心理学激励理论综述
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述1. 本文概述本研究旨在对基于双因素理论的新生代员工激励机制进行系统性综述与深入探讨。
双因素理论，由心理学家弗雷德里克赫茨伯格于20世纪50年代提出，揭示了影响个体工作满意度与不满意度的两种截然不同的因素——激励因素与卫生因素。
在当前社会经济背景下，新生代员工（通常指“千禧一代”及“Z世代”）日益成为职场主力军，其独特的价值观、职业期待与工作行为特征对传统的激励手段提出了新的挑战。
理解并有效运用双因素理论来激发这一群体的工作积极性与创新潜能，对于提升组织绩效、增强人才吸引力与保留力具有重大意义。
本文首先回顾双因素理论的基本内涵与核心观点，剖析激励因素（如成就、认可、工作本身、责任感、成长与发展机会等）与卫生因素（如薪酬、工作条件、政策与管理、人际关系等）如何分别关联到员工的工作满意感与不满感。
在此基础上，我们将聚焦新生代员工的特点，包括他们对工作自主性、工作生活平衡、企业社会责任、个性化发展路径、即时反馈与认可等需求的重视，探讨这些特性如何与双因素理论框架相互作用，形成特定的激励敏感点。
接着，本文将梳理国内外关于双因素理论在新生代员工激励实践中的应用研究，总结成功案例与经验教训，提炼出适应新生代员工特性的激励策略模型。
这将涵盖组织文化塑造、目标设定与绩效管理、职业发展路径设计、薪酬与福利体系创新、工作环境优化等多个层面，旨在构建一个全面、立体且具有针对性的激励体系蓝图。
本文将针对未来研究方向与实践启示进行展望，强调在快速变化的劳动力市场环境中，持续关注新生代员工的需求演变，动态调整激励策略，以及利用数字化、个性化等新兴技术手段提升激励效果的重要性。
通过本研究的综述，我们期望为学术界深化对双因素理论在新生代员工激励中适用性的理解提供理论支撑，同时为管理者制定和优化激励政策提供实用的指导与参考。
2. 双因素理论概述双因素理论，最初由赫茨伯格（Frederick Herzberg）在20世纪50年代提出，是心理学和组织行为学中的一个重要理论。
管理心理学的激励理论
High Job Dissatisfaction 0 Job Satisfaction
管理心理学的激励理论
High
第7页
使职员非常不满意原因 使职员非常满意原因
管理心理学的激励理论
企业政策
行政管理 监督
与主管关系 工作条件 薪水
与同级关系 个人生活
与下级关系
地位 安全
保健
69% 31%
成就 认可
工作本身 责任感 发展 成长
No Satisfaction
No Dissatisfaction
Dissatisfaction
管理心理学的激励理论
第6页
Herzberg’s Two-Factor Theory
Hygiene Factors Motivational Factors
• Quality of supervision • Career Advancement
1
Individual
2
Performance
E
I
1. Effort-performance relationship 2. Performance-rewards relationship 3. Rewards-personal goals relationship
Organizational Rewards
19%
激励
81%
第8页
Maslow’s Hierarchy of Needs
Self Esteem
Social
Safety
Physiological
管理心理学的激励理论
第9页
Alderfer’s ERG Theory
Existence Growth Relatedness
关于激励理论的文献综述
关于激励理论的文献综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。
尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。
一、前言随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。
二、国外研究现状国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。
著名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。
马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。
但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。
同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。
耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。
第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。
阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。
心理学中的激励理论和激励方法
心理学中的激励理论和激励方法激励理论和激励方法是心理学中重要的研究领域，它们涉及到人类行为的驱动力和如何调动个体的积极性。
在工作、学习、生活等方面，激励对于个人的成就和发展至关重要。
本文将分别介绍激励理论和激励方法，并提供一些实际应用案例。
激励理论：1. 马斯洛的需求层次理论：该理论认为人们具有从基本生理需求到精神层次的需求，需求的满足依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论：该理论将激励因素分为满足因素和动机因素。
满足因素是指工作环境中与条件相关的因素，如薪资、福利等，而动机因素则是与个体内在需求相关的因素，比如成就感、责任感等。
3. 期望理论：该理论认为人们对于某一行为的期望值会影响其行为动机。
期望理论关注个体如何评估所取得成果的可能性和价值，并据此确定行为的动机程度。
4. 策略行动理论：该理论强调个体的目标设定和自我调控。
在实现目标的过程中，个体会制定策略并根据反馈信息进行调整，以达到最终的目标。
激励方法：1. 目标设定：设立明确、具体、可衡量的目标，给个体提供明确的方向和动力。
2. 绩效奖励：基于个体的工作绩效给予奖励，如奖金、晋升等，以激发个体投入更多的努力。
3. 培养自主性：给予个体摆脱束缚和发挥创造力的空间，让个体有更大的自主决策权。
4. 提供反馈：及时向个体提供关于其绩效的反馈信息，以便个体了解自己的进展并作出相应调整。
5. 提供成长机会：给予个体自我发展和学习的机会，培养个体的能力和技能。
6. 提供挑战性任务：给予个体具有一定难度和挑战性的任务，激发个体的动力和探索精神。
7. 好人缘与合作：建立良好的工作环境和人际关系，加强个体的归属感和多人合作意识。
实际应用案例：1. 在工作场所中，领导可以设立明确的目标，并给予绩效奖励以激励员工的积极性。
此外，领导还可以提供挑战性的任务，培养员工的能力和技能，让员工感受到个人成长的机会。
2. 在教育领域，教师可以使用目标设定和反馈方法，帮助学生明确学习目标，并及时给予他们学业上的反馈信息。
激励理论综述
鼓励理论综述摘要：鼓励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。
