员工理解和参与绩效考核,提高整体绩效水平。

五、定期评估和改进绩效考核机制的建立是一个不断完善和改进的过程。

组织应当定期评估绩效考核的效果,并根据评估结果进行相应的改进。

同时,对于表现优秀的员工,应当给予及时的激励和奖励,提高员工的工作动力和归属感。

高绩效运营管理培训之运营转型五步法

高绩效运营管理培训之运营转型五步法

高绩效运营管理培训之运营转型五步法在现代商业环境中,运营管理的角色变得越来越重要。

高绩效运营管理可以帮助企业提高运营效率,降低成本,提供更好的客户服务,并推动企业发展。

为了实现这些目标,许多企业需要进行运营转型。

下面是一种运营转型的五步法。

第一步:识别现状和目标在进行任何变革之前,首先需要明确企业的现状和目标。

这包括评估现有的运营流程、技术和人员,并确定需要改进的领域。

同时,明确企业的目标和愿景,确保运营转型与企业的整体战略一致。

这个阶段需要收集数据,进行分析,并与各个部门或团队进行讨论,以确保所有利益相关方都对变革的方向有清晰的认识。

第二步:制定变革计划一旦明确了目标和现状,就需要制定变革计划。

这个计划应该包括清晰的目标和具体的行动步骤。

可以根据现有的瓶颈和问题来提出解决方案,并确保这些方案能够帮助实现企业的目标。

在这个阶段,还需要制定详细的时间表和预算,以确保变革计划可以按时完成,并且不会超出预算。

第三步:培训和发展运营转型需要一支具备新技能和知识的团队。

因此,在变革计划中应该包括培训和发展计划。

这可能涉及到培训现有员工,以提高他们的技能和知识,或者招聘新的人才来填补现有团队的不足。

培训和发展计划应该与变革目标相结合,确保团队具备适用于新运营流程和技术的技能。

第四步:实施和监测一旦培训和发展计划准备就绪,就可以开始实施变革计划。

这可能涉及到改变运营流程,引入新的技术工具,或者重新组织团队结构。

在实施阶段,需要确保所有相关人员都知道变革的目标和计划,并能够有效地执行。

同时,也需要设立监测机制,以确保变革的进展和效果可以及时评估和调整。

这可以通过定期的绩效指标和报告来实现。

第五步:持续改进和优化运营转型是一个持续的过程,需要不断进行改进和优化。

一旦变革计划实施完毕,就应该进行评估,并根据评估结果进行调整。

持续改进的目标是寻找更高效、更可持续的运营方式,并不断提高绩效和满足客户需求。

因此,在这个阶段需要继续投资培训和发展,以确保团队能够跟上不断变化的商业环境。

绩效管理的五大环节

绩效管理的五大环节

绩效管理的五大环节
绩效管理是指通过制定目标、评估绩效并采取相应的管理措施来促进员工发挥最佳水平的一种管理方式。

绩效管理涉及到许多环节,以下是绩效管理的五大环节:
1.目标制定。

目标制定是绩效管理的第一步,它涉及到制定明确、具体、可衡量的目标和任务。

这些目标和任务应该与公司的战略和业务目标相一致,同时也应该与员工的能力和职责相匹配。

2.绩效评估。

绩效评估是绩效管理的核心。

通过对员工绩效的评估,可以对员工的表现进行量化分析,为员工发展提供有力的支持。

同时,绩效评估也可以用来识别出员工的弱点和潜在的风险。

3.反馈与奖励。

绩效评估完成后,应该及时向员工反馈评估结果,并制定相应的奖励和激励措施。

这些奖励和激励措施应该与目标制定阶段制定的目标和任务相一致,以激发员工的积极性和创造性。

4.培训与发展。

培训和发展是绩效管理的重要组成部分。

通过不断提升员工的技能和知识,可以提高员工的绩效水平,同时也可以提高企业的竞争力。

5.调整与改进。

绩效管理是一个持续不断的过程,需要不断地进行调整和改进。

在绩效管理的过程中,需要及时发现和解决问题,不断完善绩效管理的制度和流程,以提高绩效管理的效果和质量。

- 1 -。

绩效管理五步法

绩效管理五步法

顾客
我们该满足客户怎样的需求? ——战略要实现顾客的价值主张
流程
我们要在哪些内部运作及流程上超越他人? ——整合流程&活动以实现顾客价值主张
员工
我们的员工该如何学习和成长? ——形成支持实现战略的能力
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关于平衡计分卡的应用
在集团公司层面进行应用 在公司层面进行应用 在部门层面进行应用
26
战略&BSC&战略地图 三者间的关系示意图
战略
BSC
