管理学原理 第十一章 激励

——愿意做
——能够做且做好
——继续做正确的事
理论类型 内容型
过程型
调整型 调整与转 化人的行 为实现激 励目标
强化 挫折 满足 需要
研究 重点
激励内容： 动机形成过 引发动机的 程：行为目 因素（需要） 标选择
代 表 理 论
需要层次
双因素 未满足 的需要
期望 公平 目标驱使 的行为 激励过程
二、激励假设
激励的内容包括 ……
努力的方向 努力的持 续性 努力的总量 使激发出的 行为得到保 持与延续
激发人的活 力，导致一 定力度的某 种行为出现
将人的行为 引导到组织 希望的目标 或方向
对人实施管理的两种思路
通过对人的需 求刺激来调 整人的行为
内部刺激 （生理需求）
通过制度来规 约人的行为
人的 需求
外部刺激
主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。
1、亚当斯的公平理论模型
比较什么?
• 公平就是个体在工作中的投入与工作所得报 酬之间的比率。
亚当斯的公平理论模型
横向比较
当事人A 结果O 投入I A同B比较 OA O B IA IB 参照者B 结果O 投入I
OA IA
OB IB
OA IA
OB IB
OA IB
复杂人 • 人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。 • 每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此 处于不断的变化之中。
人性假设理论：经济人假设
工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足
人性假设理论：社会人假设
金钱虽可贵 友谊价更高
工作太无聊
我去找同道
激励实例分析
组队参加足球比赛的要素分析
不 做 不会 不明 不愿 会（能力）【能力】 明（信息）【沟通】 愿（动机）【态度】
让人做事 并且做好
做 被动消极（不得不做） 主动积极（尽心尽力）
激励
11.1 激励原理
11.1.1 激励的概念与作用
学生为什么沉迷于 游戏？为什么缺乏 学习积极性？
为什么没有学习的兴趣
（由经验和学习 而产生的需求）
动机
人的 行为
动机是由人的内在需要所引起的， 动机过程就是需要获得满足的过程
动机 （获取满足的紧张感或驱动 力）
需要 （不满足）
满足 （需要满足，动机减弱）
采取行动 （达到目标的行动）
激励过程与人的行为规律
人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决 定的 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是 小，全取决于他是否具有进行这项工作的动机 及动机的强弱。
第十一章、激励
主 讲：
结构简明与体系完整相结合 传统知识与现代理论相结合 理论体系与实践体系相结合
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渔夫、蛇和青蛙
一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫 为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近 了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙 得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食 物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了 几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。 渔夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬 着两只青蛙回到了渔夫的面前……
动机的形成过程
未知内容 的新需求
知道内容
知道途径
外界现实 机会
紧张不安
意愿
意向
动机
行为产生的原因
内在需求 个人能力 结果感知
动机
行为
个人目标
外在刺激
行动条件
11.1.3 激励的过程
• 首先就是要诱发和刺激员工未被满足的需要
• 其次，组织激励过程是要使这种解除紧张的努 力指向组织目标
• 再次，组织激励力是取决于某一行动的效价和 期望值
11.1.2 激励的对象与原因
1. 激励的对象
从激励的定义可以看出，激励是针对人的行为 动机而进行的工作。因而，激励的对象主要是人。 或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。
11.1.2 激励的对象与原因
2. 激励产生的原因
激励产生的根本原因，可分为内因和外因。
内因由人的认知知识构成 外因则是人所处的环境
行为
行为结果
奖惩
宣传
激励手段
授权等
规章制度
组织目标的实现
改变激励手段和方法
11.2 激励理论
11.2.1 内容型激励理论
11.2.2 过程型激励理论
激励按其性质可以分成
内容型激励理论——
行为改造型激励理论
过程型激励理论——
激励的手段必须 针对 被激 励者的没有得到满足的需 求，而且要随着被激励者 需求的变化而变化。 通过合理分配任务、培训 和授权等手段， 创造条件 使被激励者能够采取相应 的行为，并通过明确目标 要求引导和规章规范其行 为。 根据被激励者的行为结果 有助于组织目标实现的程 度给予 公平的奖惩 ，而且 奖惩的内容必须能够影响 被激励者个人目标的实现 程度。

