医疗单位人才招聘问题及对策研究
二级医院引进人才工作中的困惑与思考[Word文档]
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二级医院引进人才工作中的困惑与思考关键字：二级医院引进人才工作中的困惑与思考本文为Word文档，感谢你的关注！摘要：人才是医院发展的基石，招聘优秀医师对医院的发展是根本。
本文通过二级医院在人才引进中遇到平台、政策局限和瓶颈，抓住引进岗位要求、引进的渠道、有效的面试、引进政策的关键吸引人才。
同时，着重讨论了留住人才需要解决好引进人才自身的困难、发挥人才作用、大胆起用人才、人才薪酬机制、引进人才的职业发展等，从而提高人才工作的力度和效率。
关键词：二级医院人才引进困惑对策R 197.32 A为了适应医疗事业的改革发展，各个医院之间的竞争也越来越激烈，而二级医院在现今面临着缺乏强有力的核心竞争力的主要问题。
是否拥有高素质、高学历的医疗人才，无疑是医院发展、形成特色优势、打造核心竞争力的关键。
因此，积极引进高层次、高学历、高素质的各类医疗人才在目前的情况下显得尤为紧迫和重要。
1 二级医院在人才引进中存在的局限问题思考二级医院作为市、县或区域级综合性中心医院，由于受自身各方面条件的限制，在引进人才上存在很多问题，而这些问题已经严重影响到了二级医院的发展和进步。
以下从三个方面对这些问题进行简要分析。
1.1二级医院引进平台的局限当前，三级医院和专科医院由于丰厚的薪酬、优渥的待遇、较好的发展前景等方面吸引了很多骨干、学科带头人和各类专家等高级人才，如果无法进入三级医院，大多数高级人才选择进入收入较高的民营医院，而非二甲医院。
另外，二级医院与三甲医院相比，无论是在知名度还是在医疗水平、学术水平等方面，都存在着很大的差距。
另一方面，在薪酬上无法与民营医院相比，因此二级医院在引进高级人才上甚至在医学院优秀应届生的招聘上，一直比不上三级医院和民营医院。
由于优秀的医学生毕业之后面临着家庭生活压力、房价等现实问题，纷纷靠拢三级医院或民营医院，二级医院迫于压力，只有录取成绩普通、学历较低的毕业生，而医院由于大量新员工准入资格考试未通过导致“用工荒”这种情况的出现，这样不科学、不合理的医疗人才结构严重影响的二级医院的发展，并形成恶性循环。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究三级公立医院作为医疗卫生系统的重要组成部分，承担着重要的医疗救治和医学研究任务。
在人才招聘方面存在一些问题，例如人才流失、人才匮乏、人才素质不高等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策研究。
一、存在的问题1. 人才流失严重三级公立医院虽然待遇相对较高，但由于医疗工作的高强度和高风险，加之医疗环境的恶劣，导致医护人员的流失率较高。
这不仅影响了医院的正常运转，也使得医院的治疗质量受到了影响。
2. 人才匮乏由于医疗行业的特殊性，需要一定的专业知识和技能。
当前医护人员的总体素质并不高，造成了医院对于高素质医护人员的需求难以满足。
3. 人才素质不高部分医院在人才招聘方面注重数量而忽视素质，导致了医护人员整体素质不高的问题。
这不仅会影响医院的医疗服务质量，也会给医院声誉和发展带来负面影响。
二、对策研究1. 提高薪酬待遇对于医护人员的薪酬待遇需要进行提高，以吸引更多的医护人员留在医院工作。
也可以通过提供福利、培训等方式来留住医护人员，提高工作稳定性和满意度。
2. 完善培训机制医护人员的职业素养和综合能力对医院的发展至关重要，医院需要建立完善的培训机制，对医护人员进行规范、系统的培训，提升其专业技能和综合素质。
3. 加强引才引智工作医院需要加强对高素质医护人员的引进工作，可以通过提供职称晋升机会、科研项目支持、人才引进补贴等方式来吸引高端医护人员加入。
4. 加强绩效考核建立健全的绩效考核机制，对医护人员的工作表现和绩效进行全方位的评估。
对于表现优秀的人员给予奖励，对于表现不佳的人员进行适当的处罚和调整。
5. 提升工作环境和待遇改善医疗环境，提高工作条件和待遇，让医护人员能够在一个良好的医疗环境下工作，从而提高工作积极性和工作质量。
三级公立医院人才招聘工作存在的问题是多方面的，解决这些问题需要医院各级管理者共同努力。
通过加强对医护人员的关怀、提高工资待遇、加强培训和引才引智工作等一系列对策，才能够有效解决当前医院人才招聘工作存在的问题，提升医院的整体素质和发展水平。
医院人才招聘工作的存在问题及要素重塑
医院人才招聘工作的存在问题及要素重塑一、医院人才招聘的意义人才是实现医院可持续发展、赢得竞争主动的重要资源，是衡量一个医院综合实力的重要指标。
在人民健康需求日益增长的新形势下，医院各项活动诊疗服务的有效开展，离不开人才资源的强力支撑，但现有工作人员配置显得捉襟见肘。
如何招聘适合岗位需求的人员，为单位注入新鲜血液，确保医院高效快速招聘到所需人才显得尤为重要。
二、要素不足，影响招聘效率（一）用人需求的规划性不足招聘计划的制定是整个招聘活动的起点，自科室提出用人需求开始，理论上是医院结合当前情况对科室业务开展、学科发展方向以及人才梯队建设等方面的整体规划，然而，实际操作情况与理论却大相径庭：首先，当前大部分医院用人需求规划急于解决眼前的用人问题，缺乏3至5年的中长期规划[1]，做的是“填空题”，而非“选择题”，会造成人员冗余。
其次，对招聘岗位的定位比较模糊，陷入“胡子眉毛一把抓”困境。
医疗行业，即便是同一个专业序列，也会出现精于诊疗、精于教学或精于科研的不同方向的专业技术人员，同时，根据人员职称、学历等不同，会有学科带头人、学科骨干或常规人才等不同层级人员分类，在计划制定的时候没有准确的定位，会导致岗位要求得过松或过严，前者容易造成后期招考应聘人员数量庞大，但实际上质量参差不齐，既浪费了大量的人力物力，又不利于招考工作的开展，更不利于单位形象的塑造；后者容易造成应聘人员不足甚至岗位无人问津，以至招聘计划流产。