战略地图
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目标传递与分解-绩效循环的第二步
目标的传递和分解过 程实际上是一个绩效 沟通的过程,同时也 是一个压力传递的过 程。 在目标的传递和分解 过程中,需要运用一 些管理工具,确保目 标分解到位。 这个步骤是绩效管理 的基础,否则绩效管 理就是无源之水。
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企业文化建设
企业文化建设 方案的发布时
理工具
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平衡计分卡的发展历程
第一代 1992
发展史 1990年:研究未来组织的績效 衡量方法,有12家企业共同 参与,由哈佛教授Kaplan和 Norton 负责组织研究 1992年:提出BSC 1993年:发表BSC的實踐 1996年:出版《平衡计分卡》 2000年:出版《战略执行》
第二代 1996
绩效管理体系




























绩效管理手册
(制度、流程、表格)
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绩效管理的方法论-五步法

绩效管理的五个流程步骤

绩效管理的五个流程步骤

绩效管理的五个流程步骤绩效管理是管理者都需要学习的管理制度,然而大多数的管理者都不知道绩效管理有哪些流程。

下面为您精心推荐了绩效管理的五个流程,希望对您有所帮助。

绩效管理的五个流程1.原因分析提到绩效管理,许多经理都摇头,“这不是个好活”。

问及原因,他们大多都表示,“绩效考核不好做,搞不好还得罪人,这个活就是出力不讨好,经常要为了考核的事和员工吵架,不如就像现在这个样子,没有考核也没出什么大乱子嘛!何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。

”这就是当前一些经理对绩效管理的认识,相对于绩效管理的好处,他们更多的感受到了痛苦。

在他们看来,绩效管理意味着烦恼、失落和不经济,意味着浪费和无谓的努力,他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年目前看起来还算有效的方法,因为那是他们熟悉的东西,而且那一套管理路子对员工还能产生作用,起码还没有危机到职位,至少目前他们的经理位子还“坐得稳”。

习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去做绩效管理?哪有意愿去和员工平等的沟通?至于业绩辅导、建绩效档案、绩效反馈面谈,则是他们他们惟恐避之而不及的。

相反,他们更习惯于面带威严,更习惯于做做指示、指导指导工作,让他们去和员工一起去完成绩效目标,似乎有点难度。

关于绩效管理失败的原因,业界也做了大量的分析和探讨,主要观点集中于“没有得到最高领导层的支持,最高领导层没有尽到推进的责任。

”应该说,这的确是个重要的原因所在,毕竟,如果从最高领导层开始就没有重视,那下面的各级经理们会怎么做可想而知。

在我看来,这只是问题的外因,根本原因并不在这里。

其实,很多企业的老总还是非常重视绩效管理工作的,而且他们大多都表示了大力支持的态度,只是由于工作忙的原因,他们不可能时刻把心思放在这上面而已。

话又说回来,我们能要求老总每天都盯在绩效管理上面吗?恐怕不现实,如果是那样,还要直线经理做什么?所以,绩效管理之所以得不到有效的推行和推进,其根本原因在于执行,不是没有好的绩效管理方案,不是没有优秀的考评工具,企业当前最缺乏的是执行。

麦肯锡--高绩效运营管理培训之--运营转型五步法--很好

麦肯锡--高绩效运营管理培训之--运营转型五步法--很好

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建立团队规范
举例
具体工作 工作场所
▪ 办公室布臵:具体地点分配 ▪ 团队日历:每天8点到6:00 ▪ 目视板:团队目视板和各小组目视板 ▪ 总结会 (如有必要,下班前30-45分钟,介绍当天工作成果和发现, ▪
团队级别共同解决问题) 周汇报会(各小组将本周工作、主要发现、主要挑战、需要协调 的问题在公司高层参加的会议上展示)




