职业倦怠成因分析

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2、职业空间的发展限制。我们很多企业没 有给员工足够的职业提升的空间，当其在某一个 岗位呆的时间过长，而有得不到提升，必然产生 心里的厌倦，随着时间的延续，这种负面的情绪 也在逐渐加剧，从而产生了职业上的倦怠，表现 出消极工作，无精打采等现状。
3、组织的文化价值与员工的不协调。学习
1、传统的价值体系与现有的社会价值体系 的矛盾。中国存在着两千多年的封建思想，传统 的官本位思想左右着我们。父母望子成龙，望的 不是名：当官，就是利：金钱。然现实生活中， 能当大官，赚大钱的毕竟是少数，这种价值体系 下所诞生的压力必然使得我们独木桥难过，仍然 向独木桥迈进。这种理想与现实的差异必然导致 心理压力的增加，从而产生职业倦怠。
在组织学习员工职业化培训时了解到，职业 倦怠这一概念最早由 Freudenberger 于 1974 年 提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业 中出现的情绪性耗竭的症状。随后 Maslach 等人 把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应 而产生的心理综合症称为职业倦怠。其研究表 明(emo，tiona职lexh业austi倦on) 怠 由、 情去 绪人 衰性 竭化
一般认为，职业倦怠是个体不能顺利应对工 作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期
压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状 态。职业倦怠是一种客观现象，我们虽然无法完 全的避免它，但我们只要合理的加以引导和协 调，使其控制在最小的危害范围内，从而保证组 织的有效的快速的运转。
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《职业态度与敬业精神》
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4、组织激励体系的欠缺。当员工取得了很 大的成绩时，组织对其激励的反映很迟钝，员工 几乎听不到一句表扬的话，这种情况长期发展下 去，就会出现努力的员工因得不到相应的报酬奖 励或职务提升而消极怠工。
5、工作本身的刺激。当工作量突然加大， 这时会打乱了员工原本的办事程序，再加上一些
(depersonalization) 、 个 人 成 就 感 降 低 (diminishedpersonalacplishment)3 个维度构 成。
人的因素在企业起着至关重要的作用，但随 着社会的转型，组织中的个体也在悄然发生变 化，职业倦怠这一盛行于西方上世纪 70 年代的 现象在我国已经逐步显现出来。根据调查显示，
职业素养培训课程可以提高员工的职业修养，在 员工本身的价值取向与企业的文化不协调的时 候，常常会出现这样的情况：一个特别活泼的性 格的人，在一个比较严肃的文化背景下的企业一 定会觉得特别闷。再比如员工的不满不能得到组 织的及时沟通，或者被组织认为是无理的，相反， 员工会觉得企业是迟钝的，或者是不关心员工 的。
环境的不确定性，突发事件等都会使员工产生职 业倦怠。
当工作量过小，突然一段时间没事情可做， 特别无聊的员工会觉得工作干的特没意思。
当工作长时间的简单重复，也会觉得厌烦。 这样的工作由于没有挑战性，也没有激励性会带 来职业倦怠。
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6、个人或家庭的原因。个人有时也免不了 出现一些影响工作的情况如恋爱危机，人际关系 危机等。都可导致员工某一时间段情绪出现波 动，家庭的原因如婚姻危机，子女问题，父母抚 养等等，这些都会让员工无法安心的去工作。
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我国员工有 70%的出现了轻微的职业倦怠，而有 39.22%的员工出现了中度的职业倦怠，13%的员 工出现了严重的职业倦怠。
职业倦怠产生的原因是多方面的，有组织 的，个人，有外部环境的也有，自身的。在通过 企业培训学习时代光华管理课程后，时代光华网 归纳起来一般包括这样几种：