再次，用人需求规划缺乏预见性和时间性，部分岗位需求在年中临时提出，错过了招聘时机，人员素质可能大不如前。
最后，用人需求规划制定后，在执行过程中忽视了单位在发展过程中出现的主观或客观新态势和应聘人员的主观能动性等因素，缺乏自我检视的意识和动力、及时调整规划的能力，导致规划落实流于形式甚至南辕北辙。
（二）招聘流程单一固化招聘流程是整个招聘工作的重要组成部分，是落实已确定的招聘计划的重要一环，按照先后顺序可分为信息发布、招聘考核和录用管理等环节。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题主要包括以下几个方面：招聘流程不规范，
缺乏灵活性；招聘渠道单一，面向范围狭窄；无针对性的人才需求分析；招聘过程中缺乏
交流和互动。
针对这些问题，可以提出如下对策进行改进：
一、规范招聘流程，提高招聘效率。
建立明确的招聘流程，包括需求分析、岗位发布、简历筛选、面试评议和录用等环节，并严格遵守流程进行操作。
确保每个环节都按照标准
进行，提高招聘效率和公正性。
二、多渠道招聘，扩大招聘范围。
除了传统的招聘网站和人才市场，可以考虑在校园
招聘、专业论坛和社交媒体等平台拓展招聘渠道。
可以与相关高校或研究机构合作，开展
校企合作项目，吸引更多的优秀人才加入医院。
三、进行精准的人才需求分析。
在招聘之前，应该对医院人才需求进行详细分析，明
确岗位职责和能力要求。
通过与相关科室、医务人员和管理层的沟通，了解他们对人才的
需求，以便更加精准地招聘合适的人才。
四、加强招聘过程中的交流和互动。
在招聘过程中，应该与应聘者进行面对面的交流
和互动，了解他们的专业知识、工作经验和职业规划等方面的情况。
面试环节可以适当增
加技能测试、沟通能力评估等环节，以更好地了解应聘者的综合素质和适应能力。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题可以通过规范招聘流程、多渠道招聘、精准
的人才需求分析和加强交流互动等对策得以改进。
这些改进措施有助于提高招聘效率和公
正性，扩大招聘范围，吸引更多优秀人才加入医院，提升医院的整体人才水平和竞争力。
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院人力资源管理中存在的问题及对策一、招聘困难医院人力资源管理中的一个常见问题是招聘困难。
医院需要招聘高素质的医生、护士和其他医疗技术人员，但是由于医疗行业的特殊性，这些人才往往供不应求，尤其是在乡村地区或边远地区，更加难以吸引到人才。
对策：增加宣传和吸引力为了解决医院招聘困难的问题，医院人力资源管理部门可以加大宣传力度，向社会展示医院的专业实力和良好的发展前景。
可以通过提供良好的薪酬待遇、职业发展机会和培训机会来吸引人才。
可以与各高校和培训机构建立合作关系，增加实习和培训机会，吸引毕业生和在职人员加入医院。
二、职业倦怠医院工作环境紧张、工作压力大，很容易导致医护人员出现职业倦怠的情况。
职业倦怠不仅会影响到员工的健康和工作效率，也可能对患者的就医体验和医疗质量产生负面影响。
对策：提供培训和关怀为了解决职业倦怠的问题，医院人力资源管理部门可以提供培训机会，提升员工的专业技能和知识水平，增加他们的工作满意度和归属感。
可以加强对员工的关怀和支持，如定期开展工作环境调研，解决员工的实际困难和问题，改善工作环境和待遇。
可以建立心理咨询机制，帮助员工调节情绪和压力，提高心理健康水平。
三、员工流失员工流失是医院人力资源管理中的另一个问题。
医生和护士是医院的核心人才，员工流失会直接影响到医院的运营和医疗质量。
员工流失的原因有很多，如薪酬不足、缺乏发展空间、工作压力过大等。
对策：建立激励机制为了解决员工流失的问题，医院人力资源管理部门可以建立激励机制，包括加薪、晋升和培训等。
为医生和护士提供良好的职业发展空间和晋升机会，让他们看到未来的发展前景，增加他们的工作满意度和忠诚度。
可以加大对员工的培训力度，提升他们的专业技术水平和综合能力，增加他们在医院的价值和竞争力。
四、团队合作问题医院是一个团队性强的组织，团队合作对于医院的正常运转和医疗质量至关重要。
由于医院人员众多、职务繁琐，很容易出现团队合作问题，如信息不流畅、沟通不畅、责任缺失等。
公立医院人才引进和招聘过程中存在问题及解决对策
公立医院人才引进和招聘过程中存在问题及解决对策摘要：近些年，公立医院始终处在不断发展的过程中，而其对于不同人才的需求也逐渐增多，需要引入更多的高素质专业人才，为医院注入新鲜的血液，增强公立医院的核心竞争力。
面对这种情况，公立医院可以通过人才引进以及招聘两种途径，使医院引入更多的人才。
但是，在实际人才引进与招聘工作过程中，存在不少问题，导致该工作没有产生预期良好的效果。
这就需要公立医院加以重视，并且要对其中的问题予以全面了解，并分析各项问题产生的原因，针对具体原因，制定出科学的应对方案，有效解决相关问题，同时也要保证引进与招聘的人才符合医院要求，进而增强医院的人才力量。
关键词：公立医院；人才引进招聘；问题与对策引言：公立医院在运行发展过程中，需要充足的专业人才予以支持，这样才能够在推动医院的长远发展。
基于此，公立医院需要储备更加优质的人才资源，这就需要开展招聘工作以及人才引进工作，同时也要结合实际工作需求，明确招聘标准及人才引进要求，这样也能够保障人才各方面与实际要求相一致。
不过，部分公立医院在开展招聘工作时，或者是进行人才引进时，存在不少问题，以至于人才与医院工作岗位不相适应，从而影响到医院的正常工作。
所以，在进行人才引进或者是开展招聘工作时，公立医院应该深入了解其中的问题，明确所需的人才条件，优化招聘流程，保证其公正性及客观性，使其发挥出重要作用。
