图解式评价量表法作业
学习进步的测评方法图表法
第七章学习进步的测评方法——图表法当我们刚开始实施道尔顿实验室时，我们发给学生一个日记本，希望学生们在离开任何学科的实验室之前，记录下他们在每一学科完成的工作量。
但是，这种方法除了加给教师们大量的额外阅读工作之外，也很快就表明它对于要达到的目的是不够的。
同时，我们也看到有必要给一个时间和工作的量度。
那些不懈学习的学生们常会惊奇地发现，周末时他们没能完成自己的合同作业。
我们发现，如果没有一个帐单让他们看到自己究竟干了些什么，他们就倾向于在自己喜爱的科目上花费太多的时间，而对其他科目的学习时间则不够。
实际上，他们经常完全偏离指定要求，甚至偏离那一门科目。
分配给他们的时间被毫无责任心地使用着。
学生们对那种责任心所承担的东西缺乏理解。
只要时间不是有意识地被浪费，学生也就不能理解，为了把时间利用好、利用满意，合理地划分时间是有必要的。
他们就象那些希望凭着良好意图而让你宽恕其错误判断的人一样。
他们从不进行时间预算，而只是挥霍之。
我已经讲述了我的早期实验，那时我第一次想到制作检测学习进度的图表。
它相对于日记的优点很快就显现出来，因此此后它就被接纳为道尔顿计划的一个组成部分。
这个方法不仅帮助学生聪明地估算自己的时间，而且帮助他们高速自己的时间，以便完成自己的工作。
它使合同作为一个整体清楚地突出出来，在没有督促学生的情况下让学生产生了一种责任感。
不过，图表所起的作用还不止这些，它还减轻了教师的工作负担，简化了实验室的学习组织乃至全校的总体组织。
有三种不同的图表，第一种是教员的实验室图表，它由负责管理实验室的专家掌管保存在实验室。
这些图表印刷成五种或更多的色彩，每种颜色对应一个年级。
下面的样表和我的全部图表一样，都是由伦敦霍尔本•维亚达克特40号A的教育资源协会制作的，在美国，可以通过儿童大学学校得到这些图表。
图表1中，我假设班上有三十五个学生。
我已填入几个名字，以清楚地说明我标示学习进度的方法。
我们假设，玛丽、克莱拉、多萝西和海伦已完成了当月作业第一周所要求的任务。
1简答题复习要点(答案)
人力资源二级简答、综合复习要点一、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题。
1.确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。
2.实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过渡时期、或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。
3.上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真是可靠。
4.使用客观的统计程序。
如使用加权平均或其它量化方法。
5.防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
6.准确识别和估计偏见、偏好等业绩评价结果的影响。
7.对考评者的个别意见实施保密，确保接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。
8.不同的考评目的决定了考评的内容的不同，所应注意的事项也有所不同。
二、360度考评的实施程序（一）评价项目设计（二）培训考评者（三）实施360度考评（四）反馈面谈（五）效果评价三、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。
1、培训需求分析。
明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
2、工作岗位说明。
收集有关新岗位与现有岗位要求的数据。
3、工作任务分析。
明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。
4、培训内容安排。
排定各项培训内容或议题地先后次序。
5、描述培训目标。
编制目标手册。
6、确定培训内容。
根据培训目标确立培训的具体项目与内容。
7、选择培训方法。
根据培训项目的内容选择培训方式方法。
8、设计评估标准。
选项测评的工具，明确评估的指标和标准。
9、试验验证。
对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。
四、制定培训规划应该注意的问题。
起草培训规划时，应当重点做好以下几个方面的工作：1.制定培训的总体目标。
主要依据是：企业的总体扎略目标、企业人力资源的总体规划以及企业培训需求分析。
2.确定具体项目的子目标。
子项目培训规划包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。
3.分配培训资源。
对培训的各子项目或阶段目标按轻重缓急分配培训资源，确保各项目都有相应的人力、物力和财力的支持。
绩效管理必背习题
《绩效管理》必备习题一、绩效考评的效标与方法有哪些？答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
绩效考评的效标有三类：（1)第一类属于特征性效标,即考量员工是一个什么样的人,侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。
(2）第二类属于行为性效标。
其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
（3）第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务和生产了哪些产品，其工作成效如何?”。
结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。
绩效考评的方法,按照所选择的效标不同，可以分为五种类型。
