行为面试法(STAR)授课版(理论+实操)讲解
关于行为面试法——STAR
关于⾏为⾯试法——STAR⼀、⾏为⾯试法概述⾏为⾯试法（Behavioural Based Interview,BBI）是通过要求⾯试对象描述其过去某个⼯作或者⽣活经历的具体情况来了解⾯试对象各⽅⾯素质特征的⽅法。
⾏为⾯试法的基本假设是：⼀个⼈过去的⾏为可以预测这个⼈将来的⾏为。
我们常称其为STAR（但不可简单说⾏为⾯试法就是STAR法）.S (Situation)情况 =什么背景下发⽣？（发⽣的时间、地点、项⽬和涉及到的⼈员）T（Task）任务=为什么会发⽣？（要完成的任务或遇到的问题）A（Action）⾏动=做出了什么实际⾏动？怎么做的？（⾃⼰采取了哪些步骤或⾏动）R（Result）结果=⾏动的成效如何？（得出了什么样的结果，取得了什么成就）⼀般说来，⾏为⾯试法所问的问题⼤概有以下三⼤类：⼀是关于应聘者⾃⾝素质的，；⼆是关于应聘者所经历过的，成功的（⾃豪的）或失败的项⽬或任务，；三是关于应聘者和同事、上司之间关系的⼆、⾏为⾯试法的优势：对企业⽽⾔：吸引合适的⼈才；减少招聘错误的成本；更好地判断侯选⼈⽬前和未来的胜任⼒；对⾯试官⽽已：明确⼀个职位需要的⾏为指标；有效地评估每位侯选⼈；帮助获取候选⼈准备的答案以外的信息；三、详解⾏为⾯试法■⾏为事例分类⾏为⾯试法的提问⼀般都是从应聘者的实际⼯作经历出发的，有经验的⾯试会从应聘者⾃我介绍中的某段经历出发，让其举例说明某⼀具体任务完成的全部情况，如：我对你这段经历⼗分感兴趣，你能具体说说吗？能举⼀个在⼯作中解决困难的例⼦吗？谈谈你是如何与他⼈共同完成⼀项⼯作的。
但提问只是⼀个开端，也许你很想⽤⾏为⾯试法来获取信息，但获得的答案⼜往往会流于观念，态度或理想。
那么，什么才算是真正的⾏为？如何才能通过⾯试挖掘出真实的⾏为呢？（⾏为⾯试法成功的关键就在于对⾏为事例的判断，以及为了得到完整⾏为事例⽽引发的追问。
这是需要经过系统学习和反复练习的。
）⾏为事例分为以下三类：1.完整⾏为事例：符合STAR中所有项⽬的⾏为事例。
STAR行为表现面试法
STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法一、行为表现法官的脑子里都会铭记一个词叫STAR，就是当今最时的方法：行为表现法。
S代表Situation，情景；T代表Task,任务；A代表Action,行动；R代表result，结果。
官在进行中，一定会多问你的过去，曾经做过什么事，少问你将会怎么样。
像下面这几种问话将会变得越来越少：如果给你一个团队，你将会怎样管理?如果面对巨大的压力，你将会怎样处理?如果给你一个难缠的客户，你将会怎么去摆平他?他们一定会换成这样的问话方式：请问你经历过的压力最大的一件事是什么?你经历过最难缠的一个客户你是怎么摆平的，讲个故事我听听。
你最大的一单是怎么签的?如果你是，他会问你：你在学校里头遭遇到的压力最大的一件事是什么，给我举个例子?这就是STAR行为问话，官总是问你以前做过什么，而不问你将要怎么做。
这样在中，一旦官问应聘者以前曾做过什么，这时候应聘者要答：当时做那件事的情景是怎么样的，这是S；当时我的工作任务是什么，这是T；当时具体是怎么做的，这是A；当时做那件事情的结果是什么，这是R。
用STAR行为表现法来应对官的问题。
对于一些常见问题我们也要想办法，用STAR行为表现法来回应，这样显得自己非常专业。
二、常见问题的回答技巧1．为什么来本单位应聘?说出该单位吸引你的地方，如公司品牌形象好、规模大、行业处于不断上升中、培训发展的机会比较多等，表达你想到该单位工作的愿望。
把这些实话说出来，给官一个很务实的印象。
2．为何选择这份工作?分析自己的兴趣、专长所在，说明自己所学专业、工作经历以及对这项工作的期待和理想。
3．你对这份工作了解多少?最好事先收集有关资料，做到心中有数。
4．你认为自己具有哪些优缺点?客观回答就可以了，将自己的优点说出来，但最好能够说出跟这个职位比较吻合的优点。
也可坦率说出自己的缺点，但最好说出一些不重要的、与应聘职位不相冲突的缺点。
行为面试法star与实例
行为面试法star行为面试法：过去所发生的事件在未来再次发生的可能性。
“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）.提问的问题如：这件事情发生在什么时候？您当时是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型的问题，考官是为了收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
还有一类型的题目是：您目前的职务或头衔是什么？您向谁汇报工作？你的直接领导是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？这些问题是为了考察考生在归纳主要职责上是否有困难，考官人员可能旁敲侧击，请考生描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
其他的问题有：针对行为的情境和任务部分提问。
如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。
针对行为的结果提问。
如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。
