公司人力资源部招聘线绩效考核方案
公司人力资源部绩效考核与提成管理办法
公司人力资源部绩效考核与提成管理办法一、考核目的公司人力资源部绩效考核与提成管理办法的目的是为了提高员工的工作效率和激励员工的工作动力，确保人力资源部的工作与公司整体目标一致。
二、考核指标1. 业绩目标：根据人力资源部的职责和目标，设定相应的业绩指标，如人才招聘数量、培训率、员工满意度等。
2. 工作质量：评估员工的工作质量，包括准确性、及时性和完整性等方面。
3. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献度。
4. 自我发展：评估员工的自我研究和提升能力。
三、考核周期考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
四、考核程序1. 目标设定：每年初，人力资源部负责人与员工一起制定年度考核目标，并明确各项指标的权重和达成要求。
2. 持续跟踪：考核期间，人力资源部负责人会定期与员工进行进度沟通和指导，确保目标的完成。
3. 自评与互评：考核期满后，员工需要进行自我评估，并邀请团队成员进行互评。
4. 考核结果汇总：人力资源部负责人将员工的自评、互评和绩效指标达成情况进行综合评定。
5. 绩效反馈：人力资源部负责人将考核结果与员工进行详细沟通，并提供相应的绩效反馈和改进建议。
五、提成管理1. 提成对象：根据人力资源部门的业绩，公司可以设立相应的提成对象，如人才招聘团队、培训团队等。
2. 提成方式：提成金额根据个人或团队的绩效考核结果和达成情况进行计算，并按照公司的提成政策进行发放。
3. 提成周期：提成周期根据公司的规定进行发放，一般为月度或季度。
本办法自发布之日起生效。
---以上为公司人力资源部绩效考核与提成管理办法的内容，如有任何疑问或需要进一步了解，请及时与人力资源部负责人联系。
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人力资源部招聘专员绩效考核方案
人力资源部招聘专员绩效考核方案1. 考核目的人力资源部招聘专员是负责组织和实施公司招聘工作的重要岗位。
为了确保招聘工作的效率和质量，制定一套科学、公正的绩效考核方案是必要的。
本文旨在为人力资源部招聘专员制定一套绩效考核方案，以促进其高效完成招聘任务，并提高其工作质量。
2. 考核指标2.1 招聘效率•招聘周期：衡量招聘专员完成招聘任务所需时间的指标。
招聘周期应根据不同岗位的复杂程度进行划分，并根据实际情况进行评估。
招聘周期过长会影响公司的运作效率，而过短可能会降低招聘质量。
•招聘渠道效果：评估招聘专员在利用各种招聘渠道时的效果。
可以通过统计渠道带来的有效求职申请数量、面试通过率等指标来评估。
2.2 职位分析和需求理解能力•职位分析质量：评估招聘专员对所招聘职位的了解程度和分析能力。
招聘专员应能准确地理解职位的职责、要求和背景，以便更好地筛选候选人。
•需求理解能力：考核招聘专员对公司需求的把握程度。
招聘专员应与相关部门进行充分沟通，确保对公司对该职位的实际需求有清晰的认知。
2.3 候选人筛选和面试能力•简历筛选质量：评估招聘专员对候选人简历的筛选能力。
招聘专员应根据职位需求和候选人的资历、经历等进行筛选，以便尽可能地匹配最合适的候选人。
•面试技巧和评估能力：评估招聘专员在面试过程中的技巧和评估候选人能力。
招聘专员应掌握面试技巧，能准确、客观地评估候选人的能力、素质和适应性。
2.4 反馈和维护关系能力•候选人关系维护：评估招聘专员在招聘过程中与候选人之间的沟通和关系维护能力。
招聘专员应及时了解候选人的招聘进展，回答候选人的疑问，并及时给予候选人反馈。
•内部沟通和协调能力：考评招聘专员与相关部门之间的沟通和协调能力。
招聘专员应与招聘需求部门、面试官等进行充分沟通和协作，确保整个招聘过程的顺利进行。
3. 考核方法3.1 考核周期每个考核周期为一季度，共四个季度组成一个年度考核周期。
3.2 考核方式•定性评估：由直接上级担任考核专员的评估者，根据每个考核指标的量化描述进行评估。
人力资源部年度绩效考核方案
人力资源部年度绩效考核方案2019年人力资源部绩效考核1. 背景人力资源部作为公司内部管理的核心机构，负责员工招聘、培训、绩效评估等关键工作。
为了促进员工的个人发展和公司的整体业绩提升，我们制定了一套全新的年度绩效考核方案。
2. 目标本方案的目标是科学评估人力资源部门成员的个人表现和工作成果，以激励和提升员工的工作动力和职业发展意愿。
同时，也希望通过绩效考核的结果，优化部门的组织结构和工作流程，提高整体工作效率。
3. 考核指标3.1 工作目标完成情况考核员工是否按时、高质量地完成了自己年初确定的工作目标。
我们将根据目标的重要性和完成质量来评估员工的表现，并定期进行绩效反馈。
3.2 个人能力与技能考核员工的专业知识、技能水平和工作能力。
通过技能培训、项目参与和知识学习等方式来提升员工的能力，并将其表现纳入绩效考核的一个重要指标。
3.3 团队合作与沟通能力评估员工在团队合作中的表现和沟通交流的能力。
鼓励员工之间的协作和信息共享，同时重视员工在跨部门项目中的角色和表现。
4. 考核流程4.1 目标设定年初，人力资源部将根据公司整体战略和部门任务设定每位员工的工作目标，并与员工进行讨论和确认。