一、公立医院人才引进与招聘过程中的问题分析（一）人力资源规划与实际供需不相符现阶段，公立医院在对人力资源进行规划时，需要确保规划管理的科学性及合理性，将人力资源的作用充分发挥出来，以此促进医院各项工作的有序运行。
但是，就实际情况来看，部分公立医院在人力资源规划过程中，并没有对医院本身的人才需求、长期供给等诸多方面予以全面分析，也因此，在进行人才招聘时，会出现人才条件、数量等与医院实际需求不对等的情况，这就会影响到公立医院的人力资源规划应用效果[1]。
公立医院人才队伍建设问题对策分析
公立医院人才队伍建设问题对策分析公立医院是人才较为集中的单位，人才是公立医院发展的核心资源，深入了解和分析公立医院人才现状和问题，并提出相应的对策，对公立医院发展具有重要意义。
一、人才工作现状Z医院是*省卫生健康委员会直属三甲医院，成立于*年，是*医科大学附属医院，*年获批国家区域医疗中心建设单位，经过*多年的发展，现已成为一所集预防、医疗、科研、教学、康复、宁养等多种职能为一体的现代化大型三甲医院。
（一）人力资源概况Z医院现有在职人员*人，其中在编*人（占比*%）、编外*人（占比*%）、劳务派遣*人（占比*%）。
学历结构为：博士*人（占比*%）、硕士*人（占比*%）、本科*人（占比*.*%）、大专及以下*人（占比*%）。
职称结构为：专业技术人员*人（占比*%）,非技术人员*人（占比：*%）。
专业技术人员中，正高级职称*人（占比糕），副高职称*人（占比娥），中级职称*人（占比*%）,初级职称*人（占比*%）,待聘*人（主要是编外人员，占比*%）。
近三年引进各类人才共计*人，其中全职引进*人（占比*%）,柔性引进*人（*%）o全职引才中包括学科带头人、技术骨干*人，博士*人，硕士*人，本科*人，柔性引才中包括兼职i*人，学科带头人、技术骨干*人。
近三年流失人才共计*人，其中博士*人、硕士*人。
（二）人才工作亮点一是人才政策环境不断优化。
根据*省委《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》精神，结合*省以及太原市一系列人才政策和奖励机制，对标先进省市引才政策，Z医院修订完善了高层次人才、项目兼职首席研究员等各类人才引进管理制度，出台在职人员攻读全日制博士研究生激励政策，脱产期间，每月发放*元补助。
*年报考博士研究生人员较*年度增长*虬该医院加大人才专项经费投入力度，设立人才专项经费包含高层次人才引进工作酬金、配套科研经费、博士安家费等，*年人才经费投入*余万元。
近三年引进包括*大学、*大学、伦敦帝国理工学院等优秀的硕博士*人。
医院人力资源管理存在的问题及对策
医院人力资源管理存在的问题及对策1. 人员流动性大：医院的人员流动性相对较大，员工离职率较高。
这主要是由于医院工作环境相对较为压抑，工作强度大，且工资待遇相对较低，使得员工对于离职的诱惑较大。
对策：改善工作环境，提高员工的工作满意度。
可以通过改善医院的设施装修，提供良好的工作条件和休闲空间，加强员工培训和职业发展规划，提高员工的工资待遇等方式来提高员工的满意度，减少员工的流动性。
2. 人才引进困难：由于医疗行业的特殊性，医院在引进高级医疗人才方面常常面临困难。
这主要是由于高级医疗人才稀缺，竞争激烈，同时医院的招聘机制不健全，导致优秀人才难以被吸引到医院工作。
对策：建立完善的人才引进机制。
可以与高校和研究机构建立稳定的合作关系，加强对医学生和研究生的联合培养，为优秀的医学生提供实习和就业机会。
同时可以加大对人才的培养和引进投入，提高人才的待遇和发展空间，吸引优秀的医疗人才到医院工作。
3. 绩效评价不科学：医院的绩效评价体系较为滞后，评价标准不科学，缺乏科学的方法和数据支持，导致评价结果难以客观反映员工的实际表现。
对策：建立科学的绩效评价体系。
可以借鉴其他行业和国际上的先进经验，建立以工作任务和产出为导向的绩效评价指标体系，对于不同职位的员工制定不同的评价标准和权重，引入客观的数据指标，如工作质量、工作效率等，通过定期的评价和反馈，及时调整和完善绩效评价体系。
4. 内部竞争激烈：医院内部的职位竞争激烈，员工之间存在明显的"针尖对麦芒"现象，造成了工作氛围的紧张和团队合作的不足。
对策：加强团队建设和内部培训。
可以通过组织团队活动、开展员工培训和交流，建立良好的工作氛围和团队合作意识，增强员工的归属感和凝聚力，共同推动医院的发展。
医院的人力资源管理存在着一系列问题，需要制定相应的对策进行解决。
医院管理者应注重人力资源管理的重要性，重视员工的需求和激励机制的建立，提高医院的整体管理水平和员工的工作效率。
浅谈公立医院人才招聘工作的存在问题及对策
浅谈公立医院人才招聘工作的存在问题及对策摘要：在医疗改革不断深化的背景下，伴随着医院之间日趋激烈的全方位竞争，各医院越来越重视人才在医院建设和发展中的特殊作用，能够招聘到优秀的人才对医院的生存和发展至关重要。
本文通过分析目前医院人才招聘工作中存在的一些问题，对医院人才招聘管理工作提出了对策与建议。
关键词：人才招聘；医院；问题；对策引言：在当前医院各项工作实际开展过程中，人才招聘工作属于十分重要的一个方面，对医院发展具有十分重要的作用及意义，因而保证人才招聘工作开展的科学性及合理性也就十分必要。
在医院招聘工作实际开展过程中，相关工作人员应当充分认识实际工作中存在的问题基础，通过实施有效策略及途径使问题得以解决，使人才招聘工作得以更加理想地开展，引进更多优秀人才，为医院的更好发展奠定基础。
1.医院人员招聘存在的问题1.1招聘工作缺乏规划性由于招聘工作具有前瞻性、引导性特征，需特别重视事前阶段规划。
而部分医院的招聘工作是在科室出现人员缺口的时候才开展，招聘管理工作缺乏具体的前期规划。
医院人力资源部在与相关业务科室对接和沟通不足的情况下，不能提前清楚了解各科室的人才需求，使招聘期限确定与人才求职期限脱节。
人力资源管理规划要求人才招聘配合医院长期发展的需要，使人力资源储备和医院战略发展规划相匹配。
