绩效考评管理案例分析多个-图文(精)
绩效管理5个经典案例PPT课件
天健会计师事务所
Pan-China Certified Public Accountants
精选ppt课件2021
2021/4/28 11
老鼠偷油 点评：
► 绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的 时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。遇到 问题先界定责任后讨论改善策略是人们的惯性思维，当我们把精力 放在如何有效划清责任上而不是如何改善上，那么，最后的结果都 是归错于外，作为企业员工谁都没有责任，最后客户被凉在了一边 ，当责任划分清楚了，客户的耐心也已经丧失殆尽了。于是，客户 满意和客户忠诚也随之消失了，最后企业的财务目标的实现没有了 来源，股东价值无从说起。
► 第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅 ，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥 陀佛，殊不知这次有四把降落伞。”
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精选ppt课件2021
2021/4/28
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唐僧师徒的故事 点评：
根本解”，也有“症状解”，“症状解”能迅速消除问题的症状， 但只有暂时的作用，而且往往有加深问题的副作用，使问题更难得 到根本解决。“根本解” 是根本的解决方式，只有通过系统思考， 看到问题的整体，才能发现“根本解”。
► 我们处理绩效问题，若能透过重重迷雾 ，系统思考，追本溯源，总揽整体，抓 住事物的根源，往往能够收到四两拨千 斤的功效。就如杰弗逊大厦出现的裂纹 ，只要关上窗帘就能解决几百万美元的 维修费用，这是那些专家始料不及的。 在遇到重重问题迷雾的时候，你真的能 关上你的窗帘吗?
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绩效考核案例分析
3
4
考评尺度与分数：杰出6分 优秀5分 良好4分 一般3分 较差2分 极差1分
考评项目
权重（％）
考评得分
上级考评（70％）
同事考评（10％）
下级考评（10％）
03
3
4
老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格豪迈，爱走访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导某部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗云谈过几次后，他就指导罗云讨厌他事无巨细，老打电话来表功，有时一天打两三次，不过他还是想让她知道自己干的每项成绩。他也知道罗云对他不听医生劝告，饮食无节制有看法。但他认为罗云跟他比，实际经验少多了，只是多学电理论，到基层来干，未见得玩的转。他为自己学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得着副经理是非他莫属，而这只是他实现更大抱负的过程中的一个台阶而已。 考虑再三，罗云给他的绩效评了个6分。她觉得这是有充分理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这个分数远远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的评分。然后她开始给老马各项考评指标打分，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考评结果。 你认为罗云对老马的绩效考评是否合理？有什么需要改进的地方？
存在的主要问题： 绩效考核方案片面注重结果，忽略现阶段市场策略。 打分依据不明确，随意性大。 销售人员不控制费用支出。
调整后：
档案工资
销售提成
单项奖
费用惩罚
01
绩效考核政策是市场营销策略的体现和销售人员工作的向导。
02
颁布前要充分征求意见，颁布后要充分理 解吃透。
绩效管理-案例分析
案例分析1：新星公司所面临旳员工考核问题新星公司是一家小型公司。
创业初期，减少成本、提高销售额成为公司旳总目旳。
由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式旳完整旳绩效考核制度，只是由此前公司老总王某兼任人力资源总监，采用了某些补救措施。
如：他会不定期地对工作业务好旳员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极旳员工提出批评；员工旳销售业绩持续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补局限性，鼓励员工积极进取。
目前公司规模大了，已经由最初旳十几种人发展到目前旳上百人。
随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增长，问题也浮现了：员工旳流失率始终居高下，员工旳士气也不高。
王某不得不考虑，与否该建立绩效考核旳正式制度，以及如何对管理人员考核等问题。
结合本案例请您回答如下几种问题(1)、您觉得该公司建立正式旳绩效考核制度与否必要？请阐明具体因素。
(2)、员工流失率居高不下、士气不高旳因素在哪里？(3)、对公司老总王某就建立绩效考核制度提出几点建议。
案例分析1：新星公司所面临旳员工考核问题参照答案(1)、您觉得该公司建立正式旳绩效考核制度与否必要？请阐明具体因素。
有必要。