4.2 纪律考核在年内，根据员工的工作纪律和与员工的日常工作表现进行定期考核。
迟到早退、人事调配、表现突出等都将纳入考核。
4.3 定期反馈每半年，定期对员工的绩效进行反馈和评估，以了解员工的工作表现和发现改进的机会。
根据绩效反馈结果，制定个人发展计划和改进方案。
4.4 年终总结年底，人力资源部会根据所有绩效数据，进行综合评估和排名。
并根据绩效排名结果确定员工奖励、晋升和薪酬调整等。
5. 奖惩制度为了激励和奖励表现优异的员工，我们设立了一套丰厚的奖励制度。
包括年终奖金、特殊贡献奖、晋升机会等。
同时，我们也会对绩效表现不佳的员工提供相应的改进计划和必要的处罚措施。
6. 公开透明原则我们将绩效考核的标准、流程和结果向参与考核的员工公开透明，确保公正公平公开。
招聘绩效考核方案
招聘绩效考核方案(总6页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--招聘绩效考核方案篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。
它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。
二、目的人力资源招聘线KPi （KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。
“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。
通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。
KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。
集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。
三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。
（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。
（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。
年度考核时间是次年1月6日—1月30日。
2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。
四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。
人力资源部KPI绩效考核
人力资源部KPI绩效考核
目标
本文档旨在明确人力资源部的关键绩效指标（Key Performance Indicators, KPIs）和相应的考核方式，以确保员工的绩效得到有效测量和管理。
关键绩效指标
以下是人力资源部的关键绩效指标：
1. 招聘效率：衡量人力资源部招聘工作的效率和准确性。
该指标可通过招聘周期、已填职位和招聘成本等指标进行衡量。
2. 培训和发展活动：衡量人力资源部在培训和发展方面的工作成效。
该指标可通过员工参与培训活动的次数、培训满意度调查结果和培训后的绩效改进情况进行评估。
3. 组织发展：衡量人力资源部在组织发展方面的贡献。
该指标
可通过员工离职率、员工满意度调查结果和组织结构调整的情况进
行衡量。
4. 绩效管理：衡量人力资源部在绩效管理方面的效果。
该指标
可通过绩效评估的准确性和公正性以及员工绩效改进情况进行评估。
考核方式
人力资源部的绩效考核方式如下：
1. 评估指标：根据关键绩效指标对人力资源部的绩效进行评估。
2. 定期审查：定期对人力资源部的绩效进行审查和评估，以确
保关键绩效指标的有效实施。
3. 个人目标设定：与人力资源部员工制定个人目标，以追求更
高的绩效。
4. 反馈和奖励：根据绩效评估结果，提供及时的反馈和奖励，以激励和奖励优秀表现的员工。
总结
人力资源部的KPI绩效考核是确保人力资源部的工作效果和质量的重要手段。
通过衡量关键绩效指标并采取相应的考核方式，可以促进人力资源部的持续改进和发展。
人力资源部绩效考核指标量化实施方案
人力资源部绩效考核指标量化实施方案人力资源部绩效考核是衡量部门工作绩效的重要手段，通过科学合理的指标量化实施方案，可以客观地评估人力资源部门的工作表现，并为其提供改进和发展的方向。
下面是一个关于人力资源部绩效考核指标量化实施方案的例子。
一、指标选择1.人力资源规划和招聘：招聘渠道效果、招聘成本比例、招聘数量与质量；2.培训与发展：培训覆盖率、培训反馈满意度、培训效果评估；3.薪酬与福利：薪酬调整的公平性、薪酬总额与预算的对比、福利项目的规划和实施；4.绩效管理：绩效目标达成率、绩效评估的公平性、绩效差异的分布情况；5.员工关系与沟通：员工满意度调查、沟通渠道的畅通程度、员工离职率；6.劳动关系与合规管理：劳动纠纷的处理效率、合规度评估结果、劳动法规宣传和培训；7.人力资源信息系统的建设和使用：信息系统的覆盖率、数据准确性和完整性、系统的使用率。
二、指标权重分配根据人力资源部门的具体工作重点和重要性，可以设定各指标的权重，以反映其在整体工作中的重要程度。
例如，人力资源规划和招聘在整个人力资源工作中的重要性较高，可以设定较高的权重；而人力资源信息系统的建设和使用可能相对较低，可以设定较低的权重。