自上世纪以来,随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格等一大批学者的研究与开展,管理鼓励理论已日臻丰富并成熟完善。
本文首先回忆并梳理了西方鼓励理论的历史演进，接着对近年来鼓励理论的局部前沿进展进展介绍；最后，我们对鼓励理论研究趋势进展了展望。
关键词：鼓励理论；历史演进；前沿进展；未来展望引言鼓励理论是行为科学中重要的组成局部。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，鼓励那么作用于人心活动，激发、驱动和强化人的行为。
鼓励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
其根本原理是:个体由自身需要引起部紧感,产生行为动机,并进展行为选择,以实现个体目标,满足需要。
之后又产生新的需要,引起新的动机和行为,不断循环。
作为心理学术语，鼓励指的是持续激发人的动机的心理过程。
应用于管理，鼓励就是我们通常所说的调动人的积极性。
如何调动人们的工作积极性这一问题一直以来就是理论研究的焦点问题之一。
一、鼓励理论的历史演进在20世纪初期以前，欧文等学者对这一问题做过一些探讨，但没有形成系统的理论。
进入20世纪，伴随着伟大的“科学管理之父〞弗雷德里克·泰勒科学管理理论的出现与开展，对如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的开展，形成了比较系统的鼓励理论。
笔者结合学者吴云〔1996〕有关鼓励理论历史演进的研究，认为其历史演进可分为四个阶段：（一）改变：从单一金钱刺激到满足多种需求早在20世纪初,西方的管理界流行着一种普遍的看法, 即把人看成是“经济人〞, 认为人是天生懒惰的, 只要有可能便会逃避工作。
因此, 要鼓励工人的生产积极性, 必须从他们追求金钱的心理和获取自身最大利益的愿望出发, 只能靠金钱的刺激和经济上的惩罚。
这就是美国管理心理学家麦格雷戈所概括的“X 理论〞。
这种鼓励思想, 在被喻为“科学管理之父〞的泰勒所推行的“胡罗卜加大棒〞式的管理中表达得很明显。
激励理论概述
尊重需要 ：人们并不仅仅满足于作为组织的一员，总是希望自己的重要性得到认可，希望自己的成就、人品、才能等得到较高的评价；希望自己拥有一定的声望，有一定的影响力。内部尊重因素，如：自尊、自立和成就;外部尊重因素，如地位、认可和关注。
上述基本强化方式中，正强化是影响行为的最有利手段，它能够增强或增加有效的工作行为。自然消退只使员工知道不应该做什么，而不能使其知晓应该做什么。
4、目标设置理论
洛克于 20 世纪 60 年代提出该理论。管理实践表明目标对人的行为具有导向作用，目标为员工的行为指明了方向，告诉他们应该做什么以及需要付出多大的努力才能达到目标。在管理中，目标的价值是有目共睹的。目标的明确与否，对员工的行为的激发力量的大小是不同的。在明确目标的指引下，通常来说员工的行为是高效率的，而模糊的目标则会导致员工行为的盲目性，从而效率底下。另一方面，有一定难度的目标总是比容易的目标更能激发员工付出更大的努力，效率也更高度的否定，从而减少这种行为。比如：有经验的教师往往对上课扮鬼脸的淘气的学生佯装未见，使其自讨没趣而自行收敛。
（4）惩罚：用批评、降职、罚款等带有强制行、威胁性的结果，创造一种令人不快甚至痛苦的环境，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这些行为重复发生的可能性。
（1）生存的需要即是人们的物质生存需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要，属于低层次需要；
（2）相互关系的需要相当于马斯洛的社会交往的需要和尊重需要的外在部分；
（3）发展的需要相当于马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要。
ERG理论和马洛斯需要层次理论之间既有联系又有区别。ERG理论也认为人的需要具有层次性和发展性，生存、发展、成长需要是逐层发展的，低层次的需要得到较好的满足，个体便会增强对较高层的需要。与马斯洛不同的是，阿尔德认为，人在同一时刻可能存在多种需要，如果高层次的需要的满足受挫，那么人就会转而向下，其低层次的需要就会变得更强烈。
激励的心理机制范文
激励的心理机制范文激励是指一种能够引发个体主动行为的状态或过程。
而心理机制则是指个体在激励下产生行为的心理过程和机制。
激励的心理机制可以分为认知、情感和动机三个层面。
认知层面的心理机制主要包括目标设定、期望和信念。
目标设定是个体根据自身需求和价值观设定的期望结果，它激发了个体实现目标的行为动力。
目标设定多样化且具体明确时，更容易激励个体产生行动。
期望是指个体对一些行为结果的预期，当个体认为自己能够达到预期结果时，会更有动力去追求目标。
信念是指个体对自我能力和可能性的评价，当个体认为自己有能力实现目标时，更有可能产生行动动力。
情感层面的心理机制主要包括情感和情绪调节。
情感是指个体对目标所产生的积极或消极感受，当个体对目标有积极情感时，更容易被激励。
而情绪调节是指个体通过调节自身情绪状态来增强激励效果。
个体可以通过激活积极情绪，如兴奋、喜悦等来提高激励效果；或通过调节消极情绪，如恐惧、焦虑等来减弱对激励的抵触。
动机层面的心理机制主要包括动机调节和自我激励。
动机调节是指个体在实现目标的过程中对行为进行调节和维持的能力。
个体可以通过建立明确的奖励和惩罚机制，以及提供具体的反馈信息来调节自己的行为。
自我激励是指个体通过内在的激励机制自我激发行为。
例如，个体可以通过设定小目标并在达到后给予自己奖励，从而激励自己继续努力。
同时，个体也可以通过将目标与自身价值和意义进行连接来增加激励效果。
总之，激励的心理机制包括认知、情感和动机三个层面。
个体在激励下进行行动时，会受到目标设定、期望、信念、情感和情绪调节、动机调节以及自我激励等多种心理机制的影响。
理解和运用这些心理机制，可以帮助个体更好地激励自己和他人，实现更好的目标和成就。
心理学考研《管理心理学》之激励理论干货
《管理心理学》之激励理论干货一门学科只有运用于实践才有其生存的土壤和存在的意义，同样，心理学这些年的发展趋势是应用于人们的日常生活当中，各大心理学院校应运而出了应用心理学，其有两个重要的分支：管理心理学、临床与咨询心理学。
管理心理学经常应用于企业、学校、政府等机构，有人的地方就有管理，学好管理心理学对于未来工作有很大的裨益。
在心理学考研中，常考管理心理学的激励理论，所以这篇文章详细论述了激励理论，主要教会大家面对八种主要激励理论该如何复习、复习重点和详细的复习内容。
激励理论思维导图详细复习内容如下（以车丽萍版本的《管理心理学》书中的顺序做笔记的框架），前6个理论是对人而言，后2个理论是对工作本身的，五角星越多表示越重要。
大家先思考这三个问题：1.为什么中国贪官都是58、59岁落马？2.如何矫正企业中的不良行为？3.如何重新激发工作单调的积极性？答案都在下文有标注。
一、三重需要理论★★★“三重需要理论”由麦克利兰提出，也称为“成就动机理论”。
包括：成就需要、权利需要和亲和需要。
（一）成就需要。
争取成功并希望做得最好的需要，对挑战性工作及事业成就的追求会引发快感，振奋人的精神。
（二）权利需要。
左右他人以某种方式行为的需要。
（三）亲和需要。
建立友好和亲密的人际关系的愿望。
