各项绩效考核指标及计算方法
绩效指标计算方法说明
绩效指标计算方法说明一、绩效考核加权得分1、绩效考核加权得分=绩效指标1得分*权重+绩效指标2得分*权重+……+绩效指标N得分*权重例如下表所示，绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%2、当期不考核的绩效指标权重不参与当期考核，即绩效考核加权得分=（绩效指标2得分*权重+绩效指标3得分*权重+绩效指标4得分*权重+绩效指标5得分*权重）/（指标2权重+指标3权重+指标4权重+指标5权重）例如当“区域销售数量完成率”为季度考核，其余各项绩效指标得分及权重见下表，则其绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/（20%+10%+20%+30%）3、绩效指标目标为0实际也为0时（见下表），该项指标权重不参与当期考核。
计算方式同上。
即绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/4、绩效指标目标为0，实际为大于0时（见下表），该项指标得分为100分，其权重参与当期考核，计算方式同1。
即绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%二、绩效指标得分绩效指标得分上限均为100分，下限均为0分，按四舍五入保留2位小数，本制度采用的计算方式为有以下三种：1.完成比率计分法：即按指标的完成程度评分，得分=完成比率×100(完成比率=实际完成值/目标值)。
如：客户有效拜访率：目标为40家，实际完成32家，该项指标得分为32/40*100=80分；但实际完成40家以上（如41家）时，则该项指标均为100分。
2.扣减计分法：即按照不合格的次数进行扣分。
得分=100分-不合格的次数*单次扣分标准如：项目管理会议执行，考核周期内如有2次不合格，3.否决计分法。
对必须完成的指标任务，完成指标目标值得满分，未完成目标值不得分。
如：月度电话沟通完成率，目标为完成率为100%，实际达成99%，该项指标得分也会为0分。
绩效考核得分计算公式及标准
绩效考核得分计算公式及标准一、 考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。
2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
3+3-2—4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。
2) 非量化目标考核打分标准二、 绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K 个人其中,K 个人 为本人绩效考核系数，具体见下表.【B 点值—实际值】 （实际完成值在C —B 点值之间）【B 点值—C 点值】【C 点值—实际值】 （实际完成值在C —D 点值之间）【C 点值—D 点值】得分系数 【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间） 【A 点值—B 点值】三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下:如条件允许，先做副总级,再做部级，依次推行.（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。
（3）责任界定与分摊:按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。
如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。
对于一些无法明确界定的责任,则由相关责任部门分担.（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
（5）工作规范的建立：要推行绩效考核,保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以,需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。
绩效考核的标准及公式参考
绩效考核的标准及得分计算公式一、考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。
2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
3+3-2-4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。
标准等级 对应分值 非量化类目标等级描述A４超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有【B 点值—实际值】 （实际完成值在C —B 点值之间）【B 点值—C 点值】【C 点值—实际值】 （实际完成值在C —D 点值之间）【C 点值—D 点值】得分系数 【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A—B 点值之间） 【A 点值—B 点值】二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人其中，K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。