有效旳绩效考核制度可觉得公司、为管理者、为员工带来诸多好处，并解决公司目前存在旳诸多问题：绩效管理对员工个人旳好处●员工懂得自己应做什么，协助员工自我决策●减少员工之间因职责不清而产生旳误解●员工对公司和工作有了认同感、价值感●员工旳技能及行为能得到反馈，理解别人眼中旳自己●员工能感受到鼓励●员工有了参与目旳设定旳机会●员工有了论述观点和抱怨旳机会●员工有了讨论自身发展及职业规划旳机会●员工得以理解其工作旳重要性及其衡量旳指标●员工得到与自己奉献相匹配旳薪酬绩效管理对经理(管理者)旳好处●经理能得到对管理方式旳反馈●对员工绩效有更明确旳评价●对改善团队计划及目旳有更精确旳结识●更好地理解团队成员●更好地运用培训时间和预算●拟定如何运用其团队成员旳优势●经理不必介入到所有旳具体事务中，为管理者节省时间●通过协助员工找到错误和低效率旳因素，减少错误和偏差绩效管理对公司旳好处●不断改善、学习，学习型组织旳理念得到加强●减免不良行为●使对旳旳人做对旳旳工作●将公司战略转化为实际旳定量目旳与定性目旳●组织战略可以根据外部旳环境变化，迅速调节并反映到员工旳任务绩效中，不久得以实行●有效旳绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在旳问题即发出信号，避免重大问题发生●组织文化受到影响●通过对高绩效员工奉献旳承认，形成良好旳组织氛围，留住高绩效人才(2)、员工流失率居高不下、士气不高旳因素在哪里？公司在规模小旳时候，没有制度完整旳绩效考核制度，对员工旳业绩或体现进行简朴旳奖励尚可，但公司规模大了后来，就应当使用规范旳管理，引入绩效考核制度。
绩效管理-案例分析(含目录、案例及答案)
绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案）（本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。
未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途）目录：案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (2)案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (3)案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (4)案例4：通达公司员工的绩效管理 (4)案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (6)案例6：有一家家电销售公司， (7)案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (8)案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (8)案例9：李某是某公司生产部门主管， (9)案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (10)案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (10)案例12：某著名的跨国公司，在世界66个国家 (10)案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (11)案例14：公司是一家大型商场， (11)案例15：北方公司 (12)案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (13)案例17：某公司年底考评工作 (14)案例18：A公司已有20年的历史， (15)案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (16)案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (16)案例21：慧能公司下有若干子公司 (16)案例22：当项目经理老郭 (17)案例23：光华公司总经理认为， (17)案例24：石头公司的绩效考核： (18)案例25：某国有企业的绩效误区： (18)案例26：如此面谈 (19)案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (19)案例28：赛特购物中心的绩效考核 (19)案例29：A公司是一家著名的乡镇化工企业 (20)案例30：企业是一家房地产公司 (20)案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (20)案例32：一家生产型公司，在过去 (21)案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (21)案例34：客户服务经理吴静 (22)案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (23)案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (23)案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (25)案例38：A公司，成立于五十年代初。
绩效管理案例分析(PPT 31张)
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GE的绩效评估是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。 GE将员工分为五类：第一类占10%，他们是顶尖人才； 第二类，占15%； 第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最 大； 第四类，占15%，需要对他们敲响警钟，督促他们上进； 第五类是最差的，占10%，只能辞退他们。 根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类， 这样没有人会抱怨得不到赏识。
绩效管理是一个科学的行为, 其过程设置必 须要严密, 而且要充分考虑到各种情况, 才不于 遭到被考核者的强烈反对。
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案 例 一
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罗芸与老马的绩效考核分歧
