xxxx银行信息科技部内部考核办法(非常专业)
某银行信息科技系统可用性管理办法
xxxx银行信息科技系统可用性管理办法第一章总则第一条为保证xxxx银行（以下简称“我行”）信息系统稳定、高效运行，确保信息系统交付是基于业务需要的适当的可用性，有效防范各类应用系统服务的中断，保证需求的服务质量，根据《商业银行信息科技风险管理指引》等有关规定，结合我行实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于我行所有重要应用系统的可用性管理工作。
第三条本办法适用于与我行科技信息部所签署的服务级别协议中所涉及到的各个应用系统。
第四条可用性指标定义。
标准可用率：是指不将“计划内停机”计算在内的系统可用率。
实际可用率：是指将“计划内停机”计算在内的系统可用率。
第二章部门及职责第五条总行信息科技部为信息系统可用性管理的职能部门，主要职能如下：（一）确定我行可用性管理的衡量指标；（二）确保我行可用性管理能够取得管理层的参与和支持；（三）确保可用性管理流程符合我行的实际状况和我行IT发展战略；（四）管理和监控我行各类系统可用性，建立可用性管理流程实施、评估和持续优化机制；（五）确保我行可用性管理流程有效、正确地执行，当流程不能够适应我行的情况时，必须及时进行分析、找出缺陷、进行改进，从而实现可持续提高。
第六条信息科技部技术支持中心？岗是信息系统可用性管理的执行岗位，其职责包括但不限于：（一）负责可用性管理流程创建及维护,保证流程的正常运转；（二）负责向信息系统可用性管理的审核授权人或其他有权人提交可用性数值/报告；；（三）负责向信息系统可用性管理的审核授权人或其他有权人报告可用性问题点；（四）负责向信息系统可用性管理的审核授权人或其他有权人提出可用性管理改进报告。
第七条信息科技部技术支持中心主任是信息系统可用性管理的审核授权岗位，其职责包括但不限于：（一）负责审核可用性管理流程创建及维护,监督保证流程的正常运转；（二）负责根据业务需求分析得出可用性管理目标或改进点；（三）负责确保在规定成本内的可用性符合SLA要求；（四）负责定期报告组织的可用性指标；（五）确认可用性需求包含了容量和可用性计划。
(完整word版)银行绩效考核办法
银行绩效考核办法第一章总则第一条为适应岗位职级体系和岗位绩效工资制度，完善激励约束机制，科学评价各机构、各类人员的业务贡献和绩效表现,进一步激发与提高广大员工的工作能力，提升全行的经营绩效水平，特制定本办法。
第二条本办法适用于*＊＊＊银行所属各类机构及全体员工(不含总行领导班子成员）。
试用期人员不适用本办法.第三条、本办法所称的绩效考核，指机构、员工作为受约人，其上级机构（或上级授权的特定人员）作为发约人,按规定的程序和方法对受约人考核期内工作绩效进行的定量考核、定性评价,其结果作为对受约人进行绩效奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条、绩效考核应遵循以下原则：（一）重要性原则。
以实现全行战略规划、预算目标、重点任务为基础,建立相应的考核指标体系，坚持少而精.（二）客观公正原则.结合实际，实事求是；充分沟通，调整完善。
做到考核有据、奖罚有理,及时、准确、公正，避免非客观因素影响。
（三）分类考评原则。
根据职责（能)定位、工作性质及其与业务目标的关联程度，划分组织及人员类别，实行差异化绩效管理,分类确定绩效考评办法和指标体系。
（四）激励约束原则.实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，使激励与约束相配套,责权利相统一.(五）审慎性原则.考核与兑现相匹配,以年度考核结果为准进行绩效工资分配。
实施中实行累计分配方式，即根据不同岗位，分别按月、季、年考核期预分配，年终进行总清算。
第二章、考核体系第五条、基于不同绩效考评对象，绩效考核包括组织绩效考核和个人绩效考核两个部分。
组织绩效考核侧重于对团队的业绩量化考核，重点评价各分行、各部门执行总行所下达的经营管理计划与落实总行工作任务的情况,立足团队考核，注重整体效应。
个人绩效考核侧重于对个人的考核,区分人员岗位类别，以个人岗位绩效目标的完成情况反映任岗人的主要业绩，并结合工作能力、工作表现的考评,实现对各岗位类别人员的全面绩效评价。
第六条、基于不同绩效考核组织,按照机构层级，考核体系划分为总行、分行和部门三个层面。
信息科技部绩效考核标准
信息科技部绩效考核标准背景信息科技部作为公司的核心部门之一，负责管理和维护公司的信息技术系统，对公司的业务运作起着重要的支持作用。
为了评估信息科技部的绩效，并确保其与公司战略目标的一致性，制定了以下绩效考核标准。
绩效考核标准1. 业务目标达成情况衡量信息科技部对公司业务目标的贡献程度。
- 完成项目交付时间是否符合预期- 解决技术问题的响应速度和解决效率- 信息系统运行稳定性和可靠性2. 技术能力与创新评估信息科技部的技术能力和创新意识。
- 是否持续和掌握新的技术趋势和发展- 提出创新的解决方案并实施- 参与公司的技术决策和规划3. 团队合作与沟通考察信息科技部内部团队之间以及与其他部门之间的合作和沟通能力。
- 是否与其他部门紧密合作，共同解决问题- 有效的沟通和协调能力- 团队成员之间的技术知识共享和合作4. 项目管理能力评估信息科技部的项目管理能力和执行效果。