三、指标评分标准为了实现绩效评价的客观性和公正性，需要制定明确的评分标准。
可以将五个等级制作为评价标准，例如A、B、C、D、E等级。
每个等级可以对应一个具体的分数范围和绩效表现。
四、数据收集与分析为了能够对各项指标进行量化评价，需要收集相关的数据并进行分析。
数据可以通过员工调查、系统报表和业务数据等途径获取。
通过对数据的分析，可以了解到人力资源部门在各个指标上的表现，并根据数据结果提出改进和优化的方案。
五、绩效反馈及考核结果绩效考核结果应及时反馈给人力资源部门的相关负责人，并与其进行讨论和评估。
及时的反馈可以帮助部门了解自身工作的优势和不足之处，为未来的改进提供依据。
同时，绩效考核结果还可以作为人力资源部门员工奖惩、绩效激励的依据，帮助员工明确工作目标和提高自身的工作动力。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案1. 引言人力资源部作为企业中重要的部门之一，负责管理和优化人力资源，对于企业的发展至关重要。
为了有效评估和提升人力资源部的工作绩效，制定和执行科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
本文将介绍人力资源部绩效考核方案的目标、内容、流程和评分标准，旨在为企业提供一种有效的评估与提升人力资源部绩效的方法。
2. 目标人力资源部绩效考核的目标是通过定量和定性的评估，准确了解人力资源部门的工作表现和贡献，发现和解决问题，提高人力资源管理的水平和效能。
具体目标包括：- 评估人力资源部门在招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的绩效；- 发现和解决人力资源管理中存在的问题；- 为人力资源部门员工提供个人成长和发展的机会；- 为企业决策提供可靠的数据和意见。
3. 考核内容人力资源部绩效考核的内容应包括以下方面：3.1 招聘评估人力资源部门对于招聘工作的管理和执行情况。
包括招聘流程的规范性、招聘渠道的多样性、招聘效果的评估等。
3.2 培训与发展评估人力资源部门对员工培训与发展的规划与执行情况。
包括培训需求分析、培训计划制定与执行、培训效果评估等。
3.3 绩效管理评估人力资源部门对绩效管理的规划和执行情况。
包括绩效考核指标的制定、绩效评估流程的规范性、绩效考核结果的应用等。
3.4 薪酬福利评估人力资源部门对薪酬福利的管理和执行情况。
包括薪酬制度的公正性、福利政策的完善性、薪酬福利的效益评估等。
3.5 其他根据企业具体情况，可以适当增加其他考核内容，如员工关系管理、劳动力成本控制等。
4. 考核流程人力资源部绩效考核的流程应当具体明确、公正公开。
一般可以包括以下步骤：4.1 目标制定确定考核期间的具体工作目标、指标和权重。
目标应该具有明确性、可衡量性和可达性。
4.2 数据收集从多个渠道收集与绩效考核相关的数据，如员工调查、绩效评估结果、薪酬数据等。
4.3 考核评估由专业的考核团队按照统一的评分标准和流程，对人力资源部门的工作进行评估和打分。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案一、背景介绍在现代企业中，人力资源部门的作用愈发重要，其绩效的评估也逐渐成为企业管理的重要一环。
本文将介绍人力资源部绩效考核方案，旨在提高人力资源部门的绩效水平，推动企业的可持续发展。
二、绩效考核目标1. 完成部门的工作目标：确保人力资源部门按照企业战略规划，及时高效地完成各项工作任务，提供优质的人力资源服务。
2. 团队协作能力：促进团队成员之间的良好合作，增强协作能力，共同推动团队的发展和成长。
3. 创新能力：鼓励团队成员提出新的想法和方法，不断优化和改进人力资源管理工作。
4. 个人绩效提升：通过考核激励，帮助个人发现不足，并提供培训和发展机会，提升员工个人绩效水平。
三、绩效考核指标1. 工作目标完成情况：根据人力资源部门的工作计划和任务书，评估各项工作目标的完成情况，包括但不限于招聘新员工、员工培训、绩效评估等。
2. 服务满意度：通过对员工、业务部门的满意度调查，评估人力资源部门的服务质量和效果。
3. 绩效改进措施：评估员工对绩效改进的建议和实施情况，包括提出的改进措施的合理性和有效性。
4. 创新能力发展：评估员工提出的创新想法和成果，以及对其它团队成员的积极影响。
5. 学习与发展：评估员工参加培训和学习的积极性、学习成果和对团队业务的应用情况。
四、考核方式1. 年度绩效考核：每年底对人力资源部门的整体绩效进行评估，由部门负责人和相关业务部门负责人组成的考核委员会进行评定，并制定相应绩效改进措施。
2. 季度绩效考核：每个季度对人力资源部门的工作绩效进行评估，定期开展绩效考核的反馈和辅导，及时调整工作方向和重点。
3. 个人绩效考核：根据个人绩效目标和工作计划，定期对人力资源部门员工的个人绩效进行考核，包括定期面谈、360度评估等多种评估方式。
五、绩效考核结果及奖惩机制1. 绩效优秀者：对在考核中表现优秀的个人和团队给予表彰和奖励，如嘉奖、奖金、晋升等。
2. 绩效合格者：对在考核中达到一定要求的个人和团队给予肯定和激励，提供培训和发展机会。
人力资源部绩效考核方案
1.建立以绩效为导向旳人才评价机制，突出工作成就感，提高员工士气，把绩效