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罗芸在飞宴航空食品公司担任地区经理快一年了。 此前, 她在一所名牌大学得过MBA 学位, 又在本公司总 部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10 家 供应站, 每站有一名主任, 负责向一定范围内的客户销 售和服务。 飞宴公司不仅服务于航空公司, 也向成批订购盒装 中、西餐的单位提供所需食品。飞宴公司雇请所有自己 需要的厨房工作人员, 采购全部原料, 并按客户要求的 规格, 烹制他们所订购的食品, 不搞分包供应。供应站 主任主要负责计划, 编制预算, 监控分管指定客户的销 售服务员等活动。 罗芸上任的头一年, 主要是巡视各供应站, 了解业 务情况, 熟悉各站的所有工作人员。通过巡视, 她收获 不小, 也增加了自信。
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1.目标与计划的制定 2.过程考核与年终考核 3.良好的沟通 4.考核的结果 5.360度考核
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1.目标与计划的制定
目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标准“SMART”。 S=Specific 具体性 M=Measurable 可量性 A=Attainable 可实现性 R=Realistic 现实性 T=Time bound 时限性 考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效地提高组织 的效率。 考核能够取得预定的目的，有多方面因素，在所有这些因素中，最重要的不 是GE的考核方法、考核制度有多复杂、有多高深，而是GE人能够把简单的事情做 好、做到位。而这正是GE的价值观“确立一个明确、简单和从现实出发的目标， 传达给所有人员”所要求的。 GE的考核工作是一个系统的工程：包括目标与计划的制定，良好的沟通，开 放的氛围，过程考核与年终考核结合，信息的及时反馈，考核与员工的利益紧密 联系，强调GE的价值观，领导的支持，管理层与一般员工的积极参与、有一个制 无忧PPT整理发布 度来保证等。
某知名企业绩效管理案例分享图文并茂105P
P1-持续发现领导 者和管理者
P2-开发高效的销 售团队
P3-保留和吸引高绩 效员工
P4-一个TF
战略指标分解案例
目标/关键经营活 动
目标/关键经营活动分解
KPI
业绩增长
增加利润 增加经营净现金流
提高销售收入
提高销售收入
提高完工量 产品定位准确、适销、利高
优质的客户服务
控制开发成本 严格控制费用 加快资金周转速度
§绩效管理关键点说明
绩效管理案例 01绩效计划
正文
1 内容体系
考 核 §通过全面平衡的绩效指标，使企业明确战略重心及 管 关键路径,保证战略实现 理 ： 2 程序体系 维 护 §清晰界定绩效管理角色与职责 与 §通过合适的绩效管理方式,保证及时准确的记录个人 完 或组织绩效,搜集绩效信息，以供管理者分析调整 善 §通过考核结果与薪酬/岗位调整相结合的激励机制,
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从员工收入上看，绩效对 于员工薪酬的影响范围在 -160-150之间，也就是 说，无论当月绩效表现如 何，上下差异基本上不会 超过200元。
造成这种结果的原因一般 有两个： 1、绩效工资占总收入的 比重过低； 2、硬性规定绩效得分区 间。
员工
为实现我们的目标， 我们需要什么样的员 工和环境
市场与客户
I3-持续优化价值销 售流程
I1-加深对客户需要的 理解和预期
I2-评估机会 的严格方法
绩效考核案例分析
绩效考核案例分析近年来，绩效考核在企业管理中扮演着重要的角色。
通过对员工绩效的全面评估和考核，企业能够更好地了解员工的工作表现、激励员工的积极性和促进员工的个人成长。
本文将通过分析一组绩效考核案例，探讨绩效考核对企业发展的重要性以及如何设计一个有效的绩效考核系统。
案例一：业绩优异的销售团队一家电子产品公司设立了一套全面的绩效考核体系，其中销售业绩是评估销售团队的重要指标之一。
在该公司内部，销售团队的业绩被分为多个层级，包括个人销售额、团队销售额和部门销售额。
首先，公司为每个销售人员设定了明确的销售目标，并根据销售任务的完成情况进行绩效评估。
通过设定具体的销售目标，销售人员能够清晰地了解自己的工作重点，从而更加专注和努力地推动销售业绩的提升。
其次，公司注重团队协作和合作精神。
销售团队的团队销售额和部门销售额是根据团队成员之间的合作与互动来评估的。
这种设计鼓励销售团队成员共同合作，分享经验和知识，并为团队的整体销售业绩贡献力量。
最后，公司实行了定期的绩效考核和反馈机制。
每个季度结束后，销售团队的绩效会被评估，并且销售人员会与主管进行面对面的绩效反馈会议。
这种定期的反馈帮助销售人员了解自己的优势和短板，并制定个人发展计划来提高绩效。
通过这套绩效考核系统的应用，该公司的销售团队取得了显著的业绩提升。
员工们让自己的绩效目标与公司整体目标紧密结合，并通过共同合作实现了更好的销售业绩。
绩效考核的公平性和透明度也激发了员工的工作积极性和动力。
案例二：绩效低下的员工问题在一家服务行业公司，公司制定了一套相对复杂的绩效考核体系，但存在一个绩效低下的员工问题。
该员工在所有的绩效指标上都没有达到公司设定的目标，工作表现也常常被客户投诉。
鉴于这个问题，公司通过以下步骤进行了绩效考核案例分析，以找出问题的根源并制定相应的解决方案:第一步，公司开展了面对面的绩效评估和反馈会议。
该员工的主管和人力资源部门负责人与员工进行了详细的讨论，了解问题出在哪里，是否存在工作压力、个人能力与岗位匹配度等问题。
绩效评估与管理案例分析
绩效评估与管理案例分析绩效评估与管理是组织管理中的重要环节，它涉及到对员工工作表现的评估与激励，以及对组织整体情况的把握和改进。
本文通过一个实际案例，分析了绩效评估与管理的关键问题和解决方案，旨在为读者深入了解和应用绩效评估与管理提供参考。
案例背景：某公司是一家大型跨国企业，拥有上万名员工，分布在多个国家和地区。
由于公司规模庞大，员工分散且工作性质各异，绩效评估和管理显得尤为重要。
然而，过去的绩效评估体系存在一些问题，导致效果不佳，因此需要重新评估和改进。
问题分析：1.评估指标不合理：过去的评估指标过于侧重数量指标，忽视了质量和创新。
这导致部分员工重视完成任务数量，而忽视了工作质量和团队合作。