除品质主导型的考评方法外，还包括三种类型：（1）行为导向型的考评方法，包括:主观考评方法，主要有排列法、选择比较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法.（2）结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
（3）综合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法（含有6种技术:实务作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告）。
二、合成考评法的含义和特点有哪些？答:合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法，它有以下几个特点：(1）它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。
(2）考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。
（3）表格现实简单便于填写说明。
（4)考评量表采用了三个评定等级，即“极好、满意和不满意”，（注意，这个地方容易出选择题），使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”.三、绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏差有哪些？答:由于绩效考评对象与考评的方法的多样性,在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。
剖析综合型的绩效考评方法
剖析综合型的绩效考评方法摘要：绩效考评是人力资源管理的重要内容，是员工激励和开发的基础。
而绩效考评方法的选择对整个绩效考评活动效果有至关重要的影响。
本文从绩效考评的方法入手，重点来剖析绩效考评方法中的综合型的绩效考评方法。
关键词:绩效考评综合型考评方法一、绩效考评的概述（一）绩效考评的含义绩效考评是人力资源管理的重要内容，也是员工激励和开发的基础。
对于绩效考评，不同的人有不同的认识，对绩效考评的定义如下：绩效考评是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
（二）绩效考评方法种类绩效考评有三类效标即特征性效标、行为性效标和结果性效标。
每种效标考核员工的侧重点也有所不同，特征性效标侧重于“员工的个人特质，考量员工是怎样的一个人；行为性效标侧重于“员工是如何执行上级命令，如何工作”；结果性效标则侧重于“工作成效即员工完成了什么任务、工作结果如何等”。
依据不同的效标，将绩效考评的方法分为四类，品质主导型的绩效考评方法、行为导向型的绩效考评方法，结果导向型绩效考评方法，综合型的绩效考评方法。
二、综合型的绩效考评方法种类及含义综合型的绩效考核方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心技术，下面分别介绍每种综合型的绩效考核方法。
（一）图解式评价量表法图解式评价量表法 (graphic rating scales method, GRS)。
它是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法。
本方法首先是依据的岗位工作性质和特点，选择绩效相关的若干评价要素（一般会涵盖个体因素、行为因素和工作成果因素三个方面），如判断能力、积极性、工作质量、合作程度、工作态度等。
然后，以各个评价因素为基础，确定出具体的考评项目，每个项目分成5-9个等级，用数字或者文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或1、2、3、4、5，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。
《绩效管理》主观性习题集
《绩效管理》主观性习题 三、改错题 1、绩效考评方法多种多样，强制分配法是综合型的绩效考评方法，合成考评法属于结果导向型的绩效考评方法，选择排列法属于行为导向型的考评方法。
合成考评法所考评的是某个员工，而不是一个团队。
强迫选择法一般用来考评特殊工作行为表现，不适用于其它不同类别人员的绩效描述和考评。
成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法，比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，它的优点是耗费较低的时间、人力和成本。
参考答案：（1）强制分配法是行为导向型的绩效考评方法。
（2）合成考评法属于综合型的绩效考评方法。
（3）合成考评法所考评的是一个团队而不是某个员工。
（4）强迫选择法既适用于考评特殊工作行为表现，也适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述和考评。
（5）成绩记录法会耗费较高的时间、人力和成本。
2、从理论上分析，员工的工作表现和绩效应服从于正态分布，但绩效考评方法在实际应用中，却可能会出现偏误。
宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
苛严误差亦称偏紧误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
晕轮误差也称光环效应，主要是由于缺乏考评所依据的有关绩效信息。
优先和近期效应主要是缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没有按照评价标准进行评定造成的。
后继效应的原因与晕轮效应误差的原因相同，因此纠正的方法也相同。
参考答案：（1）宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布。