ALUMINUM CORPORATION OF CHINA |
13
五步法有明确的时间节点
2月 21 28 第1周 3月 7 2
4周
举例 4月 4 11 7 18 8 25 9
9周
14 3
21 4
28 5
2周
5月 2 10
9 11
16 12
23 13

▪ ▪
全员参与,特别是一线员工积极参与
目光长远,搭建多种管理平台和长效 机制的以推动持续改进和成果固化 提炼标准化的运营管理体系,易于复 制推广
ALUMINUM CORPORATION OF CHINA |
3
高级管理层需要在运营转型项目中起到积极和明显的作用
不仅仅是 . . .
概念的讨论 . . . 而且还要
完全不 非常不 部分不 中立 部分 非常 赞 同 赞 同 赞 同 赞同 赞同 完全 赞同














偏重行动,75% 的时间花在变革的实施上
一个标准的、具有固定周期(一般为4个月)并可以复制的流程 一线员工和管理层将共同制定和体验新的工作方式,并由衷为其所带来的好处所信服
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三个和尚有水喝高绩效管理五步法什么是绩效管理?绩效管理是通过战略地图的建立、目标分解与传递、制定绩效计划、绩效考核,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中以激励员工业绩持续改进并最终实现战略目标的一种正式管理活动。

绩效管理最重要的五个核心理念是什么?第一,绩效管理是人力资源系统的核心和中枢;第二,绩效管理的核心思想是改进;第三,..第一章绩效管理体系介绍在中国民间,流传着一个关于“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的寓言故事,每次听过都会开心地笑笑,其实这个故事是一个关于绩效管理的经典故事。

第一章绩效管理体系介绍1 什么是绩效计划绩效管理事件一三个和尚为什么没水喝在中国民间,流传着一个关于“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的寓言故事,每次听过都会开心地笑笑,其实这个故事是一个关于绩效管理的经典故事。

为什么在这个故事里,一个和尚的绩效好过两个和尚的绩效呢?为什么有了三个和尚以后,就没有绩效了呢?在和尚之间引入分工与协作、或引入绩效管理、或引入技术创新,能解决他们“喝水”的问题吗?如果我是这个庙的方丈的话,我想我能够轻松解决这个问题。

什么是绩效管理绩效和绩效管理的概念什么是绩效?绩效其实就是我们想要的东西,比如良好的工作成果、高节奏的效率、出色的经营利润、卓越的行动方案、激励人的远景目标….更多时候绩效指的就是我们所期望的那个结果和目标,虽然绩效有时也包含着绩效实现过程的各种绩效因素。

绩效是一个不能完全量化的集合概念,或者说很难量化,因为它是由很多个显性绩效因素和隐性绩效因素(从另一个角度来看是过程绩效因素和结果绩效因素)综合构成的。

当某些绩效因素凸显出来成为影响绩效的核心时,控制住了这些绩效因素就等于控制住了绩效的过程和结果,所以有时我们会把某些核心的绩效因素等同于绩效本身。

从广义的角度来讲,绩效可以是我们生活中的任何东西,只要我们有目标、有愿望、有爱好、有标准、有方法、有价值准则….我们就一定有绩效。

绩效贯穿于我们生活中的每一天,甚至是每一件事,绩效同时也存在于与我们相关的组织、团队、家庭和其他方方面面。

什么是绩效管理?绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理,绩效管理是基于企业战略基础之上的一种管理活动。

绩效管理是通过战略地图的建立、目标分解与传递、制订绩效计划、绩效考核,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中以激励员工业绩持续改进并最终实现战略目标的一种正式管理活动。

绩效管理的应用和发展方向目前有两大完全不同的主流学术派别:第一种学术观点认为绩效管理的对象是人本身而不是工作,绩效管理应该为评价和驱动人的能力素质服务,持这类观点的学术应用就是我们通常所说的“基于能力的绩效管理”。

另一类观点认为绩效管理的对象是工作结果而不是人本身,绩效管理应该为评价和驱动工作目标服务,持这类观点的学术应用就是我们通常所说的“基于目标的绩效管理”。

目前两类学术观点的发展和应用都取得了成功的业绩,但应用和发展更快速的还是第二种学术观点,即基于目标的绩效管理。

绩效管理的三个重要功能一个优秀的绩效管理系统应该发挥什么样的功能呢?对世界五百强及那些优秀企业大量研究的资料显示,这些全球最优秀的公司,它们的绩效管理系统都在发挥着三个非常重要的功能,这三个功能分别是激励功能、沟通功能和评价功能。