针对最成功之处提问。
如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
对最失败之处提问。
常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。
考生讲述关键事件，应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；在该情景中的思想、感受和愿望；在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。
这是面谈的关键阶段，但却常常出现问题，不是考生想不出描述什么行为事件，就是描述过于简单，或者洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天也许你还是没有弄清楚究竟要表达什么问题。
STAR行为面试法
大家分享下STAR亍为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。
一、什么是STAR亍为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR模型：情境(S)-描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(T)-描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A)-描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)描述采用的行为所取得的整体结果是什么(积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。
二、STAR亍为面谈法：下面的词我会” 一般来说、通常” 我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事例。
如我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”这里时常”的表述很含糊，对了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2)主观事例。
如我认为作为一个主管，关键是关心下属”认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。
(3)道理事例。
如要筹备一个支公司，首先我会做市场调查••…；然后我会发布广告……。
会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。
但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
三、STAR面谈法中的正弦曲线原则:所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。
HR的提问方式如下：(1)起点1,针对行为的情境和任务部分提问。
如：主管为什么要你代表公司与客户进行谈判” 该谈判的目标是什么”、你当时对该谈判有什么准备”(2)起点2,针对最成功之处提问。
如：你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
(3)起点3，这是对最失败之处提问。
常用的提问包括：在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么” 你又是如何克服的”等。
STAR法则面试详解版
STAR原则的核心要素分为三部分：背景&任务（S&T）、行动（A）、结果（R）。
背景：指我们要描述的事情当时的情况或者现状或者存在什么问题，有时是做这件事情的原因。
任务：我们做这件事的目的是什么，或者要解决什么问题，或者这件事情的目标是什么。
行动：针对这件事情或者任务我们已经做了哪些事情，或者将要做哪些事情。
结果：当我们采取了行动后达到了哪些结果，或者是我们做这件事情的预期结果是什么。
适用场景：面试复盘/自我介绍/工作汇报/简历制作等
Situation 情境
外部背景分析，内部状况和问题
●时间
●地点
●背景
Task 任务
列举明确的目标、任务和措施
任务描述
目标描述
Action 行动
基于情景和任务，采取怎么样的行动来解决问题
具体行动
困难描述
Result 结果
行动的结果，问题的解决情况
描述性结果
量化性结果
工作应用。
star面试法的简单举例说明及操作
招聘面试如何让你看人不走眼面试时，考官通常根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“星星〞面试法,即行为事件法——“STAR〞是最常用的：“S〞是situation，情景：“T〞是target，目的：“A〞是action，行动：“R〞是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景(situation)：“以前是在什么情况下做这件事的?〞然后问目的(target)：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?〞接下来问行动(action)：“你为了做这件事情采取了哪些行动?〞最后问结果(result)。