- 项目计划的制定和执行- 项目进展和成果的监控与评估- 风险管理和问题解决能力5. 用户满意度衡量信息科技部服务质量和用户满意度。
- 用户反馈和评价- 问题解决的效率和准确性- 提供培训和支持的质量和效果考核方法绩效考核可以通过以下方式进行：1. 定期进行绩效评估和面谈，与信息科技部主管或团队成员进行交流和反馈。
2. 收集用户反馈和评价，以了解用户对信息科技部的满意度和需求。
3. 与其他部门进行合作和沟通，以评估信息科技部参与项目和解决问题的效果。
结论以上是信息科技部绩效考核的标准和方法。
通过科学的绩效考核，可以评估和改进信息科技部的工作效果，促进部门与公司整体目标的一致性，提升公司的信息技术水平和竞争力。
银行总行职能部室及员工考核办法模版
银行20xxx年总行职能部室及人员考核办法第一章总则第一条考核目的为激发总行职能部室和员工的工作积极性，提高各部门的经营管理水平，促进各项业务持续健康发展，结合银行实际，制定本办法。
第二条考核原则（一）突出重点、分类考核原则考核指标与部门职能相对应，突出重点，加强针对性；前、中台部门着重考核经营业绩，后台部门提高360度评价权重。
（二）简易操作、结果导向原则简化考核指标和考核方式,体现结果导向。
（三）分层考核原则1.总行考核部门，部门考核员工。
2.采用多层级联动考核，重点业务考核由绩效考核领导小组对重点业务牵头部门进行考核，牵头部门再对各配合部门进行具体考核评价。
（四）量化考核原则考核制度中将采用定性和定量指标相结合的方式进行工作评价，最大程度的采用量化指标评价各部门及人员的工作内容和成果。
（五）多维度考核原则360度考核采用部门之间互评、上级领导评价和分支行行长综合评价等多维度进行考核。
第三条考核对象（一）考核部门分为前、中、后台部门，具体分类如下：1.前台部门包括：公司业务部、个人业务部、国际业务部；2.中台部门包括：计划统计财务部、风险管理部、授信审批部、资产保全部、运营管理部、网络金融部；3.后台部门包括：办公室、人力资源部、后勤服务中心、纪检监察部、董事会办公室、监事会办公室、审计部、教育管理部、企划部、法律合规部、保卫部、机构管理部、科技部、发展规划办公室；4.金融市场部、金融同业部、资产管理部、小企业信贷中心另作准事业部制考核。
（二）部门考核人员包括：部门总经理、副总经理、总经理助理、一般人员（含借用人员）。
第四条领导小组成立总行职能部室绩效考核领导小组（以下简称“绩效考核领导小组”），负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。
前、中台部门考核由肖东慧总会计师牵头，后台部门考核由邓志坚董事会秘书牵头，成员由相关部门主要负责人组成；绩效考核领导小组办公室设在人力资源部，人力资源部总经理兼任绩效考核领导小组办公室主任，办公室成员由人力资源部、计划统计财务部、纪检监察部等有关人员组成。
银行员工绩效考核方案2篇(银行员工绩效管理办法)
银行员工绩效考核方案2篇(银行员工绩效管理办法)银行员工绩效考核方案1员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
一、考核目的`1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力气、力气发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和训练培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合力气考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部依据《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字说明缘由。
2024银行绩效考核方案(通用4篇)
2024银行绩效考核方案(通用4篇)2024银行绩效考核方案(篇1)一、业绩指标业绩指标是银行绩效考核的核心，通常包括存款余额、贷款余额、中间业务收入等。
这些指标的完成情况直接反映了银行的整体经营状况，因此对于每个员工的业绩指标都需要进行明确的设定和考核。
在设定业绩指标时，需要考虑不同部门、不同岗位的工作性质和特点，制定合理的指标权重和目标值。
同时，还需要建立公正、透明的考核机制，确保考核结果的客观性和准确性。
二、工作态度工作态度是员工对工作的态度和职业精神的表现，包括责任心、主动性、协作精神等。
银行应该建立积极向上的企业文化，引导员工树立正确的工作态度，提高职业素养。
对于工作态度好的员工，应该给予适当的奖励和激励；对于工作态度不好的员工，应该及时进行沟通、引导和帮助。
通过考核工作态度，可以促进员工职业素养的提高，增强团队的凝聚力和战斗力。
三、团队合作团队合作是指员工在工作中能否与他人协作、共同完成任务的表现。
银行业务的复杂性和综合性要求员工必须具备良好的团队合作能力。
在绩效考核中，应该注重对团队合作能力的考核，鼓励员工积极参与团队工作，发挥自己的优势和特长。
同时，还需要建立有效的沟通机制，增强团队之间的协作和配合，提高整体工作效率。
四、业务能力业务能力是指员工在业务操作中的专业能力和技能水平。
银行业务涉及面广、专业性强，要求员工必须具备扎实的业务知识和技能。
在绩效考核中，应该注重对业务能力的考核，包括对业务知识、操作技能、风险控制等方面的评估。