一个优秀的绩效管理系统能最大限度地激励员工,能够加强并促进组织良好的沟通,同时还能客观公正地评价企业、部门和员工多个层面的业绩。

◆激励功能激励功能是绩效管理系统的核心功能,缺少激励功能的绩效管理系统是没有生命力的、也是失败的。

一个具有激励功能的绩效管理系统,能建立员工的责任感和使命感,能最大限度地调动员工的积极性并发挥员工的能力和价值,能给优秀的员工提供最多和最大的成长机会、也能给优秀的员工提供最大的回报。

◆沟通功能沟通功能是绩效管理系统的纽带功能,它是激励功能和评价功能的基础,缺少了沟通功能的绩效管理系统,绩效管理的各种工作几乎无法开展。

沟通功能的价值在于它能打通企业横向、纵向和内外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。

良好的沟通和交流在现代企业管理中的位置已经变得越来越重要,一个具有良好沟通功能的绩效管理系统,能让管理者将最明确的信息和责任传递给员工,能让员工将最直接的工作效果反馈给管理者,能让各层级人员为达成最大的绩效而努力减少各种屏障,也能为建立一个信息共享和具有特色企业文化的企业打下坚实的基础。

◆评价功能评价功能是绩效管理系统的基本功能,缺少评价功能的绩效管理系统没有任何实际意义。

一个具有良好评价功能的绩效管理系统,能让管理者在最短的时间内获得各层级员工的工作绩效,能发现实际工作与期望目标的差距,能给出员工最准确和客观真实的工作业绩反馈。

一个优秀的绩效管理系统就像一把标尺一样,能在最短的时间内精准地量度出各个员工的实际工作状况。

绩效管理的意义有哪些对大多数企业来讲,绩效管理的首要任务是绩效评价,当然除此之外可能还包含有其他目标,一个设计科学合理的绩效管理系统应该和企业其他管理系统的关联性很好,既有助于实现公司的战略目标和提高员工的业绩,又能够实现业绩评价,绩效管理的真正意义在于以下几个个方面:◆将员工的工作目标同部门的目标、企业的目标联系在了一起。

在战略的基础之上建立科学合理的企业目标,通过层层分解,形成部门的目标和员工的目标,这就保证了员工工作目标与部门的目标和企业目标的一致性,从而也确保了员工工作目标和企业战略目标的同步达成。

◆绩效管理促使管理者对员工进行指导、培养和激励,以提高员工的工作能力和专业水平。

◆通过绩效管理,发现员工之间的差距,找出员工工作中存在的问题,从而使员工扬长避短,在工作中不断进步。

◆通过绩效管理,持续改进并达到更高的工作绩效。

◆通过绩效管理,促使各级管理者之间、管理者和员工之间进行沟通,增强企业的凝聚力,树立较强的团队意识和责任感。

◆绩效管理可以使各级管理者合理分配部门工作,确保员工在清晰的目标指引下工作。

第一章绩效管理体系介绍绩效管理是人力资源管理的中枢和关键现代人力资源管理理论将人力资源管理系统划分为九大独立的模块,这九大模块分别是:组织结构设计与管理、员工招聘与甄选、培训、员工素质管理、薪酬福利管理、绩效管理、劳资关系管理、职业生涯规划、企业文化建设。

在人力资源管理系统的九大模块中,绩效管理是人力资源管理的中枢和关键,其他八个模块与绩效管理是密切相关的,它们的运作评价与分析改进离不开这个模块,离开这个模块,整个价值链就断了,就不完整了。

现在许多企业,把绩效管理定位为绩效考核,就是为了分配而进行,绩效管理制度基本等同于奖金分配制度,这种定位的错误严重影响了人力资源管理职能的发挥,要充分发人力资源管理系统的应有作用,就必须重新定位——绩效管理制度应同分配制度分离开来,以任职资格为基础,通过目标进行全员评价,再通过薪酬制度、岗位轮换制度、培训教育制度、职业生涯规划对员工进行有效的激励,变单一考核为融合目标设定、绩效沟通、绩效改进的正面引导,不断改进员工绩效和公司绩效。