不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。
成就主导型权利主导型友谊主导型特点①渴望得到管理者明确的工作评价；②喜欢进行有意义的适度的冒险；③以目标为中心进行工作；④善于制定解决具体问题。
①喜欢与他人进行比较；②渴望控制别人及整个局势；③喜欢参加能够获胜的竞赛；④不喜欢通过团队协作来完成任务；⑤怕失败，不愿承认错误。
①喜欢与他人进行交谈；②渴望被别人喜欢；③希望参加一个小团体；④喜欢参加社会活动。
激励法①布置挑战性强但可努力完成的任务②及时准确地进行评价和反馈。
①让其做完整的工作而非协调性工作；②让其参加工作讨论及决策的制定；③使他们有权利控制他们自身的工作。
激励的相关理论
激励的相关理论人才是第一资源,激励是管理的核心。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论有很多种，领悟整理出内容型激励理论、过程型激励理论等典型激励与朋友们共同学习。
一、内容型激励理论内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
最具代表性的有马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰成就需要理论及奥尔德弗ERG理论等。
1、马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论把人类的需要按由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类。
该理论认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其积极性，具有更稳定、更持久的力量。
2、赫兹伯格的双因素理论该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的，该理论又称为激励因素--保健因素理论。
其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。
赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。
他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。
心理学与员工激励 激励员工 提高工作积极性
心理学与员工激励激励员工提高工作积极性激励员工是企业管理中的重要环节，它直接关系到员工的工作积极性以及企业的发展。
在这个过程中，心理学的理论和方法可以提供有益的指导和支持。
本文将就心理学与员工激励的关系展开论述，并介绍几种常用的激励方法，以期帮助企业提高员工的工作积极性。
一、心理学与员工激励的关系心理学是研究人的心理过程和行为的科学，其研究对象正是员工的心理状态和行为表现。
而员工激励则是通过调动员工的积极性和潜能，使其更加专注和投入地工作。
因此，心理学与员工激励是息息相关的。
心理学可以帮助企业了解员工的内在需求和动机，从而找到适合的激励方式。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
不同的人在不同的阶段会有不同的需求，激励也需要因人而异。
心理学可以帮助企业分析员工的需求层次，并制定相应的激励策略。
此外，心理学还研究了人的动机来源和调动机制。
动机是推动人行动的内在力量，而激励正是通过激发员工的动机，使其更有动力地工作。
心理学可以帮助企业了解员工的动机来源，设计激励机制，提高员工的工作积极性。
二、常用的激励方法1. 薪酬激励：薪酬是最直接和实际的激励手段之一。
心理学研究表明，适度的薪酬可以满足员工的生理需求和安全需求，但过高或过低的薪酬都会对员工的工作积极性产生负面影响。
因此，企业需要合理设定薪酬政策，确保薪酬与员工贡献相适应。
2. 职业发展激励：心理学研究发现，员工在工作中追求成就感和自我实现感。
因此，企业可以通过提供培训机会、晋升途径和发展计划等，激励员工持续学习和成长，实现个人价值。
3. 工作环境激励：员工的工作环境对其工作积极性有着重要影响。
心理学认为，舒适、安全、和谐的工作环境可以增强员工的工作满意度和归属感，进而提高其工作积极性。
因此，企业需要关注员工的工作环境，积极改善工作条件。
4. 团队合作激励：心理学研究表明，团队合作可以提高员工的工作积极性和创造力。
关于激励理论的文献综述
关于激励理论的文献综述一,激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题.激励理论是行为科学中用于处理需要,动机,目标和行为四者之间关系的核心理论.行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发,驱动和强化人的行为.激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高.哈佛大学维廉詹姆士研究表明:在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%,而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%,所发挥的作用相当于激励前的3到4倍.日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议,结果仅1983年一年,员工提了165万条建议,平均每人31条,它为公司带来900亿日元利润,相当于当年总利润的18%.由于激励的效果明显,所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力.二,国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果.总体来说,可以分为两类激励理论.一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论,熟称"内容型激励理论";另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是"行为型激励理论".除了这两类激励理论的研究外,国外学者也对人力资本进行了研究.1,内容型激励理论1.1,奠瑞的人类人格理论这种理论认为,在面临着动态且不断变化的环境时,人们都是自适应的.它把需求分成了两种类型,即生理需求和心理需求.前者与人体基本生理过程的满足感有关,而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感.1.2,.马斯洛的"需要层次"理论美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究,在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释.马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次,从低到高依次为生理需要,安全需要,社交需要,尊熏需要,自我实现需要且这五个层次的顺序,对每个人都是相同的.只有当较低层次的需要获得了基本满足后,下一个较高层次的需要才能成为主导需要.1.3,.