同时，还需要建立完善的培训机制，不断提高员工的业务水平和能力。
五、创新能力创新能力是指员工在工作中能否提出新的想法、思路和解决方案的能力。
随着银行业务的不断发展和市场竞争的加剧，创新能力已经成为银行的核心竞争力之一。
在绩效考核中，应该注重对创新能力的考核，鼓励员工积极探索新的业务模式和产品创新。
同时，还需要建立良好的创新氛围和文化，激发员工的创新意识和创造力。
某银行信息科技关联外包管理办法
xxxx银行信息科技关联外包管理办法第一章总则第一条为规范xxxx银行（以下简称“我行”）信息科技关联外包活动，保障xxxx银行信息系统安全持续稳定运行，降低信息科技关联外包风险，依据中国银监会《银行业金融机构信息科技外包风险监管指引》和《银行业金融机构外包风险管理指引》，结合我行实际，特制定本管理办法。
第二条本办法所称关联外包是指外包服务提供商为银行业金融机构的母公司或其所属集团子公司、关联公司或附属机构所提供的信息科技外包服务。
第二章部门及职责第三条xxxx银行信息科技部为我行信息科技关联外包的职能管理部门。
第四条我行信息科技关联外包管理其他涉及的部门包括：关联外包服务使用部门（外包服务直接应用部门）、关联外包审批部门、风险管理部和审计部等。
第五条我行信息科技部作为信息科技关联外包管理部门，其基本职能如下：（一）负责协调和组织关联外包资源，管理关联外包资源台账信息；（二）规范和制定关联外包合同和外包服务水准的基本要求；（三）协助相关部门签定关联外包服务合同、制定关联外包服务水准协议，信息科技部主要负责制定技术指标要求；（四）规范和制定关联外包监控制度、考核评价机制和持续改进办法、组织验收考核；（五）负责定期形成关联外包项目情况报告，提交相关部门及高级管理层；（六）根据xxxx银行审计部门或风险管理部门对关联外包工作的评估、审计以及提出的风险管理意见对信息科技关联外包工作实施优化和改进。
第六条我行关联外包管理其他涉及的部门，其基本职能如下：（一）配合信息科技关联外包管理部门做好关联外包服务商的日常风险信息收集；（二）协助相关部门签定关联外包服务合同、制定关联外包服务水准协议；（三）配合信息科技关联外包管理部门做好对关联外包工作的评估、审计工作。
第三章关联外包管理原则第七条我行在开展关联外包活动采购前，应当在外包合同签订前10个工作日向银保监会或其派出机构报告。
第八条我行在开展关联外包活动时，应遵循独立交易原则，对所有参与外包商需采用统一标准和原则，遵循正常市场交易原则和营业常规，不得违背公平交易原则。
银行部门考核方案（通用5篇）
银行部门考核方案银行部门考核方案（通用5篇）为保障事情或工作顺利开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
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银行部门考核方案1为充分调动xx支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公平的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：一、考核组织1、支行成立考核小组，小组成员为：组长xxx，成员xx、xx，xx 负责召集会议，xx具体负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。
2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。
3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。
4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。
二、考评指标及计算方法(一) 单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。
1、对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;2、每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励3、对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。
(二) 业绩营销与维护(占比30%)。
将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。
兰州银行信息科技部员工绩效考核方案优化研究
《兰州银行信息科技部员工绩效考核方案优化研究》•引言•兰州银行信息科技部员工绩效考核现状分析目录•兰州银行信息科技部员工绩效考核方案优化设计•兰州银行信息科技部员工绩效考核方案实施保障措施•结论与展望CHAPTER引言研究背景与意义金融行业的发展和变革提升员工绩效和工作积极性完善考核机制和加强风险管理研究目的研究方法研究目的与方法CHAPTER兰州银行信息科技部员工绩效考核现状分析考核对象考核周期考核指标考核流程现有绩效考核方案介绍现有绩效考核方案的问题分析CHAPTER兰州银行信息科技部员工绩效考核方案优化设计原则思路优化设计原则与思路优化后的绩效考核方案介绍与薪酬、晋升、培训等挂钩，激发员工工作积极性。