三、绩效考核工作的思路：1)自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
2)管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。
3)责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。
如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。
对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。
4)绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
5)工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。
各项绩效考核指标及计算方法
各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位：薪资计算准确率= 计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率=（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率= 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率= 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率= 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率= （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率= 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率= 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率=（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标= 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本* 100%人事费用率=人工成本总量/ 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本= 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。
绩效考核指标及统计方法
绩效考核指标及统计方法一、数量指标数量指标通常是最容易衡量和统计的绩效指标之一、主要包括：1.1销售额：衡量销售人员的业绩好坏。
可以通过统计销售额、销售量、销售额同比增长率等指标来衡量。
1.2产量：适用于生产环境中，用于衡量员工的生产效率和产量。
1.3项目完成率：适用于项目管理类岗位，衡量员工对项目任务的完成情况。
1.4客户数量：衡量市场营销人员的开拓能力和维护能力，可以通过统计新客户数量、老客户数量以及客户流失率等指标来进行评估。
二、质量指标质量指标用于衡量员工工作质量的好坏，涉及到产品、服务和工作过程等方面。
常见的质量指标有：2.1产品质量：用于生产工作岗位，衡量员工的产品质量水平，可以通过质量检测合格率、客户投诉率等指标来进行评估。
2.2服务满意度：适用于客户服务类岗位，衡量员工对客户需求的满足程度，可以通过客户满意度调查和投诉统计等指标来进行评估。
三、效率指标效率指标用于衡量员工完成工作所用的时间和资源。
常见的效率指标有：3.1任务执行时间：衡量员工完成工作任务所用的时间，可以用来衡量员工的效率水平。
3.2资源使用率：用于衡量员工使用资源的效率，可以通过统计资源利用率、投入产出比等指标来进行评估。
四、创新指标创新指标用于衡量员工在工作中的创新能力和创造力。
常见的创新指标有：4.1项目创新：适用于研发类岗位，衡量员工对项目的创新程度。
4.2解决问题能力：衡量员工在工作中解决问题所展现出的能力。
以上只是一些常见的绩效考核指标，不同行业和岗位的绩效考核指标会有所不同。
在实际应用中，可以根据具体情况制定适合企业的绩效考核指标。
1.百分比法：通过统计一些指标的百分比变化来进行考核。
例如，销售人员的销售额同比增长率超过20%可以认为是优秀绩效。
2.利润贡献法：通过统计员工为企业带来的利润来进行考核。
例如，销售人员的利润贡献率超过30%可以认为是优秀绩效。
3.比较法：将员工的绩效与同岗位、同部门或同行业的其他员工进行比较来进行评估。
每月的绩效工资的计算公式_绩效工资计算方法
每月的绩效工资的计算公式_绩效工资计算方法绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。
那么目前每月的绩效工资要怎么算呢？下面店铺就为大家解开每月的绩效工资的计算公式，希望能帮到你。
每月的绩效工资的计算公式1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效工资的激励作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效工资的考核原则1、客观公正。
定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;3、辅导改进原则。
考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