（2）苛严误差亦称偏紧误差，即评定结果是正偏态分布。
（3）优先和近期效应，主要是由于缺乏考评所依据的有关绩效信息。
（4）强迫选择法既适用于考评特殊工作行为表现，也适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述和考评。
（5）成绩记录法会耗费较高的时间、人力和成本。
四、简答题 1、请列举绩效考评的类型及其主要考评方法。
参考答案：（1）行为导向型的考评方法，既包括主观考评方法，如排列法、选择排列法、成对比较法等，也包括客观考评方法，如关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
绩效管理课后习题答案
绩效管理1、简述绩效考评效标的概念和种类。
答：绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
绩效考评效标的种类包括：①特征性效标；②行为性效标；③结果性效标。
2、具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考证的九种方法的内容，特点和实施要点。
答：1、结构式叙述法：内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。
但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。
2、强迫选择法：内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。
特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
实施要点：可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。
但难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。
3、短文法：内容：在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。
或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的长处和短处的事实。
特点：由考评者撰写报告，能减少考评的偏见与晕轮效应；由被考评者撰写短文，水平低的人不得要领，水平高人又容易夸大其词。
实施要点：考评者花费时间和精力较多；适用激发员工表现，开发其技能；而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策；适用范围很小。
4、成绩记录法：内容：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价。
图解评价量表法
评估日期 上次评估日期 不满意2 勉强通过4 表现好6 非常好8 非常出色10 1、工作质量—主要考查工作的准确性、全面性及技巧性 考评得分 2经常犯错 6管理者在 4偶尔有马 8工作表现 10无不准确的 误工作表现 场时，工作 虎和出错的 高于一般人 工作，一般情 让人难以接 表现令人满 时候 的水平 况无需监督 受 意 2、工作数量—考查工作完成的数量以及完成工作所需的时间 2不能完成 4有时需要 6通常能按 8产量通常 10是效率特别 所分派工 别人帮助才 照完成所分 能超过一般 高的员工，不 作，低于最 能完成 派的任务 水平 需要任何帮助 低要求 3、与工作相关的知识—考查完成工作所需要知识和技能 6具有完成 8能很好地 10具有全面知 2不具备完 4对一些责 任务所需具 理解工作任 识，有很强的 成工作所需 任有时缺乏 备的一定的 务，有一定 工作技能 的知识 理解 技能 知识技能 4、创造性、进取心—考查所具备的创造性完成工作的能力 8独立工 6有时在别 2不能处理 4出现非常 人知道下能 作，对非常 非常规性的 规工作时需 有效处理特 事件有较强 情况 要指导帮助 的判断力 殊事件 5、领导力—考查其对他人的指导和影响力 4不具备直 6在正常监 2不能进行 8有能力直 接影响他人 督下能与同 自我管理 接影响别人 的能力 事合作 6、合作精神—考查对工作的态度和别人共事的能力 8善于合 4有时不合 6比较容易 2不能遵守 作，与一些 与其他人合 作，在避免 规章，常引 人交往有一 作，对工作 矛盾时比较 起摩擦冲突 定的难度 有兴趣 机敏 7、可靠性—考查员工有效地完成工作的能力 6工作表现 8工作表现 4需要不断 常能达到期 2能够信赖 超过一般人 指导、监督 望值 8、适应性—考查员工应付变化的环境能力 4在适应环 6能不断调 8具有较高 2能适应变 境方面常有 整自己以适 的适应能力 化的情况 些困难 应环境需要 9、出勤率—考查出勤情况及遵守时间情况 10无需帮助就 能有效地解决 非常事件 姓名 岗位名称
人力资源管理 第四章 绩效管理 (含答案)
第四章绩效管理一、单选题：1、绩效考核是指将员工的（）作一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A、实际绩效与组织的期望B、个人成绩与群众测评C、群众测评与组织的期望D、实际绩效群众测评、组织期望E、实际绩效与领导意志2、符合绩效考核指标设置要求的是（）A、认真完成自己的工作B、客户对我们的服务完全满意C、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题D、今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表3、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求是（）A、领导满意B、100%利用时间C、接到任务及时完成D、一季度销售额达到300万元4、绩效指标不够清晰的是( )。