目前来看，科室临床业务量加大、科研任务重、学科发展需要等方面都是申报新人员需求的理由，而医院每年的整体招聘总数应呈稳定发展趋势，如果波动幅度较大，就会出现某一年某专业的学生就业机会紧张或招到的学生整体质量降低[1]。
人力规划工作缺乏缺乏弹性化和长远化，导致人才引进、储备、培训等后续操作无法与之相适应。
医院人才招聘方面，仍存在滞后的招聘理念，主要表现为追求实用型、应用型人才，而忽视科研创新型人才。
这种人才招聘理念，虽然能在短期内补充人员缺口、缓解科室压力、提高服务水平，加快医院的运转，但不利于医院的长远发展。
近年来，医疗行业的发展模式发生着明显变化，科研创新型人才逐渐成为推动医疗行业发展、变革的重要支撑，而缺乏创新科研能力的医院则会逐渐被行业所淘汰[2]。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是我国医疗服务的重要组成部分，在呈现出逐渐增长的医疗需求的同时，公立医院的人力资源管理问题也愈加突出。
公立医院人力资源管理问题的存在，既影响医疗服务质量和效率，也影响医护人员的职业发展和福利待遇。
如何解决公立医院人力资源管理问题？本文将对公立医院人力资源管理存在的问题和解决对策进行分析。
1.招聘方式单一目前，许多公立医院仍采取简单的招聘方式，如网上招聘、招聘会等，但这种方式无法真正发挥人力资源市场的作用，招聘效率低、流程复杂、招聘范围狭窄，极大地限制了优秀人才的进入。
所以，如何提高医院招聘渠道多元化度是公立医院人力资源管理问题亟待解决的方向。
2.人才流失严重很多公立医院的工作环境较为复杂和压抑，同时工作过程中的压力也很大，这让医护人员的离职率高达30%以上。
医护人员的离职率过高将影响医院的整体业务，同时人员的持续性和发展性也将受到一定程度的影响。
3.人员培训不足公立医院少有对员工的培训，更多的是通过日常工作经验进行提升，但只有有计划、有重点、有针对性的培训才能使医护人员提升专业技能和应对危机的能力。
4.薪酬体系不合理目前很多公立医院的薪资体系比较简单，容易钻营，薪酬构成模糊、透明度低，让潜在的、有前途的员工从医院流失。
5.队伍之间配合欠缺医疗行业较为复杂，药品配送、诊疗部门、行政部门等之间的合作单元往往缺乏合作，不容易形成良好的运作制度，也将影响医院的整体工作效率。
1.招聘渠道多元化建立多种渠道，如人才市场、广告宣传、专题招聘、站内招聘、员工推荐等招聘方式有利于突破初步的招聘范围，开创人才管理角度，尤其是毕业生和难取得的专业人才被优化。
同时，在人才招聘的过程中，应该用好男女平等和推行职业发展等政策，更好地平衡医院人员的性别比、专业领域等。
2.提高员工待遇针对目前医护人员的持续性和发展性问题，应提高医护人员的工资待遇和职业发展方向，特别是要根据年龄、工作经验、学历、岗位等因素，形成更为合理的薪酬体系，并进行评估和调整，保持合理的竞争力。
当前医院管理发展中存在的问题及对策
当前医院管理发展中存在的问题及对策随着社会的进步和人们对健康需求的不断提高，医院在保障人民健康方面发挥着越来越重要的作用。
然而，在医院管理的发展过程中，也逐渐暴露出一些问题，这些问题不仅影响了医院的服务质量和运行效率，也制约了医院的可持续发展。
本文旨在探讨当前医院管理发展中存在的问题，并提出相应的对策。
一、当前医院管理发展中存在的问题1、管理理念滞后部分医院管理者仍停留在传统的管理模式中，过于注重医疗技术和设备的引进，而忽视了管理理念的更新和创新。
这种滞后的管理理念导致医院在资源配置、服务流程优化、员工激励等方面存在不足，难以适应日益激烈的医疗市场竞争和患者不断提高的服务需求。
2、人力资源管理不善（1）人才招聘缺乏规划：一些医院在招聘人才时，没有根据医院的发展战略和实际需求进行科学规划，导致招聘的人员与岗位不匹配，影响工作效率和质量。
（2）人才培养体系不完善：医院对员工的培训和继续教育重视不够，缺乏系统的人才培养体系，导致员工的专业技能和综合素质提升缓慢，难以满足医院发展的需要。
（3）绩效考核不科学：绩效考核指标设置不合理，考核方法单一，缺乏有效的反馈和激励机制，影响员工的工作积极性和主动性。
3、医疗服务质量有待提高（1）医患沟通不畅：部分医务人员在诊疗过程中，与患者沟通不足，导致患者对病情和治疗方案不了解，容易产生误解和不满。
（2）医疗安全存在隐患：一些医院在医疗质量管理方面存在漏洞，如医疗操作不规范、病历书写不完整等，给患者的生命安全带来潜在风险。
（3）服务流程不合理：患者在就医过程中，往往需要经历繁琐的挂号、缴费、检查等流程，浪费了大量时间和精力，影响了就医体验。
4、信息化建设滞后（1）信息系统不完善：医院的信息系统存在功能不全、数据不准确、互联互通性差等问题，影响了医疗信息的共享和利用。
（2）信息化人才短缺：医院缺乏既懂医疗业务又懂信息技术的复合型人才，导致信息化建设和管理水平较低。
（3）信息安全存在风险：随着医院信息化程度的提高，信息安全问题日益突出，如数据泄露、网络攻击等，给医院和患者带来了严重的损失。
高校附属医院高层次人才引进和培养的问题分析及对策