例，有的应聘者会说：“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。
〞很多招聘经理、部门经理睬听了很满意：“不错，这个人是销售冠军哪。
〞但对人力资源专家而言，这个答复没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说：“我一直销售很好。
〞面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢?公司的气氛怎么样?产品怎么样?销售的区域需求量怎么样?〞然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额?是经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?〞最后要问结果，假如他说“我是公司最好的销售员之一〞，就要问他：“你们公司有几个销售人员?有什么指标来判断你是最好的销售之一?你的销售到底是第一，还是第二，详细的销售额是多少?〞不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
区分面试的真话与谎话如今的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎话有四个窍门：第一、假如应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……〞来开始;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们根本可以判断，这个人所说是事实。
相反，我们怎样来发现应聘者在扯谎呢?即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。
面试技巧-STAR面试法ppt课件
43.. 能如反让辅映求之主职以考简推者个本历荐感性人到测对放试人松，和，效人从果性而更的基使好本其 ；理透念露和出信更仰多。的00..32最有83后关的信决息策，受但微对小主的考细的节要
4. 求需的面非要影试常专响（高业，非。化如行训年为练龄性。、）打扮等。
0.05-0.19
资料来源：Spencer, Competence at work
第.1 页
1
STAR面法
目录
content
测评方法简述
发挥团队精神、互补互助以 达到团队最大工作效 率的能力
行为事件访谈简介
决策过程中的协调 指挥才能的
STAR注意事 项
STAR运用
通过演讲、会见、对话、讨论、 信件等方式将思维准确、恰 当地表达出来，以促使 对方接受。
练习
第.2 页
2
STAR面试法
• 行为出现的频次越多越能够代表候选人的能力和特性。 在讲述某一个事件的过程中，或在整个面试当中，如果某个行为经常出现，那么我们就可以认定候选人具备某种特征。如： 常说一个人一辈子假积极就是真积极，也是这个道理。
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10
STAR面试法
STAR访谈法
STAR面谈要点
• 候选人描述的事件目的，要指向应聘岗位的职责和特定素质需要。引发提问的“事件原型”可以是在岗绩效优秀人员的工 作事例（常称“关键事件”），或者由漏斗式提问直接导出：让候选人描述亲身经历同类事件的“故事”。特别关注候选 人在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其在具体情景中究竟是如何行动的。
第.4 页
4
STAR面试法
行为事件访谈法
行为事件访谈法
Behavioral Event Interview
行为面试法(STAR)授课版(理论+实操)
在去年的考核中，一位员工对我给的评价很 不满意，并告到了人事部门。我先是找到了人 事部门，了解该员工不满的主要原因是他认为 我评价不公平：他和王五表现差不多，为什么 王五就得分高？我重新翻阅了一年来的工作记 录，确信王五的表现要好于他，就在一个非正 式的场合和他进行了一次沟通。（ ）
80后HRM
80后HRM
• 行为型面试题目的三个条件
—问题必须是询问真实的、经历过的行为
—避免问“为什么”，改为问“如何”， “怎 样”，或“什么”
—问题中要含有最大限度的形容词，如 “最好”，“最高”，或“最差”
80后HRM
判断以下回答是否是完整的STAR？如是，则在题后的 括号内填写Y。如不是，则填写N，并将回答中缺少的部 分（STAR中的一个或多个）用字母表示出来
情景
典型的问题
什么是领导力？ 你1998年的具体负责的 工作内容是什么？ 如果上级不支持你的计 划，你会怎么办？ 因此，你会感到非常难 过？ 描述你所做出的最能体 现你工作魄力的一个决 断。
数据性质
80后HRM
直觉式
直觉式的面试
以人为导向
交谈式的面试
以工作为导向
以特质为基础 的面试
以行为为基础 的面试
特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式
动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头
80后HRM
预测未来行为的最好指标就是过去的行 为。
---William Owens,1976