A、年销售额超过40亿元B、2年内成为知名企业C、市场占有率保持在50%D、净利润不低于3亿元5、考量员工如何执行上级指令的效标属于（）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标6、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究（C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究7、克服分布误差的最佳方法是（）（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法8、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应9、语言表达能力属于（）（A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标10、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。
排序正确的是（）（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③11、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
（A）平衡计分法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法12、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。
（A）数量化（C）质量化（C）描述性（D）目标化13、360度考评方法中，对从事服务业、销售也的人员特别重要的评价方法为（）（A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价14、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。
绩效管理图尺度量表法(最新)1
图尺度量表法优缺点
优点： 1、使用起来较为方便；能为每一
位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。 2、通过绩效管理，组织能够科学
准确地评价各个部门和员工的价值贡献， 据此确定薪酬分配和激励措施。绩效管 理的一般流程包括计划、履行、考核和 激励。经过多年的发展，绩效管理系统 的理论和各种工具、方案都比较成熟。
图尺度量表法的注意事项
三是：注意工作绩效评价标准的可衡量性太 差。工作绩效评价如果要具有客观性和可比 性，就必须使实际绩效相对於标准的进展程 度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以 衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包 括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量 上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率 是多少。
图尺度量表法内容
在进行工作绩效评价时， 首先针对每一位下属雇员从每 一项评价要素找出最能符合其 绩效状况的分数。然后将每一 位雇员所得到的所有分值相加， 即得到其最终的工作绩效评价 结果。
图尺度量表法内容
许多企业在实际应用中，不仅仅停留在一般性绩效要素的评价上， 而是依照工作职责进行进一步分解。如将秘书工作分解为，打字、 接待、工作安排、文件管理、办公室一般事务等内容，而每一项内 容又是十分具体的，如打字的速度是每分钟多少。然后，对每一项 职责的工作情况进行分级或打分。
等级择一法的两个例子
评价对象：
评价指标
工作数量 评语
工作质量 评语
专业知识水平 评语
合作精神 评语 可靠性 评语 创造性 评语
工作纪律 评语 总得分
部门：
评价者： 评价日期：
权重 优秀 良好 满意 尚可 不满意 （%） （5） （4） （3） （2） （1）
10
15
15
20
作业评定量表1-7
附录一：神经行为认知状况测试（NCSE）神经行为认知状况测试（NCSE ）姓名 发病日期 年龄 检查日期 职业 检查时间 口语 检查地点 利手倾向：左 右 检查人 文化程度 检查次数 ：第 次认知程度概况语 言 能 力 理解能力 认知 程度意识 能力 定向 能力专注 能力理解能力复述能力命名能力结构组织能力记忆能力计算能力 类似性 判断能力正 常 清楚-12- -10- -S8- -6- -S6- -5--S--12--11- -S--8--7--6- -S5- -4- -12- -10- -S4- -3--8- -S6- -5- -6- -S5- -4- 轻微 中度 严重-8- -6- -4- -5--3- -1--4- -3- -2- -9--7--5--5--3--2--3- -2- -0- -8--6--4--2--1--0--4- -3- -2- -3- -2- -1- 记下更低分数说明 1、 各项测试的准确性取决于是否严格地依照NCSE 手册执行。
2、 病人如果超过65岁，在测试其组织能力、记忆力及类似性时，若分数等同轻微受损程度一级，仍属正常。
3、 并非所有因脑部受损而导致的认知缺陷都可从NCSE 测试出来4、 表示正常的分数不足以证明脑部没有毛病，同样，表示受损的分数也不一定反映出 脑部出现机能障碍。