采用360度反馈法，通过上级、同事、下级等多维度评价，确保评价客观、全面。
任务绩效、工作质量、团队协作、创新能力等，全面评价员工工作表现。
每季度一次，确保及时反馈和信息科技部全体员工，确保公平、公正。
CHAPTER兰州银行信息科技部员工绩效考核方案实施保障措施组织保障措施建立专门的领导团队成立一个专门的领导团队，由高层领导担任团队负责人，全面负责绩效考核方案的实施和监督。
明确部门职责明确各部门的职责和分工，确保每个部门都能够积极参与到绩效考核方案的实施中。
加强沟通协调加强各部门之间的沟通协调，确保实施过程中的问题能够及时得到解决。
010302技术保障措施建立信息化平台加强技术培训保障数据安全制度保障措施完善考核制度完善考核制度，将考核结果与员工的薪酬、晋升等方面挂钩，确保绩效考核方案的严肃性和公正性。
加强监督和反馈机制建立监督和反馈机制，对绩效考核方案实施过程中出现的问题及时进行调整和改进。
制定详细的实施方案流程和方法，确保方案的可操作性。
CHAPTER结论与展望研究结论建立完善的反馈机制，及时调整和改进考核方案，确保考核结果与员工实际表现相符。
研究展望与建议WATCHING。
信息科技部绩效考核指标及评分办法（讨论稿）
信息科技部绩效考核指标及评分办法一、月度考核项目及分值（100分）（一）、工作任务及职责履行情况（80分）1、电子设备与网络运行正常，无人为技术原因的事故（18分）考核办调阅电脑网络运行日志，因人为技术原因出现的事故一次扣5分，扣完18分为止。
如出现电子设备与内部网络运行不正常导致网点停业半天以上的，此项不得分。
2、部门和网点故障排除及时，无拖拉现象（18分）考核办调阅电脑网络运行日志，发现工作不及时现象或我行内部有确切的问题反映，经核实后一次扣5分，扣完18分为止。
3、对设备进行检查、保养维护（10分）按月深入营业网点对硬件设备进行常规性检修、维护，检查、维护完毕由营业网点人员签字确认，没有签字确认视同未维护，每少维护一个网点扣2分，扣完10分为止。
4、新产品推广联动配合及时高效（15分）在规定时间内配合业务部门完成各类应用系统的装载、推行、升级、更新、整合工作，确保业务正常运转。
考核办调阅电脑网络运行日志，能够将我行的需求及时向分行上报，按时完成得满分，没在规定时间内完成工作任务一次扣5分，扣完17分为止。
5、按时完成行长督办工作（5分）凡未按要求和时效完成综合管理部下达的行长督办工作，发现1次扣1.5分。
最多扣5分。
6、负责综合系统报表接收、发放、打印等工作，并做好报表帐务的备份（8分）报表接收、发放、打印等工作不及时每次扣0.5分，影响到正常工作每次扣1分，未做备份每次扣1分，备份管理不善每次扣1分，最多扣8分。
7、管理与服务情况（6分）网点可对二线部门管理、服务中存在的问题向行领导和考核办投诉，经查实，确属二线部门管理、服务不到位的，每次投诉扣相关部门月度绩效考核分1分。
扣完6分为止。
（二）、各项规章制度执行情况（20分）1．文明优质服务规章制度执行情况（5分）由综合管理部制定考核办法按月检查考核并向考核办提供分值。
2．安全保卫规章制度执行情况（5分）由监察保卫部制定考核办法按月检查考核并向考核办提供分值。
银行职员培训考核制度
银行职员培训考核制度
目的
为了提高银行职员的专业水平，促进工作质量的提高，制定本考核制度。
适用范围
本制度适用于所有银行职员，包括管理人员和普通员工。
考核内容
1. 专业知识考核：包括业务知识和银行系统操作知识。
2. 业绩考核：根据岗位要求，考核银行职员在工作中的表现与成绩。
3. 服务质量考核：根据客户的满意度评价，考核银行职员的服务质量。
考核方法
1. 专业知识考核：采用在线测试的方式进行考核。
2. 业绩考核：通过每个季度的工作总结，以及客户反馈和部门
经理评价综合考核。
3. 服务质量考核：采用不定期客户满意度调查的方式进行考核。
考核标准
1. 专业知识考核：考核通过率不低于90%。
2. 业绩考核：评分达到岗位要求的分数及以上。
3. 服务质量考核：客户满意度评价不低于4分（满分为5分）。
考核周期
1. 专业知识考核和服务质量考核：每年至少2次。
2. 业绩考核：每个季度。
考核结果
基于以上考核内容和方法，考核结果分为合格和不合格两种，其中不合格者将接受更多的培训和监督。
培训措施
根据不同的考核结果，制定个性化培训计划，提高银行职员专业知识和服务质量水平，从而提高总体业绩。
其他
本考核制度的具体细节，由各分行根据实际情况进行制定和落实。
某银行软件项目后评估管理办法
xxxx银行软件项目后评估管理办法第一章总则第一条为规范和加强xxxx银行（以下简称“我行”）信息系统投产后的评估工作，有效检验业务需求提出、开发、上线、使用情况、市场反应以及产生的直接或间接效益，不断提高我行信息系统建设质量和业务决策水平，结合我行实际，特制定本办法。
第二条本办法所描述对项目或系统的后评估工作应从系统运行稳定性、程序执行准确性、交易响应效率、数据处理安全性、人机交互容错性、日常维护便捷性等方面进行业务需求的满足性评价，并客观公正地对项目和系统进行功能和总体评价。
第二章部门及职责第三条软件项目后评估工作的职能部门包括项目或系统应用主管业务部门、信息科技部及风险管理部。
第四条项目或系统应用主管业务部门是项目后评价工作的责任部门，其主要职责为站在公平、公正的角度，以项目或系统运行数据为依据，从系统运行性能、风险状况、、综合效益、市场竞争力和客户满意度等方面实事求是地对项目或系统做出综合评定。