阿尔德佛的"生存--关系--成长(ERG)理论"美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛的需要层次理论的基础上,进行了更接近实际经验的研究,在1969年发表的《人类需要新理论的经验测试》一文中,提出了"生存--关系--成长(ERG)理论".他认为,人们共存在3种核心的需要,即生存的需要,相互关系的需要和成长发展的需要.阿尔德佛与马斯洛的不同之处在于两方面.首先,他认为,除了马斯洛描述的满足--进级过程以外,还存在着一个挫折--回归序列;其次,他认为,人在同一时间会受到不同层次的激励,而当人们遭受需要上的挫折.或者不能满足某种层次的需要时,他们将集中满足需要层次中下一个低层次的需要.1.4,.赫茨伯格的激励—保健理论美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设.他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论,简称双因素理论.即保健因素和激励因素.保健因素可以用来体现高水平员工的不满意,激励因素可以用来体现高水平员工的满意度.他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率.1.5,麦克利兰的成就激励理论美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年代起就开始对人的需求和动机进行研究,他着重研究了人们的高层次需要.在其1969年出版的《激励经济成就》(与D.G.Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论.他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要:成就需要,权力需要和亲和需耍.这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求,而是通过后天的学习获得的.因此成就需要理论也称后天需要理论.2,行为型激励理论2.1,.洛克的目标设置理论2O世纪6O年代末,埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果.他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证,提出:指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉.他还提出了具体的设置目标的步骤.2.2,弗鲁姆的期望理论1964年,美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一文中,首先提出了期望理论,其基础是:人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要.弗鲁姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计.弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系.这些也是调动人们工作积极性的3个条件.一是努力与绩效的关系;二是绩效与奖励的关系;三是奖励与满足个人需要的关系.他的不足在于他忽略了习惯性行为和下意识动机.2.3,.亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究,并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写),《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点.该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性,公平性及其对职工生产积极性的影响.公平理论对我们有着重要的启示:首先,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值.其次,激励时应力求公平.再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观.2.4,.斯金纳的强化理论激励强化理论是由斯金纳于2O世纪7O年代提出来的.该理论认为人的行为是由外界环境决定的,外界的强化因素可以塑造行为.该理论主张对激励进行针对性的刺激,只看重员工的行为及其结果之间的关系,而不是突出激励的内容和过程.斯金纳的强化理论同弗鲁姆等人的期望理论有一个重大的差别就是后者讨论的是内部心理过程而前者则试图避免涉及这些内部心理过程.强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响,忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用,这使它有了机械论的特点.2.5,.波特——劳勒模型美国行为科学家爱德华·劳勒(wler)和莱曼·波特(L.W.Porter)提出的一种激励理论.波特—劳勒综合激励模型是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的.其具体内容是,一个人在作出了成绩后,得到两类报酬.一是外在报酬,另一种报酬是内在报酬.波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论,在今天看来仍有相当的现实意义.它告诉我们,不要以为设置了激励目标,采取了激励手段,就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意.要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环.然而,模型本身还是有一些缺陷的,其一是模型的概念有局限性,事实上当工资与员工激励相关时,开发的研究过分强调工资.再有就是在检验结论的时候,模型采用的是横截面检验,而非追踪研究,这也会导致高估模型的效度.三,国内研究现状随着我国市场经济改革的不断深入,企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面.而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显.我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况,做了一些研究,主要有以下几类:1,对激励对象的研究1.1,.着重于对职工需求的研究,工作积极性的调动和员工激励的研究(1)俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究,发现不同单位,职务因素,文化因素,年龄因素等在需要等级上存在不同,他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论,马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究.(2)韩大勇,顾建平,林彬等都对知识型员工员工的激励进行了研究,韩大勇提出了小满意创造大收益的观点.而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励.林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划.