一、意识程度：清醒呆滞不稳定描述病人情况二、 定向能力(分数为2，1或0)回答分数甲．人物 1 姓名 (0分)2 年龄 (2分)乙．地点 1 现时位置 (2分)2 区域名称 (2分)丙．时间 1 日期：月 (1分)日 (1分)年 (2分)2 星期(1分)3 一小时内的当时时间（1分）总分三、专注能力1．甄别试：8-3-5-2-9-1 合格不合格2．等级试：数字分组复述（分数为1或0；若在复述一组数字时出现错误，则停止此测试）分数分数分数分数3-7-2 5-1-4-9 8-3-5-2-9 2-8-5-1-6-44-9-5 9-2-7-4 6-1-7-3-8 9-1-7-5-8-2总分乙、回忆记忆测试从第六节中选出四个不相关的词语：鹦鹉、葡萄、钢琴、绿色。
绩效考核的评价方法
绩效考核的评价方法一、方法的定义所谓绩效考核方法,是对在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
考评的根本类型可分为四类: 综合评价型、品质根底型、行为根底型、效果根底型。
具体的考评方法种类繁多,但从其性质来看,可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考绩法。
二、常用考评技术1.图尺度考核法也称为图解式考评法,是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。
它列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量,数量,或个人特征等）,还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记（从“不令人满意”到“非常优异”）。
在进行工作绩效评价时,首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。
然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总,即得到其最终的工作绩效评价结果。
当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解, 形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。
图尺度评价法的优点是: 使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。
其主要缺点是:不能有效指导行为,它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反应;这种方法的准确性不高。
由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准,所以很可能得不到准确的评定,常常凭主观来考评。
2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法。
即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来,就某一个评估要素展开评估,评估要素可以是整体绩效,也可以是某项特定的工作或表达绩效的某个方面。
首先找出该因素上表现最好的员工, 将其排在第一的位置,再找出在该因素上表现差的员工,将他排在最后一个位置,然后找出次最好、次最差,依此类推。
直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩效的员工;如果按照要素细分进行评估,可以清晰的看到某个员工在某方面的缺乏,有利于绩效面谈和改良。
作业疗法评定-作业疗法评定 (1)
5）适应症
A、下运动神经元损伤：周围神经损伤、多发性神经 炎、脊髓损伤、脊髓灰质炎后遗症、横贯性脊髓炎 B、原发性疾病：肌萎缩、重症肌无力 C、骨关节疾病：截肢、骨折、关节炎、手外伤、烧伤
6）禁忌症
A、局部炎症、关节腔积液、关节不稳、急 性扭伤 B、局部严重的疼痛 C、严重的心脏病或高血压
（3）耐力
（一）自理活动（Self-care)
是指为了保持生存与健康，人们每天常规都 要进行的活动。 包括：进食、梳洗修饰、洗澡、口腔清洁、穿脱 衣、上厕所、吃饭、移动、使用交通工具、钱 的管理、购物、做饭、服药、维护日常安全等 活动。
（二）工作/生产性活动 （Work/productivity)
指通过提供物质与服务，能够对社会、家 庭做出贡献或对自己有益的那些活动，是体现 个人价值的角色活动，如有报酬的工作、志愿 者服务、学习受教育、家务管理、抚养子女、 照顾他人等。
（5）协调控制能力
协调性检查表
（6）神经反射
1）脊髓水平反射（2个月） 2）脑干水平反射（4-6个月） 3）中脑水平反射 4）大脑皮质水平反射
（7）平衡功能的评定
分级： 1）能正确的完成活动 2）能完成活动但要较小的帮助以维持平衡
3）能完成活动但要较大的帮助以维持平衡 4）不能完成活动
（8）运动功能评定
作业疗法评定总论一作业活动及分类一自理活动selfcare三休闲活动leisure自理工作休闲活动比例在不同的生理时期的变化特点示意图
作业疗法评定总论
一、作业活动及分类
作业活动：
Occupational performance
指一个人在其特定的发育阶段和生活环境 中每天必须完成的活动或承担一定角色所从事 的各种活动。 作业疗法的治疗手段 作业疗法康复的目标
（一）量表法[p95]1、图尺度评价法（等级评价法）——最简单最常用的
![（一）量表法[p95]1、图尺度评价法（等级评价法）——最简单最常用的](https://img.taocdn.com/s3/m/95af13938662caaedd3383c4bb4cf7ec4afeb66c.png)
（一）量表法[P95]1、图尺度评价法（等级评价法）——最简单最常用的方法优点：（1）容易开发，且开发成本小。
（2）对于不同工作、不同战略及不同组织具有普遍适应性。
（3）实用性强。
缺点：（1）与组织战略之间完全不一致。
（2）受评价者的理解不同，具有主观性。
（3）无法为改进工作提供指导。
（4）不利于绩效评估的反馈。
2、行为锚定法优点：（1）使工作计量更准确，能准确地描述绩效。