在相似情景下人往往会重复已经形成的行为
80后HRM
行为一致性模式
80后HRM www.hrlo来自.com行为面试不必对求职者的个性特征做出 评价，只需对他/她所具有的与工作有关 的胜任力做出评价即可。
行为面试法star与实例
⾏为⾯试法star与实例⾏为⾯试法star⾏为⾯试法:过去所发⽣的事件在未来再次发⽣的可能性。
“S”就是situation,情景;“T”就是target,⽬标;“A”就是action,⾏动;“R”就是result。
⽤这个⾯试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景(situation):“以前就是在什么情况下做这件事的？”然后问⽬标(target):“能不能告诉我您做这件事的⽬的就是什么？”接下来问⾏(action):“您为了做这件事情采取了哪些⾏动？”最后问结果(result)、提问的问题如:这件事情发⽣在什么时候？您当时就是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这⼀类型的问题,考官就是为了收集考⽣在代表性事件中的具体⾏为与⼼理活动的详细信息。
还有⼀类型的题⽬就是:您⽬前的职务或头衔就是什么？您向谁汇报⼯作？您的直接领导就是谁？谁向您汇报⼯作？您的直接下属有少？在不同时期您的⼯作主要任务与职责就是什么？这些问题就是为了考察考⽣在归纳主要职责上就是否有困难,考官⼈员可能旁敲侧击,请考⽣描述⽇常⼯作并举例说明,以便从具体细节中作出判断。
其她的问题有:针对⾏为的情境与任务部分提问。
如:“领导为什么要您代表公司与客户进⾏谈判”、“该谈判的⽬标就是什么”、“您当时对该谈判有什么准备”等。
针对⾏为的结果提问。
如:“对⽅答应了您⽅哪些具体的条件”、“公司对您谈判的结果的评价怎样”、“您⼜就是如何知道的”等。
针对最成功之处提问。
如:“您觉得在这次谈判中最成功的地⽅在哪⾥”等。
对最失败之处提问。
常⽤的提问包括:“在这次谈判中,您遇到的主要困难就是什么”、“您⼜就是如何克服的”等。
考⽣讲述关键事件,应包含以下⼏个⽅⾯:事件发⽣的情景;事件中所涉及的⼈;在该情景中的思想、感受与愿望;在那个情景中究竟就是如何做的;事件的最终结果就是什么。
这就是⾯谈的关键阶段,但却常常出现问题,不就是考⽣想不出描述什么⾏为事件,就就是描述过于简单,或者洋洋洒洒以致于跑了题,绕了半天也许您还就是没有弄清楚究竟要表达什么问题。
《面试的STAR法则》ppt课件
举例二〔销售代表〕
企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠 军，某一年销售业绩过百万等。 面试官：？ 我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就 一定能合适自己企业的情况？当然不是。
举例二〔销售代表〕
我们首先要理解该应聘者获得上述业绩是在一个什么样的背景〔SITUATION〕之 下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题， 通过不断地发问，可以全面理解该应聘者获得优秀业绩的前提，从而获知所获得的 业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
首先要理解应聘者工作业绩获得的背景〔SITUATION〕。通过不断提问与工 作业绩有关的背景问题，可以全面理解该应聘者获得优秀业绩的前提，从而获知 所获得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有 关。
其次，要详细理解应聘者为了完成业务工作，都有哪些任务〔TASK〕，每 项任务的详细内容是什么样的。通过这些可以理解应聘者的工作经历和经历，以 确定他所从事的工作与获得的经历是否合适如今所空缺的职位。
Result
任务 结果
“STAR〞是SITUATION〔背景〕、TASK〔任务〕、ACTION〔行动〕和 RESULT〔结果〕四个英文字母的首字母组合。这种面试手段是为了有效地从 面试者表达的行为事件中挖掘出他或她是否具有应聘岗位所要求的素质。
STAR面试流程
• S------Situation 即某项应聘者从事过的事件所处的背景。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深化，一 步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是 对企业负责〔招聘到适宜的人才〕，也是对应聘者负责〔帮助他尽可能地展现自 我，推销自我〕，获得一个双赢的场面。
行为面试和STAR行为面试技术PPT培训课件
STAR行为面试法的实施步骤及关键环节
分析好职位的胜 任素质关键点， 明确面试标准
明确标准
建立面试试题库， 做好充分准备
做好准备
发问结合追问， 获取真实信息
明确标准
面试法核心技巧追问
PART 03
STAR行为面试法的核心技巧—追问
追问的五项原则：
A
B
C
D
E
当面试官不清楚 应聘者在事件中 的具体角色时需
STRA
Situation
Task Action Result
发生情境 需完成任务 应聘者所采取行动
行动结果
行为面试及STRA行为面试技术的概念
任务 (task)
情境 (situation)