张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比,探讨了对知识型员工的激励模式.(3)苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法.分别是物质激励,精神激励,目标激励,行为激励,关怀激励,民主激励,竞争激励和反向激励.(4)王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性. 1.2,.着重于对企业经营者的激励问题的研究张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析,她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题:经营者人力资本为什么是高价值的为什么要对经营者进行高激励怎样对经营者进行高激励她的论点是:在为经营者人力资本"高价值",所以需要对经营者进行"高激励";对经营者的"高激励"才能体现经营者人力资本"高价值".吴敬琏,银路和赵振元对企业高层管理者和经营者的激励进行了研究,都提出股权期权激励理论,其中吴敬琏认为,好的经理人员是具有特殊禀赋的人才,他们在市场上属于相对稀缺的资源.利用股权激励,给他们带来可能的高收益,分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法.由以上的研究中我们可以看出,我国对于员工的激励存在着一定的缺陷:(1)顾建平,武志鸿等人都提出了在激励中存在的薪酬设计不合理的问题.顾建平还指出企业薪酬激励不合理的主要原因是:薪酬标准不高,薪酬战略意识弱,结构不合理等.(2)杨和茂则指出企业激励的的力度和范围设置不合理,同时也指出了股权激励单一性的缺点.(3)王志斌说,企业管理者和员工缺乏沟通,导致了激励时无法真正满足员工的需求.面对上面的缺点,他们也都提出了改进的方法:(1)顾建平提出了企业战略为导向,以外部竞争,内部公平为原则,以个性特征为支付方式的薪酬激励模式.(2)杨和茂则提出了一些关于改进股权激励的新措施,如股票增值权,限制性股票,虚拟股票等等.(3)苏伟伦则提出努力创造良好的环境,以改善员工工作的安全感和舒适感,来达到激励的目的.(4)王志斌则提出通过和员工的密切沟通和交流,更好地实现企业民主化管理,了解员工需求,奖其所需.四,小结通过以上的综述,我们可以看出,国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成了比较系统,全面并且完善的理论体系,而且经历了几个不同的发展阶段.相对而言,中国的研究才刚刚开始,并且只是就事论事,各成一家,没有进行很好的理论总结和系统化,显得杂乱无章.它最大的缺点就是不能形成一个系统性的属于自己的理论.现在的当务之急应该是结合实际情况,系统总结国内外的研究成果和新动向,形成我们自己的激励理论,更好地为各种组织服务.参考文献[1]哈罗德·孔茨,海因茨·韦里克,《管理学》,郝国华等驿,北京经济科学出版社,1993[2]莱曼W·波特,格雷戈里A·比格利,理查德M·斯蒂尔斯,《激励与工作行为》,陈学军,谢小云,顾志萍等译,机械工业出版社,2006.9[3]苏·B.M.舍佩尔,《管理心理学》,南京,南开大学出版社,2007.05[4]张德,《组织行为学》,北京,高等教育出版社,2004.3[5]傅永刚,《.如何激励员工》,大连,连理工大学出版社,2000[6]许彤,《管理心理学》,北京,人民日报出版社,2005.3[7]刘筱红,《管理思想史》,湖北,湖北人民出版社,2005[8]郭咸纲,《西方管理思想史》,北京,经济管理出版社,2002[9]韩大勇,《知识型员工的激励》,北京,中国经济出版社,2007[10]张冬梅,《企业经营者人力资本及激励方式》,北京,中国经济出版社,2006.06[11]徐显明,《山东大学百年学术集粹——管理学卷》,山东,山东大学出版社,2001[12]徐传谌,《论企业家行为激励与约束机制》,北京,经济科学出版社,1997.9[13]俞文钊,《中国的激励理论及其模式》,上海,华东师范大学出版社,1993.12[14]俞文钊,《现代激励理论与应用》,大连,东北财经大学出版社,2006.10[15]顾建平,《战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究》,南京大学出版社2006.6[16]银路,赵振元,《股权期权激励》,北京,科学出版社,2004.7[17]苏伟伦,《卓有成效的激励》,北京,电子工业出版社,2006.4[18]潘石《企业家理论研究的新发展——评》农业与技术[A],1998年01期[19]朱芝洲,俞位增,蔡文兰,《现代激励理论的演进轨迹:二维框架分析》宁波职业技术学院学报[A],2008年2月第12卷第1期,15-18页[20]王雅楠,《激励理论综述及启示》,科技情报开发与经济[A],2007年第l7卷第3期204-206[21]菜小籣,《激励理论综述》,中美经济评论[A],2008年1月第8卷第1期(总第74期),15—18页[22]詹秋月,《西方激励理论的演进与发展》,商业经济[B],第2007年第2期(总第287期),27-29页[23]谢应宽,《B·F·斯金纳强化理论探析》,贵州,贵州师范大学学报(自然科学版)[B],2003年01期自然科学版[B],2003年01期[24]仲英豪,《专业人力资源工作者的132项工具——波特和劳勒的综合激励模型》,HR 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心理学理论之激励理论
心理学理论之激励理论激励理论是一种心理学理论，涉及人类行为如何受到奖励和惩罚的影响。
它是一种可以应用于工作场所的管理理论，目的是激励员工提高绩效和生产力。
激励理论的基本观点是，人们的行为是受到奖励和惩罚的影响的。
如果一个人得到了一个积极的奖励，如赞扬或奖励，他们会被激励做更多的相同的事情。
相反，如果他们受到惩罚，如批评或惩罚，他们可能会停止做某些事情。
这个理论的目的是鼓励人们做出积极的行为，并避免消极的行为。
激励理论还包括一个重要的概念，称为合理性。
合理性是指一个人相信他们的行为会导致一个预期的结果，比如获得奖励或避免惩罚。
如果合理性高，人们更有可能行动，因为他们认为他们的努力将有意义。
相反，如果他们认为他们的努力不会导致一个预期的结果，他们可能会感到灰心丧气，并且停止努力。
激励理论还涉及到一些具体的激励措施，可以用来激励员工。
这些包括：1. 绩效评估和奖励制度：提供明确的评估标准和奖励可以激励员工的积极行为。
2. 升职和加薪：这是一种经济上的激励，可以激励员工努力工作。
3. 培训和继续教育：提供培训和继续教育机会可以激励员工学习和发展。
4. 参与决策：让员工参与决策可以增加他们的归属感和工作动力。
然而，有些批评者认为，激励理论有很多缺点。
首先，它假定所有的人都会对相同的激励产生相同的反应。
但实际上，不同的人有不同的动机和价值观，导致相同的奖励可能会产生不同的反应。
其次，激励理论忽略了情感和道德的因素，而这些因素往往在员工的行为中起着重要的作用。
最后，激励理论可能会导致员工为了获得奖励而牺牲道德和职业道德，从而严重损害公司的声誉。
尽管如此，激励理论仍然被广泛应用于工作场所的管理中。
它可以为员工提供动力和意义，并促进组织的发展和成长。
因此，企业需要仔细考虑何时和如何使用激励措施，并确保这些措施符合道德和职业道德的要求。