教育管理714289877@作者简介:雷鸣(1981-),女,高级经济师,硕士学位,主要研究方向为医院人力资源管理㊂高校附属医院高层次人才引进和培养的问题分析及对策ʏ㊀厦门大学附属中山医院㊀雷㊀鸣㊀㊀摘要:人才队伍建设是医院可持续发展的关键,作为知识密集型行业,医院高层次人才队伍的建设尤为重要㊂本文从高校附属医院高层次人才的引进渠道㊁选拔机制㊁考核激励措施等方面,分析了厦门市高校附属医院高层次人才引进和培养的现状,提出改进性意见,旨在进一步优化高校附属医院高层次人才引进和培养的机制,借助高校教学科研平台,提升医院的学科建设和综合实力㊂关键词:高校附属医院;高层次人才;引进和培养;问题分析;对策随着医改的不断深入,高校附属医院面临日益增长的同业竞争,人才队伍建设显得尤为重要㊂高层次人才队伍的质量是提升医院综合实力和核心竞争力的根本,是医院高质量可持续发展的关键㊂然而受到各地政策㊁市场竞争㊁供需不平衡等因素的影响,医院高层次人的引进和培养仍存在诸多困难,本文通过对现状和问题的分析,探索高校附属医院高层次人才引进和培养的新思路和新路径,以期建立科学合理的人才引进和培养机制㊂1㊀高校附属医院高层次人才引进和培养现状1.1㊀高层次人才供需不平衡随着医改的推入以及民众对医疗水平和医疗服务质量要求的不断提升,社会办医和多点执业政策的推广,多元化医疗机构并行发展,各大医院对医疗高层次人才㊁学科带头人的需求明显增加㊂目前具有国际国内影响力的领军人才和急需紧缺临床专业型人才显然供不应求㊂医院对医疗人才需求的日益增长与高层次专业人才供给不足之间的矛盾,大大影响了高校附属医院的学科建设和发展㊂1.2㊀高层次人才引进渠道单一目前高校附属医院人才引进的方式主要是主管部门统一组织安排的招聘会如校园招聘㊁专场招聘等,宣传渠道和招聘形式相对单一,宣传力度有限㊂加上厦门房价和收入的巨大反差,对于高层次人才尤其是领军型高层次人才的吸引力很弱㊂1.3㊀高层次人才选拔和考核机制不健全医院在对高层次人才的招聘和甄选中,主要是对工作资历㊁临床技术水平㊁科研能力和学术任职和影响力等指标进行考核㊂但由于考核时间有限,考核中存在较大的主观成分,且重学历㊁职称㊁科研等条件,而忽视对业务能力㊁发展潜能㊁创新能力㊁带团队能力等隐性能力的考核㊂选拔时考核分值高,实际工作能力不足的情况屡见不鲜㊂2㊀高层次人才引进和培养的改进建议2.1㊀加大招聘宣传力度,拓宽招聘渠道,与知名高校㊁医院建立长期合作关系(1)加强与国内外专业的医院招聘网站和人才中介结构的合作,通过多渠道的招聘模式,广泛寻求人才,积极尝试新的人才引进方式,如双主任制,柔性引进,名医工作室㊂通过社交网站和新媒体渠道发布各类招聘信息㊂通过开展学术会议㊁举办各类学术论坛等多种方式,吸引海外高尖端人才和急需紧缺专业型人才㊂(2)拓宽招聘渠道,提高宣传力度,除了常规的校园招聘和专场招聘会外,可与国内知名高校建立长期合作关系,比如请高校老师来医院开讲座㊁与高校学生组织专题讨论会㊁临床实践指导,鼓励医院专家当高校学生课外辅导员等,建立长期合作关系,提高医院知名度㊂(3)利用医学院的平台优势,结合临床附属医院的学科发展规划,拓宽医学专业人才的招聘渠道,积极引进医学急需紧缺人才和高层次人才,促进医院学科发展建设,招聘医学院校优秀的医学人才作为后备储备力量㊂2.2㊀建立科学全面的高层次人才评审和考核标准(1)主管部门建立一支全市专家委员小组,制定临床考核标准,对临床质量㊁操作技能水平等多方面对临852370973@ 教师教育基金项目:2020年度宁波市哲学社会科学规划课题(教育) 基于工作坊模式的师生学习共同体在高职创新创业教育中的实践研究(G 20JY-14)㊂作者简介:任冉(1985-),女,浙江宁波人,浙江医药高等专科学校,讲师,硕士㊂床进行评定,量化临床考核分值,公平合理反映临床技术能力㊂(2)建立差异化的考核方案,为引进人才量身定制不同的考核方案㊂考核内容包含学科建设㊁新技术新业务㊁创新能力㊁人才队伍建设㊁文化建设等指标㊂医院与引进人才共同签订引进后三年至五年内的工作目标和任务㊂2.3㊀借助医学院校平台,共享资源,优势互补,创造良好的科㊁教㊁研平台(1)医学人才共享㊂积极推进医学院和临床附属医院的人才共享机制,将两者优势互补,促进两者资源的有效结合,即提高了医院临床技术和科研水平,又能提升医学院校的临床教学和基础研究水平㊂(2)科研平台共享㊂共享医学院校的科研平台,从医院㊁医学院多渠道为临床附属医院科研人员建立科研课题的申报渠道,提供科研配套经费,建立宽松的科研项目申报评选和优秀医学人才选拔机制,推动医院人才队伍建设和学科建设㊂(3)教学平台共享㊂教学相长,共享教学资源,提高医学院校的临床教学水平,为临床附属医院培养优秀的科研㊁临床型人才,建立临床医学人才教学职称评审机制,多渠道培养综合性医学人才,为医务人员创建良好的职业发展通道㊂(4)制定科学的岗位聘任和人才竞争机制㊂以医学院为平台,以医院的学科建设发展需要出发,建立科学的岗位设置和竞聘方案,形成良性有序的岗位竞争机制,有效激励员工的工作积极性㊂以期达成医院发展目标㊁科室学科建设规划㊁个人职业发展三者的有效统一,全面提升医院的医疗质量和服务水平㊂3㊀结论人才队伍建设是医院可持续发展的关键,作为知识密集型行业的医院,高层次人才队伍的建设是高校附属医院提升综合能力的重要内因㊂我们在大胆尝试创新引才招聘渠道的同时,还需要政府和有关部门的大力支持,配套行之有效的人才引进政策,切实做好高校附属医院的高层次人才引进的工作,激发医务人员的工作潜能,提高医疗技术水平,促进学科建设发展㊂参考文献[1]蔡晓强,张玉静,鄢文慧.新形势下公立医院的人才梯队建设 以某大型公立医院为例[J ].继续医学教育,2020(04).[2]于震泰,嵇旭东,魏林玲.高层次人才对医院核心竞争力的影响[J ].江苏卫生事业管理,2007(05).[3]吉宏图.医院人才引进工作中的问题及对策[J ].人才资源开发,2021(05).责任编辑㊀孙晓东基于工作坊模式的师生学习共同体在高职药商类人才培养中的实践研究ʏ㊀浙江医药高等专科学校㊀任㊀冉㊀㊀摘要:目前高职教育中传统教学的二元对立师生关系抑制学生的发展,不利于教师队伍的专业成长,校企合作模式相对简单,企业参与度有限㊂究其根本都无法脱离传统二元对立的师生关系,教师与教师间缺少能共同学习的平台以及只把企业视作教育资源的一部分,并没有确认他的主体地位㊂而师生学习共同体确立了师生间平等的主体 主体关系,提供多元交流和多重异质交互平台,能加深企业的参与度㊂关键词:师生学习共同体;创新创业课程改革;人才培养1㊀学习共同体的概念及研究现状最早对学习共同体这个概念进行阐述的是约翰逊兄弟,这个概念于1989年,发表在‘合作与竞争:理论和研究“㊂但当时只是把学习共同体理解为一个关于合作学习的初步概念,可以运用在合作学习研究中㊂真正提出学习共同体这个概念的是博耶尔,在‘基础学。