（2）使工作绩效评价标准更为明确，排除了评价者主观臆断。
（3）容易向员工解释其优势与不足，同时明确改进的方向。
缺点：开发成本很高，操作流程复杂。
3、行为观察量表法优点：（1）包含所有区分成功或不成功绩效的行为。
（2）便于理解和使用量表。
（3）有利于清晰的绩效反馈。
（4）可以单独作为岗位说明书的补充。
缺点：（1）很难包含所有行为指标。
（2）效度有待提高。
（3）单独考核工作量大，不具有可操作性。
（二）比较法[P96]1、排序法排序法是将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列，包括简单排序法和交替排序法。
优点：操作简单，评估结果简单明了，成本低廉。
缺点：易造成员工压力，不容易接受评估结果。
（1）简单排序法例如，可以根据完成任务的数量、质量和考勤等指标给班组工人排序。
（2）交替排序法（采用“掐头去尾”、“逐级评价”的方法）具体如下：①列举出所有需要进行评价人员的名单（如7人）；②选择一个被评价要素，如“责任心”；③先选价值最高的，在总经理岗位上写上序号“1”；在前台岗位上写上序号“7”，再选价值最低的，然后依次在市场经理、出纳、项目助理、会计、市场专员等岗位处写上“2”、“6”、“3”、“5”、“4”，这样就完成了评价。
④将各位评价者评价结果进行统计，计算各岗位得到的平均分，依据平均分进行排序，得到最终评价结果。
2、配对比较法（两两比较法）配对比较法是根据某项评价指标将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位优胜者的次数进行绩效排序。
三级 第四章 绩效管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
教材习题详解
1、简述绩效管理系统设计的基内容
答：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
2、企业绩效管理包括哪五个具体阶段？每个阶段的工作内容和实施要点有哪些？
（四）总结阶段
1、对企业绩效管理系统的全面诊断；
2、各个单位主管应承担的责任；
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧，循循善诱、允许员工保留意见、拓展新的发展空间。
（五）应用开发阶段
1、重视考评者绩效管理能力的开发；
2、被考评者的绩效开发；
3、绩效管理系统的开发；
4、企业组织的绩效开发
3、如何对绩效管理系统进行评估？
么样的方法）
4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求（在什么时间做什么事）
5.另外还要在思想上、组织上有充分准备，做好宣传解释工作。解决“为什么要做”问题。
（二）实施阶段
1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
2.收集信息并注意资料的积累。
（三）考评阶段
1、考评的准确性；2、考评的公正性；3、考评结果的反馈方式。
答：（1）绩效计划的内容：是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程。
（2）绩效计划的特征：
①绩效计划是一个双向沟通的过程
②参与和承诺是制定绩效计划的前提
③绩效计划是关于工作目标和标准的契约
（3）绩效计划的实施流程：
1）准备阶段
①明确企业和企业员工的目标；
②明确职位工作分析和前一绩效周期的情况反馈；
5.强迫选择法：考评这不知道员工的考评结果；避免偏误；考评结果不反馈
图解式评价量表法作业
6．内部管理（权重5%）
评价等级abcde
制订和完善销售管理制度和本岗位职责，根据销售计划及促销计划，配以合理的促销费用并加以监控，严格执行预算。根据销售管理制度和绩效考核成绩对下属进行激励、选拔、晋升、淘汰，合理进行人员配置。
评述：
7.内部满意度（权重5%）
评价等级abcde
努力提高内部服务质量，提高内部信息交流与沟通协作能力，协调部门之间的关系，提高员工向心力。
评述：
10.品牌推广度（权重5%）
评价等级abcde
在对客户服务中推广品牌文化，提升本部所有员工对企业文化的认识度和了解度，从而更好地为客户提供、推广企业品牌产品或服务，努力提高客户回头率和客户的品牌忠诚度。
评述：
考评者总评述：
总评分：考评者的签字：日期：
被考评者自述：
被考评者的签字：日期：
上下级双方所达成的共识、异议与其他需补充说明的问题：
图解式评价量表法
被考评者
姓名
所属部门
职务名称
绩效考评
期限
从年月日到年月日
考评者
a代表未达到要求；b代表基本达到要求；c代表全面达到要求；d代表很好达到要求；e代表超过要求
被评价岗位：市场部经理
1．工作责任心（权重：10%）
评价等级abcde
主要服从上级的指示与安排，以组织的利益为核心，有积极进取的工作态度和较高的工作热情。
评述：
8.客户服务质量（权重10%）
评价等级abcde
应答客户、突发事件处理、对重要客户的回访时，礼貌应答，处理及时有效，并做好处理登记记录，对于重要的客户的投诉和需求应有回访，做到不失去客户，增加客户忠诚度并努力使客户数量增加。
评述：
员工转正图解式评价量表
7.沟通效能——考查其表达思想和意见的能力（口头/书面） 传递的思想和意见经 传递思想和意见的能 良好的表达思想和意 常表述不清，令人误 力符合工作岗位的要 见的能力。 求. 解。 有较强的口头及书面表 突出地运用清晰和简洁的方 达能力，书面表达能力 式来表达思想和意见。书面 高于同级别职位的人员 表达能力极强。 。 8.安全意识、工作环境维护——考查其安全意识、工作环境维护能力意识。 高度关注安全和实施安全措 施，感染他人注意安全要 高度对安全尽责，时常 求，非常尽责地防止意外或 保持工作环境整洁。 机器损坏或人身伤害，时常 维持高水平的工作环境。