第五条信息科技部作为项目或系统的开发、建设和运行维护部门，其主要职责为积极配合项目和系统应用主管业务部门所开展的后评价工作，并收集和保存相关项目后评价材料和意见。
第三章评估范围、目的和原则第六条纳入项目后评估的系统包括为响应全行各条线的业务需求，投入人力、物力、资金成本，经过需求调研、开发、测试、投产并运行6至12个月以上的应用系统。
第七条项目后评估工作应通过对业务需求的功能满足度、用户体验反馈、系统性能、产品效益、市场反应、运营状况、运营效果、外包商合作情况等业务和技术评价指标进行客观分析评估，以评估业务需求提出的合理性、规范性、有效性以及项目建设的质量。
第八条开展项目后评估的目的：（一）通过统一考量，为掌握我行整体业务运营状况提供信息支持，总览全局，以制定科学的业务发展规划和竞争策略；（二）发现业务运营问题和金融产品缺陷，总结经验、纠正偏差，为业务创新、系统完善和产品退出市场提供依据；（三）提高我行整体业务管理水平，为产品开发全流程管理提供实证依据，包括对产品准入的可行性、合理性进行验证，发现导致产品不足的问题环节，明确各条线部门的责任边界，督促问题部门的工作改进等；（四）通过对系统性能、运营效率、运行质量等的评估，发现系统建设过程中存在问题，提高科技管理的水平；（五）通过对外包商服务水平、服务质量等评估，为外包商参与我行系统建设的准入、退出提供依据；（六）通过对项目预算的执行情况进行评估，为提高项目预算立项、预算执行水平积累经验。
银行内部控制管理办法(内控合规)
银行内部控制管理办法(内控合规)银行内部控制管理办法第一章总则为建立健全银行（以下简称“本行”）内部控制体系，防范风险，保障业务、管理体系安全稳健运行，确保本行的可持续发展，依据《中华人民共和国商业银行法》、财政部等___联合发布的《企业内部控制基本规范》、《商业银行内部控制指引》等法律法规和规章，制定本办法。
第二章内部控制职责本办法所称内部控制，是指本行董事会、监事会、高级管理层和全体员工参与的，通过制定和实施系统化的制度、流程和方法，实现控制目标的动态过程和机制。
第三章内部控制措施本行内部控制目标包括保证国家有关法律法规及规章的贯彻执行，保证本行发展战略和经营目标的实现，保证本行风险管理的有效性，保证本行业务记录、会计信息、财务信息和其他管理信息的真实、准确、完整和及时。
第四章内部控制保障本行内部控制应当贯彻以下基本原则：全覆盖原则，制衡性原则，审慎性原则和相匹配原则。
第五章内部控制评价本行内部控制框架着重围绕以下五个要素进行构建：内部环境，风险评估，控制活动，信息与沟通和监督评价。
第六章内部控制监督本行应当建立健全内部控制监督机制，定期对内部控制进行评价和监督，及时发现和纠正内部控制缺陷和不足。
第七章附则本办法自颁布之日起施行，同时废止本行原有的内部控制管理办法。
本办法解释权归本行董事会所有。
___ Management Department (including the Legal and Compliance Department of the Head Office。
the Internal Control and Compliance Department of each branch。
and the Internal Control and Compliance Department of each direct branch) is a nal ___。
n。
n。
n。
n。
and training of the internal control system。
银行支行绩效考核办法实施细则
银行支行绩效考核办法实施细则第二章组织管理第三条各支行绩效考核工作由分行统一部署，考核指标和权重由分行统一编制，分别计算，按季考核。
考核指标和权重原则上保持稳定，分行可根据总行政策变化及全行业务发展和管理要求进行适当调整,调整后的结果报总行批示后全分行统一执行。
第四条各项业务发展指标分别由分行公司业务管理部、小企业金融服务中心、零售业务管理部、计划财务部负责考评；风险管理及合规类指标和案件防控指标由风险管理部管理牵头，运营管理部、计划财务部、公司业务管理部、零售业务管理部、信息科技部、综合管理部、监察室、保卫部、人力资源部等部门分别考评报主管行领导审定后提交风险管理部汇总。
团队建设由人力资源部负责考评；社会责任类指标分别由运营管理部、公司业务部负责考评。
各考核部门应在每季初10日前将经部门负责人、分管行领导确认的考核结果报计划财务部，计划财务部负责综合考评与汇总计算考核结果。
考核结果在每季初15日前上报行长审定后，由人力资源部负责运用。
第三章指标体系和计分办法第五条指标设置以综合平衡为原则，考核指标体系分为五大类：经营效益类、发展转型类、风险管理类、内控合规类、社会责任类。
经营效益类指标设置经济利润完成率、人均利润等指标，突出以风险调整后的收益为中心的经营导向，引导分行价值创造。
发展转型类指标包括收入结构优化指标、业务与产品结构优化指标等五方面的指标，贯彻引导各单位调整经营结构，加快经营转型。
风险管理类指标和合规经营类指标设置信用风险评价、风险管控评价、操作风险评价、案防和重大责任事故评价等指标，贯彻落实全面风险管理与内部控制要求。
第六条考核指标的计分方法采用千分制计分考核，绩效考评系数为各项指标考核得分之和除以一千。