绩效考核计分方法
绩效考核计分方法及其举例1、绩效考核计分方法常用的绩效考核计分方法有五种:比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法2、举例说明2.1 比率法比率法一般是指用指标的实际完成值除以计划值（或标准值）,计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数一般的计算公式为:A/B*100%*相关的分数（A为实际完成值，B为计划值或者标准值)例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额若该项考核指标的权重是30%，权重分数为30，销售目标完成率为80%，该项得分为：80%*30=24分对于我司的方案中，比率法在销售部的考核中运用比较多,销售目标完成率、任务完成率、发货任务完成率等都是比率法，销售部最常用的方法之一.2.2 层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次内对应的分数为考核的分数例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额期望的销售目标完成率是80%以上，假设该项指标的权重为15%，计分方式分为以下三种①100％以上(包括100％)，得15分②100％—90%之间（包括90％），得10分③90%—80%之间（包括80％），得5分④80%以下，得0分计算每月目标完成率落在哪个区间内，对应的考核分数就出来了我司10年4月份的KPI考核方案中，将人均效率增长率和零售额增加率按照层差法进行考核,层差法不经常用到,区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定2.3 扣分法扣分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常就是满分例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额销售部目标完成率的项目分数是30分，如期望完成率是80％以上，则在在80%以下开始扣分，销售完成率少1％就扣1分，扣完为止，比如销售完成率为75％，该项得分=30—5=25分项目得分=该项得分-已扣分数我司对于销售部的考核方案中,减分法主要用于物料使用、内部信息传递和外部信息传递、活动计划、活动计划执行、促销员编制执行、价格控制等不易量化的考核项目中2。
绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算
绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，在日常中会经常用到哪些计算公式呢?下面是店铺整理的绩效考核常用计算公式，欢迎阅读!绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式三、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重四、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数五、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
各项绩效考核指标及计算方法
各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位：薪资计算准确率 =计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率 =（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率 = 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率 = （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率 = 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率 =（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100%人事费用率 =人工成本总量 / 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本 = 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。
绩效考核制度的考核指标与考核分数计算方法
绩效考核制度的考核指标与考核分数计算方法绩效考核制度是企业管理过程中的重要组成部分，它通过对员工绩效的度量和评估，旨在提高员工的工作效率和工作质量。
而绩效考核制度的考核指标和考核分数计算方法，是实施绩效考核的具体操作方式。
本文将从绩效考核指标的选择、权重确定和考核分数的计算方法等角度展开回答。
一、绩效考核指标的选择在制定绩效考核制度时，首先需要选择适合企业的绩效考核指标。
这些指标应该能够充分反映员工的工作表现和业绩，能够帮助企业达到更好的绩效管理目标。
在选择指标时，可参考以下几个方面：1.1 工作目标绩效考核指标应该与员工的工作目标相对应。
例如，对于销售人员，可以考核其销售额、客户满意度等指标；对于生产人员，可以考核其生产数量、质量合格率等指标。