2.评估流程不透明：员工对评估流程的不了解使得他们缺乏对评估结果的信任感。
这导致员工对评估结果存有质疑，并降低了评估的有效性。
3.激励机制不明确：公司激励机制缺乏灵活性和差异化，无法根据员工的表现提供个性化的激励措施。
这导致员工的积极性和工作动力下降。
解决方案：1.优化评估指标：公司应该重新审视评估指标，并将其与公司战略目标对齐。
除了数量指标外，还应考虑质量、创新、团队合作等方面。
定期与员工沟通，明确工作重点和期望结果，使评估指标更加合理和具体。
2.建立透明的评估流程：公司应该向员工明确绩效评估的流程，并提供相关资料和信息。
此外，员工在评估过程中应该有机会提供反馈和面谈的机会，促进沟通和理解，建立员工对评估结果的信任感。
3.差异化激励机制：公司应该根据员工的不同表现给予不同激励措施，以满足员工的个性化需求。
可通过提供晋升机会、奖励计划、培训发展等方式，激励员工持续优秀表现。
案例结果：通过对该公司绩效评估与管理的改进，取得了显著的成效。
首先，评估指标的优化使得员工更加注重质量和创新，从而提高了工作表现。
其次，透明的评估流程和良好的沟通机制促进了员工对评估结果的接受，增强了员工对公司的认同感。
最后，差异化的激励机制激发了员工的动力和积极性，进一步推动了组织发展。
绩效考评管理案例分析多个_图文(精)
绩效考评管理——操作技能4-5技能要求(一新星公司所面临的员工考评问题新星公司是一家小型公司。
创业初期,降低成本、提高销售额成为公司的总目标。
由于业务繁忙,公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度,只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监,采取了一些补救措施。
如:他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。
现在公司规模大了,已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。
随着规模不断扩大,管理人员和销售人员增加,问题也出现了:员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高。
王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度,以及如何对管理人员考评等问题。
结合本案例请您回答以下几个问题:(1您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要?请说明具体原因。
(2假如您是王某,请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案,并说明如此设计的原因。
答案要点:(1绩效管理对企业以及对员工都有着重要的作用。
对企业而言,绩效管理的功能有:诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等;而对员工而言,绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。
绩效管理制度是使企业的绩效管理这些功能能够正常发挥作用的制度性保证。
而且:(2新星公司现在已经有了一定的规模,需要一套正式的制度对员工的行为进行约束;(3在公司的发展中,出现了员工士气不高,员工流失率高的问题,这些问题都可以通过绩效管理的一些功能得以解决;(4目前对公司来说,稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要,这正是绩效管理的激励功能得以发挥的机会。
所以,对于新星来说,需要建立一套正式的绩效管理制度。
4-6案例:小王的苦恼小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评,但是依靠自己所拥有的资源,公司的发展很快。
去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来,公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
绩效管理--绩效考核的案例20页PPT
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
绩效管理案例分析含目录案例及答案
绩效管理案例分析含目录案例及答案绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案）（本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。
未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途）目录：案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (4)案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (7)案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (9)案例4：通达公司员工的绩效管理 (10)案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (15)案例6：有一家家电销售公司， (17)案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (19) 案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (22)案例9：李某是某公司生产部门主管， (24)案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (25)案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (26)案例12：某着名的跨国公司，在世界66个国家 (27)案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (28)案例14：公司是一家大型商场， (30)案例15：北方公司 (32)案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (34)案例17：某公司年底考评工作 (35)案例18：A公司已有20年的历史， (38)案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (40)案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (42)案例21：慧能公司下有若干子公司 (42)案例22：当项目经理老郭 (43)案例23：光华公司总经理认为， (44)案例24：石头公司的绩效考核： (45)案例25：某国有企业的绩效误区： (46)案例26：如此面谈 (46)案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (47)案例28：赛特购物中心的绩效考核 (48)案例29：A公司是一家着名的乡镇化工企业 (49)案例30：企业是一家房地产公司 (50)案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (51)案例32：一家生产型公司，在过去 (52)案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (53)案例34：客户服务经理吴静 (56)案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (57)案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (59)案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (62)案例38：A公司，成立于五十年代初。
绩效考评管理案例分析大全
绩效考评管理案例分析大全4-5技能要求（一）新星公司所面临的员工考评问题新星公司是一家小型公司。
创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。
由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。
如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。
现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。
随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。
王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
结合本案例请您回答以下几个问题：（1）您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。
（2）假如您是王某，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。
答案要点：（1）绩效管理对企业以及对员工都有着重要的作用。
对企业而言，绩效管理的功能有：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。
绩效管理制度是使企业的绩效管理这些功能能够正常发挥作用的制度性保证。
而且：（2）新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束；（3）在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过绩效管理的一些功能得以解决；（4）目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能得以发挥的机会。
所以，对于新星来说，需要建立一套正式的绩效管理制度。
4-6案例：小王的苦恼小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
绩效考评案例分析
案例三：培训专员的绩效 考核
A企业是一家服装销售公司，公司成员200人左右，人力资源 部成员4名，培训专员1名。培训专员主要负责公司的新员工入职 培训、知识类培训、心态类培训（包括服务态度）、简单的陈列 技巧及新款衣服上架培训。 培训专员的主要考核指标有：培训计划完成数、培训进度、培
训满意度（有专门的满意度调查表）、培训资料归档。
另外，D家庭比较困难，G就有意识的提高了 对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效 工资。此外，C的工作质量不好，也就是刚到 合格，但为了避免难堪， G把他的评价提到 “一般”。
这样，考核结果都分布于“优秀”、“良好”、 “一般”，就没有“合格”和“不合格”了。G觉得这 样做，可以使员工不至于因发现绩效考核低而产生不满； 同时，上级考核时，自己的下级工作做得好，对自己的 绩效考核，成绩也差不了
显然，这样做是不行的，但是问 题出在什么地方呢？
分析：
1、 绩效目标没有量化。在本例中，绩效目标主要分为优秀、良好、
一般、合格和不合格。但“优秀”、“良好”的标准是什么？“优秀”和 “良好”的差距应控制在怎样的范围之内？应该用什么样的形式表示？由于 事先并没有对约定这方面的内容，导致考核时难以操作。如果事先将产量按 照完成率在120％以上定为“优秀”、105％—120％定为“良好”，依此类 推，尽量将每项绩效目标量化，才能够让考核结果更加公正、客观。
下午生产部的一个同事告诉我，他们部门的小张考核 也得了个A，大家都觉得不公平。我听了很惊讶，第 一感觉是不是搞错了，我并不是嫉妒他而是觉得太不 可思议了。这个小张每天都利用单位座机给女朋友打 电话聊天，一天要打上三四次有时长达半个小时之久， 公司规定用单位座机打私人电话每次不能超过3分钟。 另外他还经常上班玩游戏，其实在不忙的时候上上网 看看新闻公司是允许的，可要是玩游戏就不成了。你 说就这样的员工不得个D就算不错了，竟然能被评为 A，是不是有些不公平。还有天天上网炒股的小刘， 最后被评了个B，而有的人全年表现都不错只是出现 过个小错误就被评为D.我加班加点努力工作的考核是 A，他们天天打私人电话聊天，玩游戏也是A，考核制 度岂不形同虚设?”