STAR
行动 (action)
结果 (result)
行为面试及STRA行为面试技术的概念
使用STRA行为面试过程中，可提出以下问题：
4、你用了多少时间做 任务的前期信息搜集分 析？
1、在过去工作中，你 有没有通过学习尽快胜 任新的工作任务的事？ 这件事发生在什么时候？
5、你在这个过程中 是否遇到困难？最大 的困难是什么？
6、你最终任务的完 成结果如何
2、你的工作任务或者 KPI指标是什么？
3、接到任务后你采取 了什么措施？
行为面试技术的概念
要追问
当面试官不清楚 应聘者行为的对 象时需要追问
当应聘者讲述非 行为事件时需要
追问
当应聘者事件描 述不完整时需要
追问
当应聘者讲述现 在的想法和感受
时需要追问
课程内容回顾与练习
PART 04
课程内容回顾与练习
请讲述说服他人 接受你的观点的 一次实际经历？
STAR行为面试法
大家分享下STAR亍为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。
一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR模型：情境(S)扌苗述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(T)扌苗述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A)-描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)扌苗述采用的行为所取得的整体结果是什么(积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。
二、STAF行为面谈法：下面的词我会” 一般来说、通常” 我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事例。
如我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”这里时常”的表述很含糊，对了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2)主观事例。
如我认为作为一个主管，关键是关心下属”认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。
(3)道理事例。
如要筹备一个支公司，首先我会做市场调查”，然后我会发布广告,,”。
会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。
但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。
HR的提问方式如下：(1)起点1,针对行为的情境和任务部分提问。
如：主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、该谈判的目标是什么”、你当时对该谈判有什么准备”等(2)起点2，针对最成功之处提问。
如：你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
(3)起点3，这是对最失败之处提问。
常用的提问包括：在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、你又是如何克服的”等。
面试技巧STAR面试法课件
Task（任务）：明确在 那种情境下所要完成的 任务或目标。
Action（行动）：说明 采取了哪些行动或措施 。
Result（结果）：说明 行动的结果或成就。
自我介绍的STAБайду номын сангаас示例
• Situation（情境）：在大学期间，我参加了校内的市场营销社团，负责策划并组织了一场校园活动。
• Task（任务）：我们的任务是策划一场吸引500名学生参加的活动，提高社团的知名度和影响力。 • Action（行动）：我与团队成员讨论并制定了活动方案，包括宣传渠道、活动内容、时间地点等。同时，我积极联系校内外的赞助商，争取资金支持。在活动当天，我负责现场协调和应急处理，确保活动
在了解了应聘者所面临的背景后，需 要进一步明确应聘者需要完成的任务 或目标。这些任务或目标应该与应聘 职位相关，并能够体现应聘者的职责 和能力要求。
Action（行动）
了解应聘者为了完成任务或目标所采取的行动和策略。
在明确了任务或目标后，需要深入了解应聘者是如何采取行动和制定策略的。这包括应聘者的思考过 程、决策依据、采取的具体措施等，以评估其问题解决能力和执行力。
顺利进行。 • Result（结果）：最终，活动成功吸引了超过700名学生参加，社团知名度和影响力得到了显著提升。
04
运用STAR面试法回答面 试问题
如何回答行为面试问题
总结词
展现具体行动和结果
详细描述
在回答行为面试问题时，应描述具体的工作行动和所达成的结果。使用STAR面试法， 即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）的框架来组
02
掌握STAR面试法的四个 步骤
Situation（背景）
《STAR面试法》课件
STAR是情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）的缩写，提供 了一个结构化的面试回答框架。