医院公开招聘工作存在的问题及对策
医院公开招聘工作存在的问题及对策作者：杨晶来源：《人力资源管理》2014年第09期摘要：目前大部分医院已将公开招聘作为专业技术人才引进的重要途径，但医院的公开招聘工作还存在许多不容忽视的问题。
本文在分析存在问题的同时，提出完善医院公开招聘工作的对策及建议，努力构建医院公开公正、竞争择优的引人环境。
关键词：医院公开招聘问题对策公开招聘工作是事业单位人事制度改革的一项重大举措，对进一步深化人事制度改革，健全事业单位人事管理，促进事业单位发展有重要意义。
近几年来，医疗人才竞争加速升级，专业技术人才流动常态化，各大医院通过各种方式方法招聘引进优秀人才，其中公开招聘已成为医疗行业专业技术人才引进的一个重要途径。
但由于制度不完善、标准不统一、配套措施不得力等等原因，我们在医疗行业专业技术人员公开招聘工作过程中还存在各种各样的问题。
只有尽快转变观念，不断完善制度和流程，改进工作方法，构建公开公正、竞争择优的引人环境，才能使医院在医疗人才竞争中立于不败之地。
一、医院公开招聘的特点1.岗位要求高。
主要表现在学历要求高、专业技术职务要求高、拥有丰富的工作经验等方面。
由于医疗市场的急速发展、医学人才的精细化培养、医疗人员的专科化使用等特殊性，高学历人才普遍是医院公开招聘的重点，特别是一些大型三甲医院，研究生已成为人才引进的基本门槛，有些重要岗位甚至要求有博士后工作经历或海外留学经历。
除了高学历的要求外，有些岗位同时也对专业技术职务有一定的要求，某些重点专科对高级专业技术职务人才的需求也不在少数。
2.专业分类多。
从人员类别来看，医院的专业技术人员分医疗、护理、医技、药剂等多个系列；从科室分类来看，医院的科室分内科、外科、专科、辅诊等多个类别；从学科专业来看，医学这个一级学科分基础医学、临床医学、口腔医学等多个二级学科，每个二级学科下面又分很多三级学科。
可以看出，医院公开招聘岗位种类复杂，专业划分繁多。
3.时间不固定。
医院专业技术人员工作流动性较大，特别是初级医师和护理人员的离职率较高，可能随时出现人员调整和补充的情况。
医院人才招聘工作存在的问题及对策
医院人才招聘工作存在的问题及对策作者：金波来源：《办公室业务（上半月）》 2017年第10期一直以来，在医院发展过程中，人才均属于十分重要的影响因素，在保证具备优秀人才的基础上，才能够保障医院更好发展，因而科学有效开展人才招聘工作也就十分必要。
然而，就当前医院人才招聘实际工作而言，其并不是十分理想，仍旧存在一定问题。
所以，在医院人才招聘实际工作过程中，相关工作人员应当在分析存在的问题基础上，以有效对策开展人才招聘工作，以保证其取得更加理想的效果，吸引更多人才，促进医院更好地发展。
一、医院人才招聘工作特点第一，对于岗位要求相对而言比较高，尤其在学历方面要求普遍均比较高，同时对于招聘人才工作经验也具有较高要求。
第二，医院人才招聘专业具有多种不同分类，并且在岗位种类及专业划分方面也存在较多种类。
第三，招聘工作开展时间并不固定，其主要原因就是医院内工作人员具有较大流动性，因而其招聘时间相对而言也就比较分散。
其四，医院人才招聘工作流程相对较复杂，在招聘考核方面，其要求通常也比较高，对于操作考试也具有比较严格的要求。
基于医院招聘工作以上特点，在实际招聘工作中科学合理进行人才招聘也就十分必要。
二、医院人才招聘工作中存在的问题（一）人才招聘信息渠道缺乏畅通。
就当前医院人才招聘工作实际情况而言，通常情况下都是在医院网站上公布相关招聘信息，或者在人社区网站上公布相关信息，因而在信息公布范围上会受到一定程度限制，最终导致结果就是有些社会人员很难发现这些信息，从而丧失面试机会，同时也使医院招聘失去机会。
（二）医院宣传力度较低。
在医院大力宣传的基础上，不但能够增强患者就医倾向，并且能够激发求职人员求职倾向。
就近几年医院发展实际情况而言，很多医院对于内部科室及专业发展均比较重视，大部分精力及时间均在技术提升及设备更新方面，然而对于医院宣传往往忽略，从而导致只有当地群众才对医院比较了解，然而外地人员对于医院实际情况缺乏充分了解，因而在求职方面也就缺乏较强意向，这一点也是影响医院招聘工作较好开展的重要因素。
浅谈医院人才引进工作中的问题及对策
浅谈医院人才引进工作中的问题及对策作者：姚燕来源：《卷宗》2017年第33期随着县级公立医院综合改革的全面开展，医院人才的创造性和稳定性直接关乎医院的生存和发展，人才引进战略是医院发展的助推剂。
我院在推进公立医院改革过程中遇到人才引不进，留不住的瓶颈期，在卫计系统进行了专题调研，结合我院实际情况进行分析，探讨适合我院的引进人才、留住人才的对策。
1 人才引进取得的成绩我院是一所集医疗、教学、科研、急救、康复、保健等为一体的综合性“二级甲等医院”。
今年我院先后参加了县卫计委、县人社局组织的五次医学类紧缺专业和高层次人才招聘会，分别在徐州医科大学、南京中医药大学、齐齐哈尔医学院、蚌埠医学院、江苏大学。
五场招聘会共招录75名在编人员（其中研究生1名、成熟人才3名）。
此外，根据我院实际工作需要，公开进行了2次编外人员招聘，招录了46名编外专业技术人员，其中临床医学10人，护理专业27人，助产专业4人，其他专业5人。
2017年人才引进工作势如破竹，取得了前所未有的成绩。
2 剖析人才引进面临的难点和困惑2.1 地理环境因素我县位于苏北平原中部，区域经济欠发达，较周边县区优势不明显，医务人员绩效待遇低，远远不能吸引优秀人才，近几年重点大学本科及以上学历的毕业生很难招到。
2.2 缺乏用人自主权县级公立医院为事业单位性质，编制由政府部门统一管理，人员编制总量受到限制，且招聘自主权不归属医院，由编办、卫生、人社、纪委等多部门共同管辖，在人才引进和招聘方面的程序繁琐，缺乏灵活性与机动性。