2、正确处理保健因素与激励因素的关系
在对员工的激励中，不应忽视保健因素，但也不应过分 注重改善保健因素。
满足
饱和点
逐渐衰减
保健因素
3.成就需要理论
美国管理学家大卫· 麦克利兰提出三种需要理论 成就的需要:是对成就的强烈愿望和对成功及目标 实现的执著 权力的需要:影响和控制他人的愿望 归属的需要:指被他人喜欢和接受的愿望
纵向比较

纵向比较指个人对工作的付出与所得与过去进行比较 时的比值
比较的结果有三种： 1、现在的收付比等于过去，他会认为激励措施基本公 平，积极性和努力程度可能会保持不变。 2、现在的收付比大于过去，他可能不会觉得报酬过高， 因为他可能会认为自己的能力和经验有了提高，因而 工作积极性不会因此而有大的提高。 3、现在的收付比小于过去，他会认为不公平，工作积 极性会下降。
友谊、ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ心的人际关 系、组织关怀、家庭、 志趣
地位、名利、 权力、责任、荣誉、奖励
公正的管理措施、制度、 宽松的人际关系建立、交往、 沟通、文体活动
考核、晋升、表彰、 奖励制度、尊重员工
尊重需求
决策参与、授权行事、提案 挑战性工作、个 自我实现需求 人发展目标、事业成就机会 建议、培养、鼓励成材、工 作事业机会
--运用马斯洛需要层次理论 学习动机 自身对知识的渴求 • 为就业提供成绩基础 • 适应学校的学习大环境 • 寻求他人的认同和尊重 • 证明自我价值
需要层次
• 生理需要 • 安全需要 • 社交需要 • 尊重需要 • 自我实现需要
需要各层次的相互关系
这5种需要像阶梯一样从低到高，逐层上升。



一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。
不 满 意 感
满 意
≠
没 有 不 满 意 感
没 有 满 意 感
满 意 感
≠
不 满 意
双因素理论在管理中的应用 1、注重对员工的内在激励

重新设计工作任务

对管理层员工及技术人员可实施目标管理，扩大其自
主权和工作范围，并提供富于挑战性的工作任务，使 其能力能得到充分发挥 对员工的成就及时给予肯定、表扬，使其感到自己受 到重视和信任
不同层次的需要不可能在同一等级内同时发生作用，在
某一特定的时期内总有某一层次的需要在起着主导作用。