1.2 能力需求指标的选择应该与员工的能力需求相匹配。
不同岗位对员工的技术、专业能力有不同的要求，因此绩效考核指标应根据员工的能力需求进行调整。
1.3 业务要求指标的选择应符合企业的业务要求。
企业有不同的经营模式和战略目标，绩效考核指标应体现这些要求。
例如，对于追求高效率的企业，可以考核员工的工作效率；对于追求创新的企业，可以考核员工的创新能力。
二、权重的确定绩效考核指标的权重决定了各项指标对绩效考核结果的影响程度。
权重的确定应该根据企业的具体情况来调整，以下几点可供参考：2.1 工作重要性权重应根据工作的重要性来确定，对于对企业发展有重大贡献的岗位和指标，权重应相对较高。
2.2 岗位等级岗位等级高的员工，其绩效考核结果对于企业的影响也较大，因此其指标的权重应相对较高。
2.3 业务需求权重的确定应考虑到企业的业务需求，根据企业的战略重点和优先事项，给予相应的指标更高的权重。
三、考核分数的计算方法绩效考核分数的计算方法主要有定性和定量两种方式，可以根据企业的具体要求进行调整。
3.1 定性评价定性评价是根据员工的工作表现进行主观评价，如优秀、良好、一般、不合格等等。
各项绩效考核指标及计算方法
各项绩效考核指标及计算方法绩效考核指标是用来衡量员工工作表现和达成目标的标准。
下面是常见的各项绩效考核指标及其计算方法。
1.工作质量指标工作质量指标是衡量员工完成工作任务的质量水平。
常见的计算方法有：-任务完成率：完成的工作任务数量与规定的任务数量的比例。
-工作错误率：工作中出现的错误次数与总工作次数的比例。
2.工作效率指标工作效率指标是衡量员工在单位时间内完成工作任务的数量和质量。
常见的计算方法有：-任务完成时间：完成一个工作任务所需的时间。
-工作量：单位时间内完成的工作任务数量。
3.目标达成指标目标达成指标是衡量员工在实现个人或团队目标方面的能力。
常见的计算方法有：-目标完成率：实际达成的目标与设定的目标的比例。
-目标质量评估：根据目标的质量水平评估目标的完成情况。
4.个人能力指标个人能力指标是衡量员工个人工作能力和技能水平的指标。
常见的计算方法有：-技能评估：评估员工在特定领域的专业知识和技能水平。
-岗位胜任度评估：评估员工在具体岗位上的工作表现和能力。
5.团队协作指标团队协作指标是衡量员工在团队合作中发挥的作用和表现的指标。
常见的计算方法有：-团队目标达成度：团队达成的共同目标与设定的目标的比例。
-团队合作评估：评估员工在团队合作中的积极参与程度和贡献度。
6.服务质量指标服务质量指标是衡量员工在为客户提供服务时的表现和满意度。
常见的计算方法有：-客户满意度评估：通过客户调查或反馈评估员工提供的服务质量。
-服务投诉率：客户投诉数量与总服务次数的比例。
以上是一些常见的绩效考核指标及其计算方法。
不同的组织和岗位可能会有不同的绩效考核指标和计算方法，根据实际情况进行相应的调整和补充。
【绩效技巧】绩效考核参考公式(倒扣型、统计型、比例型、经验型)
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效工资核算方法
绩效工资核算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核详细的考核指标与计算方法
总则第一条为加强和提高员工绩效和我司绩效, 提高劳动生产率, 增强公司活力, 调动员工旳工作积极性, 制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工旳工作体现。
第三条本制度合用于公司内所有员工, 涉及试用期内旳员工和临时工。
二、考核措施第四条对部门经理以上人员旳考核, 采用自我述职报告和上级主管考核综合评判旳措施, 每半年考核一次, 并以次为基础给出年度综合评判。
具体见表。
第五条对外地办事处经理和一般管理人员旳考核, 采用自我述职报告和上级主管考核综合评判旳措施, 每个季度考核一次, 并以次为基础给出年度综合评判, 具体见表。
第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现:年度综合评判为“A”者, 在下一年将得到______%工资（不涉及工龄工资）旳增长；年度综合评判为“B”者, 在下一年将得到______%工资（不涉及工龄工资）旳增长；年度综合评判为“C”者, 其薪资待遇保持不变；综合评判两个为“D”者, 行政及人事部将视状况予以其警告、降级使用或解雇。
第七条对操作层面员工旳考核, 采用月度工作体现考核旳措施。
具体见表。
1.月度业绩考核为A者, 本月工资增长______%；2.月度业绩考核为B者, 本月工资保持不变；3.月度业绩考核为C者, 本月工资减少______%；4.月度业绩考核为D者, 本月工资减少______%；5.月度业绩考核为______个A者, 即全年旳月度考核都为A, 其下一年工资（工龄工资不在其内）增长______%；6.月度业绩考核为______个A, ______个B者, 其下一年工资（工龄工资不在其内）增长______%；7.月度业绩考核有______个D者, 公司将解雇该员工。
第八条操作层面员工旳年度综合考核以其月度考核为基础, 由直接上级给出综合判断。
综合判断旳成果将与该员工旳年终奖金挂钩。
具体状况如下：1.月度业绩考核成果相应旳分值A: ______；B: ______；C: ______；D: ______。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPI i绩效分值×KPI i权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核表得分计算