定量指标根据性质不同采取不同的计分方式。
计分方法有标准差法、区间评价法、完成百分比法、权重占比法等。
第七条年度审计工作完成后，如发现支行通过人为调节、弄虚作假等手段对考核当年的业绩进行调整的，计划财务部将根据各条线重新计算的结果核定其当年考核评分，同时相应扣减下一年支行绩效考核评分。
银行内部考核部门评价表
银行内部考核部门评价表一、部门概述本部门成立于2018年，负责对银行各部门的考核评估和数据分析，主要职责包括：•制定和实施内部考核制度；•收集、整理和分析各部门的考核数据；•根据考核结果提出建议和改进措施。
二、考核指标本部门考核指标主要有以下几个方面：1. 业务量和质量主要考核各部门的业务量是否达标，业务的质量是否符合要求，包括客户投诉率、业务时间效率、业务准确度等。
2. 客户满意度主要考核各部门在服务过程中客户满意度，包括对客户的接待态度、处理业务过程中的沟通、服务能力和问题解决能力等。
3. 业务拓展主要考核各部门的业务拓展能力，包括新客户获取能力、老客户的业务渗透率，以及对市场变化的适应性等。
4. 风险控制主要考核各部门在业务处理过程中的风险控制能力，包括风险识别、风险防范和风险监控等。
三、考核流程本部门考核流程如下：1.通过内部考核制度将考核指标传达给各部门；2.收集各部门的考核数据，并进行数据分析和评估；3.将考核结果及建议反馈给各部门；4.定期更新、完善、调整考核制度和流程。
四、考核结果1. 表格解读考核结果以表格形式展现，数据包含各部门的考核得分和排名。
排名银行部门业务量和质量得分客户满意度得分业务拓展得分风险控制得分总分1 零售部90 95 85 95 3652 财富中心80 90 90 90 3503 信贷部85 85 80 85 3354 人力资源70 80 70 80 3002. 分析和建议根据考核结果，可以分析各部门的表现，发现问题，提出建议，比如：•零售部在业务量和质量得分表现突出，但在业务拓展上稍有欠缺，建议加强市场拓展，增加新客户来源，提升业务渗透率。
•财富中心在业务拓展方面表现较好，但在客户满意度上略有不足，建议在服务过程中更加注重对客户的情感关怀，提高客户体验度。
•信贷部在风险控制方面表现较为稳定，但是在业务拓展上相对薄弱，建议通过监测市场变化、尝试新产品和服务等方式，拓展更多的业务渠道。
科技信息部部门职责(三篇)
科技信息部部门职责1、基本职能负责收集、整理产权交易政策法规和产权交易资讯，发布产权交易信息及因业务需要的其它信息；负责网络系统的操作维护管理及中心信息系统的建设工作。
2、具体工作（1）负责政策法规、业务信息、典型案例以及财经动态的收集、整理。
（2）负责信息资料的整理、交易公告发布和业务信息的反馈。
（3）负责管理、更新、维护中心网站（互联网、局域网）及led 大屏，保证网络系统的安全运行。
（4）负责中心电子设备的日常管理工作。
（5）负责项目、投资商、专家等数据库建设及管理工作。
（6）负责业务软件的研发工作。
（7）负责与全国主要产权交易机构的网络连接和信息共享工作。
（8）负责编辑、印发《产权转让信息》。
（9）完成领导交办的其他工作等。
科技信息部部门职责（二）一、拟定和执行公司的信息化战略。
二、负责组织公司信息化系统相关管理标准和规章制度的制订、补充、修改、检查并组织考核。
三、负责公司信息化建设的总体规划及网络基础架构的设计和升级。
四、负责公司现行的erp管理系统的协调开发、实施、培训与运行管理。
五、负责厂内监控、程控电话、楼宇自动化、led屏幕的安装、调试、运行、协调与管理。
六、负责公司外部信息的收集、汇总、分析研究，供公司领导决策参考，参与公司专用管理标准和制度的制订。
七、负责公司内、外网网站的设计、建设、发布及推广。
八、负责协助宣传部门宣传工作，协助相关信息采集、发布、编辑、宣传等工作。
九、负责控制信息设备预算，组织公司相关it设备（电脑、打印机、耗材等）的选型、预算、采购、维护、验收、发放、报废、调配和资料登记归档。
十、负责制订公司计算机开发应用计划，有步骤地组织计算机应用软件开发引进，逐步实现企业管理信息化、现代化。
十一、负责公司信息系统、erp系统相关软件、硬件的维护和升级等日常工作。
十二、负责公司网络建设及信息安全的管理，软硬件资产管理、行为管理、网络访问管理、安全漏洞管理、补丁管理、对各类网络违规行为的审计。
银行绩效考核方案(5篇)
银行绩效考核方案〔5篇〕银行绩效考核方案〔通用5篇〕为了确保事情或工作科学有序进展，经常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进展支配的书面打算。
方案应当怎么制定才好呢？下面是我为大家收集的银行绩效考核方案〔通用5篇〕，仅供参考，大家一起来看看吧。
银行绩效考核方案1一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监视、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开支配档次，建立“鼓舞充分、约束有效〞的支配机制，促进我市农村商业银行又好又快地进展。
二、根本原那么〔一〕含量计酬的原那么。
依据全市信誉社绩效工资总额、各项经营打算等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信誉社实际完成任务数应得的绩效工资。