绩效管理的核心思想是绩效改进绩效管理的核心思想是要不断提升和改进企业、部门和员工三个层面的绩效,考核、扣罚或嘉奖都是激励形式,归根到底是要改进绩效。

一个完整的绩效管理体系由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈几部分组成,并形成一个全封闭的循环,从公司和部门层面来说,表现为绩效管理循环,即通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导员工实现公司和部门绩效目标并提升其绩效水平;从员工个人层面来说,表现为不断提升的绩效改进循环,通过员工和部门经理的共同参与,通过绩效辅导、检查等几个环节实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。

绩效管理非常关注绩效沟通绩效管理中的沟通是非常重要的,不管是目标建立过程的绩效沟通,还是绩效实施过程中的沟通,甚至还是绩效评价时候的绩效沟通,都非常重要。

在目标建立阶段,管理人员和员工经过沟通就目标和计划达成一致,并确定绩效评价的标准,这是非常基础的一个环节,如果缺少了沟通,员工没有参与感,心里有抵触甚至根本不认同单独由管理人员提出来的目标和计划,所以这个环节的沟通是不可缺少的。

第二,在目标实施的过程中,员工可能会遇到这样或那样的问题,甚至还会遇到一些跨部门的障碍,作为管理人员有义务与员工随时进行沟通,解决他们在权力、技术、资源、经验、方法上的困难,确保他们在顺利完成目标的同时能获得最直接的指导、帮助和经验积累。

最后在绩效评价时,沟通就显得更为重要和必要了,通过沟通,管理人员能告诉员工过去几个月来的成绩、失误、长处和不足,并指导员工朝正确的方向发展,并就上一个工作周期的工作结果达成一直的意见。

对管理人员来说,通过绩效沟通,有以下四点意义:一,可以帮助下属提升能力。

二,能及时有效地掌握员工的工作情况和工作心态,发现问题解决问题,确保员工工作方向和工作结果的正确。

三,能客观公正地评价员工的工作业绩。

四,能提高员工的参与感、工作积极性和满意度。

对员工来说,通过绩效沟通,有以下二点意义:一,能通过有效的沟通发现自己的不足和短处,确立改进的重点和改进的方向。

二,沟通是双方进行情感和工作交流的契机,是员工表达自己工作感受的重要时机。

绩效管理既注重结果,也注重过程绩效管理体系是一个注重结果的体系,但同时它也是一个注重过程的管理体系,单纯强调某一方面而忽略其他方面都是片面和不正确的,这一点我们在实施绩效管理体系的时候,一定要注意。

现在很多企业就是犯了这样一个原则性的错误,把绩效考核当作绩效管理了,一叶障目,在季度末或年度末填写几张表格考评表格,给员工打上一个分数了事。

忽视绩效管理其他重要环节的做法是非常危险的,比如目标分解、目标调整、绩效沟通、绩效分析与改进、绩效成绩的运用等,这些环节恰好是绩效管理最重要的过程环节,我们说管理要注重过程,如果绩效管理忽略了这些过程的话,那么我敢肯定的说,绩效考核一定做不好!绩效管理强调各级管理者的参与绩效管理是保证战略实施的有效管理工具,从这个意义上讲企业所有管理者都应当承担绩效管理的责任。

绩效管理成为各级管理者的主要管理工作,但是不同层次和不同职能的管理者在绩效管理中的责任是有所区别的。

高层管理者在绩效管理体系中的主要职责包括:◆明确使命与追求;◆确定企业战略规划;◆组织开发和设计战略成功关键要素和财务评价标准;◆组织制订企业年度经营管理策略目标,提供资源和政策支持;◆组织制订公司级的 KPI 体系;◆定期重点关注公司级 KPI 的变动状况,发现问题及时组织评估;◆定期召开经营检讨会,对阶段性经营管理状况进行检讨,制订对策;◆将指标分解到部门,审核部门二级 KPI,并确定绩效考核指标的权重;◆对中层管理人员和部门的绩效进行定期评价。

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