绩效考核表得分计算在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的管理工具，用于评价员工的工作表现和贡献。
绩效考核表是记录员工各项考核指标的工具，通过对指标得分进行计算，可以得出员工的绩效得分。
本文将介绍绩效考核表得分计算的方法，以及一些常见的考核指标及其权重。
一、绩效考核表得分计算方法绩效考核表得分的计算是根据员工在各项考核指标上的得分来进行的。
一般情况下，考核指标会涵盖员工的工作业绩、能力水平、工作态度等方面。
根据企业的具体情况和考核制度的要求，可以对各项指标的权重进行调整。
在计算绩效得分时，可以采用加权平均法。
即将各项指标的得分乘以对应的权重，然后将各项指标的得分相加得到最终的绩效得分。
具体计算公式如下：绩效得分= ∑(指标得分 ×权重)例如，如果某员工在工作业绩、能力水平、工作态度三个指标上的得分分别为80、90、85，而这三个指标的权重分别为40%、30%、30%，则该员工的绩效得分计算如下：绩效得分 = 80 × 0.4 + 90 × 0.3 + 85 × 0.3 = 82.5二、常见的考核指标及其权重1. 工作业绩：工作业绩是评价员工工作表现的核心指标，通常具体指标包括任务完成情况、工作效率、工作质量等。
在整体指标权重上一般占比较高。
2. 能力水平：能力水平是评价员工专业知识和技能的重要指标。
具体指标可以包括专业技术能力、沟通协作能力、问题解决能力等。
3. 工作态度：工作态度是评价员工工作态度和团队合作精神的指标。
可以体现员工对工作的积极主动态度、责任心和合作精神等。
以上仅为常见的考核指标，企业可以根据具体的岗位性质和要求来确定相应的指标和权重。
三、绩效考核表得分计算的注意事项在进行绩效考核表得分计算时，需要注意以下几点：1. 考核指标的选择应与员工的工作职责和岗位要求相匹配，能够真正反映员工的工作表现。
2. 考核指标的权重应根据企业的具体情况和各项指标的重要性来确定，不同岗位、不同级别的员工可以有不同的权重分配。
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各项绩效考核指标及计算方法
1、人事单位：
薪资计算准确率 = 计算准备人数/公司管理员工总数
人力稼动率 =（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%
劳动分配率 = 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%
= 人工费用/增加值（纯收入）
招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数
人力消耗指数—年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%
人力损耗指数—月离职率 = （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%
人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％
人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100%
试用期离职率 = 期间试用期离职总人数/期间平均人数，
人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%
勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%
人力流动率 =（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%
淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%
人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%
人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%
人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100%
人事费用率 =人工成本总量 / 销售（营业）收入*100%
＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}
＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）
人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）
＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）
＝增加值率×劳动分配率
人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％
企业人工成本 = 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。
人力资源成本 = 取得成本(招募成本+选拔成本+录用成本 +安置成本 )+ 开发成本 (岗前培训成本+在职培训成本+脱产培训成本)+ 使用成本（维持成本+奖励成本+调剂成本+ 替代成本（补偿成本+遣散前业绩差别成本+空职成本））* 职工工资总额指各单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