STAR原理
通过描述应聘者过去的具体情境、任务、行动和结果，可以预测他们未来的表现，并且提供 可靠的面试比较依据。
如何运用STAR面试法
1
准备职位要求
仔细阅读职位要求，了解所需技能和经验，确保在面试过程中能够评估应聘者的符合 程度。
实例解析
网络营销经理
通过使用STAR面试法，我们 可以评估应聘者在过去的营销 项目中的情境、任务、行动和 结果。
客服代表
了解应聘者在处理复杂客户问 题时使用STAR面试法的情境、 任务、行动和结果。
前端开发工程师
分析应聘者通过STAR面试法 展示的前端项目的情境、任务、 行动和结果。
STAR面试法的优劣
2
准备应聘者简历
与应聘者的简历进行对比，找出与职位要求相关的经历和成就，以便针对性地提问。
3
组织面试
创建一个舒适的面试环境，确保应聘者感到放松并能够充分展现他们的技能和经验。
4
运用STAR方法
在面试过程中，引导应聘者按照情境、任务、行动和结果的顺序回答问题，并记录详 细的面试笔记。
STAR方法的步骤
优点
结构化的回答框架有助于评估应聘者的实际 能力和经验，提供可靠的面试比较依据。
缺点
可能过分关注过去的经历，无法全面评估应 聘者的潜力和适应能力。
如何避免STAR面试法的缺点
1 辅助面试方式
2 混合面试方式
在STAR面试法的基础上，结合其他面试 方式，如行为面试、病例面试等，以获取 更全面的信息。
1
T：任务（Task）
《面试的STAR法则》课件
总结
了解和掌握STAR法则，可以在面试中展示出自己的优势和能力，让自己在竞 争激烈的求职市场中脱颖而出。希望这个PPT分享能够帮助你更好地准备面 试。
面试的STAR法则
在面试中，表现自己的真实水平和优势是非常重要的。而了解和掌握STAR法 则，不仅可以帮助你更好地准备面试，还可以让你在整个面试过程中更加自 信、专业。
什么是STAR法则
STAR法则是一种回答行为面试题的方法，它能够让你清晰地表达你在过去的工作经验或项目中所承担 的任务，并突出自己的能力以及所取得的结果。STAR的含义是情境（Situation）、任务（Task）、行 动（Action）、结果（Result）。
通过STAR法则，你可
2 准确、有力地传达
关键信息
以更好地组织你的回答，
STAR法则可以帮助你
使答案更容易被理解和
在更短的时间内传达关
记住。
键信息和能力，使你的
回答更加精准。
3 提升自信和自信心
掌握STAR法则，可以 让你的面试回答更加自 信、流畅和专业，使你 在面试中游刃有余。
STAR法则的注意事项和练习方法
注意事项
介绍STAR法则中需要注意的 问题，如何回避STAR方法的 误区，以及应该如何练习。
团队练习
采用团队练习法可以提高 STAR方法的练习效果。通过 和其他人的合作，更好地学习 和理解STAR法则。
日常练习
STAR方法的练习建议日常化， 尝试在日常生活中提前让自己 意识到可以应用STAR法则的 场景。
在面试过程中如何应用STAR法则，讲解面试中常见问题并通过STAR法则来回答。
2
面试案例分析
举例介绍应用STAR法则的具体案例，如何运用STAR法则展示自己的优势。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
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评价中心
0.65
面试（行为事件访谈）
0.48-0.61
工作样本测试
0.54
能力测试
0.53
人格测试
0.39
简历
0.38
推荐
0.23
面试（非行为性）
0.05-0.19
资料来源：Spencer, Competence at work
www.8h0rl后ooH.cRoMm
美国西南航空公司的实践 有目的的挑选系统
80后HRM
杰克•韦尔 奇
与正直的品行一样，我们并没有检验一个 人是否成熟的简单办法。因此，你需要参 考推荐资料、名声，以及最主要的——
你的直觉。
*资料来源 《赢》，杰克•韦尔奇，P74
www.8h0rl后o某位值得信赖的同事告诉你， 他对某个求职者有不好的直觉，那你应该 认真倾听。通常情况下，这种说不清的感 觉会是一种信号，它告诉你那个候选人其 实不是表面上那么回事。
www.8h0rl后ooH.cRoMm
预测未来行为的最好指标就是过去的行 为。
---William Owens,1976
在相似情景下人往往会重复已经形成的行为
www.8h0rl后ooH.cRoMm
行为一致性模式
最有效的挑选程序是把注意力集中在求职 者在与该工作将遇到的情形非常相似的情 形下的行为，挑选程序所模拟的工作行为 越接近实际工作行为，则其效度越大。
有关信息，但对主考的要求非常高。
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以特质为基础的面试
Trait interviews 1. 测试适应性、创造性、内驱力等个性特征； 2. 高度结构化的面试项目，与个人特性有关，很
少涉及具体的与工作有关的技能； 3. 如辅之以个性测试，效果更好； 4. 需要专业化训练。
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何为行为面试（behavioral interviewing）?