管理活动深入到平常工作中，以提高部门绩效管理整体水平。
2.人力资源部(人力资源部经理、人力资源部专人、前台、保安、清洁工)
3.1考核项目：包括业绩、能力、态度、关键事件等，权重总分值100分。
3.2关键事件：该考核项关键事件为加减分事项，计入考核总表，参照《员工关键事件记录单》。
3.3 绩效考核旳细项评分原则见考核表，考核时员工自评、主管及上上级主管评分加权系数值，参照绩效考
核表中评分细则栏位旳有关规定。
3.4绩效浮动工资旳构成:岗位提取工资%+企业提取 %作为绩效浮动工资。
绩效浮动工资，在绩效考核管
理方案还没有正式推出之前，将绩效工资个人提取部分全额计入原则工资发放。
3.5绩效工资发放措施
3.6 绩效考核成果重要用于绩效工资旳发放，详细如下。
绩效考核得分高于分，绩效工资发放浮动薪酬旳100%~150%。
绩效考核得分高于分，绩效工资发放浮动薪酬旳100%。
绩效考核得分在～分，绩效工资发放浮动薪酬旳80%。
绩效考核得分在分如下，每减少分，绩效工资发放减少__%。
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
考
核人： 被考核人： 绩效面谈： 总 分：
签 名： 签 名： 签 名： 等 级：
期间： 被考核人部门/职务/姓名： 考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：人力资源部/经理/考核人： /
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
消防事故每发生1次，减
分；。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案
一、目的
为了更好的引导部门员工行为，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，发掘员工潜能，了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
二、适用范围
人力资源部全体员工（试用期间的员工只考核，不挂绩效，考核情况作为试用转正的主要依据）
三、具体办法
1、部门负责人由总经理考核工作完成情况及相关考评标准。
2、部门所属员工由部门负责人组织考核。
3、部门所属员工考核后的绩效总额不得超出部门应发总额（部门周工作计划加分部分除外）。
4、每个工作岗位根据具体的绩效考核表格考核指标给出评分，再套入到总的考核表格中去进行综合评定。
（一）招聘专员的考核
（二）培训专员的考核
（三）保险专员的考核
（四）人事专员的考核
员工考核表
岗位名称：姓名：考核日期：。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案1. 背景介绍人力资源部是公司中一个关键部门，负责招募、培训、薪酬管理以及员工绩效考核等工作。
绩效考核是评估员工工作表现的一个重要环节，对于公司的发展和员工的个人发展都具有重要意义。
为了确保公平性和准确性，人力资源部需要制定一个科学合理的绩效考核方案。
2. 目的和原则2.1 目的- 确定员工工作的质量和效率水平- 评估员工的个人能力和潜力- 提供员工个人发展和晋升的依据- 鼓励员工持续学习和提升自我2.2 原则- 公平公正原则：绩效考核应对所有员工公平公正，避免任何形式的歧视或偏见。
- 客观准确原则：绩效评估应基于客观事实和数据，避免主观臆断和个人情感的影响。
- 绩效改善原则：绩效考核不仅仅是评估员工的成果，更重要的是为员工提供发展机会和改进的建议。
3. 绩效指标3.1 工作目标完成情况根据部门和岗位设定合理的工作目标，评估员工完成工作目标的情况。
指标可以根据具体岗位和职责进行设置，如销售额、客户满意度、项目进度等。
3.2 工作质量和效率评估员工的工作质量和效率水平，包括工作结果的准确性、错误率、工作时间管理等。
该指标可以通过直接观察、客户反馈或者同事评价等方式进行评估。
3.3 自我学习与能力提升评估员工的自我学习能力和能力提升情况，包括参加培训、读书学习、技能提升等。
员工应提供学习计划和学习总结，评估其学习效果和应用能力。
4. 绩效评估流程4.1 目标设定阶段- 确定岗位目标和绩效指标- 与员工共同制定个人目标和行动计划4.2 绩效评估阶段- 员工工作完成后，填写个人绩效评估表- 部门负责人和员工一起讨论评估结果和互动意见- 进行中期和年度绩效评估4.3 反馈和改进阶段- 部门负责人与员工共同总结评估结果- 给予肯定和奖励，同时提出改进建议- 制定个人发展计划和培训需求5. 绩效考核结果和奖惩措施5.1 绩效等级根据员工的绩效评估结果，划分为不同的绩效等级，如优秀、良好、合格和亚标等，以表彰和激励员工。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效管理规定一、考核频率月度考核。
对当月绩效表现进行考核，每月考核实施时间为每月1日~5日。
二、考核得分计算考核得分=∑（各指标得分）+加减分项得分。
三、考核内容((二)部门考核目标：根据签订的目标责任状进行考核。
(三)个人考核目标：员工的个人目标考核指标由关键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力发展指标三类指标构成；1、关键绩效指标：关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标，是对工作效果最直接的衡量方式。