5.专业知识技能运用——考查完成工作所需的知识和技能。 不具备完成工作所需 对一些知识和技巧有 具有完成任务所需具 时缺乏理解。 的知识。 备的一定知识技能。 6.团队协作性——考查其沟通协作能力、团队精神。 不合作，与人共事时 常发生摩擦，拒绝超 时工作，不参与团队 工作，行为恶劣，不 受同事欢迎。 需要要求才与人合 作，要敦促才超时工 参与团队工作或与上 作，兴之所至才会帮 司相处尚佳，普遍地 助人，往往会与同事 被同事喜欢或接纳。 有小争执。 常常尽力帮助他人，极佳团 热心帮助同事，愿意接 队精神，机智得体，维护公 受工作指示，有需要时 司利益，积极参与公司活动 亦参与公司活动。 。 能很好的理解工作任 具有相关的全面知识，有很 务，有较全面的工作知 强的工作技能。 识技能。
偶尔会不遵守安全规 易出事故的，漠视安 遵守安全规则，视维 则，有时需要提点关 全规则，不整洁的工 护工作环境为正常要 于良好工作环境及遵 作地点，乱丢垃圾。 求。 守安全的要求。 总评及建议（总分20分）：
合计得分 部门负责人考评签字： 日期：
Hale Waihona Puke 工作态度一贯积极上进有很强的敬业精神及责任心乐意承担所有职责并时常充分地迅速地履行职责学习快速做事完全主动勇于创新节约能源关心公司利益
图解式考核法
分数
完成任务和听从指挥方
V口
90—
81
面的可信任程度
G口
80—
71
I口
U口
70--61
60及以下
5、勤勉性：员工上下班
O口
100-
—91
分数
的准时程度、遵守规定的
V口
90—
81
工间休息、用餐时间的情
G口
80—
71
况以及总体的出勤率
I口
U口
70--61
60及以下
6、独立性：完成工作时
O口
100-
—91
分数
不需要监督和只需要很
V口
90—
81
少监督的程度
G口
80—
71
I口
U口
70--61
60及以下
图尺度评价表1
工作内容与责任
被评价职位：行政秘书
A.打字速写
权重：30%
评价等级：1口2口3口4口5口
以每分钟60个单词速度按照适当的格式准确地将来自以 下各个方面的指令打印成文件：口头指示、录音内容、 手写笔记或止式笔记、总经埋的手写材料、手写会议纪 要等；打印通知、会议议程、工作日程和其他以下内容 材料；打印商业协会调查；汇总和打印经营报告和其他 各种报告，包括文本和表格；打印从报刊杂志上摘选下 来的文章，整理和打印信件、备忘录、文件副本以及其 他要求打印的文件
评语：
E.办公室一般服务
权重：10%
评价等级：1口2口3口4口5口
以一种受欢迎的方式和既定的程度来履行相关办公室职 责；通过邮递中心处理邮件、寄送文件和邮品；抓阅外 来邮件并进行分趾对文件进行复制；掌握一定的现金； 从相关的报纸和杂志中摘取与组织有美的文章；负责公 告栏的书写；完成其他预定的工作
以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（）。A.（A）考评效标
以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（）。
A.（A）
考评效标
一、整体解读
试卷紧扣教材和考试说明，从考生熟悉的基础知识入手，多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力，立足基础，先易后难，难易适中，强调应用，不偏不怪，达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。
试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内，几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容，体现了“重点知识重点考查”的原则。
1．回归教材，注重基础
试卷遵循了考查基础知识为主体的原则，尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及，其中应用题与抗战胜利70周年为背景，把爱国主义教育渗透到试题当中，使学生感受到了数学的育才价值，所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际，操作性强。
2．适当设置题目难度与区分度
选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题，都是综合性问题，难度较大，学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力，以及扎实深厚的数学基本功，而且还要掌握必须的数学思想与方法，否则在有限的时间内，很难完成。
3．布局合理，考查全面，着重数学方法和数学思想的考察
在选择题，填空题，解答题和三选一问题中，试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。
包括函数，三角函数，数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。
这些问题都是以知识为载体，立意于能力，让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。
思维导图的评价量表
附录1:
学生思维导图作品的评价量表
班级姓名总得分项目具体标准说明评分方法得分
内容（50%) 1。
正确性：正确表达有关主题的多
个概念及其关系，无明显的知识性
错误；
2.完整性:尽可能全面反映主题的
有关内容。
打分时各项先按100分
计，乘以各项权重后为
该项得分;计算出总分
后定出等第级别,如下
图：
制作效果（30％）1.简洁性：选择提炼关键词而不要使用长的句子；
2.结构性:结构清晰明了，中心主题下的各级副主题数量合理、讲究层次的布局;
3．合理运用符号、图示。
过程态度（15%) 1．制作过程是否认真、积极投入；2．能否共享资源,团结协作;
3．选择的材质是否规范.