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绩效考评管理——操作技能4-5技能要求(一新星公司所面临的员工考评问题新星公司是一家小型公司。
创业初期,降低成本、提高销售额成为公司的总目标。
由于业务繁忙,公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度,只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监,采取了一些补救措施。
如:他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。
现在公司规模大了,已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。
随着规模不断扩大,管理人员和销售人员增加,问题也出现了:员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高。
王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度,以及如何对管理人员考评等问题。
结合本案例请您回答以下几个问题:(1您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要?请说明具体原因。
(2假如您是王某,请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案,并说明如此设计的原因。
答案要点:(1绩效管理对企业以及对员工都有着重要的作用。
对企业而言,绩效管理的功能有:诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等;而对员工而言,绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。
绩效管理制度是使企业的绩效管理这些功能能够正常发挥作用的制度性保证。
而且:(2新星公司现在已经有了一定的规模,需要一套正式的制度对员工的行为进行约束;(3在公司的发展中,出现了员工士气不高,员工流失率高的问题,这些问题都可以通过绩效管理的一些功能得以解决;(4目前对公司来说,稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要,这正是绩效管理的激励功能得以发挥的机会。
所以,对于新星来说,需要建立一套正式的绩效管理制度。
4-6案例:小王的苦恼小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评,但是依靠自己所拥有的资源,公司的发展很快。
去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来,公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时,小王的上司要同他谈话,小王很是不安,虽然他对一年来的工作很满意,但是他不知道他的上司对此怎么看,小王是一个比较“内向”的人,除了工作上的问题,他不是很经常地和他的上司交往。
在谈话中,上司对小王的表现总体上来讲是肯定的,同时,指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意那些看法,他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的,离开他上司办公室时小王感觉不错。
但是,当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时,小王感到非常震惊,并且难以置信。
书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西,而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档的,这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题:(1绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?(2经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼,导致这样的结果其原因何在?怎样做才能克服这些问题的产生?答案要点:(1说明员工绩效面谈的作用(1使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。
通过绩效面谈,使得考评者与被考评者对绩效管理的目标,考评方法、程序有进一步的认识,有利于下一轮绩效考评工作的开展。
(2将员工绩效考评的情况反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人,对员工的成绩、优点进行表扬;要指出员工的问题、缺点,使之改正。
(3依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情,考评者要给被考评者一定的指导。
围绕绩效面谈,人力资源部门应该做到:(1对考评者以及被考评者明确考评的目的;(2明确绩效面谈的目的;(3加强对考评者的面谈技巧的培训。
(4分析问题产生的原因表面上看,是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。
实际上,产生这样问题的原因可能有下列几种情况:(1公司的绩效考评系统:公司上下对绩效管理的目的不清;(2小王的上司对小王有偏见;(3小王的上司没有很好的绩效面谈技巧,不敢对小王谈论问题与缺点(4提出解决问题的对策公司要建立开放式的绩效管理制度,具体来说应当做到:(1考评前绩效目标制定要明确、客观、量化;(2考评过程中要公正、公开、公平,考评者要注意员工绩效信息的收集;(3考评结束后要注意考评结果的反馈,考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致,共同制定员工的绩效改进计划。
4-7案例:公司是一家大型商场,公司包括管理人员与员工共有500多人。
由于大家齐心努力,公司销售额不断上升。
到了年底, A公司又开始了一年一度的绩效考评,因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩,大家都非常重视。
人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理,部门经理在规定的时间内填写表格,再交回人力资源部。
老张是营业部的经理,他拿到人力资源部送来的考评表格,却不知怎么办。
表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。