2.3 政府投入较少尽管党中央、国务院，省委、省政府和市委、市政府都要求完善卫生投入政策，但由于县财政十分困难，我县卫生事业费用的增长幅度仍低于同期财政经常性支出增长幅度，医务人员的工资主要靠业务收入来发放。
2.4 缺乏和谐的执业环境医学院校本科以上学历毕业生首选大城市的三级医院，其次是经济发达地区的二级医院，对于经济欠发达地区医院普遍存在排斥的态度。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究某三级公立医院是医疗服务的重要场所，也是人才招聘的重要领域。
人才招聘工作存在着诸多问题，例如人才稀缺、竞争激烈、流失严重等等。
针对这些问题，本文将进行对策研究，以期提升医院人才招聘工作的效率和质量。
一、问题分析1. 人才稀缺三级公立医院对高端人才的需求量大，而人才市场上高端人才却相对稀缺。
这种人才稀缺现象导致了医院的部分高端科室长期处于人手短缺的状态，影响了医院的整体运营和服务水平。
2. 竞争激烈虽然人才稀缺，但是对三级公立医院的工作岗位却有着巨大的吸引力，因为这种岗位稳定、薪酬待遇好、发展空间大。
每个职位都会有大量的求职者竞争，使得人才招聘工作变得非常激烈。
3. 流失严重由于竞争激烈，一些优秀的人才也会选择在医院工作一段时间后跳槽到其他医院或者离开医院行业，导致医院人才的流失严重，给医院的持续发展带来了一定的困难。
二、对策研究1. 优化薪酬待遇针对人才稀缺的问题，医院需要适当提高高端人才的薪酬待遇，以提升吸引力。
可以通过制定更具竞争力的薪酬政策，加大薪酬激励力度，提高高端人才的工资水平，吸引更多优秀的医疗人才加入医院。
2. 完善人才培养机制针对竞争激烈的问题，医院需要加强对人才的培养和发展，建立健全的人才培养机制。
可以通过为员工提供更多的学习和发展机会，制定个性化的职业发展规划，实施导师制度等措施，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
3. 完善人才引进政策针对流失严重的问题，医院需要完善人才引进政策，吸引更多的高端人才留在医院工作。
可以通过提供更多的发展机会和职业晋升空间，加大对高端人才的奖励力度，提高人才的归属感和忠诚度，降低人才的流失率。
4. 加强对外宣传医院需要加强对外宣传，提升医院的知名度和美誉度，以吸引更多优秀的医疗人才加入医院。
可以通过开展专业化、差异化的宣传活动，展示医院的硬实力和软实力，完善招聘渠道和平台，以吸引更多优秀的医疗人才。
医院招聘中的问题及对策
医院招聘中的问题及对策1. 问题概述医院招聘是一个关乎医疗人力资源的重要环节，然而在实际操作中常常会遇到一些问题，如：1.1 人员流动性高：医护人员的流动性普遍较高，员工离职率较高。
这给医院造成了用人缺口和培训成本的压力。
1.2 缺乏专业人才：医院需要雇佣具有专业技能和经验的医务人员来提供高质量的医疗服务，但是找到符合要求的人才却不容易。
1.3 招聘周期长：医院招聘流程繁琐，招聘周期长。
这给医院提供紧急医疗服务的能力造成了困难。
2. 对策建议为了应对这些招聘中的问题，我们提出以下对策：2.1 人员流动性高- 建立良好的员工福利体系：提供具有竞争力的薪酬、培训、福利和职业发展机会，增加员工的归属感和忠诚度，减少离职率。
- 加强内部人才培养和发展：注重培养医院内部员工的专业技能和领导能力，提供晋升机会和培训计划，鼓励员工在医院内持续发展。
2.2 缺乏专业人才- 拓宽招聘渠道：除了传统的招聘渠道，医院可与高校、专业协会等建立合作关系，开展实、培训和交流活动，吸引高素质的医务人员加入。
- 提高招聘效率：完善招聘流程，减少繁琐环节，提高招聘工作的效率，及时捕捉和吸引合适的专业人才。
2.3 招聘周期长- 优化招聘流程：简化、规范和标准化招聘流程，减少冗余环节，提高整体招聘效率。
- 建立人才储备库：与相关高校、协会合作，建立人才储备库，提前预留适合岗位的人才，以缩短招聘时间。
3. 结论医院招聘中的问题是常见的，但通过采取适当的对策，可以有效解决这些问题。
加强员工福利、内部培养，拓宽招聘渠道，优化招聘流程和建立人才储备库等措施将有助于提高医院招聘的效率和质量，确保医院的医疗服务能力得到持续保障。
医院人才招聘工作中潜在的廉政问题及对策分析
医院人才招聘工作中潜在的廉政问题及对策分析摘要：人才是第一资源，社会的快速发展使得各行各业对人才资源的需求与日俱增，医院是高素质人才聚集地，如何更加规范地引进合适人才、化解人才招聘中的廉政风险，是当今医院亟需解决的重要课题。
基于此，本文将分析医院人才招聘工中存在的廉政问题，同时探究有效对策，希望能够对医院人才招聘工作的顺利开展有所帮助，推动医院各方面实力的不断提升。
关键词：医院；人才招聘；廉政问题引言：人才是各行各业的发展基础，对于医院而言，工作人员的素质决定了医院的整体水平和核心竞争力。
招聘是人才进入医院的主要方式和途径，招聘的公开、公平和公正显得尤为重要，如招聘中出现违规和腐败问题，能力素质差的人员入职，将在医院管理、医疗质量安全中埋下隐患，使得医院利益和医院影响力受损。
在这一背景下，医院需要采取可行措施，有效解决人才招聘工作中存在的廉政问题。
目前医院人才招聘工作中存在的廉政问题明显，主要表现在几个方面。
第一，医院人才招聘人员业务水平参差不齐，不按照医院相关制度开展招聘工作，使得招聘准入门槛降低，招聘入职的新进人员专业技术水平达不到医院需求。
这种情况下，招聘的人才大多不符合要求，同时还会加大面试人员等相关工作人员的工作压力。
其次，医院对人才招聘岗位的监管力度不够。
当前很多医院的人才招聘工作监管力度不够，使得人才招聘工作廉政问题明显，内部监督流于形式，加大医院的工作压力，且还不能招聘到有用的人才。
第三，医院党风建设力度不够。
近几年虽然很多医院都加强了党风廉政教育，通过观看录像以及开展会议的方式，对所有工作人员的廉政意识进行了培养。