2、工作目标设定：工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。
3、能力发展指标：能力发展指标通过能力发展计划体现，是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标过程中所必需的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。
(四)考核关系1、招聘经理考核标准如下：2、招聘专员考核标准如下：3、薪酬绩效专员考核标准如下：4、人力资源专员考核标准如下：三、特别加减分项（除特别说明外，适用以上所有考评对象）1、加分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，可加分。
（1）当月在完成职责外工作付出较大的时间或取得较好的成果，如参与展会、晚会、项目等；（2）提出合理化建议，对公司管理改善、效率提升、成本节约等已产生效果的；（3）维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的。
2、扣分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，于当月绩效分数中扣减相应分数。
（1）出现重大安全事故及严重品质事故，其他重大违规、违法事件，对公司的经营管理造成重大影响的事件；（2）其它方面管理存在较明显问题的。
四、考核运作方式1、每月5号前，完成上月绩效考核工作，由部门负责人进行最后评价。
2、考核结果应用于月度绩效工资计算，月度绩效工资=月度绩效工资基数×绩效考核得分/100。
人力招聘专员绩效考核方案(通用5篇)
人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）人力招聘专员绩效考核方案1第一条目的本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
教育培训，自我开发。
合理配置人员。
晋升、提薪。
奖励。
第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书。
然而，下列人员除外：兼职、特约人员。
连续出勤不满6个月者。
考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
考核者——人事考核工作的执行人员。
被考核者——接受人事考核者。
考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
考核计划与执行第五条考核执行机构由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。
考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的`信念基础上作出评价。
不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案1. 背景随着组织对人力资源部门绩效的要求增加，制定一套有效的人力资源部绩效考核方案对于提高绩效和推动部门发展至关重要。
2. 目标本绩效考核方案旨在达到以下目标：- 评估人力资源部门的绩效和工作成果；- 激励人力资源团队更好地履行职责和取得业绩；- 识别并支持人力资源团队的发展需求。
3. 考核指标人力资源部绩效将根据以下指标进行考核：- 招聘和人员配置- 合理的招聘流程和策略- 适合职位需求的员工配置- 培训和发展- 规划并实施员工培训计划- 提供职业发展机会和支持- 员工关系和福利- 管理员工关系并解决员工问题- 提供合理的福利和员工福利计划- 绩效管理- 设计和实施绩效管理制度- 提供有效的绩效反馈和奖励措施- 人力资源政策和法律合规- 确保人力资源政策符合法律法规要求- 提供法律合规咨询和支持4. 考核流程本绩效考核方案的流程如下：- 设定目标：制定年度绩效目标，并分解到个人和团队层面。
- 绩效评估：根据考核指标对个人和团队绩效进行评估。
- 绩效反馈：向个人和团队反馈绩效评估结果，并提供建议和支持。
- 奖励和激励：根据绩效优秀程度，给予适当的奖励和激励措施。
- 绩效改进：根据绩效评估结果，制定改进计划并跟踪执行情况。
5. 参与者责任- 员工：积极参与绩效考核活动，达成个人绩效目标。
- 绩效评估者：客观、公正地评估员工绩效，提供准确的绩效反馈和建议。
- 部门负责人：支持绩效评估活动的开展，制定绩效改进计划并跟踪执行情况。
6. 时间安排本绩效考核方案将按照以下时间安排进行实施：- 每年初设定绩效目标；- 每季度进行绩效评估和反馈；- 年底总结绩效，并进行奖励和激励。
7. 结论通过实施本人力资源部绩效考核方案，我们将能够全面评估人力资源部门的绩效和工作成果，并激励团队在各项工作中取得更好的表现。
这将有助于提高整体绩效和推动人力资源部门的长期发展。
*注意：本文档中的内容仅供参考，最终执行时请根据实际情况进行调整。
人力资源部岗位设置、岗位职责及绩效考核方案