从求职者的工作背景中去寻找与工作有关的胜任力方 面的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜 任力要求进行对比，从而确定其胜任力水平，并根据 二者的匹配程度做出甄选决策。
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行为面试技术
80后HRM
杰克•韦尔 奇
找到合适的员工是非常困难的。当我是一 名年轻的经理时，我选对人的概率大约是 50%。30年后，也仅仅提高到了大约80%。
*资料来源 《赢》，杰克•韦尔奇，P74
80后HRM
五种面试者风格
面试者风 目标 格
理论家
情景
典型的问题
什么是领导力？
数据性质
搜寻事实 者 预言家
直觉式的面试
Gut feel interviews 1. 不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化
的面试，完全根据求职者的反应而随意提出面 试问题。 2. 主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选 决策的基本依据。 3. 反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。 最后的决策受微小的细节的影响，如年龄、打 扮等。
•面试时把注意力集中于求职者“实际”做过 什么，而不关注理论问题的回答。 •寻求有热情、外向的人才，提高“顾客服务” 水平，帮助企业获得竞争优势。
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行为面试兴起的另外一个原因
•胜任力概念的提出和实践
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谁先提出了胜任力？
以智力因素为基础选拔外交官 设计一种能够有效地预测实际工
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以行为为基础的面试
Behavior-based interviews 1. 结构化的，高度关注具体的工作； 2. 针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放
式的、没有固定答案的问题。
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各种测评方法的效度
测评方法 R（相关系数）
行为面试不必对求职者的个性特征做出 评价，只需对他/她所具有的与工作有关 的胜任力做出评价即可。
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主持行为面试五阶段
•引言introduction •提问trigger •事件结构structure or the event •追问probing and details of the event •结束面试closure of the interview
心理治疗 师
行为面试 者
你1998年的具体负责的 工作内容是什么？
如果上级不支持你的计 划，你会怎么办？ 因此，你会感到非常难 过？
描述你所做出的最能体 现你工作魄力的一个决 断。
80后HRM
直觉式
直觉式的面试
以人为导向
交谈式的面试
以工作为导向
以特质为基础 的面试
以行为为基础 的面试
程序式
80后HRM
作业绩的人员选拔方法 通过对工作表现优秀与一般的外
交官的具体行为特征的比较分析， 识别能够真正区分工作业绩的个 人条件。
麦克里兰 (McClellan
d)
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什么是胜任力？
胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人 员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、 某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀 与一般绩效的个体特征的综合表现。
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提问trigger
•让求职者搜寻展现在头脑中所有事件中的关键事件 •判断该事件是否符合要求 •如不合乎要求，给求职者更换事件的机会
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胜任力冰山模型
Skill Knowledge
Social Role Self-Image
Trait Motive
技能 知识
社会角色 自我认知
特质 动机
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知识：某一职业领域需要的信息 技能：掌握和运用专门技术的能力 社会角色：个体对于社会规范的认知与理解 自我认知：对自己身份的知觉和评价 特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式 动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头
*资料来源 《赢》，杰克•韦尔奇，P81
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交谈式的面试
Conversational interviews 1. 非结构化的，围绕工作经历和工作技能展开 2. 随意交谈，事先无问题清单； 3. 随意性取决于求职者做出的反应以及主考对空
缺职位的了解情况； 4. 能让求职者感到放松，从而使其透露出更多的