心理学视角下的动机理论和激励研究
心理学视角下的动机理论和激励研究动机理论和激励研究是心理学领域的重要研究方向，本文从心理学视角出发，探讨了动机理论和激励研究的基本概念、主要理论和应用，并分析了其在实践中的价值和挑战。
一、动机的基本概念动机是指个体内部或外部的力量，驱使其行为朝着特定目标迈进。
动机的形成受到个体内部需求和外部刺激的影响。
基本的动机类型包括生理动机（如饥饿、口渴等）、心理动机（如探索、竞争等）和社会动机（如归属感、社会认同等）。
二、动机理论的主要观点1. 需求层次理论：马斯洛的需求层次理论认为人类的需求按照层次结构排列，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
只有在满足低层次需求后，个体才会追求更高层次的需求。
2. 自我决定理论：德西和莱恩的自我决定理论认为人类有三种基本的心理需求，即自主性、能力感和人际关系。
当这三种需求得到满足时，个体会经历到更高程度的内在动机。
3. 成就动机理论：麦克莱兰的成就动机理论认为个体在追求成功和避免失败的过程中，会产生不同的动机。
具有高成就动机的个体更倾向于追求挑战和竞争，而低成就动机的个体更倾向于避免失败和选择容易完成的任务。
三、激励的作用和类型激励是指通过内部或外部的奖励或惩罚，在个体内部激发动力，促使其朝着特定目标行动。
激励可以分为正向激励和负向激励。
正向激励是给予奖励以增强行为，如奖金、表扬等；负向激励是给予惩罚以减少行为，如罚款、批评等。
激励对于激发个体的积极动机、提高工作表现和促进组织发展具有重要作用。
四、动机理论和激励研究的应用动机理论和激励研究在实践中得到了广泛应用。
在组织管理中，通过分析员工的动机水平和需求，可以设计合适的激励机制，提高员工的工作动力和绩效。
在教育领域，了解学生的动机类型和需求，可以设计相应的教学方法，激发学生的学习兴趣和动力。
此外，动机理论和激励研究还应用于健康管理、心理咨询等领域，对个体的行为和心理状态产生积极影响。
五、动机理论和激励研究面临的挑战尽管动机理论和激励研究对心理学和实践都具有重要价值，但也面临一些挑战。
激励理论的概念和原理
激励理论的概念和原理激励理论是管理学和心理学领域中的一个重要概念，它主要关注的是个体行为背后的动机和激励机制。
激励理论的提出者之一是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛，他在1943年提出了著名的“需求层次理论”，将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，并认为只有满足了更高层次的需求后，个体才会追求更高层次的需求。
激励理论的核心原理是人们会受到内部或外部的动机和激励因素影响而展现出不同的行为。
在组织和管理中，激励理论被广泛应用于员工行为的激励和管理，以达到激励员工、提高绩效的目的。
激励理论认为，个体的行为受到多种因素的影响，包括内在动机、外在奖励、需求满足、期望和目标设定等。
激励理论包括很多不同的概念和原理，下面将详细介绍几种重要的激励理论及其原理。
1. 马斯洛的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛在其代表作《人的一生》中提出了著名的“需求层次理论”，该理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
根据这一理论，人们首先会追求基本的生理需求，如食物、水和休息，然后是安全需求，如住房和安全感。
在满足了这些需求后，个体才会追求更高层次的需求，包括社交需求、尊重需求和自我实现需求。
马斯洛的需求层次理论对于理解个体行为背后的动机和激励因素具有重要意义。
2. 赫兹伯格的双因素理论弗雷德里克·赫兹伯格在1959年提出了“双因素理论”，他认为工作激励的因素可以分为满意和不满意两个维度。
满意的因素包括工作本身的成就感、认可和成长机会，而不满意的因素包括工作环境、薪酬和公司政策。
赫兹伯格的双因素理论认为，提高员工绩效和满意度的关键在于满意因素的提升，而不满意因素只是能够防止员工不满意，但并不能提高其绩效。
3. VIE理论VIE理论是由维克托·弗鲁姆与埃德沃德·劳勒在1968年提出的，该理论认为个体的激励取决于三个因素：价值、期望和工作绩效。
简述激励期望理论的主要内容
简述激励期望理论的主要内容激励期望理论是一种建立在弗洛伊德心理学理论基础上的心理学学说。
它曾被认为是一个新的路径，它让我们可以更深入地理解人类行为。
激励期望理论的主要思想是，每一个人的行为都是由他们的激励、期望以及个人价值观引发的。
激励期望理论主要由三个基本部分组成：激励、期望和价值观，它们构成了一个基本的思维模型，也就是人们通常称之为“激励期望理论”的核心。
激励是一个个体有意识或无意识地影响其行为的因素，它们是一种内在或外在的动机，可以是生理上的，也可以是社会上的，它们可以是有意识的或无意识的。
它们会影响一个人的心理活动，改变一个人的行为动机，从而导致一个人的行为改变。
期望是一个个体对他的行为表现的预期，它可能是对某一类行为产生的某种有利结果的期待。
人们的期望会影响他们对某一行为的偏好，也会影响他们实施该行为的动机。
价值观是一个个体对某些特定行为结果的评价，它包括个体对行为结果的正面和负面评价，也包括对行为表现的认可或拒绝。
当个体对特定行为结果有正面的评价时，表明他们乐于实施该行为，而当他们对行为表现有负面的评价时，表明他们不太愿意实施该行为。
激励期望理论强调的是，激励、期望和价值观之间的关系，它总结为一个简单的公式“行为=激励×期望×价值观”。
只有当激励、期望和价值观之间相互结合，才能真正增强一个人的行为动机，改变一个人的行为。
激励期望理论的应用激励期望理论的应用非常广泛，它可以用于帮助个体增强他们的自我激励，从而更好地实现他们的目标。
激励期望理论被认为是心理学的经典理论，它被广泛应用到企业界，它可以帮助企业制定有效的激励政策，加强员工的工作激情，从而提高企业的生产力。
激励期望理论也可以用于提高学生的学习能力，学习成绩和学习热情。
通过增强学生的激励、期望和价值观，可以激发学生更强的学习动力，更好地实现学业目标。
此外，激励期望理论也能够帮助改善社会心理病，通过改变社会结构，缓解社会压力，改变社会环境，从而改善社会病症。
心理学中的动机理论与动力激励
心理学中的动机理论与动力激励动机理论与动力激励是心理学中重要的研究领域，它们关注人类行为背后的内在驱动。
本文将详细探讨动机理论与动力激励的概念、重要性以及应用。
一、动机理论的概念1. 动机的定义：动机是指个体实现某种目标的内在驱动力。
它可以促使个体主动行动，并保持行动的持续性。
2. 动机理论的重要性：动机理论帮助我们理解人类行为的原因和动力，进而指导我们如何激励自己和他人提高工作效率和取得成功。
二、经典动机理论1. 马斯洛的需求层次理论：- 生理需求：食物、水、空气等基本需求。
- 安全需求：保护、安全、稳定等需要。
- 社交需求：关系、友谊、社会认同等需要。
- 尊重需求：自尊、自信、成就等需要。
- 自我实现需求：追求个人潜力、自我发展等需要。
2. 赫兹伯格的双因素理论：- 动机因素：为了满足内在需求，如成就感、认可等。
- 卫生因素：为了避免失去满足基本需求所带来的不满，如薪酬、工作条件等。
三、现代动机理论1. 自我决定理论：人们会在满足三个基本需求（自主性、能力、关联）的情况下更加积极主动地参与活动。