人力资源部组织构造与岗位职责描述一、人力资源部组织构造图二、人力资源处各岗位岗位职责描述1.人力资源负责人重要工作：协助制定、组织实行公司人力资源战略, 建设发展人力资源各项构成体系, 最大限度地开发人力资源, 为实现公司经营发展战略目旳提供人力保障。
岗位职责:（1）制定和完善人力资源管理制度, 研究、设计符合我司旳人力资源管理模式（涉及招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等全方位各个体系旳建设）。
（2）为公司重大人事决策提供建议和信息支持, 配合公司领导及时解决公司管理过程中旳重大人力资源问题。
（3）增进人员旳优化配备, 根据部门人员需求状况, 提出内部人员调配方案。
（4）根据公司对绩效管理旳规定, 制定评价政策, 组织实行绩效管理, 并对各部门绩效评价过程进行监督控制, 及时解决其中浮现旳问题, 使绩效评价体系可以落到实处, 并不断完善绩效管理体系。
（6）制定公司旳薪酬政策, 福利政策。
认真执行国家和地方有关法律法规, 完善公司劳资管理制度、工作流程。
组织办理社会保障福利。
（7）与员工进行积极沟通, 组织做好人员发展旳平常管理工作。
（8）根据公司既有编制及业务发展需要, 协调、记录各部门旳招聘需求, 组织制定招聘计划、招聘程序。
（9）组织做好员工岗前培训、协助各部门办理员工旳培训手续。
（10）完毕公司领导交办旳其他工作任务。
二、招聘专人直接上司: 人力资源处负责人重要工作：实行各项招聘计划, 执行招聘、甄选、面试、选择、安顿工作, 完毕招聘目旳。
岗位职责:（1）收集、汇总公司各部门人员需求状况, 配合人力资源部部长编制人员招聘计划。
（2）起草招聘信息, 充足运用多种招聘渠道发布招聘广告, 及时进行招聘信息旳更新。
（3）接待报名应聘人员, 收集、筛选应聘资料, 配合人力资源部部长组织做好人员初试、复试等工作, 提出人员选拔录取旳意见。
（4）发布录取告知, 配合培训专人做好员工入职培训, 并与人事专人共同办理新进人员旳入职手续。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案绩效考核是一个组织对员工工作表现进行评估的重要工具，对于人力资源部来说尤为重要。
本文将介绍人力资源部绩效考核方案的具体内容和步骤，以及如何合理进行绩效考核，从而提高员工及部门的工作效率和绩效。
一、考核目的和原则绩效考核的目的是为了评估员工在其职位上的绩效表现，发现问题，提出改进建议，激励与奖励优秀员工，促进整个部门的发展。
在进行绩效考核时，应遵循客观公正、公平公开、及时反馈、因材施教的原则，以确保考核的公正性和准确性。
二、考核内容和指标1. 工作目标和任务完成情况：员工应根据工作目标和任务清单，按时高质量地完成各项任务，确保工作的进展和效果；2. 工作质量和专业能力：评估员工的工作质量和专业能力，包括对专业知识的掌握程度和应用能力；3. 团队合作和沟通协作：考察员工在团队中的合作意识、沟通能力和与他人协作的能力；4. 创新与改进：评估员工在工作过程中是否能够提出合理的改进建议和创新思路；5. 自身发展和学习进步：考察员工的自我学习和发展能力，包括参加培训、学习新知识的情况。
三、考核步骤1. 目标设定：根据部门和个人目标，制定明确、具体、可衡量的工作目标；2. 绩效评估：根据事先设定的指标和标准，对员工进行定期或年度评估；3. 绩效反馈：及时将绩效评估结果反馈给员工，进行工作表现的讨论和改进建议的提出；4. 薪酬调整：将绩效考核结果与薪酬调整挂钩，激励员工提高工作绩效。
四、考核结果处理1. 优秀：对于表现优秀的员工，应给予肯定和奖励，包括奖金、晋升、特别表彰等；2. 良好：对于表现良好的员工，应给予一定的奖励和提供发展机会，鼓励其继续提升绩效；3. 一般：对于表现一般的员工，应给予适当的改进建议和培训，帮助其提高绩效；4. 不合格：对于绩效不合格的员工，应进行后续跟进和辅导，提出明确的改进要求，并在必要时进行纪律处分。
五、考核结果的监督与评估1. 绩效考核方案的有效性应得到监督和评估，及时发现问题并进行调整改进；2. 以结果为导向，引导员工关注绩效改善和个人发展。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案一、背景介绍随着企业竞争日益激烈，人力资源部门的绩效考核成为提高组织绩效的关键要素。
本方案旨在建立一个科学、公正、有效的人力资源部绩效考核体系，以全面评估人力资源部门的业绩，推动员工个人和团队的成长与发展。
二、考核目标1. 评估人力资源部门的工作表现，确保其与组织整体战略目标一致。
2. 促进人力资源团队的提升和发展，提高整体绩效水平。
3. 鼓励员工个人成长，增强他们的工作动力和归属感。
三、考核指标根据人力资源部门的核心职能和业务要求，制定以下考核指标：1. 招聘与人才管理- 招聘效果：评估招聘活动的效果、职位空缺率、人才库质量等。
- 人才储备：评估人才储备计划的制定和执行情况。
- 员工伙伴关系：评估人力资源部门与其他部门的合作和沟通效果。
2. 培训与发展- 培训投入：评估培训预算占比、培训资源配置等。
- 培训效果：评估培训计划的执行效果、员工技能提升情况等。
- 组织发展：评估组织发展战略的制定和实施情况。
3. 薪酬与福利- 薪酬制度：评估薪酬体系的公平性和激励机制。
- 福利管理：评估员工福利制度的完善程度、满意度等。