但是医院人力资源部门的一些党员只是表面上应付党风建设工作，实际上根本没有将廉政建设落实到日常的人才招聘工作中，因此造成医院人才招聘廉政问题明显[1]。
2解决医院人才招聘工作中存在的廉政问题的有效策略2.1 加强顶层设计，完善管理机制医院人才招聘廉政问题的出现绝非偶然，它是医院长期缺乏有效管理导致的。
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医疗单位人才招聘问题及对策研究
作者：孙燕
来源：《大经贸》2017年第04期
[摘要]本文着重分析了当前医院人才招聘过程中所面临的一些问题，并对人才招聘的优化策略进行了粗略探讨，希望能够对提高医院的竞争力起到推动作用。
[关键词]医疗单位人才招聘优化策略
当前我国各个领域的体制改革已经进入到了全面深化的重要时期，医疗卫生行业体制改革的关键在于人力资源管理方式的优化和创新，这是医院良好发展的重要因素。
人才招聘是医院人力资源管理工作中的重要部分，招聘不仅能够改善医院人才紧缺的问题，还可以实现人岗适配，充分发挥人才的作用。
一、医疗单位人才招聘问题
当前医院对人才的招聘主要有人员补充和人才引进两种方式。
人才补充的对象主要是大中专应届毕业生，而人才引进的主要是一些在医学某些专业领域有较高成就的，具有较高的专业素质和科研能力的人才。
医院招聘主要通过简历筛选、理论知识考核、面试等程序。
医院先通过简历筛选了解应聘者的一些基本情况，对应聘者的学历、专业、实践经历、兴趣爱好等方面进行考察，甄别出具有扎实理论基础、有一定实践经验的人才，再进一步对医学基础知识、技能操作等方面进行理论考核，选出合格人才进入面试。
面试主要考察应聘者的思维应变能力和语言表达能力，以及个人修养等，并根据表现来合理安排工作岗位。
从目前人才招聘情况来看当前医院招聘还有许多问题亟待解决，这些问题主要表现在医院招聘渠道没有打开，在招聘范围上受到一定的限制，这就使医院人才招聘的质量受到影响，错失一些难得的人才。
其次，医院没有科学的做好招聘计划，有些部门对于科室的需求认识不足、了解不够，调研工作没有达到要求。
医院注重内部学科的发展和设备的更新，但忽视了自身的形象宣传，致使影响力不够，没能吸引专业人才。
另外招聘人员在人才招聘中没有对岗位进行全面仔细的分析，在招聘中缺乏工作层面的说明，导致应聘人员职责意识不清晰，从而影响了人才的选拔和招聘。
二、医疗单位人才招聘优化对策
1.根据医院发展制定招聘方案，提高招聘效率
医院在人才招聘的过程中要注意结合医院的战略方向，对人才的供需做出科学的预测，合理的制定出人力资源有关规划和方案，确保人才招聘工作顺利进行，增强人才招聘的有效性与合理性。
在人才招聘过程中，各个环节都是一个循环的过程，并没有一个明确的终点。
医院要根据自身的发展战略，合理预测各个科室的人才需求，科学的确定出招聘方案，然后对工作进
行分析说明，并对考官进行考察和培训，对进入初试的求职者由人事部门进行入职测评，合格者进行主管部门的业务考核范围，最后确定人选办理聘用手续。
招聘人员还应该对人才招聘的后续效果进行评估，由科室主任与同事继续对聘用者进行工作绩效考核，观察其是否与该岗位匹配，这将作为工作岗位调整或人才招聘的新起点。
在人才招聘的各个环节中，工作分析和岗位说明书是最基础的环节也是非常关键的环节。
招聘考官一定要了解招聘岗位的工作内容和所需任职资格，熟悉招聘岗位对人才在知识技能和管理能力方面的要求，以招聘岗位的职责作为人才招聘依据，只有这样才能够在人才招聘中快速的甄别可用人才。
人力资源部门和人才招聘相关人员，要提前对各科室、部门做好调研工作，根据医院发展战略，以发展的眼光去考察单位的用人状况，做出所需人才预测，拟定出合理的招聘方案。
医院不能等到某个科室急需用人时才仓促、简单的进行招聘，这样招聘的人才不仅无法适合岗位需要，反而增加了科室的培训包袱，使该科室人员的整体素质有所降低，影响医院的工作效率，给医院带来负面影响。
2.依据招聘计划拓宽招聘平台，提高招聘效率
人力资源管理部门应该根据岗位招聘规划，利用多种招聘形式，有针对性的进行招聘计划宣传。
对于补充性人才的招聘，医院应该以高职院校的应届毕业生为主，采取校园招聘的方式，加强与医学院校的有关部门沟通，在校园网站上直接发布招聘信息。
对于指向性较强的校园应届生招聘，医院要在学校进行专场演讲，提高应届毕业生的求职意向。
在针对高层次专业人士的人才引进过程中，医院要充分发挥第三方资源的优势，加强对有丰富人才引进经验的第三方的合作，及时发现和挖掘高素质、高技术的行业人才。
医院还可以通过业内人员举才荐才的方式获得同行业的尖端人才。
医院还可以通过当前的先进信息和媒体技术来建立招聘平台。
比如医院可以在自建网站和微信公众号上公开招聘信息，拓宽招聘平台，让应聘者了解详细的招聘条件、招聘程序、录用待遇等重要招聘信息。
同时，医院可以在信息发布平台上加注，使应聘者了解其中的涵义，以免因为概念模糊造成误会。
详尽的说明可以消除应聘者的顾虑，减少违约情况的发生，有利于应聘工作的顺利进行。
医院还可以建立智能应聘系统，让应聘者在系统上自己填写个人信息，投放简历，系统可以根据招聘条件自动淘汰条件不符的应聘者，统一汇总应聘信息。
这样既减少了繁杂的应聘程序，又增加了应聘诚意，提高了应聘效率。
最后需要强调的是，医院要保证招聘信息发布的准确性和及时性。
招聘者通过其他途径获取招聘信息后，会到医院的官网进行信息核实，有关部门要及时在官网上发布官方信息。
医院还应当积极参加卫生行业大型招聘会活动，增加与应聘者面对面交流的机会，促进招聘工作的顺利进行。
三、结语
总之，我国的医疗卫生体制改革要从多方面进行，人才招聘模式的优化和改进使医院改革相关政策得到了充分的落实。
人才招聘工作的逐步完善和改进，对医院的发展有着关键的作
用。
人才招聘加强了医院人才队伍的建设，使各类人才真正实现各尽其用，提高了人才与岗位的匹配度，增强了员工的工作愉悦感，提高了工作效率。