2. 期望理论：人们会基于期望和价值判断预期行为的选择。
预期行为的价值越高，动机越强烈。
3. 成就动机理论：个体在面临挑战和获得成就时产生内在动机。
四、动力激励的重要性1. 提高工作表现：动力激励可以增加个体的工作动力，提高工作表现和生产力。
2. 满足个体需求：通过激励措施满足个体的需求，如奖励制度、晋升机会等，可以提高员工满意度和忠诚度。
3. 完成目标：动力激励可以督促个体朝着目标努力，克服困难，实现自身发展。
五、动力激励的应用1. 奖励制度：建立公正且有吸引力的奖励制度，以满足个体的成就需求，鼓励个体积极投入工作。
2. 职业生涯规划：帮助个体制定明确的目标，并提供发展机会和培训，使其能够在事业中获得成长和晋升的动力。
3. 创造支持性的工作环境：建立支持性的领导风格、良好的团队氛围以及合理的工作压力，以激发员工的积极性和工作动力。
心理学与自我激励
心理学与自我激励在生活中，我们都会遇到许多挑战和困难。
有时候，我们可能感到力不从心，缺乏动力和信心去克服这些困难。
而自我激励，作为一种心理学概念和技巧，可以帮助我们克服困难，实现个人目标。
本文将探讨心理学与自我激励的关系，并提出一些建议，帮助人们更好地激励自己。
心理学是研究人的思维、情感和行为的科学。
它关注个体的内心世界，探索人们是如何感知、理解和解释世界的。
自我激励则是一种自我调节的过程，通过积极的动机和目标设定来激发个人行动力。
心理学与自我激励有着紧密的联系，因为它们共同关注个体的内在动机和目标实现。
在心理学中，自我激励理论是其中一种解释人们行为和动机的理论。
该理论认为，个体的动机来自于内在和外在因素的相互作用。
内在因素包括个人的价值观、兴趣和目标，而外在因素则包括奖励和惩罚等外部刺激。
自我激励理论强调个体通过设定具体和可实现的目标，并以积极、有挑战性的方式来追求这些目标，进而提高内在动力和表现。
那么，如何进行自我激励呢？下面我将提供一些方法和建议，帮助人们激励自己，达到更好的个人发展和成就。
首先，设定明确的目标是自我激励的第一步。
一个模糊的目标很难激励人们去努力。
因此，我们需要确切地知道我们想要实现的是什么。
例如，如果我们想要提高自己的英语水平，我们可以设定一个具体的目标，比如每天学习英语两个小时，每周进行一次口语练习。
这样明确的目标可以让我们更有动力去努力学习，因为我们知道每一次的努力都是为了实现我们的目标。
其次，积极的态度对于自我激励至关重要。
一个乐观和积极的态度可以增强我们的信心和动力。
当我们面临困难和挫折时，积极的态度可以帮助我们看到困难背后的机会和挑战。
相反，消极的态度只会让我们失去动力，放弃努力。
因此，保持积极的态度，相信自己的能力和潜力是非常重要的。
此外，奖励和认可也是激励自己的有效方式。
当我们取得进步和成就时，我们应该给予自己一些小的奖励。
这些奖励可以是一份自己喜欢的美食，也可以是一次放松和休息的时间。
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心理学激励理论综述[摘要] 对于一个组织来说，有效的激励有利于调动员工的积极性，实现组织和员工的共赢。
本文按照传统的分类方法，将心理学激励理论分为内容型和过程型两类，并对各类中有代表性的理论模型的内容及其在实际管理中的应用进行了阐述。
[关键词] 心理学；激励理论；综述激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，为企业的利润最大化服务。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多心理学方面的激励理论。
这些激励理论大致可分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。
内容型激励理论注重的是对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容的研究，包括需求层次理论，ERG理论，双因素理论等；过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程，包括期望理论、公平理论、目标设置理论、目标管理理论、归因理论等。
一、内容型激励理论（Content-Based Incentive Theory）（一）需求层次理论（Need Hierarchy Theory）美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在其1943年出版的《人类动机的理论》一书中将人的需要分为五个层次，如下图所示：ma斯洛看来，这五类需求像阶梯一样从低向高，但这种次序不是完全固定的，可以变化；一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展。
这五种需求不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少；同一时期，可以同时存在几种需求，但是总有一种需要居于主导地位；需求满足了就不再是一股激励。
根据需求层次理论，管理者在管理过程中应当：通过增加工资、改善劳动条件和福利待遇等措施来满足员工的生理需求；在企业中建立合理的养老保险制度、医疗保险制度等，给员工足够的安全感；建立接纳、温馨、友善的人际关系，以满足员工的社交需求；当自尊需求成为员工的主导性需求时，要注意建立合理的培训制度，提高员工的知识技能，保证他们能胜任工作，并及时表扬有成就的员工；注重民主管理，倾听员工意见，给技术精、水平高、能力强的人安排重要的工作，使其充分认识自己的价值。
（二）ERG理论“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称，是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出的一种新的需要理论。
奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要（相当于马斯洛的生理，安全需要）、相互关系（Relatedness）的需要（相当于马斯洛的爱的需要和尊重需要）和成长发展（Growth）的需要（相当于马斯洛的自我实现的需要）。
该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足；较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望，这就是“满足——上升”原则；当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加，这也就是“受挫——回归”原则。
（三）双因素理论(Two Factors Theory)1969年，美国心理学家弗里德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)在与其他作者共同发表的《丰富工作内容大有好处》一文中，阐述了“双因素理论”的基本观点。
“双因素理论”的全名叫“激励、保健因素理论”，其实验基础是赫茨伯格对美国的部分工程师和会计人员进行的调查，目的是确定是哪些工作因素使他们感到满意或不满意。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立满是没有不满意。