- 绩效奖励：评估绩效奖励制度的科学性和透明度。
4. 绩效管理与考核- 绩效评估：评估绩效考核指标体系的合理性和科学性。
- 绩效激励：评估绩效激励制度的有效性和公正性。
- 绩效改进：评估绩效改进计划的执行情况和效果。
四、考核流程1. 目标设定：明确年度考核目标，与员工共同制定个人目标。
2. 考核执行：每月或每季度对员工绩效进行评估，定期沟通反馈。
3. 考核总结：年度结束时，综合评估员工整体业绩，生成绩效报告。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，给予相应的薪酬和激励奖励。
5. 绩效改进：根据绩效评估的结果，制定个别和整体的绩效改进计划。
五、考核结果与奖惩1. 优秀：绩效优秀者将获得相应的奖励和晋升机会。
2. 合格：绩效达到要求者将维持原有职位，并有晋升机会。
3. 亚优秀：绩效一般者将接受培训和辅导，帮助其提升业绩。
人力资源部绩效考核方案—招聘人员激励草案
人力资源部绩效考核方案—招聘人员激励草案一、绩效考核概述为了激发人力资源部门招聘人员的工作激情和持续改进的动力，制定了本绩效考核方案。
本方案旨在明确招聘人员的工作目标、评价指标和考核方式，以期为人力资源部门进行科学、公正、客观的绩效评估提供依据，激励招聘人员全力以赴的投入工作，实现个人和团队绩效的优化。
二、工作目标1.高效招聘：确保招聘需求的全面准确理解，并以最合理的方式优选合适的人选，以满足公司的人才需求。
2.人才储备：建立稳定的与内外部渠道的合作关系，积极开展人才引进和储备工作，以满足公司未来的人才需求。
3.招聘流程优化：通过不断优化招聘流程，提高工作效率，减少人力资源部门投入的时间和成本。
三、评价指标招聘人员的工作评价指标包括以下几个方面：1.招聘效果：评估招聘人员在招聘岗位上的表现，包括招聘数量、质量和周期等方面。
3.招聘渠道建设：评估招聘人员对招聘渠道的开发和维护工作。
4.招聘流程优化：评估招聘人员对招聘流程的优化工作，包括简化流程、提高效率等方面。
5.合作团队精神：评估招聘人员在团队合作中的表现，包括与其他部门的协作和合作。
四、考核方式1.定期绩效评估：根据公司制定的绩效考核周期，进行定期的绩效评估。
2.考核记录：考核记录由评估人员和被考核人员共同完成，并进行签字确认。
3.绩效反馈：评估人员将考核结果及时反馈给被考核人员，并给予必要的指导和建议。
4.正式评估：绩效评估结果将用于制定绩效奖励和晋升决策，确保评估结果的公正性和权威性。
五、奖惩激励机制1.绩效奖金：根据绩效评估结果，对优秀表现的招聘人员给予相应的绩效奖金，激励其持续为公司创造价值。
2.人才培养：针对绩效不达标的招聘人员，制定培训计划，提升其综合素质和能力。
3.晋升机会：在招聘人员绩效考核中获得优异成绩的员工，将有机会获得晋升机会，提升其职业发展。
4.荣誉表彰：对在招聘工作中表现突出的招聘人员进行荣誉表彰，激励其为公司作出更大的贡献。
人事招聘与绩效考核工作方案范本
人事招聘与绩效考核工作方案范本人事招聘与绩效考核工作方案一、背景与目的随着企业业务的不断扩大和发展，人力资源的合理配置和管理变得尤为重要。
为了确保招聘工作的公平、公正和高效，以及清晰地评估员工的绩效，我们制定了以下人事招聘与绩效考核工作方案。
二、招聘工作1. 招聘需求分析在进行招聘前，各部门应提交招聘需求申请，并详细描述该岗位的职责、要求和背景。
人力资源部将根据招聘需求申请，制定招聘计划。
2. 招聘渠道为确保招聘的广泛性和多样性，我们将通过以下渠道进行招聘：- 内部推荐：鼓励员工推荐合适的候选人。
- 大学招聘：与各高校建立合作关系，积极参加各类校园招聘活动。
- 网络招聘：发布职位信息于各大招聘网站和社交媒体平台，吸引更多有潜力的候选人。
3. 招聘流程- 简历筛选：人力资源部将对收到的简历进行筛选，确认符合职位要求的候选人。
- 面试安排：安排面试官对候选人进行面试，并评估其是否适合该岗位。
- 背景调查：进行候选人的背景调查，确保其提供的信息真实可靠。
- 最终录用：确定最终录用候选人，并安排入职事宜。
三、绩效考核1. 考评周期我们将每年进行一次绩效考核，考核周期为从上一年度年底至当年年底。
2. 绩效评价指标绩效评价指标将根据不同岗位的职责和要求进行制定，以确保评估的公正性和科学性。
评价指标包括但不限于员工的工作质量、工作效率、团队合作能力、创新能力等。
3. 绩效评价方法绩效评价将根据以下方法进行：- 自评：员工应参与自评，评估自己在此期间的工作表现。
- 上级评价：员工的直接上级将根据工作表现和绩效指标，对员工进行评价。
- 同事评价：借助360度评估，员工的同事将对其工作表现进行匿名评价。
- 客户评价：对于与客户直接接触的岗位，将向客户寻求其对员工工作表现的评价。
4. 绩效奖励与激励措施基于绩效评价结果，我们将根据绩效等级制定相应的奖励与激励措施。
奖励和激励的形式包括但不限于薪资调整、晋升、培训机会等，以激励员工持续提高工作表现。
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正邦集团公司文件
正集人字[2007]022号
签发人：
人力资源部招聘线绩效考核方案
一、前言
人力资源招聘线KPI是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。