需要满足了就不再是一种激励力量。
需要层次理论的启示
1. 掌握员工的需要层次，满足员 工不同层次的需要 2. 了解员工的需要差异，满足不 同员工的需要 3. 把握员工的优势需要，实施最 大限度的激励
二、双因素理论（motivation-hygiene theory）
内容
三类核心的需 要：生存、联 系、成长
代表 人物
马斯洛
弗雷德里 克· 赫兹伯 格
克莱顿•爱尔德 佛
麦克莱兰德
内容激励理论
主要研究行为初生的原因、如何激
发需要、引导行为、实现目标。
一、需要层次理论 （hierarchy of needs theory）
马斯洛 基本假设基础 ： （1）人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只 有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要 不能起激励作用。 （2）人的各种需要由于重要程度和发展顺序的不同， 可以形成一定的层次性。（金字塔结构） （3）人的行为是由主导需要决定的。
人性假设理论：复杂人假设
今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我
——不是我不明白， 是这世界变化快！
11.2.1
理论
要素
内容激励理论
ERG理论 麦克莱兰 德理论
前提假设是这 些需要是后天 获得的；它们 在个体中如何 达到平衡也是 因人而异的
需要层次 双因素理 理论 论
有五个层次的 需要：生理、 安全、社交或 情感要、尊重、 自我实现 影响人们行为 的因素主要有 两类：保健因 素和激励因素
激励机制 行为控制
动力机制 行为产生
人性
(如何使人做某事)
(人为何愿意做某事)
(人是什么)
人的本质
激励理论
动机理论
关于人的学说
行为理论
人性模式
1. 激励的概念
•
激励：就是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力
• 2. 激励的作用 • (1) 激励是实现企业目标的需要。 • (2) 激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需 要。 • (3) 激励可以提高员工的工作效率和业绩 • (4) 激励有利于员工素质的提高。 激励力量的大小决定了员工朝着某个目 标持续努力的程度。
• 效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预 期成果可能给行为者带来的满足程度； • 期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即 行为者采取某种行动，获得某种成果从而带来某种心理上 或生理上满足的可能性
激励机制
未满足的需求 产生新的需求 知觉
价值观
能力 培训
个人目标实现程度
教育
动机
人性的假设： 传统模式→人际关系模式→人力资源模式
每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么样
的人的模式，并按照这一模式对下属采取相应的
激励方法。
关于人性的认识
自然人 • 人是动物，具有动 物有本能 • 情欲、学习能力、 求生本能 经济人 社会人
• 人 是 高 度 理 性 的 ， 其 • 人是社会人，其行为受 行 为 依 据 其 理 性 思 考 。 到社会群体规范的制约。 • 生性好争且很自私，力 • 每个个体都受法律规章 和伦理道德的制约。 求以最小的代价获得最 大的满足。
马斯洛的需要层次论
自我实现需要
尊重需要
社交需要 安全需要 生理需要
马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用
需求层次 生理需求 激励因素 管理措施
工资、福利待遇
职位保障、劳动保护、 社会保障、保险
工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施
雇佣保证、退休养老制度、 健康保险、意外保险制度
安全需求
社会需求
OB IB
不公平 （吃亏感）
公平 （心理平衡）
不公平 （负疚感）
没有公平的激励比没有激励还要糟糕
公平理论中的投入与回报
投入 回报
只着眼于少数 长期努力工作 认为超过对方 受教育程度 的项目。
过去的经历与经验 表现 个人外表 资历 社会地位 掌握的技术 接受过的培训
年龄 出勤率 沟通技巧 人际关系
承担挑战性的工作 获得附加津贴 只找最关键最显眼、 享受工作中的特权 最需关注的个别结 获得安全的工作保障 果进行比较。这些 获得提升机会 个人成就得到承认 结果正是自以为吃 获得薪金、得到奖金 了亏的结果 享受资历带来的利益 地位象征 各种福利 工作条件
激 励 因 素
保 健 因 素
社交需要
安全需要
生理需要
双因素理论的满意与不满意
赫茨伯格的这个学说打破了传统的满意——不满意的 观点。赫茨伯格认为满意的对立面是没有满意，而 不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不 是满意。
如图所示：
传统观点
满意
不满意
不 满 满 足 保健因素 足
不 满 满 足 激励因素 足
第11章
激励
11.1 激励原理 11.2 激励理论 11.3 激励实务
结构简明与体系完整相结合 传统知识与现代理论相结合 理论体系与实践体系相结合
教学要求
了解激励的概念、对象、过程等相关原理；
熟悉各种激励理论，掌握激励原则、方式和具 体运用，能正确分析激励中出现的问题。
美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）于20世纪50年代后期提出
激励因素 成就、责任、获赞赏、 升职
很满意 中性
保健因素 企业政策、工作环境、 薪金、同事关系
很不满意
•保健因素是那些与人们的不满情绪有关的 因素。 •激励因素是指那些与人们的满意情绪有关 的因素
自我实现需要
尊重需要
研究结论
高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可以获 得工作反馈和中等程度的冒险；
高成就需要者未必是一位优秀的管理者，尤其 是对规模较大的组织而言； 归属需要和权力需要与管理的成功密切相关， 最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要； 通过培训可以激发员工的成就需要。
11.2.2
过程型激励理论