特色创新（5%）1。
有无原创的文字内容，自绘的图片、图表；
2。
有无专题地图,体现学科特色;
3.是否有跨学科的知识连接;
4。
其他特色。
总分和备注。
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下属签字：
审核者意见：
审核者签字：日期：
图解式评价量表法
被考评者
姓名
所属部门
职务名称
绩效考评
期限
从年月日到年月日
考评者
a代表未达到要求；b代表基本达到要求；c代表全面达到要求；d代表很好达到要求；e代表超过要求
被评价岗位：市场部经理
1．工作责任心（权重：10%）
评价等级abcde
主要服从上级的指示与安排，以组织的利益为核心，有积极进取的工作态度和较高的工作热情。
评述：
8.客户服务质量（权重10%）
评价等级abcde
应答客户、突发事件处理、对重要客户的回访时，礼貌应答，处理及时有效，并做好处理登到不失去客户，增加客户忠诚度并努力使客户数量增加。
评述：
9.市场信息工作质量（权重5%）
评价等级abcde
市场信息收集、处理及时准确和完整，及时跟踪及竞争厂家的动态，保证资料来源真实、完整、可靠，具有参考价值，提高数据处理能力，保持市场信息的新鲜度以及信息渠道的畅通。
评述：
2．市场洞察力（权重：15%）
评价等级abcde
对市场各方面情况进行分析，制定新的工作目标增加销售渠道的来源，预测销售环节中可能带来的风险，并准备相应的解决措施，对重要客户要定期进行拜访，提高产品的市场占有率。
评述：
3．销售任务（权重：20%）
评价等级abcde
根据公司下达的销售任务，结合市场调研，制定出相应的销售计划和销售政策，将销售指标合理地分配给每个销售员，定期提交销售情况及回款进度的报告，最终完成公司下达任务的指标。
评述：
4．工作计划与组织实施（权重10%）
评价等级abcde
根据公司的发展战略制定详细的工作计划、销售方案等，将制定的实施方案与下属沟通，了解下属的工作任务和目标，当市场环境发生变化时，能积极地作出合理的调整。
评述：
5．团队合作（权重15%）
评价等级abcde
与协作部门保持良好的合作团队，积极参与支持团队工作，为后续工作或人员提供最大程度的便利，愿意与他人分享工作或经验，促进共同成长。
评述：
6．内部管理（权重5%）
评价等级abcde
制订和完善销售管理制度和本岗位职责，根据销售计划及促销计划，配以合理的促销费用并加以监控，严格执行预算。根据销售管理制度和绩效考核成绩对下属进行激励、选拔、晋升、淘汰，合理进行人员配置。
评述：
7.内部满意度（权重5%）
评价等级abcde
努力提高内部服务质量，提高内部信息交流与沟通协作能力，协调部门之间的关系，提高员工向心力。
评述：
10.品牌推广度（权重5%）
评价等级abcde
在对客户服务中推广品牌文化，提升本部所有员工对企业文化的认识度和了解度，从而更好地为客户提供、推广企业品牌产品或服务，努力提高客户回头率和客户的品牌忠诚度。
评述：
考评者总评述：
总评分：考评者的签字：日期：
被考评者自述：
被考评者的签字：日期：
上下级双方所达成的共识、异议与其他需补充说明的问题：