它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。
二、目的
人力资源招聘线KPI（Key Performance Indices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。
“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。
通过KPI体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。
KPI绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。
集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。
三、考评形式和适用范围
１、考核形式
（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。
（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。
（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。
年度考核时间是次年1月6日—1月30日。
2、适用范围
本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPI绩效数据的统计、分析、报告上报工作。
四、组织架构
五、考评权重及考评分工
1、考评权重
（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；
在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10% ，“关键岗位储备率”占80%。
（2）集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招聘完成率”占50%，“招聘及时率”占50%，“关键岗位储备率”为附加增减项；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占30%，“招聘及时率”占30%，“关键岗位储备率”占40%。
2、考评分工
（1）集团HR总监的考核人为分管副总裁，林总裁复核；
（2）各板块HR负责人的考核人为集团HR总监，分管副总裁复核；
（3）各板块HR招聘经理的考核人为各板块HR负责人，集团HR总监复核；
（4）实行垂直管理的部门考核。
六、KPI指标的定义和算法
●汇总公式即为：
1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人:
●季度考核=招聘完成率×40%+招聘及时率×40%+关键岗位储备率×20%
●年度考核=招聘完成率×10%+招聘及时率×10%+关键岗位储备率×80%
2）集团、各板块人力资源招聘经理：
●月/季度考核=招聘完成率×50%+招聘及时率×50%+关键岗位储备率(增加
项)
●年度考核=招聘完成率×30%+招聘及时率×30%+关键岗位储备率×40%
七、 KPI指标的收集考核
●各板块HR招聘经理在每月30日交本人考评表给各板块HR负责人考核；
●各板块HR负责人在每月1日交本板块HR招聘经理考评表给集团HR总监复
核；
●各板块HR负责人在每季度1日交本人考评表给集团HR总监考核；
●集团HR总监于每季度3日交各板块HR负责人考评表给集团分管副总裁考核；
●集团HR总监于每季度3日交本人考评表给集团分管副总裁考核；
●集团分管副总裁于每月5日交集团HR总监考评表给林总裁复核
●年度考评由集团HR组织专门测评小组于1月10-30日对各板块HR负责人进
行综合考核
八、绩效考核结果的应用
1、绩效考核的结果应用于季度、年度绩效考核奖金的发放
●考核分值的计算
（1）季度绩效考核得分= KPI考评得分×KPI权重
（2）年度考评总成绩＝年度KPI考评成绩×50%+季度KPI考评成绩加权平均成绩×50%
●绩效奖金的发放
（1）季度绩效奖金发放时间：次季度15日。
（2）年终奖发放时间：次年度1月底。
2、作为员工加薪、晋升、调动、转岗、培训的依据。
3、作为绩效面谈的依据。
九、考核激励机制方案
1、激励原则：
根据集团招聘的核心目标“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”原则，为调动HR工作积极性，完成公司下达招聘指标任务，特制定此HR 战略招聘激励方案。
2、达成目标奖励标准：
（1）、达成目标给予奖励，标准如下：
说明：目标达成奖次月发放，额外奖励季度结算，季度发放。
（2）、重点岗位招聘到位给予特殊奖励，标准如下：
说明：关键岗位人才办理入职手续的当月，发放特殊奖励的60%，待关键岗位人才在工作工作超过保证期后，发放另外的40%。
十、附则
1、考评人必须公平、公正、公开地评价下属员工，如不做绩效记录，凭主观意见打分，每抽查到一次扣考评人100元/次。
2、本办法解释、修改权归集团人力资源部所有。
3、本办法自2007年10月01日开始试行。
总公司及下属各公司原相关管理规定作废。
集团人力资源部
二〇〇七年九
月十八日
文审批单。