信誉社主任和副主任依据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。
〔二〕质效优先的原那么。
各社工资增长水平要与经营指标完成状况和资产质量相适应。
〔三〕风险防范的原那么。
凡消灭案件或资产损失的，依据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
〔四〕人员定编的原那么。
年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账局部。
〔五〕按月结账的原那么。
市联社按月对各社经营打算完成状况进展考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核工程按当期应计绩效工资的70%计发，信誉社依据员工业绩考核到人。
全年滚动结算，年终结总账。
〔六〕优胜劣淘的原那么。
有以下状况之一的，对主任和分管主任就地革职：1、存款未完成净增打算50%的；2、利息收入未完成打算的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的〔五级分类〕。
三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗担当经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。
借调人员绩效工资按所在信誉社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
信息科技风险管理办法
XXXX银行信息科技风险管理办法总则为XXXX银行有效防范银行运用信息系统进行业务处理、经营管理和内部控制过程中产生的风险,促进我行各项业务安全、持续、稳健运行，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》、《中华人民共和国商业银行法》、《商业银行信息科技风险管理指引》、《营口沿海银操作风险管理指引》，以及国家信息安全相关要求和有关法律法规，制定本管理办法.本管理办法所称信息科技是指计算机、通信、微电子和软件工程等现代信息技术,在我行业务交易处理、经营管理和内部控制等方面的应用，并包括进行信息科技治理,建立完整的管理组织架构,制订完善的管理制度和流程.本管理办法所称信息科技风险，是指信息科技在我行运用过程中，由于自然因素、人为因素、技术漏洞和管理缺陷产生的操作、法律和声誉等风险。
信息科技风险管理的目标是通过建立有效的机制，实现对我行信息科技风险的识别、计量、监测和控制，促进我行安全、持续、稳健运行,推动业务创新，提高信息技术使用水平，增强核心竞争力和可持续发展能力。
机构职责根据我行信息科技治理的要求,法定代表人是本机构信息科技风险管理的第一责任人，负责组织本管理办法的贯彻落实，董事会应履行以下信息科技管理职责：遵守并贯彻执行国家有关信息科技管理的法律、法规和技术标准，落实中国银行业监督管理委员会（以下简称银监会）相关监管要求。
审查批准信息科技战略，确保其与银行的总体业务战略和重大策略相一致。
评估信息科技及其风险管理工作的总体效果和效率.掌握主要的信息科技风险，确定可接受的风险级别，确保相关风险能够被识别、计量、监测和控制。
规范职业道德行为和廉洁标准,增强内部文化建设,提高全体人员对信息科技风险管理重要性的认识。
设立一个由来自高级管理层、信息科技部门和主要业务部门的代表组成的专门信息科技管理委员会，负责监督各项职责的落实,定期向董事会和高级管理层汇报信息科技战略规划的执行、信息科技预算和实际支出、信息科技的整体状况。
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xxxx银行信息科技部内部考核办法
第一章总则
第一条为提升员工积极性，提高工作效率，加快各项工作目标的顺利推进，促进我行信息科技建设水平，特制定本办法。
第二条考核原则：
一、目的明确。
考核以激励员工积极性、提升工作效率为目的，促进比学赶超的工作氛围形成。
二、落实有效。
考核工作能融入到员工日常工作，落地性强，可操作性高。
第三条本办法适用于总行信息科技部。
第四条考核按月度和年度相结合的方式进行。
第二章职责
第五条成立信息科技部考核小组，由部门总经理任组长，组员包括副总经理。
考核小组负责本部内设机构和员工考核工作的开展。
负责考核方案的评审，考核指标的确定和考核结果的核实等工作。
成立员工岗位级别认定小组，由部门总经理任组长，组员包括副总经理和各内设机构负责人，负责员工岗位级别认定工作。
第六条各内设机构负责人负责机构内员工考核工作的
开展。
第三章考核规则
第七条考核对象。
信息科技内部考核按照二个层级开展，逐层考核，最终考核到人。
一、第一层级为信息科技部对内设机构的考核；
二、第二层级为信息科技部对员工的考核。
第八条考核方式。
一、、本部门内设机构考核由部门总经理考核、分管副总经理考核和内设机构负责人互评相结合的方式进行；
二、员工考核由部门总经理考核、内设机构负责人考核和内设机构成员互评相结合的方式进行。
第九条考核指标。
考核指标分为员工工作考核和员工年终民主评价两部分，其中员工工作考核分为关键绩效和日常评价两部分（见附件2），员工年终民主评价考核德、能、勤、