因此，影响员工工作积极性的因素可分为两类———激励因素（motivator factors）和保健因素（hygiene factors），在激励行为中起着截然不同的作用。
激励因素又称内容因素，是指工作本身的各个方面，包括：成就感、认可和赞赏、工作的挑战性和兴趣、责任感、发展前途等。
这类因素的存在能够给员工的行动带来推动力，产生工作上的满足感，激发出工作的热情，从而能充分有效持久地调动员工的积极性，使他们做出更好的成绩。
保健因素又称维持因素，是指除工作本身之外的影响员工的因素，包括：企业政策与行政管理、监督、人际关系、工作条件、工资、福利和安全保障等。
这类没有激励人的作用，但却具有保持人的积极性，维持工作现状的作用。
双因素理论对组织的管理有重要的启示意义。
首先，应注重“保健因素”的作用，努力创造良好的工作环境，以消除员工的不满情绪。
其次，在具体管理措施上：应为员工提供参与管理的机会与条件，以增强他们的主人翁意识、事业心和责任感；应给员工提供一些富有挑战性的工作，以增强他们的成就感，提高工作兴趣和自觉性。
（四）成就需要理论（Need Achievement Theory）美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David C. McClelland）从20世纪四五十年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，个体在工作环境中有三种重要的动机和需要，即成就需要（need for achievement）：争取成功希望做得最好的需要、归属需要（need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要、权力需要（need for power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难，解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
总之，所有的内容型激励理论强调的是人的潜在需求，并试图确定与激励密切相关的具体需要及其层次结构，有助于管理者了解能够对员工行为产生激励作用的因素，并及时采取有效的措施。
二、过程型激励理论（Process Theories）（一）期望理论（Expectancy Theory）：期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”，是由美国著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是个人对某项目标能够实现的可能性大小的期望；二是个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
激励力量等于期望值和效积的乘积，即：激励力量＝∑期望值×效价用符号表示即：M=∑V×E其中M为motivation（激励力量）的首字母，V为valence（效价）的首字母，E为expectancy（期望值）的首字母。
要想被激励对象的激励力量最大，效价值和期望值也必须高。
只要效价和期望值中友一项的值很低，这件事对被激励对象来说就缺乏激励力量。
弗鲁姆的期望理论辨证的提出了在进行及历史要处理好三方面的关系，这些也是调动员工工作积极性的三个条件。
1、努力——绩效关系（如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？）：人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。
2、绩效——奖励关系（如果达到这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或报酬？）：即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。
3、奖励——个人需要关系（这一报酬是否是我所急需的、对我重要吗？）：任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。
期望理论揭示出对人行为的激励，实际是一种很复杂的过程。
管理者在向员工下达任务时，必须考虑工作本身的挑战性，使其效价能产生重要的刺激作用。
同时，也要考虑任务的合理性，是人们通过努力可以完成，以及员工在取得绩效之后的奖励又能得以兑现，这样才能使激励与绩效之间形成良性循环。
（二）目标设置理论（Goal-Setting Theory）美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克(Edwin Locke)和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。
目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。
于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年提出了“目标设定理论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
要使目标能够影响组织成员的行为，目标必须具有三个重要标准：目标设置的具体性（有明确的完成时间，能精确观察和测量）目标设置的难度（目标难度越大，激励与绩效水平越高）目标设置的可接受性（目标被员工个人接受，被个人内化）（三）目标管理（ Management By Objectives）目标管理理论是由被尊为“现代管理学之父”的彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）根据目标设置理论提出的目标激励方案。
目标管理强调是组织群体共同参与制定具体的、可行的、能够客观衡量的目标。
德鲁克认为：企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。
首先，他们必须一起确定企业的航标，即总目标，然后对总目标进行分解，使目标流程分明。
其次，在总目标的指导下，各级职能部门制定自己的目标。
再次，为了实现各层目标必须权力下放，培养一线职员主人翁的意识，唤起他们的创造性，积极性、主动性。
除此之外，绝对的自由必须有一个绳索——强调成果第一，否则总目标只是一种形式，而没有实质内容。
企业管理人员必须通过目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标，如果没有方向一致的分目标来指导每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。
只有每个管理人员和工人都完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。
企业管理人员对下级进行考核和奖励也是依据这些分目标。
此外，他还主张：在目标实施阶段，应充分信任下级人员，实行权力下放和民主协商，使下级人员进行自我控制，独立自主地完成各自的任务。
成果评价和奖励也必须严格按照每个管理人员和工人的目标任务完成情况和实际成果大小来进行，以激励其工作热情，发挥其主动性和创造性。
（四）公平理论（Equity Theory ）公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯（J. S. Adams ）在其1965年发表的《在社会交换中的不公平》一文中提出的。