包括记时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
人事诊断常用指标分析表•
指标计算公式意义及公能判定标准
员工比率非生产人员÷员工总数×100%测验员工结构状况定通常非生产人员越小越好，视企业而
员工增加率（本年度员工数－上年度员工数）÷上年度员工数×100%测验每年员工增加比率视发展规模而定
工资增加率（本年平均工资－上年平均工资）÷上年度平均工资×100%测验每年工资增加率略低于劳动生产率增加率
加班工资率加班工资额÷工资总额×100%测定加班工资占工资总额比率视实际状况而定
离职率每年离职人数÷员工总数×100%测定每年离职人员比率不宜超过10% 离职增加率（本年度离职人数－上年度离职人数）÷上年度离职人数×100%测定每年离职人员
增加率不宜超过10%
奖金率奖金额÷工资总额×100%测定奖金占工资总额比率各行业不同标准福利费与销售额比率福利费÷销售总额测定福利费占销售额比率各行业不同标准
平均工资工资总额÷员工总数测定人均工作以评价员工待遇高低视物价指数调整为佳
人均管理费管理费总额÷员工总数测定人均管理费，以评价人均负担费比率愈小愈好
出勤率出勤人数÷员工总数×100%测定出勤人员占员工总数比率出勤率愈高愈佳，应达85%以上
迟到早退率迟到早退人数÷员工总数×100%测定出勤员工迟到早退比率比率愈小愈好
新进人员比率新进人员数÷员工总数×100%测定新进人员比率无一定标准，以新陈代谢为度
员工固定率（月底员工数－该月离职数）÷月底员工数×100%测定员工安定性比率80%-85%，安定性愈大愈好
工资标准准工资总额÷员工累积人数测定员工工资标准各行业不一，一般不超过1/3为佳
福利与用人费比率福利费÷用人费×100%测定员工福利标准比率愈高愈好建议与提桉率提桉件数÷平均员工人数测定员工对工作热诚和希望通常愈多愈好
纷争率纷争损失时间÷员工总数×100%测定员工纷争情形愈少愈好
惩戒率违规人员数÷员工总数×100%测定员工违规事件受惩情形愈少愈好临时工比率临时工人数÷员工总数×100%测定临时人员比率愈少愈好
灾害损失率灾害损失日数÷直接人工总数×100%测定灾害损失比率愈低愈好劳动灾害补偿率灾害给付总额÷劳动灾害保险费测定灾害给付补偿率愈低愈好.教育训练时间率教育训练时间÷平均员工人数教育训练比率无一定标准
2、生产单位：
一次交验合格率 = 检验合格数／一次交验数
生产效率 = 产出/投入
人工单价 = 月收入÷标准产量
标准工时 = 实测工时＋宽放工时
标准产量 = 淨工时÷标准工时
作业能率（生产效率）=（实际产量÷标准产量）×100%
=（标准作业时间÷实际作业时间）×100%
稼动率（利用率） =（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%
=（（实际出勤时间-损失时间）÷实际出勤时间）×100%
综合效率 = 作业能率×稼动率
报废率 =（废品数÷生产数）×100%
月生产计划达成率 =（月生产实绩÷月生产计划）×100%
日生产目标达成率 =（日产量÷日计划）×100%
制造良品率=（良品数÷生产数）×100%= 1-不良品率
制程不良率=（不良数÷生产数）×100%= 1-良品率
备注：稼动率是服务部门的管理指标，综合效率是高级主管和计划部门的指标。
3、设备工程单位：
设备故障停机率 = 停机时间／设备运行时间
故障维修达成率 =
设备稼动率（利用率）=（实际出勤时间-损失时间）÷实际出勤时间）×100%财务单位：
账、物、卡相符率
抽查合格数／抽检总数
生管单位
定额领用率 = 实际领用／定额领用
月生产计划达成率=（月生产实绩÷月生产计划）×100%
日生产目标达成率=（日产量÷日计划）×100%
交期达成率=（交期达成批数÷交货总批数）×100%
报表及时准确率
机台运转率
生产计划完成率
原片成品存量控制率
原辅料计划正确率 = 实际使用数／计划数×100%
总务单位：
公司电话系统维护及时率 = 预计天数/实际天数*100%
研发单位：
样品开发完成率
新产品开发成功率
技术数据发放不及时
业务单位：
营业目标达成率=（月营业实绩÷月营业计划）×100%
品保单位：
制造良品率=（良品数÷生产数）×100%=1-不良品率
制程不良率=（不良数÷生产数）×100%=1-良品率
报废率=（废品数÷生产数）×100%
抽样不良率=（抽样不良数÷抽样数）×100%
批次合格率={（合格批+1/2特采批）÷交验批}×100%
品质成本比例=（品质成本÷制造成本）×100%
客户抱怨次数 = 客户退货次数/金额/数量
安全单位：
安全事故次数
安全事故损失金额
采购单位：
采购质量合格率 = 合格批次数/总批次数
下单完成率 = 已完成下单／接受的订单
计划交期完成率 = 按期入库的订单/ 本月应入库的订单
采购数量入库率 = 实际入库数量／订单数量
新老供应商的选择、评定 = 选择、评定供应商的数量
市场的调研、提供价目表 =
降低采购成本率 = 本月降低采购成本数/上年采购成本
新增供方数
采购数量相符率 = 采购实际金额/采购计划金额
预算费用控制率 = 超出的费用/预算费用
新供应商开发数 =
单位共同指标：
材料成本
人工成本
制造费用
滞物料数量/金额/比例
物料周转率
品质成本
成本比较 a.实际成本/标准成本
b.实际成本/预算成本
c.当期成本/前期成本
制造成本=直接材料+直接人工+制造费用
材料成本（损耗率、损耗金额）
人工成本（人工效率）
制造费用（固定成本－设备、土地、厂房的摊提）。