绩、廉五部分（见附件3）。
特别加减分项：
1.加分项
（1）积极参加调研、信息材料投稿。
考核期完成总行办公室下达的部门年度调研文章任务的调研每篇3分（如果是团队完成的，主要执笔人计3分，其余人员计1分）、通讯稿每篇0.5分、两办
信息每篇1分、电子杂志投稿每篇1分、市级以上外媒信息每篇3分。
超额完成任务，按照实际完成量加计。
（2）获得相关证书及学历提升的。
考核期内取得相关资格证书的初级计1分，中级计2分，高级计3分，获得学历提升的计5分。
（3）获得内外部荣誉的。
考核期内获得行内活动荣誉的每获得一个计1分；获得行外活动荣誉的每获得一个计2分，根据荣誉等级酌情加分。
（4）年度其他办公室评比前三名，第一名办公室成员各计2分，第二名各计1.5分，第三名各计1分。
2.减分项
一、内设机构考核指标分为部门领导班子对内设机构工作完成情况和团队建设两部分的评价，以及内设机构间的互评。
二、员工考核指标分为内设机构负责人对员工工作完成情况和日常评价两个部分，以及员工之间的互评。
第十条岗位级别设定。
以打破岗位间的平均主义和限制为原则，根据监管标准、我行信息科技发展等要求，参照岗位重要程度、难度系数、专业要求和工作量等因素，确定内设机构岗位级别，不同级别对应不同岗位系数。
按照人力资源部岗位设置，确定岗位层级数为6，岗位最高级与最低级间的系数差距倍数为2倍，岗位系数依次为2.0、1.8、1.6、1.4、1.2、1.0。
各岗位系数设置见附件1。
第十一条员工岗位级别的确定。
一、岗位级别的确定范围：岗位级别的确定范围为各内设机构人员。
二、岗位级别的初次确定：各中心员工填写并提交《员工岗位级别认定表》（见附件6），各主任对满足《岗位级别初次确定条件表》（见附件4）的员工（对于工作能力特别突出或作出重大贡献的员工可放宽条件限制），结合其工作强度、工作成果、专业能力和工作态度等方面确定其岗位级别，最终报员工岗位级别认定小组进行最终认定。
三、岗位级别的调整。
岗位级别的调整频率为每年一次，时间定在年中。
满足调整条件的员工填写并提交《员工岗位级别认定表》（见附件6），各主任对满足《岗位级别调整条件表》（见附件5）的员工（对于工作能力特别突出或作出重大贡献的员工可放宽条件限制），结合其在现有岗位系级别的工作强度、工作成果、专业能力和工作态度等方面确定其岗位级别，最终报员工岗位级别认定小组进行投票最终认定。
第十一条考核得分计算方式。
一、内设机构年度考核得分=内设机构互评平均分 * 40% + 分管副总经理评分的平均分 * 20% + 部门总经理评分 * 40%。
二、员工月度考核得分=内设机构负责人评分*60%+内设机构员工互评*40%；
员工年度考核得分=员工全年月度考核得分平均分 * 40% + 员工年度互评平均分 * 30% + 部门总经理年度评分 * 30% + 加减分。
第十二条绩效系数计算方式。
绩效系数计算针对内设机构和员工，按年度计算，其中员工绩效系数按各内设机构分别计算。
一、内设机构绩效系数计算公式：
内设机构A的绩效系数=Σ（内设机构A中P岗位的岗位系数 * 内设机构A中P岗位的岗位人数 * 内设机构A年度考核得分/ Σ各内设机构年度考核得分）。
二、员工绩效系数计算公式：
内设机构A中员工E的绩效系数=内设机构A中员工E的岗位系数 * 员工E的年度考核得分/ Σ内设机构A内各参与考核的员工年度考核得分。
其中，内设机构A的负责人绩效系数=内设机构A的负责人岗位系数 * 1 / 内设机构A的员工人数。
第十三条考核反馈。
每月底对员工月度考核得分公示，并反馈给员工。
第十四条考核频度。
对内设机构的考核按年度进行；对员工的考核按月度进行，并在年终进行年度考核。
第四章考核结果应用
第十五条总行考核领导小组根据信息科技部年度考核总得分分配部门绩效包。
第十六条信息科技部根据各内设机构绩效系数分别计算绩效包，计算方式：内设机构A的绩效包=部门绩效包 * 内设机构A的绩效系数/Σ各内设机构绩效系数。
第十七条各内设机构根据员工绩效系数计算本机构内各员工绩效薪酬，计算方式：内设机构A中员工E的绩效薪酬=内设机构A的绩效包 * 内设机构A中员工E的员工绩效系数/ （Σ内设机构A中各员工绩效系数 + 内设机构负责人绩效系数）。
第十八条绩效包及员工绩效薪酬计算和分配按年度进行。
第五章组织实施
第十九条部门内设机构在每年年底根据机构考核指标提交本年度工作成果，由部门领导班子进行考核。
第二十条内设机构员工每月初根据岗位职责、工作计划等制定本月工作完成目标，由内设机构负责人审核通过后反馈给员工，作为员工本月度考核指标。
月底由内设机构负责人对本机构成员进行考核，形成员工月度考核得分。
员工互评和总经理考核在年底开展，加权汇总得到员工年度考核得分。
第二十一条信息科技部每年对一定比例的岗位开展本
部门公开竞聘，鼓励有能力、有志向的员工任职到合适的岗位，形成部门内的人员流动机制，做到人尽其才，促进复合型人才的培养。
第二十二条每年底优秀员工评比与员工年度考核结果
挂钩，每个内设机构中员工年度考核得分排名前30%的员工参加优秀员工评比。
第六章附则
第二十三条本办法由信息科技部负责制订、解释和修改。
第二十四条本办法自发文之日起执行。
附件：1.信息科技部岗位系数表
附件1
8
9
附件2
附件3
年终民主评价表
较不符合[60,70]，不符合[0,60] 附件4
附件5
附件6
13。