工作业绩那一栏分为五档,每一档只有简短的评语,如超额完成工作任务,基本完成工作任务等等。
由于年初种种原因,老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。
因此对业绩考评时,无法判断谁超额完成任务,谁没有完成任务。
工作态度就更难填写了,由于平时没有收集和记录员工的工作表现,到了年底,仅对近一两个月的事情有一点记忆。
由于人力资源部又催得紧,老张只好在这些考评表勾勾圈圈,再加上一些轻描淡写的评语,交给人力资源部。
想到这些绩效考评要与奖金挂钩,老张感到如此做有些不妥,他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。
老张在考虑,为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题:(1该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2选择营业人员的绩效考评方法时,应该注意哪些问题?答案要点(1A公司的绩效评评估所存在的问题有:(1考核目的不明确。
绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足,改进员工以及绩织的整体绩效,促进员工与组织的提高与发展,而不是为了考评而考评。
A公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈,更没有制定员工的绩效改进计划。
(2绩效目标不清楚。
考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊,使得考核没有了对比标准。
(3平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录,使得考评时缺乏证据性资料,使得考评结果的可靠性降低。
(4在考核过程中,考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现,这种“以近概全”的方式,使得考评结果的正确性降低。
(5考核周期设置不当。
营业部的业绩考核周期过长,不利于发现、解决问题,也不利于平时收集员工的绩效信息。
(二应该注意(1明确考核的目的;(2重新设计考核周期:(3有利于员工绩效信息的收集:(4重视绩效面谈的作用;(5制定绩效改进计划,为员工的绩效改进作必要的指导。
4-8方案设计题某公司是一家小型公司。
创业初期,降低成本、提高销售额成为公司的总目标。
由于业务繁忙,公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度,只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监,采取了一些补救措施。
如:他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。
这几年公司发展非常迅速,已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。
随着规模不断扩大,管理人员和销售人员的增加,问题也出现了:员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高。
王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度,以及如何对管理人员考评等问题。
请你对该公司的绩效管理作出分析,为销售人员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方案,并说明设计的基本依据。
答案要点1、分析说明公司在员工绩效考评方面存在的主要问题,如在考评指标,考评的方式和方法的选择上存在着的问题,以及绩效评价结果与薪酬的人为联结。
结果造成了公司人员的流失、员工关系紧张。
2、考评方案应当包括以下内容:(1管理人员采取以行为、品质为导向的考评方法,销售人员采取以结果、行为、品质为导向的考评方法;(2说明考评的主要指标和标准(列表说明(3说明绩效考评的具体步骤和要求。
4-9技能要求(一通达公司员工的绩效管理通达公司,成立于20世纪50年代初,目前公司有员工1000人左右。
总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门;总公司下有若干子公司,分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作,公司的高层领导非常重视。
人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。
人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。
在每年年底正式进行考评之前,人事部又出台当年的具体考评方案,以使考评达到可操作化程度。
公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。
考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含3个方面:被考评单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。
具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德,对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门(子公司都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人。
尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的;对于非业务人员的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
至于被考评人来说,很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈,只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。
请回答下列问题(1绩效管理在人力资源管理中有何作用?这些作用在通过公司是否有所体现?(2通过公司的绩效管理存在哪些问题?如何才能克服这些问题?答案要点:(一绩效管理与人力资源管理的其他管理环节有着密不可分的关系,在人力资源管理中有着重要的作用。
(1绩效管理有助于发现员工绩效的缺点和不足,为员工的培训和开发提供依据;(2考评的结果能够公平合理地确定员工的薪酬,为调整工资以及确定奖金提供依据;(3绩效管理是员工工作岗位调配决策的重要前提和依据;(4绩效管理还可以作为人员提升和晋级的依据。